廣州魅動觸達(dá)營銷策劃服務(wù)有限公司員工關(guān)系管理中存在的問題及改進(jìn)措施

ProblemsandimprovementmeasuresinemployeerelationshipmanagementofGuangzhouMeidongChudaMarketingPlanningServiceCo.,Ltd.Abstract:The"people-oriented"managementconcepthasemergedwiththedevelopmentofthetimes,andthepositionofemployeerelationshipmanagementintheenterprisehasgraduallyimproved.Forthelong-termandhealthydevelopmentofanenterprise,howtobuildahealthyandgoodemployeerelationshipisoneoftheimportantfactors.ThisarticletakesGuangzhouMeidongChudaMarketingPlanningServiceCo.,Ltd.astheresearchobject,combinesdomesticandforeignscholars'researchonemployeerelationshipmanagement,analyzestheproblemsandcausesofemployeerelationshipmanagementinthisenterprise,andcombinestheactualsituationinImprovementmeasureswereproposed.Thefirstchapterofthisarticlemainlyintroducesthebackground,significance,researchmethodsused,andtheresultsofdomesticandforeignscholars'researchonemployeerelationshipmanagement;ChapterIIexplainsrelatedtheoriesfromthemeaning,content,andfunctionofemployeerelationshipmanagement;Chapter3introducesthecurrentemployeerelationshipmanagementstatusandexistingproblemsofGuangzhouMeidongChudaMarketingPlanningServiceCo.,Ltd.;Chapter4analyzesitsoriginalexistencebasedontheproblemsraised;Chapter5addressesthecompany'semployeerelationshipmanagementissuesImprovementmeasures;Finally,Chapter6summarizesthefulltext.Keywords：Employeerelationshipmanagement;problems;improvementmeasures

目錄第一章緒論 第一章緒論1.1研究背景和意義隨著“以人為本”管理概念的興起，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到加強(qiáng)員工的管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。在管理過程中，企業(yè)管理者都秉持著“以人為中心”的理念，把加強(qiáng)員工對工作的熱忱和企業(yè)認(rèn)可度作為重點(diǎn)。同時(shí)，員工逐漸成為企業(yè)是否能夠在當(dāng)今人才競爭激烈的環(huán)境下鋒芒畢露的重要標(biāo)志。在企業(yè)人力資源管理里員工關(guān)系管理擔(dān)任著必不可缺的角色，它連接著勞資雙方，在這之間擔(dān)任著橋梁的作用。近年來互聯(lián)網(wǎng)廣告持續(xù)高速發(fā)展，線上廣告映入大眾眼球并逐漸成為主流，另一方面線下廣告因而受到不小沖擊。廣州魅動觸達(dá)營銷策劃服務(wù)有限公司是一家擁有將近20年線下營銷傳播工作的服務(wù)商，也受到不少影響。在此背景下公司員工離職率有所提升，造成人才大量流失，到目前為止企業(yè)員工關(guān)系管理體系中仍存在缺漏，這既妨礙了企業(yè)的發(fā)展更影響到企業(yè)對外的形象，如何解決企業(yè)員工關(guān)系管理問題，構(gòu)建健康良好的員工關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展的重要關(guān)注點(diǎn)。本課題選取廣州魅動觸達(dá)營銷策劃有限公司為研究對象，結(jié)合文獻(xiàn)資料閱讀和實(shí)際實(shí)習(xí)工作來了解該公司目前員工關(guān)系管理的狀況，從員工關(guān)系管理體系、員工滿意度等方面出發(fā)，分析員工關(guān)系管理存在的問題及其產(chǎn)生的原因。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，提出以下改進(jìn)措施：一是加強(qiáng)對員工關(guān)系管理體系完善；二是建設(shè)積極的企業(yè)文化，提高員工滿意度；三是增強(qiáng)公司內(nèi)部溝通管理；四是提高員工參與度。1.2國內(nèi)外研究1.2.1國內(nèi)研究國內(nèi)學(xué)者在員工關(guān)系管理研究工作上成績卓越。程延園（2011）認(rèn)為：員工關(guān)系是指在受到社會中多種因素影響，由管理者與員工之間在彼此的利益驅(qū)使下所引起表現(xiàn)的總和程延園.勞動關(guān)系[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2011.。張立興認(rèn)為：員工關(guān)系是指在勞動過程中員工與企業(yè)的關(guān)系，這種關(guān)系是由雙方的權(quán)力與義務(wù)組成的張立興,程延園.勞動關(guān)系[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2011.張立興,鄭偉.員工關(guān)系管理與改善[M].北京:電子工業(yè)出版社,2009.肖葵，陶淑蘭提出員工關(guān)系管理建立在以人為本的條件下，彼此相互尊重，企業(yè)要管理好發(fā)展的員工關(guān)系，滿足員工的基本需要，努力營造內(nèi)求團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化氛圍，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)肖葵,陶淑蘭.淺談中西文化沖突下企業(yè)員工關(guān)系的管理南昌高專學(xué)報(bào)[J].2003,(4):63-66.。肖葵,陶淑蘭.淺談中西文化沖突下企業(yè)員工關(guān)系的管理南昌高專學(xué)報(bào)[J].2003,(4):63-66.李源提出員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中最繁瑣而不易看到效果的一部門，但卻必須真實(shí)存在，這一工作不僅可以提高員工的工作態(tài)度，提高管理績效而且能為挽留人才，提高隊(duì)伍的穩(wěn)定性做出顯著的貢獻(xiàn)，尤其在組織動蕩、公司裁員等公司危難時(shí)，員工關(guān)系管理更能發(fā)揮著不可替代的作用，甚至成為成就公司的最后一道防線李源.