哈佛模式人力資源管理之績效測評

哈佛模式人力資源管理之績效測評

績效測評

第一章考核測評概論

人力資源考核是人力資源管理的重要方法。把握人力資源考核的原則、

方法與程序，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度

與信度，提高組織的工作效率與個(gè)人的綜合素養(yǎng)。

一、人力資源考核的概念、原則與作用

（一）基本概念

人力資源考核是指對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，與擔(dān)任更高一級(jí)職

務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的同時(shí)是盡可能客觀的評價(jià)。

日本松田憲二認(rèn)為，“人力資源考核是人事管理系統(tǒng)的構(gòu)成部分，由考

核者（上司）對被考核者（部下）的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事

實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)與利用組織成員能

力的目的?！?/p>

人力資源考核本身不是目的，而是手段，考核概念的外延與內(nèi)涵隨經(jīng)營

管理需要而變。從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價(jià)，兩層含義，一是對人及

其工作狀況進(jìn)行評價(jià)；二是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價(jià)值或者

奉獻(xiàn)程度進(jìn)行評價(jià)。

從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、

分析與評價(jià)。它有三層含義，一是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)

與評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為人事管

理系統(tǒng)的構(gòu)成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序與方法進(jìn)行評價(jià);

三是對組織日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度與工作成績，進(jìn)行

以事實(shí)為根據(jù)的評價(jià)。

（二）基本原則

在建立考核制度及實(shí)施人力資源考核時(shí)，務(wù)必遵循一些基本原則，這些

原則既是人力資源考核制度建立的重要理論根據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有

效的人力資源考核體系應(yīng)滿足的基本條件。

1.公開與開放

建立公開性要求下的開放式人力資源考核制度。開放式的人事考核制度

首先是公開性與絕對性，借此而取得上下認(rèn)同，推行考核。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)

務(wù)必是十分正確的，上下級(jí)之間可通過直接對話，面對面溝通進(jìn)行考核工作。

在貫徹開放性原則時(shí)，應(yīng)注意做到下列幾點(diǎn)：

（1）通過工作分析（或者職務(wù)分析）確定組織對其成員的期望與要求，制

訂出客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，通過制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其

成員的期望與要求，公開地表示與規(guī)定下來，這樣，人事考核具有總體性、

全局性的特點(diǎn)，成為人事管理的構(gòu)成部分；

（2）將人事考核活動(dòng)公開化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對話，

并把現(xiàn)代人事考核的本來目的，即能力開發(fā)與進(jìn)展的要求與內(nèi)容引入人事考

核體系之中；

（3）引入自我評價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對公開的考核作出補(bǔ)充。通過自我評

價(jià)，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步說，假如這種相對考核，能側(cè)重于能力

考核，并在職能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距,

彌補(bǔ)自身的不足：

（4）根據(jù)企業(yè)不一致，分階段引入人事考核標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其員工有一個(gè)

逐步認(rèn)識(shí)、懂得的過程。

2.反饋與修改

即把考核后的結(jié)果，及時(shí)反饋，好的東西堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；不足之

處，加以糾正與彌補(bǔ)。

在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的人事考核沒有多少意義，既不

能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人事管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。

順應(yīng)人事管理系統(tǒng)變革的需要，務(wù)必構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。

3.定期化與制度化

人力資源考核是一種連續(xù)性的管理過程，因而務(wù)必定期化、制度化。人

事考核既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價(jià)，也是對他們未來行為

表現(xiàn)一種預(yù)測，因此只有程度化、制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正熟悉員

工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。

4.可靠性與正確性

可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性與穩(wěn)固性。人事考核的信度是

指人事考核方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)固

性與一致性，它強(qiáng)調(diào)不一致評價(jià)者之間對同一個(gè)人或者一組人評價(jià)的一致

性。假如考核因素與考核尺度是明確的，那么，測評者在同樣的基礎(chǔ)上評價(jià)

員工，從而有助于改善信度。

效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。人事考核的效度是指

人事考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效

度，即測評反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果與責(zé)任）的程度。

可靠性與正確性是保證人事考核有效性的充分必要條件，因此一種人力

資源考核體系要想獲得成功，就務(wù)必具備良好的信度與效度。

5.可行性與有用性

所謂可行性是指任何一次考核方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的

客觀環(huán)境條件所同意。因此，它要求制定考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，合

理設(shè)計(jì)方案，并對其進(jìn)行可行性分析。在考核方案進(jìn)行可行性分析時(shí)應(yīng)考慮

下列幾個(gè)因素。

（1）限制因素分析。任何一項(xiàng)考核活動(dòng)是在一定條件下進(jìn)行的，務(wù)必研究

該考核方案所擁有的資源、技術(shù)與其他條件，分析考核方案適用對象如何，

適用范圍如何。

（2）目標(biāo)、效益分析。全面分析與確定考核所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價(jià)考

核方案對人力資源所能帶來的直接與間接的效益，包含經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效

（3）潛在的問題分析。預(yù)測每一考核方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，

發(fā)生問題的可能性與后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。解決這一問題的

辦法是在實(shí)施考核活動(dòng)前，對各類考核工具進(jìn)行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題，

減少考核誤差。

所謂有用性，包含兩個(gè)方面的含義：一是指考核工具與方法應(yīng)適合不一致測

評目的的要求，要根據(jù)考核目的來設(shè)計(jì)考核工具。二是指所設(shè)計(jì)的考核方案

應(yīng)習(xí)慣不一致行業(yè)、不一致部門、不一致崗位的人員素養(yǎng)的特點(diǎn)與要求。

（三）考核的作用

按照一種標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作或者者對工作中的員工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)

果用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)（輪換）、教育培訓(xùn)工作，這是對人力資源

考核的作用最通常的描述。

然而，由于人力資源考核的制度化、系統(tǒng)化，特別是人力資源考核注重并強(qiáng)

調(diào)對員工的日常工作的考核，使考核的標(biāo)準(zhǔn)有了特定的內(nèi)涵，即工作標(biāo)準(zhǔn)與

工作要求，或者職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)；也使考核之后的各類人力資源管理的工作，

有了新的規(guī)定性，如使工資的發(fā)放成為“提薪”；使“提薪”部分地分擔(dān)過

去“獎(jiǎng)金”的功能；使“晉升”“調(diào)動(dòng)”與日常工作掛鉤，成為普遍且經(jīng)常

性的制度；使“教育培訓(xùn)「'成為組織的責(zé)任與員工的權(quán)利等等。

職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的確立，與人力資源管理工作內(nèi)涵的變化，反過來促進(jìn)了

組織人力資源考核作用的進(jìn)一步明確。人力資源考核不僅僅是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)

對員工日常工作能力、工作行為進(jìn)行約束、引導(dǎo)、培訓(xùn)與監(jiān)督等等，使每一

個(gè)員工為做好工作而努力，在致力于做好天長日久工作的努力之中，為自己

獎(jiǎng)金、提薪、晉升、與與此有關(guān)的培訓(xùn)教育、調(diào)動(dòng)（工作輪換）制造客觀的

條件與提供現(xiàn)實(shí)根據(jù)。

從而，使考核過程成為管理者與管理者、考核者與被考核者、上司與部

下之間共同參與的過程。不僅能夠在很大程度上消除以往由領(lǐng)導(dǎo)單方面決定

工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)與調(diào)動(dòng)所帶來的弊端，彌補(bǔ)單純按“標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行考

核所固有的缺陷，使考核工作自始至終按照“做好工作”、“更好地做好工

作”展開;而且，使考核方式、方法得以擴(kuò)展，即在上下級(jí)之間進(jìn)行“協(xié)商”、

“溝通”、“面談”、“反饋”基礎(chǔ)上，建立“自我申報(bào)”機(jī)制與“習(xí)慣性

評價(jià)”機(jī)制，建立相應(yīng)的、記載上下級(jí)之間溝通過程的“能力開發(fā)卡”與“習(xí)

慣性卡”。使人力資源考核形成獨(dú)立的、有特殊功能的系統(tǒng)。而這一考核系

統(tǒng)，又交織于人力資源管理各項(xiàng)工作。

二、考核要素的基本特征

（一）不一致工作的特點(diǎn)

不一致的工作特點(diǎn)決定了各類人力資源考核要素的特征?

1.生產(chǎn)勞動(dòng)者考核要素特征

生產(chǎn)勞動(dòng)者包含物質(zhì)生產(chǎn)部門各行各業(yè)的熟練工人。生產(chǎn)勞動(dòng)制造物質(zhì)

產(chǎn)品的社會(huì)使用價(jià)值為目標(biāo)，通常具有結(jié)構(gòu)性、重復(fù)性與熟練性強(qiáng)的特點(diǎn)。

生產(chǎn)勞動(dòng)的結(jié)構(gòu)，在機(jī)械化程度低下時(shí)以體力為主，腦力為輔；在中等機(jī)械

化程度時(shí)體力略高于腦力；在全部自動(dòng)化條件下，以腦力為主，體力為輔，

特別是在電子計(jì)算機(jī)信息化管理?xiàng)l件下，則需要生產(chǎn)勞動(dòng)者進(jìn)行高級(jí)的腦力

勞動(dòng)。因此，以上各類的勞動(dòng)條件決定了不一致的考核要素特征。

（1）以體力勞動(dòng)為主的生產(chǎn)勞動(dòng)者，要求有一定的組織紀(jì)律性，強(qiáng)壯的體

魄，與體力勞動(dòng)相應(yīng)的文化程度，習(xí)慣各類勞動(dòng)特點(diǎn)的能力傾向，熟練的生

產(chǎn)技能與適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)效率。

（2）以腦力勞動(dòng)為主的生產(chǎn)勞動(dòng)者，需要有嚴(yán)格的組織紀(jì)律性，健康的體

質(zhì)，一定的文化程度，掌握現(xiàn)代化科學(xué)知識(shí)與生產(chǎn)技能，反應(yīng)靈敏，思維能

力強(qiáng)，具有一定的制造性，滿意的生產(chǎn)效率與工作質(zhì)量。

（3）腦體勞動(dòng)者相當(dāng)多的生產(chǎn)勞動(dòng)者，兼有上述兩者的特點(diǎn)。

2.科技勞動(dòng)者考核要素特征

科技勞動(dòng)者包含科研部門、教育部門、開始部門與工程技術(shù)人員?？萍?/p>

勞動(dòng)者知識(shí)產(chǎn)品、新型產(chǎn)品的智力價(jià)值與社會(huì)使用價(jià)值為目標(biāo)，通常具有連

續(xù)性與制造性強(qiáng)的特點(diǎn)。

(1)科研人員具有高度的事業(yè)心與進(jìn)取心，為達(dá)到目的而努力的堅(jiān)韌不拔

的意志力量，較強(qiáng)的協(xié)同合作精神；強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)與獨(dú)創(chuàng)能力，對現(xiàn)有知

