高端白酒公司企業(yè)文化管理手冊(cè)-范文

高端白酒公司

企業(yè)文化管理手冊(cè)

目錄

一、項(xiàng)目簡介........................................................1

二、公司簡介........................................................5

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù).........................................7

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù).............................................7

三、企業(yè)文化方格理論...............................................8

四、企業(yè)文化理論潮源..............................................14

五、培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀............................................32

六、成功企業(yè)的共同價(jià)值觀..........................................37

七、企業(yè)文化的研究與探索..........................................43

八、企業(yè)文化的創(chuàng)新與發(fā)展..........................................61

九、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析..................................................72

十、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策..................................................74

H-一、SWOT分析...................................................75

十二、法人治理結(jié)構(gòu)................................................82

一、項(xiàng)目簡介

(-)項(xiàng)目單位

項(xiàng)目單位：XXX(集團(tuán))有限公司

（二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)

本期項(xiàng)目選址位于XXX（待定），占地面積約18.00畝。項(xiàng)目擬定

建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用

設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項(xiàng)目總占地面積12000.00而（折合約18.00畝），預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)

劃總建筑面積21802.86而。其中：主體工程12960.48itf,倉儲(chǔ)工程

4892.54m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施2249.06m）公共工程1700.78

m2o

（四）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度

結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，XXX（集團(tuán)）有限公司將項(xiàng)目工

程的建設(shè)周期確定為12個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程

勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項(xiàng)目提出的理由

1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷

擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項(xiàng)目的建設(shè)，

將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力，進(jìn)一步提升公

司研發(fā)實(shí)力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展

和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位，為建

設(shè)國際一流的研發(fā)平臺(tái)提供充實(shí)保障。

2、公司行業(yè)地位突出，項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)

公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，行業(yè)地位突出，為

項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理

基礎(chǔ)，并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司

系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校

保持著長期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制，具備

進(jìn)一步升級(jí)改造的條件；在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)展已

建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。

白酒自2016年以來重新進(jìn)入到高景氣發(fā)展階段，但本輪復(fù)蘇并非

行業(yè)全面好轉(zhuǎn)，而是高端和次高端價(jià)位的結(jié)構(gòu)性機(jī)會(huì)，分化明顯。

2016-2020年是行業(yè)的第一成長階段，該階段以高端酒量價(jià)齊升為主要

標(biāo)志。2018年是次高端趨勢(shì)性高增的開端，2020年后高端酒增速回歸

穩(wěn)健，次高端成為新增長引擎，行業(yè)進(jìn)入第二成長階段。

（六）建設(shè)投資估算

1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資7925.84萬元，其中：建設(shè)投資6008.91萬

元，占項(xiàng)目總投資的75.81%；建設(shè)期利息72.97萬元，占項(xiàng)目總投資

的0.92%；流動(dòng)資金1843.96萬元，占項(xiàng)目總投資的23.27%。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資6008.91萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用5066.38萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

780.91萬元，預(yù)備費(fèi)161.62萬元。

（七）項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1、財(cái)務(wù)效益分析

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入17000.00萬元，綜

合總成本費(fèi)用13221.98萬元,納稅總額1778.31萬元,凈利潤

2764.67萬元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率26.64%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值5879.69萬元，

全部投資回收期5.14年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

I占地面積m212000.00約18.00畝

1.1總建筑面積m221802.86容積率1.82

1.2基底面積m27440.00建筑系數(shù)62.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝315.26

2總投資萬元7925.84

2.1建設(shè)投資萬元6008.91

2.1.1工程費(fèi)用萬元5066.38

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元780.91

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬元161.62

2.2建設(shè)期利息萬元72.97

2.3流動(dòng)資金萬元1843.96

3資金籌措萬元7925.84

3.1自籌資金萬元4947.37

3.2銀行貸款萬元2978.47

4營業(yè)收入萬元17000.00正常運(yùn)營年份

ir”

5總成本費(fèi)用萬元13221.98

irn

6利潤總額萬元3686.22

7凈利潤萬元2764.67

ir”

8所得稅萬元921.55

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9增值稅萬元764.96

10稅金及附加萬元91.80

ir”

11納稅總額萬元1778.31

irti

12工業(yè)增加值萬元5845.41

13盈虧平衡點(diǎn)萬元6370.28「便

14回收期年5.14含建設(shè)期12個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率26.64%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元5879.69所得稅后

、公司簡介

（一）基本信息

1、公司名稱：XXX（集團(tuán)）有限公司

2、法定代表人：邱xx

3、注冊(cè)資本：1260萬元

4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局

6、成立日期：2011-12-7

7、營業(yè)期限：2011T2-7至無固定期限

8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，既是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的必

由之路，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社

會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；

既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化

發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻(xiàn)能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積

極履行社會(huì)責(zé)任，依法經(jīng)營、誠實(shí)守信，節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境，以人

為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會(huì)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享，致力于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、

環(huán)境和社會(huì)三大責(zé)任的有機(jī)統(tǒng)一。公司把建立健全社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制