沃爾瑪組織變革下的員工關(guān)系管理研究[D].蘭州市:蘭州大學(xué),2011.李源.沃爾瑪組織變革下的員工關(guān)系管理研究[D].蘭州市:蘭州大學(xué),2011.1.2.2國外研究勞資關(guān)系管理在西方國家不斷發(fā)展和演變，資方也逐漸認(rèn)知到改善員工關(guān)系的重要性，開始關(guān)注員工關(guān)系的管理，從而形成現(xiàn)代人力資源管理體系中的一個(gè)重要模塊——員工關(guān)系管理。Brewster將企業(yè)內(nèi)的員工關(guān)系劃分為三部分：一個(gè)是員工所處組織之間的關(guān)系，第二個(gè)是員工和管理者之間的關(guān)系，第三個(gè)是員工和相關(guān)政府部門之間的關(guān)系，如果企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系管理出現(xiàn)問題，就有可能影響企業(yè)的發(fā)展從而有可能威脅到國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況Brewster,C.EmployeeRelations[M]Brewster,C.EmployeeRelations[M].London:Macmillan,1989:86-88.Rollinson則認(rèn)為員工關(guān)系主要是研究組織與員工之間的關(guān)系，是企業(yè)雇傭方和管理方與員工之間的全面溝通和互動，從而調(diào)整雙方之間需求的過程張麗莎.金融危機(jī)背景下企業(yè)員工關(guān)系管理[D].重慶：重慶大學(xué).2010。張麗莎.金融危機(jī)背景下企業(yè)員工關(guān)系管理[D].重慶：重慶大學(xué).2010RogerEugeneKarnes（2009）通過一系列研究證實(shí)了員工對企業(yè)的歸屬感和企業(yè)的效益之間存在正相關(guān)性，因此，企業(yè)積極建設(shè)企業(yè)文化，以健康良好的企業(yè)道德思想增強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感，從而形成良好的員工關(guān)系RogerEugeneKarnes.AChangeinBusinessEthics:TheImpactofEmployer-EmployeeRelations[J]RogerEugeneKarnes.AChangeinBusinessEthics:TheImpactofEmployer-EmployeeRelations[J].JournalofBusinessEthics,2009幾位學(xué)者分別提及企業(yè)文化、勞資關(guān)系對企業(yè)發(fā)展的影響，影響企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的主要因素之一是公司內(nèi)部的工作環(huán)境氛圍，氛圍好壞會給員工帶來不同的感受，甚至?xí)绊懙絾T工的工作效率，只有建設(shè)好良好的工作環(huán)境，才能使員工從身心上得到滿足，為企業(yè)注入強(qiáng)勁動力。1.3研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法本文主要用以下研究方法以達(dá)到更好的論述目的：1、文獻(xiàn)研究法：根據(jù)課題，通過查找文獻(xiàn)來獲得員工關(guān)系管理的相關(guān)資料，更好地為論文提供理論知識。2、觀察法：通過在公司中實(shí)習(xí)觀察，了解公司管理層與員工之間的關(guān)系并分析其中存在的問題，從而獲取論文所需資料。3、因果分析法：根據(jù)收集到的資料，得出員工關(guān)系管理存在的問題，分析其產(chǎn)生的原因。1.3.2研究內(nèi)容本文以廣州魅動觸達(dá)營銷策劃有限公司為研究對象，研究員工關(guān)系管理問題，研究內(nèi)容如下：第一章：緒論。介紹本文的研究背景和意義，研究方法以及國內(nèi)外學(xué)者對員工關(guān)系管理的研究。第二章：員工關(guān)系管理理論概述。主要闡述員工關(guān)系管理的含義、主要內(nèi)容和作用。第三章：廣州魅動觸達(dá)營銷策劃服務(wù)有限公司員工關(guān)系管理現(xiàn)狀及存在問題。首先介紹廣州魅動觸達(dá)營銷策劃服務(wù)有限公司及其員工關(guān)系管理現(xiàn)狀，其次提出該公司員工關(guān)系管理存在的問題。第四章：廣州魅動觸達(dá)營銷策劃服務(wù)有限公司員工關(guān)系管理存在問題的原因分析。基于第三章提出的問題，分析員工關(guān)系管理問題存在的原因。第五章：廣州魅動觸達(dá)營銷策劃服務(wù)有限公司員工關(guān)系管理改進(jìn)措施。通過對廣州魅動觸達(dá)營銷策劃服務(wù)有限公司員工關(guān)系管理存在問題及原因分析，根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展情況，提出員工關(guān)系管理的改進(jìn)措施。第六章：總結(jié)。對全文進(jìn)行總結(jié)。第二章員工關(guān)系管理理論概述2.1員工關(guān)系管理的涵義隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展，人對企業(yè)發(fā)展的作用越發(fā)明顯，企業(yè)也逐漸注重建立、維持與改善與員工之間的關(guān)系，特別是現(xiàn)代人力資源管理出現(xiàn)以后，員工關(guān)系管理便作為人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)而存在。廣義的員工關(guān)系管理指的是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與各管理層通過合理有效的溝通，聯(lián)系企業(yè)實(shí)際情況，建立以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為目的各種合理的管理手段；狹義的員工關(guān)系管理則指企業(yè)與員工之間的溝通，通過帶有激勵(lì)性的、公平性的制度，令員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，使其在企業(yè)的良好工作環(huán)境下對企業(yè)做出貢獻(xiàn)，推動企業(yè)發(fā)展并實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展規(guī)劃。2.2員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容企業(yè)營造健康良好的員工關(guān)系是員工關(guān)系管理的宗旨，從而讓員工集中于工作，實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展規(guī)劃?；诖俗谥?，員工關(guān)系管理還涉及各個(gè)方面的工作。從部門出現(xiàn)崗位空缺起，到招聘組找到合適的人選來填補(bǔ)崗位，直至該員工在公司工作，都離不開員工關(guān)系管理。