識(shí)的渴求與不滿足；扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)與一定的知識(shí)等。

(2)工程技術(shù)人員可分三種類型：研究開發(fā)型、革新發(fā)明型與現(xiàn)場服務(wù)型。

研究開發(fā)型是工程技術(shù)人員的精華。他們具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感與獻(xiàn)身

精神，較深厚的基礎(chǔ)理論知識(shí)，能敏捷地發(fā)現(xiàn)工程系統(tǒng)與裝備能力中的缺陷,

并不斷提出新的思想與觀念，為制造新產(chǎn)品、新技術(shù)制造條件。

革新發(fā)明型是指開發(fā)研究室、工程設(shè)計(jì)部門與制造部門工作的、力求運(yùn)

用現(xiàn)代科技知識(shí)使工程系統(tǒng)有所發(fā)明、有所制造的工程師。他們對新知、新

事物有很高的敏感性、頭腦靈活、思想新穎、具較高智力與制造性。他們勞

動(dòng)的要緊任務(wù)是發(fā)明、設(shè)計(jì)具有新穎性、有用性、先進(jìn)性、經(jīng)濟(jì)性的各類產(chǎn)

品。

現(xiàn)場服務(wù)型是指那些長期在現(xiàn)場從事建造、安裝、操作、維修工程系統(tǒng)

的工程師。目前這類人員在工程技術(shù)人員中為數(shù)最多。他們具有腳踏實(shí)地的

精神與高度的責(zé)任感，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代科學(xué)、工程學(xué)知識(shí)，他們觀察

事物細(xì)致，動(dòng)手能力強(qiáng)。

3.管理勞動(dòng)者考核要素特征

管理勞動(dòng)者包含各行各業(yè)的從事領(lǐng)導(dǎo)與管理工作的人員。管理勞動(dòng)以實(shí)

現(xiàn)組織目標(biāo)為目的，通常具有彈性大、不確定與復(fù)雜性強(qiáng)的特點(diǎn)。關(guān)于從事

有經(jīng)營的管理人員，他們的特點(diǎn)是：有高度的責(zé)任感與聯(lián)系群眾的民主作風(fēng),

具有改革創(chuàng)新的膽識(shí)、預(yù)測決策能力，知人善任能力、組織與協(xié)調(diào)能力；專

博結(jié)合的知識(shí)結(jié)構(gòu)，即不但需要生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)營管理的專門知識(shí)，還應(yīng)懂得

經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)與法律等有關(guān)知識(shí)。關(guān)于技術(shù)管理工作者,

是指活動(dòng)以技術(shù)背景為主，但已擔(dān)任科技部門的領(lǐng)導(dǎo)工作的人員。他們的特

點(diǎn)是：知識(shí)面較寬，對其所主管的領(lǐng)域有扎實(shí)的理論與深入的熟悉，最要緊

的是對新技術(shù)、新產(chǎn)品、新人才有著敏銳的洞察力與識(shí)別力，并具有較高的

組織領(lǐng)導(dǎo)能力與應(yīng)變能力。

(二)不一致崗位層次的特點(diǎn)

各類工作崗位有不一致的層次，各層次崗位具有不一致的職能特點(diǎn)，因而不

一致層次的人員也有不一致的考核要素。

L高層次人員考核要素的特征

管理者的功能歸根到底就是決策與用人，從而及時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因

此，高層次管理人員的能力考核應(yīng)注重決策能力、授權(quán)能力、人事管理能力

等要素，相應(yīng)的素養(yǎng)考核應(yīng)注意高度的事業(yè)心、獻(xiàn)身精神、戰(zhàn)略目光、創(chuàng)新

與冒險(xiǎn)膽魄、民主意識(shí)與自我約束等要素；而對智力結(jié)構(gòu)則應(yīng)突出專博結(jié)合

的知識(shí)與通才能力。

2.中層次人員考核要素的特征

中層管理人員是上層與基層的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的作用。他們要

組織工作人員實(shí)現(xiàn)最高層次提出的組織的目標(biāo)，因而要求中層管理人員具有

高度的責(zé)任感，良好地以身作則與協(xié)作精神，具有一定的組織能力，溝通與

表達(dá)、說服能力；具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)代科學(xué)知識(shí)與綜合分析能力。

3.基層人員考核要素的特征

這是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的具體執(zhí)行層與操作層，包含各行各業(yè)的通常工作人

員與班組骨干。要求他們具有吃苦耐勞、犧牲個(gè)人的精神；具有高效的辦事

能力、機(jī)敏的反應(yīng)能力；具有相應(yīng)的科學(xué)文化知識(shí)。

（三）不一致年齡的特點(diǎn)

關(guān)于年齡的變化，人員的某些要素的功能要求不一致。

1.老年的考核要素特征

老年人的社會(huì)經(jīng)歷豐富，這使他們的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)與決策能力比較強(qiáng)，考慮

問題比較周全，處事比較穩(wěn)重。他們通常具有較高的事業(yè)心，豐富的工作經(jīng)

驗(yàn)與社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。

2.中年的考核要素特征

中年人年富力強(qiáng)，通常是人生對社會(huì)最有作為與奉獻(xiàn)的階段。他們的素

養(yǎng)與智能結(jié)構(gòu)都比較完備。人到中年，在事業(yè)方面具有比較強(qiáng)烈的成就欲，

他們的責(zé)任心強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，特別是能力結(jié)構(gòu)比較理想。既有一定的綜合分

析能力，又有一定的動(dòng)手能力，這是成功與效率必不可少的兩大因素。

3.青年的考核要素特征

青年人朝氣蓬勃，是各行各業(yè)的生力軍。他們思想活躍，視野開闊，有

一定的知識(shí)面，對新思想、新知識(shí)非常敏感，通常他們的智力結(jié)構(gòu)比較理想

同時(shí)敢想敢干，較少保守思想。

三、人力資源考核的內(nèi)容

要進(jìn)行一項(xiàng)考核，首先需要確定考核什么，即考核的內(nèi)容。考核什么不

是孤立存在的，考核內(nèi)容之間又是相互聯(lián)系的，這就需要進(jìn)一步確定內(nèi)容之

間的關(guān)系，即構(gòu)成。

（一）成績考核與業(yè)績考核

考核成績、業(yè)績考核，常被統(tǒng)稱之“考績”。俗話說“言必行，行必果”，

成績與業(yè)績都是行為的結(jié)果?！翱伎儭本褪菍π袨榈慕Y(jié)果進(jìn)行考核評價(jià)。

結(jié)果有可能是有效的，也有可能是無效的，行為結(jié)果有效性是對“目

的”而言。因此，成績與業(yè)績，往往被認(rèn)為是有效的結(jié)果，稱作成果、效

果、績效等等，不無道理。同樣，成績與業(yè)績是對目的而言，又被認(rèn)為是一

種“奉獻(xiàn)”與價(jià)值，成績與業(yè)績的大小，被認(rèn)為是奉獻(xiàn)或者價(jià)值的大小，即

奉獻(xiàn)度或者價(jià)值量

考核成績與業(yè)績，就是考核組織成員對組織的奉獻(xiàn)，或者者對組織成員

的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。

考核是一個(gè)被廣泛運(yùn)用的概念，評先進(jìn)、評勞模、評積極分子、評議管

理人員，大都帶有考績的色彩。這是由于人們普遍認(rèn)為成績與業(yè)績具有客觀

可比性，唯有依靠成績與業(yè)績對人進(jìn)行評價(jià)才是公平的，才有可能是公正的。

對一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營者來說，希望每一個(gè)員工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)作奉獻(xiàn)，就需要對每個(gè)員工的成績、業(yè)績進(jìn)行考核，并

通過考核掌握員工對企業(yè)奉獻(xiàn)的大小，價(jià)值的大小。

對每一個(gè)員工來說，企業(yè)至少是自己謀生的場所與手段，希望自己的成

績與業(yè)績被考核、被評價(jià)，以便自己的奉獻(xiàn)得到企業(yè)的承認(rèn)。誰也不愿意干

多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，人們渴望在奉獻(xiàn)面前得到公平的待遇。產(chǎn)

品經(jīng)濟(jì)的瓦解，其中很重要的原因，就是人們的價(jià)值與奉獻(xiàn)得不到公正的評

價(jià)，繼而得不到公正的待遇。

從泰勒制到計(jì)件工資制，從崗位責(zé)任制到經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，“考績”是經(jīng)常

性、制度性考核的起點(diǎn)，也應(yīng)該成為人力資源考核的首要構(gòu)成內(nèi)容。

考績是對一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫裕瑩Q言之，是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果

或者履行職務(wù)工作的結(jié)果進(jìn)行考核評價(jià)。這就存在一個(gè)問題，一個(gè)人對企業(yè)

奉獻(xiàn)的大小，不單純?nèi)Q于所擔(dān)當(dāng)工作完成得如何。也許所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅旧?/p>

就是“無足輕重”的，即使干得十分出色，干得十分的多，未必對企業(yè)奉獻(xiàn)