作為社會(huì)責(zé)任管理推進(jìn)工作的基礎(chǔ)，從制度建設(shè)、組織架構(gòu)和能力建

設(shè)等方面著手，建立了一套較為完善的社會(huì)責(zé)任管理機(jī)制。

面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來

的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。

多年來，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠信經(jīng)營來贏得信任。

（三）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額3014.902411.922261.18

負(fù)債總額1259.781007.82944.84

股東權(quán)益合計(jì)1755.121404.101316.34

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入10921.988737.588191.48

營業(yè)利潤1683.941347.151262.95

利潤總額1493.541194.831120.15

凈利潤1120.15873.72806.51

歸屬于母公司所有

1120.15873.72806.51

者的凈利潤

三、企業(yè)文化方格理論

(-)企業(yè)文化學(xué)說的屬性

企業(yè)文化理論超越了泰羅制、行為科學(xué)和現(xiàn)代管理科學(xué)的理論認(rèn)

識(shí)，堅(jiān)持以人為本，以文化人，重視價(jià)值觀的作用，謀求企業(yè)與社會(huì)

以及企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、制度和精神因素的和諧平衡。

那么，企業(yè)文化學(xué)說是否專屬企業(yè)管理學(xué)的范疇？對(duì)此學(xué)術(shù)界有

爭(zhēng)議。本書認(rèn)為，基于我國多數(shù)學(xué)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理概念的界定，

企業(yè)文化學(xué)說已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越企業(yè)管理學(xué)的范疇，成為一門跨越經(jīng)濟(jì)、

管理與文化三大領(lǐng)域的相對(duì)獨(dú)立的邊緣學(xué)科。企業(yè)文化形成與演變的

規(guī)律，是受市場(chǎng)規(guī)律、管理規(guī)律及文化規(guī)律多重影響的。

企業(yè)文化學(xué)說倡導(dǎo)“以人為本”，這里的“人”是一個(gè)大寫的

“人”，即不僅包括企業(yè)員工，也包括顧客，甚至從更廣義來說，包

括所有社會(huì)公眾。開展企業(yè)文化管理，其目的不光是調(diào)動(dòng)員工積極性,

提高企業(yè)凝聚力，而且要贏得顧客，取得效益，提升競(jìng)爭(zhēng)力。

因此可以說，企業(yè)文化學(xué)說既有管理學(xué)屬性，也有市場(chǎng)學(xué)屬性。

（二）企業(yè)文化方格論的提出

企業(yè)文化作為一種微觀文化現(xiàn)象，其核心價(jià)值觀是企業(yè)的靈魂，

是企業(yè)生命的基因。這種靈魂、基因不僅有“人本化”的內(nèi)涵，也有

“市場(chǎng)化”內(nèi)涵；企業(yè)文化的優(yōu)劣，不僅決定著企業(yè)的管理方式和風(fēng)

格，而且決定著企業(yè)的經(jīng)營方式和風(fēng)格，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)起全方

位的決定作用。

一個(gè)企業(yè)辦得好壞，最終要看市場(chǎng)對(duì)它的認(rèn)可程度。企業(yè)文化管

理搞得好壞，其標(biāo)準(zhǔn)是什么？筆者在《企業(yè)文化大視野》（人民出版

社，2004年版）一書中說過：“企業(yè)文化不是用來孤芳自賞的，其優(yōu)

劣最終由市場(chǎng)來評(píng)價(jià)?！惫P者堅(jiān)信，市場(chǎng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是最重要也是最終

的標(biāo)準(zhǔn)。毫無疑問，從企業(yè)文化管理的角度看，其直接成效無疑會(huì)通

過卓越的管理體現(xiàn)出來，通過激發(fā)員工個(gè)體的精神潛能和提高團(tuán)隊(duì)的

戰(zhàn)斗力，進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率體現(xiàn)出來。同時(shí)，企業(yè)文化管理的成效

還表現(xiàn)在對(duì)經(jīng)營的推動(dòng)上。如把企業(yè)倡導(dǎo)的以顧客為中心的先進(jìn)文化

理念和特有的文化風(fēng)格，滲透在經(jīng)營戰(zhàn)略中，凝聚在品牌和經(jīng)營服務(wù)

行為中，體現(xiàn)在企業(yè)形象和廣告宣傳中，最終，凸顯企業(yè)的文化個(gè)性,

提高企業(yè)商譽(yù)和顧客對(duì)企業(yè)的忠誠度，在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如,

“雙星”和“耐克”兩個(gè)運(yùn)動(dòng)鞋品牌，其每雙鞋的生產(chǎn)成本只差2?5

美分，但是售價(jià)相差5?6倍。這里除了技術(shù)上的差異外，主要是運(yùn)作

品牌和蘊(yùn)涵在品牌中的文化生活的差異造成的。運(yùn)作企業(yè)文化，既要

關(guān)注到員工，又要關(guān)注顧客；既要運(yùn)用于管理，也要運(yùn)用到經(jīng)營。評(píng)

