【酒店行業(yè)員工激勵機制探究4500字（論文）】

酒店行業(yè)員工激勵機制研究目錄TOC\o"1-2"\h\u20381酒店行業(yè)員工激勵機制研究 18484摘要 125502引言 216753第二章相關概念 263732.1激勵機制 2239812.2激勵機制相關理論 25146第三章G酒店員工激勵機制現(xiàn)狀分析 3286613.1G酒店員工人力資源現(xiàn)狀 3303823.2G酒店員工激勵機制的現(xiàn)狀 33221第四章G酒店員工激勵機制中的問題 486614.1績效考核 475904.2薪酬制度 4302614.3培訓制度 5195734.4職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道 57703第五章G酒店員工激勵機制完善方案 539635.1績效激勵計劃 577145.2寬帶薪酬體系 6185985.3完善培訓流程和體系 622765.4成長激勵 632570結(jié)束語 721433參考文獻 7摘要隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，我國星級酒店的發(fā)展水平逐漸達到國際水平，但員工素質(zhì)與及仍有一段差距，服務水平和控制水平上仍與國際水平存在差距。主要原因是管理體系缺乏適當?shù)募顧C制，無法實現(xiàn)可持續(xù)的人力資源開發(fā)。本文認為G酒店是學習G酒店員工獎勵計劃的研究場所。首先，本文闡明了國內(nèi)外相關問題，其次介紹了G酒店的基本信息，并對G酒店目前的激勵措施進行了研究，并分析了該酒店存在的問題；最后，根據(jù)這些事件，G酒店的員工激勵系統(tǒng)從績效考核，薪酬和福利，員工培訓等問題進行了完善和擴展。關鍵詞：獎勵計劃，績效評估，薪資和福利，員工培訓引言隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已逐漸從硬件分配轉(zhuǎn)移到人員保留，管理和利用優(yōu)秀人才以實現(xiàn)有效的員工分配是當今業(yè)務管理的重中之重。根據(jù)酒店行業(yè)，隨著酒店設備的變化日新月異，重要的是要加強酒店的軟件基礎架構，以使其在行業(yè)中更具競爭力，即加強團隊建設。酒店業(yè)是一個高收入的企業(yè)，吸引和留住優(yōu)秀人才并保持員工穩(wěn)定是大多數(shù)旅館必須解決的問題，只需管理這些內(nèi)部事務并建立一個優(yōu)秀的人才隊伍。這樣可以使酒店順利快速增長。建立起科學的激勵機制，提高酒店競爭力，促進酒店發(fā)展，而且還可以提高員工滿意度，整合酒店員工的熱情和創(chuàng)造力，增強他們的敏感性和尊重度，并提高團隊凝聚力。第二章相關概念2.1激勵機制激勵，是一種以人為主體的管理活動。行動機制是通過與組織有關的各種要素的相互依存來確保機構的制度化。激勵計劃是指通過以人為單位的過程來實現(xiàn)人力資源管理。它增強了員工的責任心，自身利益與組織利益相關，從而實現(xiàn)了員工的公平分配，并促進了業(yè)務管理職能的有效發(fā)展。2.2激勵機制相關理論雙因素理論。兩因素理論也稱為“健康促進”理論。理論認為，一旦滿足了成就，認可，晉升和其他要求等支持因素，員工就可以充分激發(fā)工作的動力，如果不滿意，將不會有太大影響。當不滿足工作條件和工作條件等醫(yī)療保健設施時，就會引起員工的不滿，降低其工作積極性。需求層次理論。理論要求的最高列表將人們的需求分為五個層次，從底層到頂層，身體需求，安全需求，社會需求，尊重需求和自我意識需求。很高的理論要求認為，為了獲得有效激勵措施的結(jié)果，了解激勵措施的需求并提供滿足其需求的激勵措施非常重要。公平理論。該理論旨在探索如何以公平，公正的方式理解工資分配。當員工完成工作后獲得報酬時，他們不僅會關心全額報酬，還會有相應的收入。這也會使員工對其工作的積極性受到影響。目標設定理論。設定目標的理論是由著名經(jīng)理彼得·德魯克（PeterDrucker）提出的。他認為，組織的較大目標可以分為較小的目標。當員工實現(xiàn)這些小目標時，他們就會有成就感。因此，這種方法比設定共同的工作目標更令人鼓舞。第三章G酒店員工激勵機制現(xiàn)狀分析3.1G酒店員工人力資源現(xiàn)狀G酒店目前有399名員工，整個部門有8個部門，其中一流的部門是客戶服務部門，市場營銷部門，會議和文化部門，安全部門和食品部門，辦公室，財務部和工程部。