很大。這樣，我們就有充分的理由說，人力資源考核不能單純地“考核”，

還務(wù)必對工作成績、業(yè)績以外的更為深刻的內(nèi)容進(jìn)行考核，否則我們連人力

資源考核的最基本目標(biāo)，即對組織成員的奉獻(xiàn)都很難作出正確評價(jià)。

（二）能力考核

有些人在企業(yè)中工作得非常好，可能是因人們所從事的職務(wù)工作十分簡

單，十分容易；相反，另一些人在企業(yè)中干得十分吃力，工作完成得不那么

出色，也許是由于他們所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)很難、很復(fù)雜。不能因此認(rèn)為前者

對企業(yè)的奉獻(xiàn)大，后者對企業(yè)的奉獻(xiàn)小，這樣評價(jià)同樣是不公平的。

假如企業(yè)中的職務(wù)，或者者對企業(yè)奉獻(xiàn)與作用不一致的工作，由員工自

由而充分地進(jìn)行選擇，那么，一些困難而復(fù)雜的職務(wù)工作，往往表現(xiàn)為對企

業(yè)相對價(jià)值較大、相對奉獻(xiàn)與作用較大，表現(xiàn)為這些職務(wù)工作由能力較強(qiáng)者

擔(dān)當(dāng)。這同樣是公平的，如同考績，即對工作結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，確定奉獻(xiàn)大小

一樣，是公平的、可同意的準(zhǔn)則。

因此，在成績考核的同時(shí)，還務(wù)必進(jìn)行能力的考核。換言之，能力不一

致，所擔(dān)當(dāng)工作的重要性、復(fù)雜性與困難程度就不一致，奉獻(xiàn)也就相應(yīng)不一

致。

能力考核與成績考核如同跳高一樣，當(dāng)跳過某個(gè)高度時(shí)，就有了對應(yīng)的

成績，由裁判員“考核”。你可能發(fā)揮得很好，比其他選手跳得都出色，甚

至你可能會(huì)打破這一級(jí)別的記錄，你就應(yīng)該得到相應(yīng)的榮譽(yù)與嘉獎(jiǎng)，這就是

“成績考核”。但你還務(wù)必進(jìn)一步努力，提高跳高技巧與能力，達(dá)到更高一

級(jí)的水平，你才有可能奪取奧運(yùn)會(huì)金牌，為國爭光，你才可能享受最高級(jí)待

遇，這就是“能力考核”及其意義。

對一個(gè)組織者來說，不僅要追求現(xiàn)實(shí)的效率，還要追求未來可能的效率,

希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其

能力。因此，能力考核不僅僅是一種公平評價(jià)的手段，而且也是充分利用企

業(yè)人力資源的一種手段。同樣，把一個(gè)能力偏低的人調(diào)離其現(xiàn)職，無疑有利

于企業(yè)效率的提高，所有這些，單純依靠“考績”是做不到的。考績充其量

只能回答他在現(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合他。

能力與實(shí)績有顯著的差異，實(shí)績是外在的，是能夠把握的，而能力是“內(nèi)

在”的，難以衡量與比較。這是事實(shí)，也是能力考核的難點(diǎn)。但是，能力是

“客觀存在”的現(xiàn)象，我們能夠去感知它、察覺它，能夠通過一系列中介去

把握能

1.常識(shí)、專業(yè)知識(shí)與有關(guān)專業(yè)知識(shí)

2.技能、技術(shù)與技巧能力

3.工作經(jīng)驗(yàn)

力的存在，與能力在不一致人之間的差異。

先熟悉一下“能力”構(gòu)成是有意義的。能力由三部分構(gòu)成：一是常識(shí)、

專業(yè)知識(shí)與有關(guān)專業(yè)知識(shí)；二是技能技術(shù)或者技巧；三是工作經(jīng)驗(yàn)；四是體

力。如圖1T（此處圖略）所示：

舉例說明，一位航空公司的駕駛員，要想獲得駕駛資格，務(wù)必掌握許多

常識(shí)，如掌握駕駛知識(shí)，與與駕駛飛機(jī)有關(guān)的氣象知識(shí)、航天航空知識(shí)、通

訊導(dǎo)航知識(shí)、外語、飛機(jī)制造與維修知識(shí)、生理衛(wèi)生知識(shí)、緊急避難與減災(zāi)

救護(hù)知識(shí)……，并通過考試合格。這僅僅是“能力”的一部分。此外，要通

過多少小時(shí)的模擬飛行，練習(xí)操作，直到掌握操作技能與技術(shù)，并通過考試

合格，才有駕駛資格。換言之，要取得駕駛執(zhí)照，務(wù)必具備知識(shí)與技能，即

能力的兩個(gè)部分構(gòu)成內(nèi)容。

真正要單獨(dú)飛行，還得“隨機(jī)”若干年，從最基本的工作干起，甚至可

能要從維修飛機(jī)干起，積存若干年與從事“飛行”有關(guān)的基礎(chǔ)工作經(jīng)驗(yàn)之

后，才能同意你“飛行”。這就是第三部分能力構(gòu)成內(nèi)容，即“經(jīng)驗(yàn)”。好

的飛機(jī)駕駛員，是以飛過多少小時(shí)而論的，如百小時(shí)飛行員。

當(dāng)你真正成為“飛行員”后，也不是想飛行就能飛行的，務(wù)必由醫(yī)生開具

“許可證”，即務(wù)必由醫(yī)生證明你這次“體力”沒問題，能夠飛行，你才能

有資格登機(jī)駕駛。飛行員年紀(jì)一大，體力衰退，就得及時(shí)取消他好不容易得

到的駕駛資格。這就是能力的第四部分構(gòu)成內(nèi)容，即體力。能力考核，就是

要分別對這四部分內(nèi)容作出評價(jià)。

1.常識(shí)、專業(yè)知識(shí)與有關(guān)專業(yè)知識(shí)

2.技能、技術(shù)與技巧能力

3.工作經(jīng)驗(yàn)

4.體力

但是，與能力測評不一致，考核能力是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來

的能力，考核員工在職務(wù)工作過程中顯示出來的能力。諸如某員工在工作中

推斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等，根據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來的“能

力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或者要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對應(yīng)于所擔(dān)任的工作、

職務(wù)，能力是大是小，是強(qiáng)是弱等等，作出評定。

（三）態(tài)度考核

通常說來，能力越強(qiáng)，成績越好；但是有一種現(xiàn)象使你無法把兩者等同

起來，這就是在企業(yè)中?？梢姷降默F(xiàn)象：一個(gè)人能力很強(qiáng)，但出工不出力；

而另一個(gè)人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)，干得很不錯(cuò)。兩種不一致的工作態(tài)度，

就產(chǎn)生了截然不一致的工作結(jié)果，這與能力無關(guān)，而是與工作態(tài)度有關(guān)。因

此，需要對“工作態(tài)度”進(jìn)行考核。企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱

情的員工，甚至懶漢的存在的。

工作態(tài)度是工作能力向工作成績轉(zhuǎn)換的“中介”，但是，即使工作態(tài)度不錯(cuò),

工作能力也未必一定能全部發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)換為工作成績。這是由于從能力向

成績轉(zhuǎn)換過程中，還需要除個(gè)人努力因素之外的一些“中介條件”，有些是

企業(yè)內(nèi)部條件，如分工是否合適，指令是否正確，工作場地是否良好等等；

還有企業(yè)外部條件，如市場惡化、商品賣不出去、原材料短缺等等。能力、

業(yè)績與態(tài)度的三者關(guān)系如圖1-2（此處圖略）所示。

外部條件內(nèi)部條件能力業(yè)績或者成績態(tài)度

圖1-2（此處圖略）業(yè)績、能力與態(tài)度關(guān)系圖

工作態(tài)度考核要剔除本人以外的因素與條件。工作的條件好，使你出

了好成績,這不是你的能力，也不是你的工作態(tài)度好，務(wù)必剔除這些“運(yùn)氣”

上的因素，否則考核結(jié)果就不公平，也是有害組織行為的；相反，由于工作

條件惡劣，而影響了成績，并非個(gè)人不努力，考核時(shí)務(wù)必予以考慮。這是態(tài)

度考核與成績考核的關(guān)系。

另外，態(tài)度考核與能力考核的關(guān)系是，不管你的職位高低，不管你的能

力大小，態(tài)度考核只考核你是否作了努力，是否有干勁、有熱情，是否忠于

職守，是否服從命令等等。

（四）潛力測評

為了說明這個(gè)問題，首先弄清晰什么是“潛在能力”（下稱潛力）。潛

力是相關(guān)于“在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力”而言，是“在工作中沒有發(fā)揮

出來的能力”。至少有下列四方面原因，使一個(gè)人的能力不能在自己所擔(dān)當(dāng)

的職務(wù)工作中發(fā)揮出來：一是機(jī)會(huì)不均等，即沒有通過公平競爭，獲得發(fā)揮

能力的機(jī)會(huì)；二是與此相近的人員配置不合理，擔(dān)任的職務(wù)與能力不配、不

相稱，所謂大才小用，或者小才大用，都會(huì)抑制一個(gè)人在自己的職務(wù)上發(fā)揮

才能；三是領(lǐng)導(dǎo)命令或者指示有誤；四是能力開發(fā)計(jì)劃不周。具體說，一個(gè)

人要發(fā)揮能力，務(wù)必自身的能力結(jié)構(gòu)合理，否則就會(huì)由于缺少某一方面的知

識(shí)，而阻礙其他已經(jīng)擁有的能力的發(fā)揮；與此相聯(lián)系，合作共事者之間的能

力結(jié)構(gòu)也要配套，使彼此間能力互補(bǔ)，相長相促等等。

絕對來說，一個(gè)員工在自己的職位上是不可能完全發(fā)揮其擁有的能力

的，總是存在潛力；熟悉、測評與把握，在把握基礎(chǔ)上開發(fā)員工的潛力，是

有實(shí)際意義的。

首先是如何熟悉每個(gè)員工的潛力。能力考核解決的是：員工通過“職務(wù)”

媒介發(fā)揮出來的能力的評價(jià)問題；潛力測評針對的問題是：員工在現(xiàn)任職務(wù)