員工對公司、工作以及同事關(guān)系的認(rèn)可與否，很大程度上是由員工關(guān)系管理體現(xiàn)的。員工關(guān)系管理主要內(nèi)容如下：員工溝通：入職前在招聘組對員工進(jìn)行面試時(shí)，面試官關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與公司的文化相符合，公司能否滿足其職業(yè)規(guī)劃，確保公司為應(yīng)聘者心儀的及保證該員工與公司、崗位是相適應(yīng)的。入職后，試用期內(nèi)多加觀察員工的工作和心理狀態(tài)，及時(shí)解決員工的疑惑，幫助其盡快融入組織。員工試用期滿或績效考核結(jié)果出來后，及時(shí)與員工進(jìn)行面談，分析考核期間的優(yōu)缺點(diǎn)和了解員工的計(jì)劃。員工離職前對其進(jìn)行離職面談，認(rèn)識員工離職的真實(shí)原因，利于開展員工離職分析工作。要做到雙向溝通，明確員工的需求。員工制度管理：正所謂：“無規(guī)則不成方圓”，員工關(guān)系管理要明確制度的重要性，企業(yè)的規(guī)章制度不應(yīng)知識作為員工手冊存在，要引導(dǎo)員工熟知規(guī)章，遵循制定的制度，起到約束和規(guī)范員工的作用。公企業(yè)文化的建設(shè)：若想要企業(yè)文化體現(xiàn)在每個(gè)員工身上，除了要建設(shè)強(qiáng)有力的文化制度，更重要的是讓員工都認(rèn)可企業(yè)文化，讓員工找到歸屬感，這就需要在弘揚(yáng)公司文化的同時(shí)，還要真真切切地開展企業(yè)宣傳的文化，做到言出必行。人際關(guān)系管理：同事間出現(xiàn)嫌隙時(shí)，部門管理者需及時(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)，員工間人際關(guān)系需要管理者的協(xié)調(diào)作為潤滑劑，從而確保工作氛圍的和諧。員工情況管理：主要指員工對工作、團(tuán)建活動、企業(yè)福利等的滿意度調(diào)查，及早發(fā)現(xiàn)并遏止員工怠工現(xiàn)象，優(yōu)化各部門間的工作銜接，做到省時(shí)高效。員工服務(wù)與支持：鑒于員工有工作或家庭及來自各方面的壓力，公司為員工提供一定的心理健康咨詢，緩解員工壓力。同時(shí)提供與員工緊密相關(guān)的法律法規(guī)的咨詢，如最新的社會保險(xiǎn)和公積金等政策。由此可看出，員工關(guān)系管理包含著方方面面，始終貫穿于人力資源管理當(dāng)中，承擔(dān)著必不可缺的角色。2.3員工關(guān)系管理的作用員工關(guān)系管理在人力資源管理上發(fā)揮的作用不可忽視，同時(shí)它也是影響企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的重要因素之一。正確的員工關(guān)系管理體系不僅能使企業(yè)取得優(yōu)秀的成績，還能夠有效推動形成企業(yè)宣揚(yáng)的文化，增添員工工作積極性最大限度地發(fā)揮員工的潛能，促使企業(yè)和諧發(fā)展。同時(shí)，魏野，李艷燕（2015）提到做好員工關(guān)系管理能夠真正體現(xiàn)以人為本的用工理念，要使勞資雙方互利互惠，則需要堅(jiān)定不移的員工關(guān)系管理理念，進(jìn)而協(xié)助企業(yè)在外界樹立良好的口碑，受到更多來自社會各界的關(guān)注，被越來越多企業(yè)所重視魏野,李艷燕.對國有企業(yè)用工管理工作的探討[J].冶金經(jīng)濟(jì)與管理,2015(1):51-53。相反，不良的員工關(guān)系管理會容易給企業(yè)帶來一系列的負(fù)面影響。若企業(yè)不能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工所需的員工關(guān)系管理體系，員工的工作熱情會因此減弱，工作效率降低，出現(xiàn)消極怠工，情況嚴(yán)重還會出現(xiàn)勞資糾紛、法律仲裁等，一旦出現(xiàn)了勞資糾紛等問題不僅會使當(dāng)事人對企業(yè)產(chǎn)生抵觸情緒，而且也會影響到周邊同事的工作積極性和魏野,李艷燕.對國有企業(yè)用工管理工作的探討[J].冶金經(jīng)濟(jì)與管理,2015(1):51-53第三章廣州魅動觸達(dá)營銷策劃服務(wù)有限公司員工關(guān)系管理現(xiàn)狀及存在的問題3.1XMKT公司簡介及員工關(guān)系管理現(xiàn)狀廣州魅動觸達(dá)營銷策劃服務(wù)有限公司（簡稱XMKT）于1997年成立，最初由兩位華南地區(qū)名聞遐邇的電臺主持人創(chuàng)立，名為“廣州聲色傳播娛樂制作廣告有限公司”。后于2014年，XMKT與WPP集團(tuán)（HK）合資，成為全球最大傳播服務(wù)集團(tuán)的一員。至今，XMKT在北京、上海、廣州的三間辦公室擁有逾200名全職員工，在全國35個(gè)城市設(shè)有執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，管理者超過180個(gè)的領(lǐng)售終端執(zhí)行網(wǎng)點(diǎn)，年?duì)I業(yè)額達(dá)到4.8億人民幣。XMKT以深耕中國市場近20年載的經(jīng)驗(yàn)累積，結(jié)合WPP全球資源優(yōu)勢，持續(xù)為眾多國際品牌提供專業(yè)的營銷服務(wù)。XMKT致力于通過體驗(yàn)再造來影響、改變消費(fèi)者行為，以“娛樂體驗(yàn)（EntertainmentExperience）”、“消費(fèi)者體驗(yàn)（ShopperExperience）”、“創(chuàng)新體驗(yàn)（InnovationExperience）”三種維度來連結(jié)消費(fèi)者與品牌。同時(shí)XMKT擁有完善的促銷員管理及質(zhì)控體系，不論任何規(guī)模、形式、俱到的營銷活動，自小型店內(nèi)促銷，到中、大型路演、派對等確保在全國各零售終端都有專業(yè)、高效的人員和每場活動的品質(zhì)與效果得到保證，目的是帶給消費(fèi)者難忘的體驗(yàn)。XMKT公司作為一家主要負(fù)責(zé)營銷策劃的廣告公司，致力于為社會提供具有創(chuàng)新的服務(wù)，作為當(dāng)中的重心點(diǎn)和創(chuàng)造者的員工，公司內(nèi)部溝通管理、員工滿意度和企業(yè)文化建設(shè)都關(guān)系到員工關(guān)系管理從而影響公司的穩(wěn)定性和未來發(fā)展。就目前管理現(xiàn)狀來看，XMKT公司人力資源管理工作各模塊都基本能涉及到，HRBP注重于招聘和薪酬管理模塊工作，HR實(shí)習(xí)生則主要負(fù)責(zé)員工考勤工作，而員工培訓(xùn)基本只限于對新員工入職進(jìn)行培訓(xùn)，對員工的績效管理也未能做到全員進(jìn)行考核。員工未能受到公司進(jìn)一步的培訓(xùn)，現(xiàn)階段來講員工的價(jià)值觀與公司發(fā)展目標(biāo)未能很好地匹配，導(dǎo)致員工對公司的歸屬感和責(zé)任感并不強(qiáng)烈。因此，人力資源管理部門仍需繼續(xù)全面開展并完善員工關(guān)系管理系統(tǒng)，為員工提供積極和諧的工作氛圍環(huán)境。使其與公司發(fā)展目標(biāo)相一致，推動公司持續(xù)發(fā)展。