這些部門共有174個職位。根據(jù)年齡分配，共有18至30歲的176名員工，30至40歲的103名員工和40至60歲的220名員工。酒店工作人員具有以下特點：在員工接受采訪的時候，近70％的員工表示辛勤工作，加班，不尊重酒店工作以及缺乏尊重和尊重。除此之外，酒店員工與管理者缺乏溝通。因此，G酒店的員工對他們的工作環(huán)境并不滿意。年輕工人的報酬率很高，而且老舊建筑往往會老化。從G酒店30歲以下員工的分布圖來看，銷售部門，食品部門，安全部門和客戶服務部門中30歲以下的員工人數(shù)非常多，這些工人中有許多是以前的服務工人，他們努力工作。我在一次采訪和有調(diào)查顯示，在30歲以下的普通員工中，有65％的員工不能長期在酒店工作，而將近90％的學生會選擇在培訓結(jié)束后繼續(xù)工作。3.2G酒店員工激勵機制的現(xiàn)狀G酒店獎勵計劃的當前狀態(tài)主要基于績效評估，薪金體系，職業(yè)規(guī)劃，培訓計劃，促銷資源，企業(yè)文化等作為優(yōu)先事項。酒店獎勵計劃的當前狀態(tài)如下。每個G酒店都有自己的關聯(lián)測試程序，但是存在諸如模糊的評估指標和高入場測試之類的問題。G酒店員工的工資組成主要由基本工資加福利和補貼組成?？冃匠耆Q于營業(yè)收入和酒店每月收入，績效得分及其得分與一線和二線部門不同；福利和補貼包括五種保險和一份住房基金，生育補助，就業(yè)福利等。當前的G酒店通行證系統(tǒng)是測試和顏色出租系統(tǒng)。有些員工并不了解自己的改善策略，并不想晉升，而且內(nèi)部晉升并不一定達到預期的效果。很多員工對自己的未來感到困惑，因為酒店并沒有給他們制定好工作計劃。也不知道他們?yōu)槭裁匆芸唷Ｒ虼?，有許多工作了20多年但仍住在該地區(qū)的高級酒店工作人員，他們對工作的興趣不是很高。旅館公司文化正在失敗。許多員工報告說，他們無意成為會員或在酒店完成工作。G酒店重視員工培訓，一般都是高級員工參加培訓，但是培訓方法并不科學，導致培訓的效果也不理想第四章G酒店員工激勵機制中的問題4.1績效考核測試的方向尚不清楚，測試是善良的。超過一半的員工報告說，酒店G測試指標含糊不清且規(guī)模有限，這導致員工對工作的了解不足和對工作的疏忽。缺乏科學的測試結(jié)果結(jié)果不足以構成實施促銷措施的有效依據(jù)，績效報告未創(chuàng)建。評估后，酒店通常無法向員工提供績效改進建議。結(jié)果，現(xiàn)有的評估系統(tǒng)無法顯著改善和提升員工績效。測試報告不足會導致測試無法達到預期目標，還會影響基于測試的激勵方法。4.2薪酬制度G酒店的工資不僅取決于績效獎勵，而是根據(jù)職位價值設置工作績效并略有變化，因此，將存在“多做少做相同的報酬”的情況，績效工資對員工的激勵效果并不明顯。工資制度缺乏靈活性。獎勵旅館的方法是設定工資，如果員工得到晉升，即使他們表現(xiàn)良好，工資也不會有太大變化。G酒店的薪資體系很難留住人，也不能激勵員工的積極性。4.3培訓制度G酒店的員工培訓缺乏針對性，包括G酒店員工在內(nèi)的培訓內(nèi)容主要是一般培訓。該酒店未進行員工培訓前的培訓需求分析。進行培訓前需求研究，以確保培訓內(nèi)容針對性并改善培訓成果。G酒店現(xiàn)在有兩種主要的培訓選擇，一種是學徒計劃，另一種是由各個部門為本科生組織的一種培訓方式。溝通和學習的人員集中在中高層，基層工作員工很少有機會，在他們看來，外出交流不僅僅是一個學習的機會，而且是飯店的意識。增加用于交流和學習的場所數(shù)量可以提高員工的興趣并達到激勵作用，員工的自學和自我激勵。4.4職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道G酒店缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。缺乏職業(yè)規(guī)劃將導致員工失去工作目標并影響工作滿意度。科學推廣計劃的失敗。同時，通常不告知精神科醫(yī)生其晉升方法。主要原因是酒店尚未建立通知和完成系統(tǒng)，目前的促銷系統(tǒng)仍是考核和績效管理系統(tǒng)。第五章G酒店員工激勵機制完善方案5.1績效激勵計劃有效的績效評估計劃是合理使用績效評估結(jié)果，獎勵優(yōu)秀員工，支持需要改進的員工以及淘汰不合格的員工。G酒店考試分為月度考試和年度考試。