工作中沒機(jī)會(huì)發(fā)揮出來的能力如何評價(jià)。需要回答的是：他還能干些什么。

難點(diǎn)是：在他還沒有干些什么的時(shí)候，如何把握他能干些什么。

這就需要找到一些“媒介”。我們能夠利用一些咨詢公司對企業(yè)的人員

功能進(jìn)行測評，這是一種有效的手段。然而，就“人力資源考核”的手段而

言，有三方面的綜合評價(jià)辦法：一是根據(jù)工作中表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行推斷，

即根據(jù)上述“能力考核”的結(jié)果進(jìn)行推斷，至少能夠參照“能力考核”的結(jié)

果。二是工作年限，具體說就是在該職業(yè)職務(wù)中連續(xù)工作的時(shí)間長短。這是

一個(gè)綜合反映一個(gè)人“經(jīng)驗(yàn)”大小的指標(biāo)，如同前面所舉例子中談到的“飛

行小時(shí)”一樣。應(yīng)該指出，這一指標(biāo)根據(jù)是越來越過時(shí)了，由于在新技術(shù)革

命的時(shí)代，經(jīng)驗(yàn)性能力往往不是掌握在“老年人”身上。換言之，在新時(shí)代,

經(jīng)驗(yàn)的取得并不一定依靠親自實(shí)踐與親身經(jīng)歷，這是由于現(xiàn)代技術(shù)條件下的

職業(yè)工種要求變了，教育與培訓(xùn)的手段變了，使一個(gè)人能夠超越“時(shí)間”與

“空間”，即職業(yè)生涯，獲得與職業(yè)工種相稱的經(jīng)驗(yàn)性能力?，F(xiàn)代飛行機(jī)性

能的改變，現(xiàn)代模擬飛行技術(shù)的改變，使一位駕校優(yōu)秀畢業(yè)生能與具有上千

小時(shí)飛行經(jīng)驗(yàn)的老飛行員媲美。

然而，不能因此而認(rèn)為“經(jīng)驗(yàn)”與連續(xù)工作年限無關(guān)；相反，能夠絕對

地說，在現(xiàn)有科技水平下，沒有一個(gè)人能夠在進(jìn)入實(shí)際工作之前，就能夠?qū)W

會(huì)并干好任何一種職業(yè)工種。工作年限中包含著的綜合性“經(jīng)驗(yàn)”，超出我

們現(xiàn)在所具有的認(rèn)知水平，一位具有很長職業(yè)生涯的行家老手的直感，超出

我們現(xiàn)在所擁有的分析預(yù)測手段與方法，這種現(xiàn)象在任何職業(yè)中都能見到。

在菲律賓的某個(gè)村莊里，每年要舉行一次運(yùn)水小板車滑坡比賽，小板車無動(dòng)

力驅(qū)動(dòng)，裝著三五桶水，由少年撐舵，從公路的高坡上沖滑下來，誰先沖過

終點(diǎn)，誰為冠軍.隨機(jī)因素很大，誰能獲勝，眾說紛紜，唯有一位八旬老漢

能猜中冠軍得主，記者問他：“你怎么會(huì)猜對的呢？”老漢說：“我在這村

頭看了70多年！”，可謂見多識(shí)廣。因此，我們務(wù)必根據(jù)具體行業(yè)與職業(yè)、

職務(wù)情況，充分考慮“工作年限”的因素。

三是考試、測驗(yàn)、面談、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明，官方的資格認(rèn)定許可證

明與文憑等等。這些都是推斷一個(gè)人知識(shí)與技能水平的根據(jù)。同樣，文憑、

證書之類的東西，其可靠性越來越受到懷疑，高學(xué)歷低能力的現(xiàn)象越來越普

遍，加上眼高手低，大事干不來，小事又不干的傾向在高學(xué)歷階層的漫延，

使文憑、學(xué)歷與考試結(jié)果，只能成為一種“參考”。

總之，我們至今還沒有更為可靠的根據(jù)去百分之百地把握一位員工可能

具有的、尚未充分發(fā)揮出來的能力；同樣，我們又不能放棄對員工潛力的測

評與把握。對員工的潛力放任自流，不僅是企業(yè)人力資源的一種浪費(fèi)，而且

也是對“員工”不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)。

因此，我們有必要設(shè)立每個(gè)員工的“能力開發(fā)卡”，把員工的潛力測評

工作管理起來，并給予“開發(fā)”的內(nèi)涵，納入“人事考核”系統(tǒng)循環(huán)之中。

基本思路是，把每個(gè)人的職業(yè)生涯，特別是在本職務(wù)上的工作年限動(dòng)態(tài)

記錄下來，此其一；其二，分別把每個(gè)人的學(xué)歷、資格認(rèn)定證明文件、培訓(xùn)

研修的結(jié)業(yè)文件（各科成績）、論文及成績等動(dòng)態(tài)記錄下來；其三，提出個(gè)

人能力開發(fā)目標(biāo)，要緊是根據(jù)自己工作的薄弱環(huán)節(jié)或者工作的關(guān)鍵，提出某

一時(shí)期的努力目標(biāo)；其四，上司指導(dǎo)，要緊就自我培養(yǎng)開發(fā)目標(biāo)交換意見，

并記錄下來；其五，是結(jié)果評價(jià)，包含自我評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與反饋。根據(jù)這

樣的思路，設(shè)計(jì)“能力開發(fā)卡”，把上述內(nèi)容包含進(jìn)去，規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)表格與流

轉(zhuǎn)程序等等。

這樣我們在“能力考核”的基礎(chǔ)上，把能力考核的內(nèi)涵擴(kuò)展了，包含了

“能力考核”與“潛力測評”，即從日常能力評價(jià)系統(tǒng)，擴(kuò)展到了“能力開

發(fā)系統(tǒng)”。接下來的問題是，如何把這兩個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)起來，納入“人力資源

考核”體系中去，這是“技術(shù)操作”上的問題。

（五）習(xí)慣性評價(jià)

潛力評價(jià)，或者者能力開發(fā)卡，所要解決的問題是，如何在目前任職位

上更好地發(fā)揮能力；進(jìn)一步說，如何在目前從事的職業(yè)工種領(lǐng)域里更好地發(fā)

揮能力。這里暗含一個(gè)前提：該員工適合現(xiàn)在的職務(wù)，習(xí)慣現(xiàn)在的職業(yè)工種

有關(guān)的領(lǐng)域。

只要制造本人與上司（外部）條件，就能比過去更好地發(fā)揮能力。

但是，企業(yè)中員工的能力得不到發(fā)揮，還有更深刻的原因，就是這個(gè)職

位、這個(gè)職務(wù)不適合他。這樣的例子有許多，讓有藝術(shù)天賦的人去搞科研，

或者讓有科研天賦的人去搞藝術(shù)，都是不行的。這就能夠解釋這種現(xiàn)象，為

什么有些人在自己的崗位上，不管多么努力而終生毫無建樹。職務(wù)工作不習(xí)

慣他，他應(yīng)該去干別的，也許能干得更好些。中國古代就有“人盡其才，物

盡其用”之說，并非人之無能，而是用之不當(dāng)，管理學(xué)不承認(rèn)有“無用之

人”、“無能之輩”。

盡管已經(jīng)有許多方法，諸如人員素養(yǎng)、行為、心理、性格、天資與功能

方面的測評方法，可資我們?nèi)グ盐铡皢T工的習(xí)慣性”問題。但是，企業(yè)實(shí)踐

說明，真正的難點(diǎn)是一個(gè)人在沒有開始具體工作之前，連他本人都不清晰自

己是否習(xí)慣所任工作，在什么方面不習(xí)慣；而且，一旦干上了，企業(yè)日常工

作是如此緊湊，如此刻不容緩，沒有的時(shí)候間與余地去思考并作出調(diào)整。

從習(xí)慣性評價(jià)的內(nèi)容上看，涉及兩個(gè)層次的內(nèi)容，一是人與工作，即人

的能力與工作要求不對稱，這在前面已經(jīng)講過；從人的進(jìn)展來看，每個(gè)人有

自己的成就感與價(jià)值傾向，希望隨著年齡增長，在自己所從事的職業(yè)生涯中

富有成就，減少職務(wù)工種選擇與安排上的機(jī)會(huì)缺失。二是人與人，由于本人

性格與合作共事者性格的差異，影響到人際關(guān)系與合作關(guān)系，這往往是一個(gè)

人一事無成的重要原因。把習(xí)慣與不習(xí)慣的問題，反映到“紙”上來，在若

干個(gè)評價(jià)過程結(jié)束之后，從整體把握所有員工習(xí)慣性狀態(tài)的傾向，一旦企業(yè)

內(nèi)部有調(diào)整的機(jī)會(huì)，就能夠不失時(shí)機(jī)，比較可靠地作出調(diào)整。

在做法上的基本思路是，首先由個(gè)人申報(bào)。習(xí)慣不習(xí)慣，自己清晰，這

叫“人貴有自知之明”。當(dāng)然，自我申報(bào)的意義不在于此，而是反映了本

人的一種意愿，滿足這種意愿本身就有釋放其工作熱情的意義。只有自我申

報(bào)是不夠的，還務(wù)必具明“理由”或者事實(shí)上的理由。其次需要觀察、分析

與推斷，并適時(shí)記錄下來。再次，要對員工的人物屬性方面的內(nèi)容，如性格、

興趣、愛好、志向

等作出評價(jià)。這樣，就能夠建立起與“能力考核”、“能力開發(fā)”不一

致的“習(xí)慣性評價(jià)”系統(tǒng)，建立相應(yīng)的“習(xí)慣性卡”，并歸入日?？己搜h(huán)

之中，把工作做在前頭。

這樣，我們就能確定企業(yè)中應(yīng)該考核的全部內(nèi)容，并就如何“考核”提

出基本的思路，建立人事考核的內(nèi)容體系。參閱圖「3。

圖1-3（此處圖略）人事考核內(nèi)容體系圖

作為理論研究，務(wù)必列出全部可能且應(yīng)該考核的內(nèi)容。然而，作為企業(yè)