3.2公司員工關(guān)系管理存在的問題通過在XMKT公司實(shí)習(xí)工作的觀察了解，可以在日常工作當(dāng)中發(fā)現(xiàn)以下問題包括：公司員工激勵(lì)機(jī)制不健全、員工滿意度較低、公司內(nèi)部溝通不足及員工關(guān)系管理方式單調(diào)等問題，并將問題存在的原因總結(jié)為員工關(guān)系管理體系和溝通管理不完善、企業(yè)文化建設(shè)存在問題以及公司培訓(xùn)開展不到位等方面。3.2.1公司員工激勵(lì)機(jī)制不健全在現(xiàn)代化企業(yè)的管理過程中，最關(guān)鍵的是企業(yè)的績效，尤其在線下廣告行業(yè)如此激烈競爭當(dāng)中，企業(yè)只有創(chuàng)造好的績效才能在激烈的競爭中屹立不倒。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)好的績效，不僅與員工自身水平相關(guān)，與企業(yè)對于員工激勵(lì)制度及工作環(huán)境、氛圍有著密切關(guān)系。從公司的人員配置來看，像行政部門、人力資源部門等后勤工作劃分為一個(gè)大部門由一名主管進(jìn)行管理，在人力資源部當(dāng)中一名實(shí)習(xí)生負(fù)責(zé)日常人力資源工作如：員工入離職手續(xù)辦理、員工考勤管理等工作；另外一名HRBP則負(fù)責(zé)員工薪酬、績效考核等工作。而每個(gè)項(xiàng)目分組均有一名項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對其下屬進(jìn)行管理，但由于廣告公司日常都十分忙碌，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人不能對下屬進(jìn)行根本的管理，同時(shí)公司制度上并沒有設(shè)置每月全勤獎金，從而導(dǎo)致某些員工產(chǎn)生僥幸心理，日常工作中會出現(xiàn)無故曠工甚至隱瞞上司做出違反公司《員工手冊》的行為。近年來線下廣告公司普遍受到打擊，XMKT公司業(yè)績也有所下滑，員工的獎金收入因此也受到影響。員工常常因舉辦活動需要大量時(shí)間投身于工作中，在工作強(qiáng)度如此大的情況下，企業(yè)對員工實(shí)施一定激勵(lì)作用的制度顯得十分重要。為了公司長久發(fā)展和績效提升，就必須重點(diǎn)考慮完善對員工的獎懲制度。每個(gè)公司內(nèi)部都必定會存在一定的員工關(guān)系方面的問題，那么只有堅(jiān)持對員工進(jìn)行合理、公平獎懲制度，才能贏得員工公司的信任，對公司注入更多精神動力推動公司發(fā)展。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人在不同階段所需要的需求都不一樣，人是需求層次的人。只有根據(jù)每個(gè)員工在不同層次的需求，并求其采取合理的措施，才能真正地激勵(lì)員工的工作積極性。很多企業(yè)在關(guān)懷員工方面都只限于形式上的，然而并沒有起到真正激勵(lì)員工的作用，員工并沒有真正感受到來自企業(yè)的關(guān)懷。雖說口頭上的一句關(guān)心會讓員工暖心，當(dāng)員工真正需要被關(guān)心被激勵(lì)的時(shí)候，尤其對于公司經(jīng)常要出差、籌備舉辦活動的員工來講物質(zhì)上的補(bǔ)償有時(shí)永遠(yuǎn)都最有效的。3.2.2員工滿意度低廣告公司必定都會有主要負(fù)責(zé)的客戶公司，廣告公司的最終目標(biāo)就是要令客戶滿意，就要讓內(nèi)部員工滿意，從而增強(qiáng)員工積極性，發(fā)揮其效用為企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境下屹立不倒，并在廣告業(yè)界樹立更好的口碑。舒適的辦公環(huán)境是員工安心工作的基礎(chǔ)，在XMKT公司中，員工們都能在比較滿意的環(huán)境下工作。但影響員工滿意度的因素有很多，包括：工作環(huán)境、工作設(shè)備、加班制度、薪資、福利保障等。公司里每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)之間負(fù)責(zé)的項(xiàng)目各有不同，因而造成每個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的滿意度各有不同。有的團(tuán)隊(duì)由于負(fù)責(zé)的工作十分繁重，現(xiàn)有的人手并不足以完美地應(yīng)對，但公司不愿意開設(shè)一些臨時(shí)兼職職位來減輕當(dāng)前工作量，這樣會導(dǎo)致員工對于這方面有所不滿但也只能硬著頭皮撐下去。除此之外，員工在加班制度以及在福利保障方面也有較多不滿，在2019年9月至2020年2月期間，公司實(shí)行過在公司加班會按照國家規(guī)定支付加班費(fèi)這一制度，但于2020年3月起，所有員工的加班時(shí)長都轉(zhuǎn)為以調(diào)休代替加班費(fèi)，從日常工作當(dāng)中明顯看得出員工們的工作熱情有所下降。員工滿意度低容易造成另一問題就是人才流失嚴(yán)重，XMKT公司近年來人員流動頻繁，2017年至2019年離職人員當(dāng)中，16.33%員工因?qū)拘匠甑确矫娌粷M而選擇離職；另外也有一部分面試者因?qū)π匠昙安糠旨?lì)制度方面而不考慮加入XMKT公司。在當(dāng)前人才競爭如此激烈的時(shí)代，所有企業(yè)都出臺各種優(yōu)惠政策，為的就是能夠吸引外界人才、留住內(nèi)部人才。企業(yè)需要站在員工的角度看問題，滿足員工的合理需求才能留住人才。員工滿意度較低一旦被忽視，對企業(yè)造成的影響不堪設(shè)想。3.2.3項(xiàng)目組、部門之間溝通不足企業(yè)內(nèi)部的大多數(shù)橫向溝通都在工作溝通中，這對于增強(qiáng)公司的凝聚力十分有幫助。在XMKT公司，由于不同項(xiàng)目組都各自對接不同的項(xiàng)目，平日工作中項(xiàng)目組之間聯(lián)系較少，項(xiàng)目組之間都是通過會議形式進(jìn)行，顯得項(xiàng)目組之間溝通渠道較為單一；同時(shí)因工作性質(zhì)問題，會議過程中難以做到全體項(xiàng)目組成員參與其中，這樣容易導(dǎo)致有的員工在傳達(dá)過程中出現(xiàn)誤差，信息覆蓋率較低，從而影響到公司的辦公效率。除了項(xiàng)目組之間溝通不足，公司內(nèi)部門之間也缺乏溝通。不同部門之間大部分員工以郵件方式進(jìn)行溝通，很多時(shí)候就會出現(xiàn)誤讀或者收件人對信息理解錯(cuò)誤的情況。在XMKT公司里，曾經(jīng)出現(xiàn)過項(xiàng)目部與財(cái)務(wù)部之間因在工作程序上出現(xiàn)問題而財(cái)務(wù)部對郵件的誤讀引發(fā)出兩個(gè)部門之間的矛盾，對項(xiàng)目部當(dāng)時(shí)的工作進(jìn)度也產(chǎn)生了較大的影響。部門間溝通不足而牽連出一系列的矛盾必然會對員工之間的關(guān)系以及在日后工作中造成一定的影響，同時(shí)還會為公司增強(qiáng)員工凝聚力增加負(fù)擔(dān)。