月度考試成績僅用作按月支付的依據(jù)：月度績效考核=績效考試成績/100，如果績效費定為1000元，每月個人薪水=績效考核x1000。每月的考試成績不會直接影響薪水，晉升，獎金等，但可以用作該年度的基本績效數(shù)據(jù)。年度績效評估團隊的數(shù)量如下：年度個人測試分數(shù)=（每月綜合測試分數(shù)）/12×權重（80％）+年度績效分數(shù)x權重（20％）。5.2寬帶薪酬體系廣義的工資制度是指工資水平和工資變動幅度的乘積，以使最低工資和更大范圍的工資變動，建立完善的薪酬體系，降低酒店成本；同時，擴大了同一職位不同崗位員工之間的差距擴大了薪資差距，擴大了高技能和低技能工人之間的收入差距，使員工能夠?qū)Ｗ⒂谔岣咦约旱募寄芎湍芰Γ⒅匦曼c燃了他們的生活，對工作場所的興趣。根據(jù)每個員工工作的多樣性，為了提升最佳員工，每個職位的基本工資在固定職等下分為9個等級。對于工作評估和市場營銷信息，請為每個級別設置一個附加數(shù)字，并設置最低和最高薪水，分別為1600元和23087元（2015年9月，貴陽市的最低工資為1600元），每個工資水平都是以此為基礎計算的。5.3完善培訓流程和體系人力資源開發(fā)人才的基礎是有效的培訓計劃，G酒店應該完善培訓體系，為員工創(chuàng)造好的學習環(huán)境，將與員工薪水相關的測試結(jié)果和職位聯(lián)系起來，為擅長培訓的員工提供切實和精神上的獎勵，并促進員工的自我教育和動力。培訓在激發(fā)員工學習，促進員工知識和技能發(fā)展方面起著非常重要的作用。因此，酒店應完善現(xiàn)有的培訓體系，規(guī)范培訓計劃，明確培訓職責。增加培訓方面的投資并增加酒店合作伙伴關系。例如，為內(nèi)部講師建立一個酒店團隊，以提高內(nèi)部教師的水平；同時，聘請合格的講師來提高教學培訓的質(zhì)量，在選擇培訓師時要遵循內(nèi)部和外部整合的原則，為優(yōu)秀和分散的培訓制定培訓計劃，并整合內(nèi)部和外部資源，改進和擴大培訓計劃。5.4成長激勵增長激勵是指制定全面的工作計劃，并輔以過程和科學措施，以使員工了解進度和增長空間，從而在酒店內(nèi)實現(xiàn)真正的增長。行動計劃主要是指制定未來的工作計劃并相應地制定戰(zhàn)略計劃。職業(yè)規(guī)劃可以實現(xiàn)職業(yè)和公司發(fā)展目標的有效結(jié)合，提高身份和公司形象，吸引員工（尤其是年輕員工），留在酒店，減少員工收入并降低員工成本。其中一些步驟如下：指示員工結(jié)合酒店需求，分析他們的優(yōu)勢和劣勢，并說明他們的職業(yè)發(fā)展目標和奮斗方向。指導員工根據(jù)自己的基本個人情況，工作表現(xiàn)，職業(yè)興趣，培訓成本，技能和能力，優(yōu)缺點等對自己進行評估。人力資源部根據(jù)員工的自我評估結(jié)果和綜合分析結(jié)果，指導每位員工的發(fā)展方向和改進策略。員工以自我評估和機會評估的形式，根據(jù)自己的經(jīng)驗完成最合適的場所或升級渠道，并設定未來三年的發(fā)展目標。每位員工都會在酒店結(jié)合一項人才要求計劃，以制定可行的行動計劃，并通過學習新技術和知識來實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。結(jié)束語隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)為人力的發(fā)展和使用支付越來越多的費用。酒店業(yè)競爭激烈，員工離職很高，建立可持續(xù)的人才庫已準備就緒，可以減少因工人離職而導致的勞動力成本，并可能導致行業(yè)競爭?？茖W的體系和員工激勵理念可以有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工興趣，提高工作效率，并提高酒店競爭力。參考文獻[1].劉小麗.中國酒店業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用研究[D].湖南師范大學,2008[2].李燕.延安市酒店業(yè)員工激勵機制研究[D].延安大學,2009[3].單淑萍.伊春三亞生態(tài)園酒店員工激勵機制的改進研究[D].哈爾濱工業(yè)大學,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