考核實(shí)踐，可視具體情況而定，甚至能夠只對“工作結(jié)果”進(jìn)行考核，即“考

績”。

A表

B表

C表

日常職務(wù)工作考核表

能力開發(fā)卡

習(xí)慣性卡

學(xué)歷、資歷考試、測驗(yàn)培訓(xùn)、研修論文

成績考核態(tài)度考核能力考核

健康評價(jià)性格評價(jià)自我申報(bào)

面談、反饋努力目標(biāo)解決的問題還能干些什么，能否干得更好。

工作如何應(yīng)該干什么。

四、人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與規(guī)程設(shè)計(jì)

按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源考核，這是迄今為止很多企業(yè)尚未解決的問

題。企業(yè)考核制度體系的提出，要求按每一個(gè)員工的日常擔(dān)任工作、執(zhí)行工

作與完成工作的具體狀況進(jìn)行考核。實(shí)際上要求的“考核標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)是他所

擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)，然而過去的企業(yè)實(shí)踐并沒給我們提供這樣的“考核標(biāo)

準(zhǔn)”，如何從改革的現(xiàn)狀出發(fā)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)問題。

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

考核標(biāo)準(zhǔn)只有兩類，一類是相對標(biāo)準(zhǔn)，另一類是絕對標(biāo)準(zhǔn)。這兩種考核

標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)根據(jù)是不一致的人力資源分類制度。與相對考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的是

以個(gè)人的資歷、學(xué)歷、業(yè)績、品行與地位與政治傾向、信仰等等為分類根據(jù);

另一種與絕對考核標(biāo)準(zhǔn)相聯(lián)系的，是職務(wù)分類（或者職位分類），即以工作

性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度及所需資格條件等等為分類根據(jù)。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)思路

要給職務(wù)明確下一個(gè)定義是很困難的。正如美國工業(yè)組織心理學(xué)家

E-J-麥考密克所說：“盡管職務(wù)分析領(lǐng)域所用的術(shù)語不是非常明確，但

某些術(shù)語有其被普遍承認(rèn)的含義?！?/p>

職務(wù)、職位、崗位、任務(wù)、工作等等，經(jīng)常被人們所混用。其中一個(gè)很

重要的原因，是這些概念都有一個(gè)共同的內(nèi)涵，這就是工作，換言之，這些

概念都包含著：“工作什么，為什么工作，怎么工作”的內(nèi)涵。

我們能夠把職務(wù)簡單懂得為工作，所謂“職務(wù)”，就是組織所規(guī)定擔(dān)任

的任務(wù)或者工作。所謂“職位”，就是職務(wù)的位置；由于“位置”不是物理

上的空間位置的概念，而是組織活動(dòng)過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，與這環(huán)節(jié)在整個(gè)組

織活動(dòng)中的“地位”。因此所謂“職位”，就是組織所認(rèn)定的各職務(wù)工作

的相對地位。

對某部門的上司來說，希望自己部下在某方面發(fā)揮作用，必定把本部門

若干項(xiàng)工作任務(wù)交給這位部下，這若干項(xiàng)有關(guān)的工作任務(wù)就是“職務(wù)”。把

職務(wù)中包含的各項(xiàng)工作規(guī)定下來，即做什么，怎么做，與達(dá)到什么要求規(guī)定

下來，就是“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”；這樣，一位員工就有對應(yīng)的一項(xiàng)職務(wù)。職務(wù)強(qiáng)調(diào)

的是能干什么工作，強(qiáng)調(diào)工作的難易度，職務(wù)工作按難易度劃分等級(jí)，也稱

職務(wù)等級(jí)，或者職等職級(jí)。

職位強(qiáng)調(diào)的是工作的地位，與地位上的等級(jí)，是管理組織上的需要，在企業(yè)

中就是初級(jí)工、低級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、班組長、科長（車間主任）、部

長（分廠廠長）等等。我們能夠用示意圖表示“職務(wù)”與“職位”的關(guān)系，

參閱下圖。

圖1-4（此處圖略）職位與職務(wù)關(guān)系圖

考核標(biāo)準(zhǔn)與“職位”無關(guān)，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，就是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，與

與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)的“職能標(biāo)準(zhǔn)”的設(shè)計(jì)。所謂“職能”是指“承擔(dān)職務(wù)的

能力”。

職能標(biāo)準(zhǔn)中包含兩方面的內(nèi)容，一是經(jīng)驗(yàn)性能力，二是知識(shí)性能力，參

閱下表。

作用職位

職務(wù)等級(jí)

職位等級(jí)

職務(wù)

工作

表1-1

職能標(biāo)準(zhǔn)說明書

經(jīng)驗(yàn)性能力知識(shí)性能力

具體明確：

務(wù)必獲得何種“知識(shí)蝌掰凹寄朝!。

（應(yīng)該讀過什么書,受過何種培訓(xùn)與教育，取得何種資格、學(xué)位、文憑、證書

等等）

具體明確:承擔(dān)這種職務(wù)工作，至少需要具備的經(jīng)驗(yàn)。

職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)于“工作”，職能標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)于“能力”，工作有難易之分,

能力有大小之分，因此，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)有等級(jí)，職能標(biāo)準(zhǔn)也有等級(jí)，兩者又是對

稱的，不可分割的；工作越難需要的工作能力越大，反之，工作越易需要的

工作能力越小。兩者又是有區(qū)別的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)往往成為“工作成績考核”的

根據(jù)；成為上司日常工作指導(dǎo)教育幫助的根據(jù)；而職能標(biāo)準(zhǔn)往往是“工作能

力考核的根據(jù)，成為“脫產(chǎn)培訓(xùn)”的根據(jù)。

另外，從兩者的形成上看，也是有區(qū)別的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在先，通常是上司

與部下相互磋商、討論中確定下來的；職能標(biāo)準(zhǔn)，則根據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)而定，無

需磋商，能夠直接了當(dāng)?shù)貢鴮懗鰜怼?/p>

參閱圖1-5（此處圖略）所示。

圖1-5（此處圖略）職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)關(guān)系

確定職務(wù)與職能標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上是要完成下列五個(gè)方面的工作。

表1-1

職能標(biāo)準(zhǔn)說明書

經(jīng)驗(yàn)性能力知識(shí)性能力

具體明確：

務(wù)必獲得何種“知識(shí)蝌掰凹寄朝

（應(yīng)該讀過什么書,受過何種培訓(xùn)與教育，取得何種資格、學(xué)位、文憑、證書

等等）

具體明確：

承擔(dān)這種職務(wù)工作,至少需要具備的經(jīng)驗(yàn)。

成績考核

獎(jiǎng)金

崗位指導(dǎo)

職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

磋商

提薪

反饋

能力考核

職能標(biāo)準(zhǔn)

晉升

書寫

脫產(chǎn)培訓(xùn)

調(diào)動(dòng)（工作轉(zhuǎn)換）

經(jīng)驗(yàn)知識(shí)技能

（1）本公司或者本部門，有些什么工作。（排列或者羅列工作）

（2）每一項(xiàng)工作的難易程度如何。（工作難易度評價(jià)）

（3）執(zhí)行這工作所需要的經(jīng)驗(yàn)性能力是什么。（經(jīng)驗(yàn)性能力標(biāo)準(zhǔn)）

（4）執(zhí)行這工作所需要的知識(shí)性能力是什么。（知識(shí)性能力標(biāo)準(zhǔn)）

（5）現(xiàn)在由誰來分別擔(dān)任這些工作比較合適。（工作分擔(dān)表或者分工表）

這樣才有可能保證企業(yè)的人力資源不斷“積存”，企業(yè)的人力資源才有

可能不斷開發(fā)與利用。

為了使現(xiàn)在企業(yè)人員流淌紛亂景象得以改觀，每個(gè)員工將在科學(xué)的職

務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上深化自己的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)，借此穩(wěn)固自身的職業(yè)生涯

與職務(wù)地位；繼而，人員的穩(wěn)固將給企業(yè)帶來前所未有的效率與效益。

假如當(dāng)今企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，眼下已經(jīng)有充分的條件進(jìn)行這項(xiàng)工作，第

一步羅列企業(yè)或者部門的工作，一旦這一步完成，第二步到第五步工作就能

夠按下列程序展開，參閱圖1-6所示。

圖1-6（此處圖略）職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)制定簡易程序

展開上圖，賦于更為具體的含義，就可得到圖l-7o應(yīng)該指出，職務(wù)

職能標(biāo)準(zhǔn)的詳簡、粗細(xì)，能夠根據(jù)企業(yè)的具體情況確定，特別根據(jù)考核及人

事管理工作的需要確定。由于“標(biāo)準(zhǔn)”的制定是為了用于人力資源管理工

作，假如企業(yè)企業(yè)或者部門排列工作分工一覽表寫出知識(shí)性能力等級(jí)與易難

度對應(yīng)關(guān)系面談磋商個(gè)人分工確定表對應(yīng)的能力知識(shí)技能性能力職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

職能標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)性能力成績考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)能力考核與教育培訓(xùn)的標(biāo)

準(zhǔn)的人力資源系統(tǒng)很薄弱，過于全面而復(fù)雜的“標(biāo)準(zhǔn)”只能是一種浪費(fèi)與擺

設(shè)；相反，簡單明了的“標(biāo)準(zhǔn)”，也許便于人力資源管理工作的運(yùn)用與實(shí)施,

不妨簡單些。

圖1-7（此處圖略）職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)程序

根據(jù)設(shè)計(jì)程序，我們能夠把職務(wù)職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)即考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)思路，

分為下列七個(gè)步驟。

第一步：確定各部門工作一覽表，譬如說銷售部門畢竟有什么工作，或者者

業(yè)務(wù)，或者者任務(wù)，逐一寫出來，這就有了工作一覽表。

第二步：確定部門各工作所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資格（文憑、資格證

書之類）是什么，盡可能予以具體寫明。

第三步：確定每個(gè)人的分工，包含確定個(gè)人的工作量，要緊工作與重要工作

等等。

企業(yè)或者部門排列工作

成績考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)