3.2.4公司員工關(guān)系管理方式單調(diào)，員工參與管理熱情不高員工關(guān)系管理包含：勞動關(guān)系、員工沖突、員工獎懲管理以及心理咨詢服務(wù)等要素，必要時(shí)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查等，企業(yè)如果能在每個(gè)方面都能顧及到且做好相應(yīng)工作，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系管理體系并不難，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏，企業(yè)蓬勃發(fā)展的愿景。從XMKT公司的人力資源配置上看，HRBP不僅要負(fù)責(zé)招聘配置和員工關(guān)系管理，同時(shí)還要負(fù)責(zé)人力資源管理的其它模塊，實(shí)習(xí)生日常工作主要是負(fù)責(zé)員工的考勤以及對HRBP工作的輔助，對于HRBP來說要顧全公司的員工關(guān)系管理還是有點(diǎn)難度的。目前XMKT公司做得最好的就是勞動關(guān)系管理，能夠保證員工上崗前簽訂勞動合同，當(dāng)出現(xiàn)勞動糾紛時(shí)馬上做出應(yīng)對，由于公司現(xiàn)處于未滿員的狀態(tài)，比起員工關(guān)系管理，公司將重心更多是放在人員招聘的工作上。有部分項(xiàng)目管理者由于平常缺乏與員工溝通，員工在入職的時(shí)候HR進(jìn)行了簡單的培訓(xùn)，因此大部分員工都認(rèn)為員工關(guān)系管理是公司人力資源的工作，與自己無關(guān)，當(dāng)公司管理層提出讓員工踴躍參與管理時(shí)，員工的熱情并不高漲，都只是安分地完成工作。

第四章廣州魅動觸達(dá)營銷策劃服務(wù)有限公司員工關(guān)系管理存在問題的原因分析4.1員工關(guān)系管理體系不完善員工關(guān)系管理體系所包含的內(nèi)容較多，其中管理理念的科學(xué)性，管理目標(biāo)的明確性和管理制度的有效性是較為重要的三個(gè)方面。從當(dāng)前XMKT公司的現(xiàn)狀來看，高層管理者和人力資源部門對員工關(guān)系管理還是較為看重的。他們都認(rèn)識到廣告公司的日常工作都非常忙碌，每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)部都需要形成相互配合、相互協(xié)助、相互扶持的團(tuán)隊(duì)精神。另一方面不僅是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)員工，全公司所有員工都能積極投入到工作中，全公司形成和諧互助、上下一心具有強(qiáng)大凝聚力的一個(gè)整體。由于在XMKT公司中，人力資源管理部門只有一名實(shí)習(xí)生和一名HRBP，實(shí)習(xí)生的經(jīng)驗(yàn)尚淺，只能負(fù)責(zé)公司里一些比較基本的人力資源工作及協(xié)助HRBP處理人事事務(wù)，未能夠充分地考慮較全局性的問題，僅僅靠HRBP一人縱觀全局并完善員工關(guān)系管理制度全面的是十分困難的。公司在一些獎懲制度以及激勵(lì)制度方面還是有所欠缺，根據(jù)公司最新版《員工手冊》，員工凡是上下班忘記通過釘釘人臉識別“刷臉打卡”考勤的，每次扣罰50元，當(dāng)天上下班均未打卡的一律按曠工計(jì)算；但《員工手冊》中未提及若員工當(dāng)月全勤有額外全勤獎金，這樣會容易使員工認(rèn)為公司只重于處罰而輕于獎勵(lì)，降低了員工滿意度。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯在《行為管理學(xué)》中指出，通過對員工的激勵(lì)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)的激勵(lì)情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%~30%，而通過科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制情況下，員工的潛能可發(fā)揮至70%~80%，可知科學(xué)有效的員工關(guān)系管理對大幅度激發(fā)員工的潛能有莫大的幫助孔巖.我國中小企業(yè)管理創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2013,(05):24-26?？讕r.我國中小企業(yè)管理創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2013,(05):24-264.2企業(yè)文化建設(shè)存在問題一間具有強(qiáng)吸引力的公司，必定有其極具魅力的企業(yè)文化，建設(shè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化，能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。顧巧玲（2012）認(rèn)為企業(yè)文化是員工關(guān)系管理的最高境界，只有讓員工認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀念能使員工關(guān)系管理有效進(jìn)行顧巧玲.員工關(guān)系管理與企業(yè)文化之間的關(guān)系[J].管理觀察.2012(36).186?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中許多企業(yè)都能夠認(rèn)識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但卻沒能真正落到實(shí)處，他們只是制定了一些文化和價(jià)值主張寫在員工手冊當(dāng)中。公司的企業(yè)文化建設(shè)也明顯表現(xiàn)出不足的地方，主要表現(xiàn)為：第一，企業(yè)文化宣傳力度不足。人力資源部門人員不足同時(shí)也本身也有相對工作量，因此在引導(dǎo)項(xiàng)目管理者推動企業(yè)文化工作力度顯得不足，大多部分員工都忙碌于日常項(xiàng)目工作中，即使企業(yè)價(jià)值主張明確地寫在員工手冊上，他們也沒有時(shí)間去仔細(xì)閱讀，甚至并不清楚公司的企業(yè)文化內(nèi)容是什么。第二，公司所宣揚(yáng)的“好玩、開放、創(chuàng)新、專業(yè)、無懼、堅(jiān)持、熱情、抱負(fù)”的價(jià)值主張沒有得到落實(shí)，員工難以真正感受到這八個(gè)價(jià)值主張的真實(shí)含義。導(dǎo)致員工沒有將個(gè)人利益與集體利益結(jié)合在一起，員工對于公司未來的發(fā)展方向比較模糊，無法顧巧玲.員工關(guān)系管理與企業(yè)文化之間的關(guān)系[J].管理觀察.2012(36).1864.3公司內(nèi)部溝通管理不完善在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)在內(nèi)部少不了各種問題，有來自企業(yè)與員工之間、員工與員工之間，一旦這些問題處理不當(dāng)將會直接影響到企業(yè)的員工關(guān)系管理。此時(shí)有效的溝通就會成為解決問題的有效方法，企業(yè)需要及時(shí)了解存在的問題，通過積極的溝通，從而增加勞資雙方對彼此的信任度，提高員工對企業(yè)的歸屬感。XMKT公司內(nèi)部溝通渠道較少，基層員工需要通過多層傳遞才能將問題傳達(dá)到管理層面，在公司制定的《員工手冊》里，主要都是對員工在公司里工作和行為做出規(guī)定，在實(shí)際工作中，當(dāng)員工遇到問題向上級反映溝通后，其直屬上司需要再向上級領(lǐng)導(dǎo)甚至向上好幾級領(lǐng)導(dǎo)溝通，問題才能有效解決。