第四步：按等級(jí)整理工作一覽表。譬如與銷售三級(jí)相稱的工作是什么，什么

工作與銷售三級(jí)相對應(yīng)的等等。

第五步：職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)手冊的形成。即明確各職能等級(jí)所要求的能力水平與

內(nèi)容，即知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)等等。

第六步：職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)手冊的形成。具體寫明各職務(wù)等級(jí)的工作內(nèi)容、工程

程序、工作質(zhì)量與數(shù)量等等。

第七步：確定每個(gè)人的“職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)”盡可能書面化、表格化，以便上司

與部下之間溝通與磋商，繼而修正與確認(rèn)。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)的具體設(shè)計(jì)

假如考核標(biāo)準(zhǔn)，或者職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，首先在各部門內(nèi)進(jìn)行，有必要

確定一個(gè)企業(yè)的指導(dǎo)原則，這指導(dǎo)原則的建立，務(wù)必根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、使命

與目標(biāo)，以指導(dǎo)各部門展開下列各設(shè)計(jì)步驟。

第一步，排列工作

排列或者羅列工作，能夠在部門（車間）內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行，也能夠按科室（工

段）進(jìn)行，要緊看部門（車間）的規(guī)模大小。

按下列格式編制《工作羅列表》（參閱下表）。先按部門進(jìn)行表格排序，Nol

廠部辦公室，No2企管辦,No3質(zhì)管辦,No4計(jì)劃科，No5財(cái)務(wù)科...，Nol2

人事科……No30生產(chǎn)一車間，No31生產(chǎn)二車間等等。然后，分部門按空白

表進(jìn)行工作排列。盡管在“職務(wù)分析”上有許多定性定量，與計(jì)算機(jī)輔助分

析的方法，根據(jù)中國的情況，能夠在各部門選擇有經(jīng)驗(yàn)的各類人員，構(gòu)成一

個(gè)班子或者臨時(shí)小組，從事這項(xiàng)工作。排列工作，不是一項(xiàng)很難、很復(fù)雜的

事，而是一項(xiàng)很煩瑣的事，需要耐心與細(xì)致。對一組在本部門工作若干年的

人來說，完全能夠按《工作羅列表》的要求，把本部門內(nèi)的日常工作全部開

列出來。

部門N012人事

難易度ABCDE

工作業(yè)務(wù)項(xiàng)目

表卜2（此處圖略）工作羅列表

難易度A表示沒有必要進(jìn)行推斷的例常性簡單工作，如車間里的“輔助

業(yè)務(wù)工作”，科室中的“資料分發(fā)領(lǐng)取”等。B表示重復(fù)性熟練工作，如“熟

練操作業(yè)務(wù)”，“資料裝釘、編輯事務(wù)”等。C表示非重復(fù)的、非例常性的、

需要推斷的工作，與指導(dǎo)與監(jiān)督工作。如“事故或者故障處理工作”，“臨

時(shí)性訂貨工作”，“銷售計(jì)劃的修改工作”，“臨時(shí)工的應(yīng)聘與招聘工作”

等等。D表示制訂計(jì)劃、方案的工作，帶有預(yù)測、預(yù)見性的工作業(yè)務(wù)。如“新

產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃的制定”，“市場預(yù)測”等等。E表示決策性工作，涉及對企

業(yè)全局有影響的決策性工作。難易度的標(biāo)準(zhǔn)確定，根據(jù)企業(yè)具體情況，可粗

可細(xì)，上述是最為簡便的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)難易度的標(biāo)準(zhǔn)，把工作直接按難易程度

排列開來，為等級(jí)劃分作準(zhǔn)備。

羅列工作最原始、最簡便的方法就是詢問那些正在工作的人，問他們正

在干什么，如何干，為什么這樣干；接著再問他們平常還干些什么，你們還

有什么工作需要干等等，這樣就能羅列出一大堆工作，再把這些工作按大中

小歸類，能夠開始按上列《工作羅列表》填寫。比如銷售科，工作業(yè)務(wù)的大

項(xiàng)目，至少能夠分為“市場調(diào)查”、“市場預(yù)測”、“銷售計(jì)劃”、“銷售

統(tǒng)計(jì)”、“銷售合同管理”、“產(chǎn)品發(fā)運(yùn)”、“售后服務(wù)”。每個(gè)大項(xiàng)目又

可細(xì)分為中項(xiàng)目，如銷售合同管理能夠分為“承接訂貨”、“合同簽訂”、

“合同檔案”、“合同變更與撤銷”、“合同有關(guān)事務(wù)工作”等等。每個(gè)中

項(xiàng)目又可進(jìn)一步細(xì)分為小項(xiàng)目，如合同檔案工作，又可分為“建立合同檔案

目錄”、“統(tǒng)計(jì)分析檢查合同執(zhí)行情況”、“合同完成情況考核”、“檔案

的保管與提取”等等。

為了更為全面地羅列工作，能夠讓工作者概述其工作，如推銷員工作概

述：回答用戶的詢問，給用戶提供指導(dǎo)，核對用戶的支票，準(zhǔn)備供貨通知單

等等。倘若還不能準(zhǔn)確把握推銷員的工作，能夠在概述的基礎(chǔ)上，對每項(xiàng)工

作進(jìn)行描述，如回答用戶的詢問：包含弄清用戶的意圖，介紹產(chǎn)品的功能、

質(zhì)量與用途，給用戶決策購買提供根據(jù)，明確價(jià)格、優(yōu)惠條件，與供貨方式

與手續(xù)等等。

工作一旦羅列出來，就會(huì)遇到一個(gè)難題，這就是工作與工作糾纏在一起,

或者大或者小，難以劃分工作的界線。通常有兩條原則能夠予以“界定”。

一是難易度界定。作為一項(xiàng)單獨(dú)的工作，務(wù)必能夠明確確定這項(xiàng)工作的難易

度是A,還是B；假如不能明確其難易度等級(jí)，說明其中包含兩項(xiàng)以上工作。

二是工作者界定。一項(xiàng)工作不應(yīng)該同時(shí)由兩個(gè)人來擔(dān)當(dāng)；即使這項(xiàng)工作很大,

也不能分割，否則下一步分工就很難進(jìn)行。通常情況，難易度等級(jí)越高，工

作越難細(xì)分，工作之內(nèi)的界線越是模糊；相反，等級(jí)越低，越是簡單的工作,

工作界線越是清晰，工作內(nèi)涵越小。高層管理人員的工作，與普通操作工人

的工作就有這樣的顯著差別。

另外，由于部門內(nèi)的業(yè)務(wù)差別很大，在進(jìn)行部門內(nèi)難易度評價(jià)之后，通

常要進(jìn)行部門間的調(diào)整。譬如說生產(chǎn)部門，大多數(shù)業(yè)務(wù)工作是不需要推斷的,

而且是例常性重復(fù)事件；也許一些很容易的工作，被評價(jià)為難易度很高的工

作。

然而，一些高層管理部門，更多遇到的是例外事件，常常需要推斷、決

策；也許一些較復(fù)雜的工作，難易度卻被定得很低。

但是，要想進(jìn)行完全合乎客觀事實(shí)的調(diào)整，是不現(xiàn)實(shí)的，會(huì)帶來新的問

題，這就是在生產(chǎn)部門從事工作幾十年的人，可能不得不依然從事被認(rèn)為簡

單的工作；這并非個(gè)人原因，而是這類部門不可能提供更多的復(fù)雜工作。相

反，在高層管理部門工作的人，也許不出幾年，就能勝任被認(rèn)定為較復(fù)雜的

工作；職務(wù)等級(jí)水平的反差就很大，即使職務(wù)等級(jí)不與工資掛鉤，仍然會(huì)在

部門內(nèi)產(chǎn)生機(jī)會(huì)不等的感受。因此，企業(yè)在調(diào)整過程中需要相應(yīng)的政策，在

某種程度上承認(rèn)這種部門間的難易度評價(jià)的差異性，保持某種程度的機(jī)會(huì)平

等感，也許是明智的。

還有一點(diǎn)需要說明，難易度的高低與工作所需要的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)與

責(zé)任的大小有關(guān)。難易度的評價(jià)，目的是要確定職務(wù)等級(jí)。我們在設(shè)置難易

度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即A、B、C、D、E時(shí);要緊考慮“工作能力的因素”，即知識(shí)、

技能與經(jīng)驗(yàn)，而抽象“責(zé)任”因素，有兩點(diǎn)理由：職務(wù)等級(jí)越高，自然包含

的責(zé)任越大，此其一；其二，工作能力越強(qiáng)，承擔(dān)責(zé)任的能力越強(qiáng)。換言之,

工作的難易度、工作能力與工作責(zé)任三者是一致的，在進(jìn)行工作難易度評價(jià)

時(shí)，能夠抽象“工作責(zé)任大小”的因素，并保證根據(jù)難易度評價(jià)的結(jié)果所確

定的職務(wù)等級(jí)高低，與責(zé)任大小具有一致性。

第二步，確定工作所需要的能力

這是一項(xiàng)在部門范圍內(nèi)進(jìn)行的總體且粗略的工作，還不是按每個(gè)員工的

職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)確定的“職能標(biāo)準(zhǔn)”。要緊是根據(jù)部門開列的全部工作一覽表，按

工種（職種），分等級(jí)（難易度等級(jí)），確定不一致工種（職種）不一致等

級(jí)工作的“工作能力”，而且只是確定工作能力中的“知識(shí)”與“技能”。

具體說，要在這一步驟確定不一致工種（職種：如財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)或者機(jī)械加工