由于解決過程比較繁瑣，花費(fèi)的時(shí)間較長，因此員工就容易產(chǎn)生公司將問題復(fù)雜化的想法。同時(shí)由于公司總部位于上海，大部分高層管理者都常駐總部工作，當(dāng)員工有需要面對面溝通解決問題時(shí)卻無法及時(shí)完成。有效的溝通可以贏得和諧的人際關(guān)系，能將一件事高效率地解決。由于公司內(nèi)部的溝通管理不夠完善，與員工之間的溝通不到位，有的員工會選擇離職來解決問題，而在離職原因上大多數(shù)都寫私人原因，但這樣的原因?qū)τ诠镜娜肆Y源部門人員來說是意義并不大，也很難幫公司離職率高找出真正的原因。4.4公司培訓(xùn)開展不到位培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動，時(shí)刻影響著企業(yè)。有效的入職培訓(xùn)能極大激勵(lì)新員工，在其清楚企業(yè)的規(guī)章制度后可以逐步進(jìn)行自我管理，使員工提高知識、技能和工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)提高績效。雖然公司在新員工入職的時(shí)候進(jìn)行了培訓(xùn)，介紹公司的背景、發(fā)展前景、公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)以及在《員工手冊》的基礎(chǔ)下向員工介紹公司的規(guī)章制度。由于公司內(nèi)能為新員工做培訓(xùn)的只有HRBP，在接受完HRBP的培訓(xùn)后員工馬上投入到工作中，由老員工帶領(lǐng)其邊熟悉公司邊熟悉流程，該部門的管理者基本是不會再對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。另一方面是受到經(jīng)濟(jì)影響，公司高層和部分部門管理者都認(rèn)為比起花費(fèi)大量時(shí)間和金錢去培養(yǎng)人才，更偏向在招聘過程中直接選擇適用于現(xiàn)狀的人才，一方面可以節(jié)省金錢與時(shí)間；一方面降低經(jīng)培訓(xùn)后的人才選擇跳槽的風(fēng)險(xiǎn)。第五章廣州魅動觸達(dá)營銷策劃服務(wù)有限公司員工關(guān)系管理改進(jìn)措施5.1優(yōu)化員工關(guān)系管理體系和企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行員工關(guān)系管理體系優(yōu)化工作的主心骨是人力資源管理部門，主要為公司根據(jù)公司的當(dāng)前發(fā)展制定人力資源管理戰(zhàn)略。由于公司內(nèi)人力資源管理部門只有兩名員工，在此基礎(chǔ)上可以加入高層管理者代表公司層面，項(xiàng)目管理者代表員工層面組成員工關(guān)系管理體系制定小組。高層管理者與項(xiàng)目管理者雙方在人力資源部門的指引下共同制定科學(xué)、有效以及適合勞資雙方發(fā)展情況的員工關(guān)系管理體系，充分體現(xiàn)出“以人為本”的管理觀念。根據(jù)劉偉、陳波對員工參與管理模型構(gòu)建的探析，激發(fā)員工的主人翁意識能夠使員工積極參與管理工作，且對勞資雙方都起積極作用。對員工而言，可發(fā)揮出自身的聰明才智、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；對企業(yè)而言，員工積極參與管理可以降低管理成本、提高管理效率，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)效益劉偉,陳波.探析員工參與管理模式構(gòu)建[J].中外企業(yè)家,2014,(2):96-98.劉偉,陳波.探析員工參與管理模式構(gòu)建[J].中外企業(yè)家,2014,(2):96-98.馬斯洛的激勵(lì)基礎(chǔ)理論中的一個(gè)觀點(diǎn)提到：人類的需要往往會推動其行為表現(xiàn)，一旦需要滿足后就會喪失動力，否則就會持續(xù)發(fā)揮著激勵(lì)的作用。公平積極的激勵(lì)體系能夠大幅度激發(fā)員工的工作熱情，對公司做貢獻(xiàn)。因此，在制定激勵(lì)體系的時(shí)候，公司應(yīng)從多方面考慮，將精神激勵(lì)和薪酬激勵(lì)相結(jié)合?？梢詮囊韵聨追矫鎭硗晟萍?lì)機(jī)制：在精神激勵(lì)方面。根據(jù)員工每個(gè)人的特點(diǎn)為其制定適合的職業(yè)生涯規(guī)劃并讓員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，讓員工認(rèn)真思考和選擇適合自己的發(fā)展道路，向著自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)出發(fā)。在薪酬激勵(lì)方面，受行業(yè)發(fā)展影響，或許公司在薪資方面未能做出太大改變，但可以在福利方面激勵(lì)員工。比如在年末、季末選出優(yōu)秀員工對其進(jìn)行嘉獎，既可對優(yōu)秀員工起激勵(lì)作用，也可為其他員工提供動力，調(diào)動他們對工作的積極性，把潛在的能力充分地發(fā)揮出來。5.2積極建設(shè)企業(yè)文化，提高員工滿意度包晶冰通過證實(shí)分析得出企業(yè)文化與員工滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系，表明積極建設(shè)企業(yè)文化有利于提高員工滿意度，從而減少企業(yè)人才流失包晶冰.中小企業(yè)企業(yè)文化和經(jīng)營業(yè)績、員工滿意度的相關(guān)研究——給予浙江省中小企業(yè)文化證實(shí)研究[J].價(jià)值工程.2016.35(10).52-54.。建設(shè)健康和諧的企業(yè)文化能在企業(yè)中形成奮發(fā)向上的文化氛圍，使員工的個(gè)人利益與企業(yè)的集體利益結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的歸屬感和使命感，激發(fā)出他們的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。包晶冰.中小企業(yè)企業(yè)文化和經(jīng)營業(yè)績、員工滿意度的相關(guān)研究——給予浙江省中小企業(yè)文化證實(shí)研究[J].價(jià)值工程.2016.35(10).52-54.隨著“以人為本”管理觀念興起，公司可以樹立起以人為本的企業(yè)文化，盡可能多的站在員工的角度去看待問題。公司里正職員工平均年齡為31.72歲，也因?yàn)槭菑V告公司，員工們都比較能跟上時(shí)代的腳步，可以通過微信公眾號發(fā)布推文向員工宣傳企業(yè)文化。在公司辦公室可以通過各類展板展現(xiàn)在比較顯眼的位置，員工日常經(jīng)過的時(shí)候也可以關(guān)注到。除此之外，各部門、項(xiàng)目管理者以身作則，起帶頭作用積極引導(dǎo)下屬員工相互推動企業(yè)文化宣傳，讓企業(yè)文化滲透在日常工作中，不斷強(qiáng)化員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感。雖說精神文化層次是核心，但也不能忽略物質(zhì)文化層次和制度文化層次。