等等）、不一致難易度等級(jí)工作（如B級(jí)，D級(jí)或者E級(jí)等等）所需要的基

礎(chǔ)知識(shí)（技能）、有關(guān)知識(shí)、專門知識(shí)（技能）與特定知識(shí)（技能）。

所謂基礎(chǔ)知識(shí)（技能），是指擔(dān)任同一難易度級(jí)別工作的員工，都務(wù)必

掌握的各部門（車間）、各科室（工段）通用的知識(shí)與技能。

有關(guān)知識(shí)，是指所有擔(dān)任同一難易度級(jí)別工作的員工，都務(wù)必掌握的部

門內(nèi)通用的知識(shí)。

專門知識(shí)（技能），是指所有擔(dān)任同一難易度級(jí)別工作的員工，都務(wù)必

掌握的科室內(nèi)通用的知識(shí)與技能。

特定知識(shí)（技能），是指員工在擔(dān)任某工作時(shí)，務(wù)必掌握的知識(shí)與技能。

在確定知識(shí)與技能時(shí)，先確定共同必需的東西，然后再一步步確定專門

的、特殊的東西。而且越明確越具體越好，避免抽象描述。譬如，“掌握中

等程度的英語會(huì)話”，這種表述過于籠統(tǒng)，能夠這樣表示，“具有能用英語

打電話，商談業(yè)務(wù)的能力”。

第三步，確定個(gè)人的工作

確定個(gè)人的工作，也就是確定職務(wù)，確定每個(gè)員工應(yīng)該分擔(dān)的若干項(xiàng)工

作盡管很多企業(yè)沒進(jìn)行過“職務(wù)分析”，“職務(wù)設(shè)計(jì)”，但是，關(guān)于如何“分

工”是很熟悉的。這一步就是“分工”，按中國企業(yè)的分工習(xí)慣，可在科

室（工段）層次進(jìn)行，由科長根據(jù)“工作羅列表”，與工作的難易度評價(jià)結(jié)

果，按科內(nèi)成員進(jìn)行“分工”；同時(shí)確定兩件事，一是盡可能使每一個(gè)成員

的“職務(wù)”是完整的；即職務(wù)中包含的若干項(xiàng)工作具有統(tǒng)一性。二是盡可能

使職務(wù)之間難易度等級(jí)分明，即使職務(wù)的難易度與成員的能力相對應(yīng)。

這項(xiàng)分工工作說起來容易，做起來難；需要上下級(jí)之間反復(fù)磋商，協(xié)調(diào)與溝

通；在每個(gè)人具有的客觀能力與每項(xiàng)職務(wù)具有的客觀難度之內(nèi)達(dá)到平衡。有

點(diǎn)“競爭上崗”的味道。這一步工作的意義，是使我們的企業(yè)第一次有了

“職務(wù)”的概念，有了向“因事設(shè)人”邁進(jìn)的可能性。

第四步，職能等級(jí)的確定

有了職務(wù)，與對應(yīng)的職務(wù)中包含的工作難易度等級(jí)，就能夠確定“職能等

級(jí)”。難易度與職能等級(jí)關(guān)系如圖1-8所示。

圖1-8（此處圖略）難易度與職能等級(jí)關(guān)系

圖『8（此處圖略）表示職務(wù)工作的難易度（A、B、C、I）、E）是如何

與“職能等級(jí)”相對應(yīng)的。職務(wù)工作難度越大，對應(yīng)的職能等級(jí)越高；反之,

職能等級(jí)越高，對應(yīng)的職務(wù)工作難度越大。

我們把職務(wù)工作難易度分為“五個(gè)等級(jí)”，而把職能劃分為“九個(gè)等

級(jí)”，兩者對應(yīng)，必定產(chǎn)生“重疊”，譬如S-6級(jí)、S-5級(jí)、S-4級(jí)，對應(yīng)

的職務(wù)工作難易度都是“C”，這就務(wù)必在此予以說明。

在西方工業(yè)國家，職務(wù)評價(jià)的難易度等級(jí)設(shè)置，直接與“職能等級(jí)”對

應(yīng)。假如職能等級(jí)為九級(jí)，職務(wù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)也為九級(jí)，不可能產(chǎn)生上述

“重疊”現(xiàn)象。一旦職務(wù)設(shè)計(jì)完畢，對應(yīng)的職務(wù)承擔(dān)能力內(nèi)涵也就隨之確

定，職能等級(jí)也就確定。換言之，擔(dān)任什么職務(wù)，具備什么能力兩者對稱。

而且，工資與職務(wù)掛鉤，稱“職務(wù)工資”，倘若在承擔(dān)某職務(wù)時(shí)，還有相應(yīng)

的“職位”，再外加一份“職位津帖”或者“職位工資”。這就完全是西方

式的做法了；有什么能耐（職能），干什么活（職務(wù)），拿什么錢（職務(wù)工

資+職位津貼）。這同西方國家精細(xì)的職業(yè)（職門、職系、職種）分類，完

備的職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹，與勞動(dòng)就業(yè)體系有直接關(guān)系。換言之，一位就業(yè)

希望者在進(jìn)入“職業(yè)介紹所”或者進(jìn)入企業(yè)之前，就大致清晰自己能干些什

么。

換言之，職務(wù)工作難易度等級(jí)橫跨若干“職務(wù)等級(jí)”，使不一致職能等

級(jí)者從事同等難易度的職務(wù)工作，即S-6級(jí)從事C等職務(wù)與S-5級(jí)從事C等

職務(wù)的含義不一致；對$-6級(jí)來說，應(yīng)該在沒有指導(dǎo)與幫助下，準(zhǔn)確無誤地

完成C等職務(wù)工作；對S-5級(jí)來說，同意在上級(jí)的某些指導(dǎo)與幫助下完成C

等職務(wù)工作。其中包含的熟練程度不一致。熟練程度，至少能夠區(qū)分為三個(gè)

層次，第一，在指導(dǎo)與幫助下，不出差錯(cuò)地完成；第二，在有所指導(dǎo)下，準(zhǔn)

確無誤地完成；第三，完全獨(dú)立且準(zhǔn)確無誤地完成。當(dāng)一位員工能完全獨(dú)立

完成承擔(dān)的職務(wù)工作時(shí)、他也就具備了承擔(dān)更難的職務(wù)工作能力，通過承擔(dān)

“次要工作”環(huán)節(jié)，就可進(jìn)入更高的“職能等級(jí)”。按上述例舉，S-6級(jí)者,

在若干年承擔(dān)C等職務(wù)工作之后，作為次要工作開始接觸D等職務(wù)工作，不

久能夠由S-6級(jí)，上升為M-7級(jí)職能等級(jí)

進(jìn)一步說，職能等級(jí)的確定，反過來能夠按“熟練程度”進(jìn)一步細(xì)分，

使同等職務(wù)工作有了更細(xì)的“職務(wù)等級(jí)”，并與“職能等級(jí)”相對應(yīng)。這種

細(xì)分包含著兩種不一致的概念：職務(wù)的難易度與職務(wù)的熟練程度。這種細(xì)分

所要解決的實(shí)際問題是，在承擔(dān)職務(wù)不變的情況下，隨工作熟練程度提高，

職能等級(jí)也能提高；同時(shí)，隨著工作能力提高，承擔(dān)的職務(wù)內(nèi)涵擴(kuò)展，繼而

承擔(dān)的職務(wù)難易度提高，職能等級(jí)隨之提高。這樣就解決了企業(yè)引進(jìn)“職

務(wù)”概念后必將遇到的難題。

另外，某些部門，經(jīng)?；煜奥殑?wù)”與“職位”的概念，那么畢竟“職

位”與職能、職務(wù)等級(jí)是一種什么關(guān)系呢，請參閱表1-3。

等級(jí)的劃分，在不一致企業(yè)中能夠有很大差異，包含等級(jí)所說明的內(nèi)涵

也能夠不一致。需要指出，等級(jí)劃分是為了給提薪、晉升提供“階梯”，等

級(jí)階梯的長度視企業(yè)提薪與晉升需要而定。

工資結(jié)構(gòu)性改革，為我們提供了設(shè)立“等級(jí)階梯”的基礎(chǔ)，我們能夠把

“職能等級(jí)”與結(jié)構(gòu)工資中“技能工資”掛鉤，把“職位等級(jí)”與“崗位工

資或者津貼”掛鉤。這樣對每個(gè)員工來說，存在著兩種形式的“晉升”，一

是承擔(dān)職務(wù)能力提高上的“職能晉升”；二是職位晉升。兩種晉升都有相應(yīng)

的“提薪”。這與有的國家強(qiáng)調(diào)“職務(wù)”，把工資與“職務(wù)”掛鉤略有不一

致。

職能等級(jí)原則上能夠“只升不降”，這一點(diǎn)對那些財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)、技術(shù)等

專業(yè)技術(shù)人員來說，尤為重要，他們的才干需要在工作中不斷積存，他們的

工作需要相對穩(wěn)固，他們在企業(yè)中的地位需要不斷鞏固并不斷上升。職能等

級(jí)的含義是承擔(dān)職務(wù)的能力等級(jí)，我們不能認(rèn)為一位財(cái)會(huì)人員在財(cái)會(huì)職務(wù)上

干得越久越無能，這是違背常理的。

職位等級(jí)原則上是“能上能下”。因此管理人員能上能下應(yīng)該是職位上

的能上能下，而不是職能上的能上能下。當(dāng)一位“處長”調(diào)入其他部門當(dāng)

“科長”，他的職位與相應(yīng)的職位工資（津貼）就應(yīng)該下降。企業(yè)中這種“人

員調(diào)動(dòng)”是很常見的，沒有這種晉升與降級(jí)對稱，必定是虛職過多。但是

這位降為“科長”者的職能不應(yīng)該下降，由于他所具有承擔(dān)職務(wù)的能力，事

實(shí)上不可能明顯下降，相反，由于工作上的輪換，接觸面拓寬了，明白的可

能會(huì)更多更全面，他的職能很有可能上升，這也是企業(yè)中強(qiáng)調(diào)工作輪換的意

義。

職能、職務(wù)與職位等級(jí)上的對應(yīng)，也為我們選拔管理人員，即職位晉升

提供一個(gè)有利條件，我們能夠在若干具有某等級(jí)“職能、職務(wù)”者中間，選

拔職位空缺“人選”。換言之，在處長或者科長調(diào)離現(xiàn)任往常，企業(yè)已經(jīng)在

職務(wù)職能等級(jí)上聚集了一批“候選人”。

第五步，確定“職務(wù)職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)”

把第四步產(chǎn)生的“職務(wù)職能等級(jí)”，與第二步確定的“知識(shí)、技能”內(nèi)

容對應(yīng)起來，就能夠形成各部門、各科室的“職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)”與“職能等級(jí)

標(biāo)準(zhǔn)”。

這是兩張來自現(xiàn)實(shí)企業(yè)、實(shí)際部門的“職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表”與“職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

表”，比較簡明扼要。關(guān)于等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的設(shè)定是詳是簡，完全取決于具體

企業(yè)、具體情況。通常經(jīng)驗(yàn)，開始比較簡單，隨著推行會(huì)逐步繁瑣而變得復(fù)

雜，而后再開始簡單起來。這叫由簡到繁，由繁返簡。伴隨著這個(gè)過程，企

業(yè)員工的職務(wù)意識(shí)增強(qiáng)，自律能力增強(qiáng)，企業(yè)管理能力增強(qiáng)等等，至此，復(fù)

雜的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)束縛員工的主觀能動(dòng)性，相反，簡明扼要的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，為員

工主動(dòng)性、制造性的發(fā)揮，留出余地。

第六步，形成職務(wù)職能手冊

這是在各部門職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)形成基礎(chǔ)上，由企業(yè)統(tǒng)一編輯而成，也可稱

作《職務(wù)手冊》。

第七步，確定每個(gè)員工的職務(wù)、職能標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)《職務(wù)手冊》，與第三步職務(wù)工作的分工，由上司與部下之間，經(jīng)

磋商確定。這種磋商在激勵(lì)員工，提高員工的職務(wù)意識(shí)、職能意識(shí)，繼而自

我開發(fā)意識(shí)方面，有積極的作用。

圖1-4（此處圖略）是某工商企業(yè)商品部員工個(gè)人的職務(wù)基準(zhǔn)書與職能基準(zhǔn)

書，供讀者參閱。

等級(jí)職務(wù)等級(jí)具體的職務(wù)（工作內(nèi)容）M-9決策管理業(yè)務(wù)

1.管轄商品部業(yè)務(wù)

2.提出改善購銷體系的方案

8高級(jí)管理業(yè)務(wù)

1.出席購銷會(huì)議

2.選擇供貨商

3.指導(dǎo)與開發(fā)用戶

4.開拓新市場

日常全面管理業(yè)務(wù)

L調(diào)整商品結(jié)構(gòu)

2.從事商品收購業(yè)務(wù)

3.掌握盈虧平衡

4.制定并實(shí)施季節(jié)性商品計(jì)劃與購銷計(jì)劃

5.出席月度決算會(huì)議.

6.掌握與核實(shí)產(chǎn)地市場情報(bào)

7.選定采購日程計(jì)劃，核定定貨計(jì)劃、監(jiān)督業(yè)務(wù)

1.調(diào)查競爭對手,制定計(jì)策

2.實(shí)施部門內(nèi)會(huì)議決定

3.指導(dǎo)訓(xùn)練銷售陳列方法

4.特賣品的選擇與定價(jià)

5.出席促銷會(huì)議

6.制定并實(shí)施分品種銷售收入計(jì)劃與方案

需要推斷、指導(dǎo)業(yè)務(wù)

1.確定收購價(jià)格

2.核定各分店的銷售價(jià)格

3.管理總公司商品庫存

4.變更或者改進(jìn)商品的陳列

5.核查分店的倉庫

需要推斷的、非重要性業(yè)務(wù)

1.管理冷凍、冷藏庫

2.核對采購傳票

3.核對盤點(diǎn)表

4.商品的分流與發(fā)貨

5.向各分店分配貨源

J-3

熟練、重復(fù)性業(yè)務(wù)

1.歸總各分店定貨

2.發(fā)行總公司商品移動(dòng)傳票

3.計(jì)算采購傳票

4.檢驗(yàn)商品入庫

5.盤點(diǎn)作業(yè)

1.盤點(diǎn)表的加總計(jì)算

2.制作特賣品用戶表

3.陳列商品

其他通常性輔助業(yè)務(wù)

需要推斷的、重復(fù)性業(yè)務(wù)

表1-4職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表

等級(jí)職務(wù)等級(jí)具體的職務(wù)（工作內(nèi)容）

決策管理業(yè)務(wù)

日常全面管理業(yè)務(wù)

1.調(diào)整商品結(jié)構(gòu)

2.從事商品收購業(yè)務(wù)

3.掌握盈虧平衡

4.制定并實(shí)施季節(jié)性商品計(jì)劃與購銷計(jì)劃

5.出席月度決算會(huì)議.

6.掌握與核實(shí)產(chǎn)地市場情報(bào)

7.選定采購日程計(jì)劃，核定定貨

計(jì)劃、監(jiān)督業(yè)務(wù)

1.調(diào)查競爭對手,制定計(jì)策

2.實(shí)施部門內(nèi)會(huì)議決定

3.指導(dǎo)訓(xùn)練銷售陳列方法

4.特賣品的選擇與定價(jià)

5.出席促銷會(huì)議

6.制定并實(shí)施分品種銷售收入計(jì)劃與方案

需要推斷、指導(dǎo)業(yè)務(wù)

需要推斷的、非重要性業(yè)務(wù)

1.管理冷凍、冷臧庫

2.核對采購傳票

3.核對盤點(diǎn)表

4.商品的分流與發(fā)貨

5.向各分店分配貨源

熟練、重復(fù)性業(yè)務(wù)

1.歸總各分店定貨

2.發(fā)行總公司商品移動(dòng)傳票

3.計(jì)算采購傳票

4.檢驗(yàn)商品入庫

5.盤點(diǎn)作業(yè)

需要推斷的、重復(fù)性業(yè)務(wù)

簡單重復(fù)性、輔助性業(yè)務(wù)

個(gè)人職務(wù)基準(zhǔn)表中的“上級(jí)指示”，按下列語言填寫：（1）按上級(jí)逐條下

達(dá)的具體指示行事；（2）上級(jí)只下達(dá)籠統(tǒng)的指示；（3）按企業(yè)既定方針辦。

“指導(dǎo)監(jiān)督”是本職務(wù)對下級(jí)有無指導(dǎo)監(jiān)督：（1）只在小范圍內(nèi)進(jìn)行指導(dǎo)

監(jiān)督；（2）在較大范圍內(nèi)指導(dǎo)監(jiān)督；（3）在很大范圍內(nèi)直接進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與組

織。

“責(zé)任范圍”是本職務(wù)的責(zé)任涉及范圍大小：（1）只限于本職務(wù)工作范圍：

（2）涉及有關(guān)部門；（3）涉及整個(gè)企業(yè)。

另外“職務(wù)工作項(xiàng)目”指本人所分擔(dān)的各項(xiàng)工作；“工作難易度”只需

寫上A、B、C、D、E即可。“工作頻率”也稱頻度，是每天發(fā)生，還是每月

發(fā)生，只需在相應(yīng)欄目上打“J”即可。“所有工具等”對管理部門來說，

可填寫“帳本”、“傳票”、“參考圖書”等等。

不需要特別的知識(shí)與熟練程度,只要能在上級(jí)全面的指示下,從事單純

的、輔助性業(yè)務(wù)。

1.具有基本的食品衛(wèi)生知識(shí)。

2.具有文書檔案知識(shí)。

3.具有人事管理業(yè)務(wù)知識(shí)。

1.能使用復(fù)印機(jī)。

2.會(huì)使用計(jì)算器。

1.能夠應(yīng)酬來客。

2.能夠回答電話詢問。

3.能夠存取來往文件。

4.能夠處理輔助業(yè)務(wù)。

一級(jí)初等

1.具有初等一級(jí)的知識(shí)。

2.具有人事接待知識(shí)。

3.具有檔案管理知識(shí)。

4.在分擔(dān)業(yè)務(wù)工作方面具有相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識(shí)。

能夠運(yùn)用基本知識(shí)，從事重復(fù)性工作.

與初等一級(jí)相同。

1.核查考勤記錄，并匯編考勤表。

2.能辦理加入或者退出企業(yè)的事務(wù)性手續(xù)。

3.能制作職工花名冊并加以妥善保管。

4.能夠?qū)ξ募?、檔案進(jìn)行編輯、整理。

5.能夠制作人事管理卡及臺(tái)帳。

6.具有接待方面的技巧。

7.能夠承擔(dān)初等一級(jí)的工作。

二級(jí)績效測評

知識(shí)技能職能

等級(jí)基本專業(yè)操作技巧

能夠運(yùn)用基本知識(shí)，進(jìn)行推斷與調(diào)整工作。

1.具有勞動(dòng)就業(yè)的知識(shí)。

2.具有與勞動(dòng)就業(yè)有關(guān)的法律知識(shí)。

3.具有工資計(jì)算方面的知識(shí)。

4.掌握整個(gè)人事部門的專業(yè)知識(shí)。

5.具有初等二級(jí)的知識(shí)。

1.能收集并整理與人事有關(guān)的資料。

2.能進(jìn)行人事方面的統(tǒng)計(jì)。

3.能制作、核實(shí)與保管各類人事記錄文書。

4.能夠輔助招聘、錄用工作。

5.能從事初等工級(jí)的工作。

會(huì)操作微機(jī)電腦。

三級(jí)職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表（續(xù)）

知識(shí)技能職能基本

能夠運(yùn)用基本知識(shí)，進(jìn)行推斷與調(diào)整工作。

1.具有中等三級(jí)的知識(shí)。

2.有人事政策方面的知識(shí)。

3.教育訓(xùn)練知識(shí)。

4.有福利衛(wèi)生方面的知識(shí)。

5.有錄用、退職方面的知識(shí)。

能夠運(yùn)用基本知識(shí)，對比較復(fù)雜的事作出推斷與調(diào)整。

與中等三級(jí)相同。

1.能從事中等三級(jí)的工作。

2.能從事人事工作有關(guān)的業(yè)務(wù)。