公司可以積極引導(dǎo)各部門管理層開展團(tuán)建活動，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)默契以及凝聚力，讓員工關(guān)系變得和諧融洽；或根據(jù)不同節(jié)日為員工提供不同的小型活動，如：38婦女節(jié)為公司內(nèi)女生開展花藝活動、61兒童節(jié)帶員工回到童年等；更可以定期開展民主意見采集，了解員工所需所想，令員工切實(shí)感受到公司對他們的關(guān)懷，提升員工滿意度，減少公司人才的流失，并且能夠提高公司在外界的形象。5.3完善公司內(nèi)部溝通管理，增加員工溝通渠道每位員工都是企業(yè)的重要組成，企業(yè)與員工、員工與員工之間的關(guān)系影響著企業(yè)是否能夠長遠(yuǎn)地發(fā)展，此時(shí)體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部溝通的重要意義，它有利于部門之間的合作協(xié)調(diào)；有利于員工共識的實(shí)現(xiàn)，形成統(tǒng)一的價(jià)值觀。公司人力資源部門可以根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)及部門與部門之間的聯(lián)系，在公司職責(zé)規(guī)范的基礎(chǔ)下構(gòu)建適合的溝通渠道，令各個(gè)部門之間更有效地進(jìn)行溝通。同時(shí)也要讓全體員工意識到企業(yè)內(nèi)部溝通流暢的重要性，讓員工在工作過程中主動與上司溝通以及向下級獲取意見，加強(qiáng)員工的溝通意識和溝通能力。企業(yè)的內(nèi)部溝通形式分為兩大部分：正式溝通與非正式溝通，如會議、報(bào)告、面談等的正式溝通有較強(qiáng)的約束力，容易令員工產(chǎn)生壓力感而不敢主動向上級溝通。與具有較強(qiáng)約束力的正式溝通相比，非正式溝通更容易了解到及時(shí)信息，能夠真實(shí)地反映員工的想法，只要能夠合理應(yīng)用，在實(shí)踐中必要時(shí)加上管理和約束，向員工更多地體現(xiàn)非正式溝通的優(yōu)點(diǎn)，營造出和諧的溝通氛圍，引導(dǎo)員工說出更真實(shí)的想法。例如在與員工進(jìn)行離職面談的過程中，比起嚴(yán)格單調(diào)的面談，管理者可以選擇以輕松的氛圍，給員工更多的感覺是在與朋友進(jìn)行交談，從而引導(dǎo)出員工說出離職的真正想法，對人力資源管理者進(jìn)行員工離職分析也有一定幫助。5.4強(qiáng)化培訓(xùn)體系，提高員工管理參與度對員工的培訓(xùn)與開發(fā)不僅能夠提升員工的知識層面，還能減少員工之間產(chǎn)生的矛盾進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)建立良好的員工關(guān)系。就目前XMKT公司所需要招聘崗位來說，對應(yīng)聘者學(xué)歷以及所學(xué)專業(yè)沒有過高的要求，招聘到的新員工不僅會對的工作環(huán)境感到陌生，同時(shí)對業(yè)務(wù)不熟悉而工作效率低下。此時(shí)如果公司對員工進(jìn)行較全面的培訓(xùn)，不僅是新員工的入職培訓(xùn)，還有所屬部門管理者對其培訓(xùn)，就可以減少員工對新環(huán)境的適應(yīng)時(shí)間，令員工更快地融入到團(tuán)隊(duì)的工作中。對于老員工，人力資源部門可以與各個(gè)部門管理層對員工進(jìn)行評估，結(jié)合員工平常工作中的表現(xiàn)，優(yōu)先給予可發(fā)展員工進(jìn)行深造培訓(xùn)機(jī)會，令老員工不斷學(xué)習(xí)到新知識，也使他們感受到公司對其的關(guān)懷，從而加強(qiáng)員工對公司的歸屬感。對于全體員工，在對他們進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，HRBP和部門管理者可以根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展情況，為提高員工參與管理意識，對他們進(jìn)行對崗的技能培訓(xùn)，促進(jìn)員工關(guān)系管理工作更順利開展。第六章總結(jié)員工關(guān)系管理在企業(yè)人力資源管理里擔(dān)當(dāng)著重要的角色，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。本文通過查閱國內(nèi)外學(xué)者對員工關(guān)系管理的研究成果，結(jié)合實(shí)際實(shí)習(xí)工作所得資料對廣州魅動觸達(dá)營銷策劃服務(wù)有限公司的員工關(guān)系管理進(jìn)行分析，指出當(dāng)中存在的問題，并找出原因及提出相應(yīng)改進(jìn)措施。在此次對公司員工關(guān)系管理研究的過程中，體會到完善的員工關(guān)系管理體系、企業(yè)文化進(jìn)而影響員工對公司產(chǎn)生的歸屬感及員工滿意度對于一家公司發(fā)展的重要性。因此對于一個(gè)公司人力資源而言，既要讓公司層面有對員工關(guān)系管理的科學(xué)管理觀念，也要增強(qiáng)員工對公司的歸屬感和責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。

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致謝經(jīng)過幾個(gè)月的努力，畢業(yè)論文即將完成，回想從實(shí)習(xí)工作開展到論文結(jié)束定稿，是我人生中的一個(gè)重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，開辟我人生的新篇章，借此機(jī)會，我要對四年來幫助過我的人表示真摯的感謝。首先感謝我的父母，多年來在我求學(xué)道路上鼓勵(lì)著我；在課題的選題和研究過程中，感謝侯向龍老師的悉心指導(dǎo)；感謝經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院的各位老師，是你們的悉心教導(dǎo)讓我學(xué)到了專業(yè)知識并圓滿地完成大學(xué)學(xué)業(yè)。最后感謝評閱老師對本論文的批閱和指導(dǎo)，對論文的修改提出了高貴的意見，使我的論文更加完善。

畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目選題與定位1.畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目選題的類型與原則畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目應(yīng)該是對完整的大學(xué)專業(yè)學(xué)習(xí)的系統(tǒng)總結(jié)，是一項(xiàng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)課題。所以畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的選題非常重要。選題要能充分體現(xiàn)出學(xué)生的專業(yè)設(shè)計(jì)能力和水平，但是更要強(qiáng)調(diào)選題的創(chuàng)新性與實(shí)戰(zhàn)性，因?yàn)楫厴I(yè)設(shè)計(jì)是大學(xué)生以自己的設(shè)計(jì)作業(yè)向社會企業(yè)匯報(bào)的最終成果，同時(shí)也是從一名大學(xué)生向職業(yè)設(shè)計(jì)師角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵過程，對教與學(xué)雙方都是一次挑戰(zhàn)。畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目具有現(xiàn)實(shí)的針對性，為設(shè)計(jì)實(shí)踐和就業(yè)競爭服務(wù)。畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目涉及的范圍比較廣，有多種類型，如實(shí)戰(zhàn)課題、概念課題、模擬課題等，學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣，結(jié)合發(fā)展方向進(jìn)行選擇。其難易程度以學(xué)生在規(guī)定時(shí)間內(nèi)經(jīng)努力可以完成為宜。為此，畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目選題可以制定以下原則：（1）選題必須符合本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)要求，使學(xué)生得到全面綜合訓(xùn)練。（2）選題體現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際的原則，要以社會與企業(yè)的實(shí)際設(shè)計(jì)項(xiàng)目為主，有利于增加學(xué)生的實(shí)際設(shè)計(jì)能力和就業(yè)競爭力。（3）選題應(yīng)該體現(xiàn)創(chuàng)新精神和原創(chuàng)設(shè)計(jì)，符合地方經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的需求，如體現(xiàn)區(qū)域特色產(chǎn)業(yè)的設(shè)計(jì)需求，為地方企業(yè)經(jīng)濟(jì)服務(wù)，體現(xiàn)設(shè)計(jì)的可行性、適用性，體現(xiàn)對設(shè)計(jì)成果的生產(chǎn)和轉(zhuǎn)換，體現(xiàn)國際與國內(nèi)設(shè)計(jì)專業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)與趨勢等。有利于畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的可實(shí)現(xiàn)性，爭取社會企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)費(fèi)和設(shè)計(jì)制造方面的支持。（4）選題應(yīng)有利于大學(xué)生綜合運(yùn)用多學(xué)科的理論知識和技能，全面反映學(xué)生的知識、素質(zhì)和能力，鼓勵(lì)跨專業(yè)、跨學(xué)科地進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)項(xiàng)目（不同子課題）的合作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)工作與合作精神。（5）選題分配原則上應(yīng)該一人一題，獨(dú)立完成，若多人同做一個(gè)系統(tǒng)課題，每位同學(xué)均要完成一個(gè)獨(dú)立的子課題，設(shè)計(jì)內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重，以保證每位學(xué)生都得到全面的訓(xùn)練，達(dá)到畢業(yè)設(shè)計(jì)的教學(xué)目標(biāo)。2.畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)定位（1）設(shè)計(jì)定位的意義在完成畢業(yè)設(shè)計(jì)調(diào)研報(bào)告和確定畢業(yè)設(shè)計(jì)選題后，根據(jù)調(diào)研的結(jié)果對設(shè)計(jì)項(xiàng)目的方向進(jìn)行定位，對大量的信息與資料進(jìn)行科學(xué)地分析和深入地研究，畢業(yè)設(shè)計(jì)調(diào)研的主題范圍相對較大，如何確定設(shè)計(jì)的主題定位與設(shè)計(jì)元素的提煉是非常重要的。-個(gè)成功的設(shè)計(jì)一定要尋找到設(shè)計(jì)創(chuàng)新的突破口，發(fā)現(xiàn)出獨(dú)特的設(shè)計(jì)元素，而這種創(chuàng)新突破與設(shè)計(jì)元素實(shí)際。上就是通過市場的調(diào)研分析結(jié)果而得出的。（2）設(shè)計(jì)定位的方法畢業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的定位方法，指導(dǎo)教師應(yīng)該根據(jù)每一位畢業(yè)生的個(gè)性與愛好、知識結(jié)構(gòu)與專業(yè)水平、未來就業(yè)崗位與企業(yè)設(shè)計(jì)需求去幫助學(xué)生進(jìn)行設(shè)計(jì)定位。應(yīng)該從新產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計(jì)的工作程序與流程進(jìn)行設(shè)計(jì)項(xiàng)目的規(guī)劃，首先就是對新產(chǎn)品設(shè)計(jì)進(jìn)行定位，確立設(shè)計(jì)目標(biāo)。由于社會企業(yè)對設(shè)計(jì)開發(fā)要求不同，不同專業(yè)的設(shè)計(jì)方向與生產(chǎn)經(jīng)營模式也不同，因此會有不同的設(shè)計(jì)定位和方法，但是新產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)項(xiàng)目-般可分為三種情況：原創(chuàng)性產(chǎn)品設(shè)計(jì)、改良性產(chǎn)品設(shè)計(jì)和工程項(xiàng)目配套設(shè)計(jì)。①原創(chuàng)性的創(chuàng)新設(shè)計(jì)。原創(chuàng)性的產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)是一種針對人的潛在需求，是一種針對新材料、新工藝、新技術(shù)的創(chuàng)造性產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)。時(shí)代在進(jìn)步，人的生活方式在變化，對設(shè)計(jì)的需求也在變化，所以，創(chuàng)新設(shè)計(jì)無極限，永遠(yuǎn)都會有新的產(chǎn)品設(shè)計(jì)創(chuàng)造出來。原創(chuàng)性的產(chǎn)品開發(fā)是現(xiàn)代設(shè)計(jì)師的重要課題，也是設(shè)計(jì)師創(chuàng)造能力的最高體現(xiàn)，展現(xiàn)著設(shè)計(jì)師的創(chuàng)造天才，閃爍著人類