價(jià)企業(yè)文化管理搞得好壞，其標(biāo)準(zhǔn)是什么？不光要看員工的評(píng)價(jià)，更

要看市場(chǎng)的評(píng)價(jià)。

因此，企業(yè)文化是沿著“人本化”和“市場(chǎng)化”兩條脈絡(luò)發(fā)展的,

企業(yè)文化管理既要關(guān)注“人”，也要關(guān)注“市場(chǎng)”，要堅(jiān)持“兩點(diǎn)

論”，二者不可偏廢。企業(yè)文化的先進(jìn)性與有效性，集中體現(xiàn)在“人

本化”和“市場(chǎng)化”強(qiáng)度上。“人本化文化”和“市場(chǎng)化文化”不同

強(qiáng)度的結(jié)合，能夠形成多種類型的企業(yè)文化模式。這里所說的“人本

化”，指企業(yè)對(duì)經(jīng)營中涉及的所有的人的需求、價(jià)值實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的一

種態(tài)度和理念。這種態(tài)度和理念，驅(qū)使企業(yè)關(guān)心員工的報(bào)酬與工作環(huán)

境、人際交往與自尊、精神需要與個(gè)人價(jià)值等；也驅(qū)使企業(yè)關(guān)心顧客

及相關(guān)社會(huì)公眾的價(jià)值與滿意度等。這里所說的“市場(chǎng)化”，指企業(yè)

對(duì)市場(chǎng)及競(jìng)爭(zhēng)的一種杰度和理念。這種態(tài)度和理念，驅(qū)使企業(yè)關(guān)注市

場(chǎng)需求與發(fā)展變化，關(guān)注產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新，關(guān)注經(jīng)營效率與效益等。

任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)涉及這兩個(gè)文化維度的發(fā)展方向和發(fā)展強(qiáng)度的高低。

有的企業(yè)偏重于“人本化”，有的企業(yè)偏重于“市場(chǎng)化”，有的則二

者兼顧。在發(fā)展強(qiáng)度上，由低到高也有相應(yīng)的差別。根據(jù)不同的發(fā)展

方向和發(fā)展強(qiáng)度，即可以建立一個(gè)坐標(biāo)體系一一企業(yè)文化方格矩陣，

作為研究企業(yè)文化模式的工具。

(三)企業(yè)文化方格之“人本化”內(nèi)涵

美國企業(yè)家玫琳凱?艾施女士回顧她成功的經(jīng)驗(yàn)時(shí)說過：對(duì)我來

說，P和L不僅代表“利潤”(Profit)和“虧損”(Loss),同時(shí)也

代表“人”(People)和“愛”(love)o優(yōu)秀的企業(yè)文化超越機(jī)械

的組織構(gòu)架和狹隘的功利觀，堅(jiān)持人本化，重視員工和顧客，追求為

員工和顧客創(chuàng)造幸福與快樂，把以員工為本和以顧客為本統(tǒng)一起來，

牢牢植根于企業(yè)本位，價(jià)值之中。

企業(yè)文化方格之“人本化”維度，從企業(yè)管理角度來說，就是堅(jiān)

持以人為中心，體現(xiàn)人在企業(yè)中的主體地位；以文化人，激勵(lì)人的競(jìng)

爭(zhēng)心和進(jìn)取心；培養(yǎng)協(xié)作精神，形成團(tuán)隊(duì)心靈契約，實(shí)現(xiàn)全員的價(jià)值

共享；提高人的整體素質(zhì)，促進(jìn)人的全面發(fā)展，即一方面追求人力資

本的最大回報(bào)，另一方面為社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)的社會(huì)公民。從企業(yè)營銷

角度來說，人本化就是堅(jiān)持以顧客為中心，樹立顧客至上的服務(wù)意識(shí)

和為社會(huì)公眾服務(wù)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，建立顧客滿意系統(tǒng)和社會(huì)責(zé)任體

系。

(四)企業(yè)文化方格之“市場(chǎng)化”內(nèi)涵

企業(yè)文化方格之“市場(chǎng)化”維度，就是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，提倡創(chuàng)新、

追求效率，恪守信用，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。具體內(nèi)涵是：

(1)堅(jiān)持市場(chǎng)中心論。直面市場(chǎng)，以市場(chǎng)為中心組織企業(yè)的經(jīng)營

活動(dòng)。市場(chǎng)是恒星，企業(yè)是行星，行星永遠(yuǎn)圍繞恒星來運(yùn)行。

(2)創(chuàng)新與卓越意識(shí)。善于學(xué)習(xí)，敢于挑戰(zhàn)自我，創(chuàng)新自我，視

今天為落后，志在追求卓越，追求速度與效率，追求更高的目標(biāo)；善

于打破今天的平衡，創(chuàng)造新的平衡，使企業(yè)永遠(yuǎn)處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中。

(3)反危機(jī)理念。能夠在平穩(wěn)發(fā)展尤其是快速發(fā)展中迅速找到危

機(jī)點(diǎn)，建立完善的危機(jī)防范機(jī)制和應(yīng)急機(jī)制。

(4)適度冒險(xiǎn)精神。敢于在市場(chǎng)博弈中承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，善于在風(fēng)

險(xiǎn)中尋找更好的經(jīng)營機(jī)會(huì)，并且善于行動(dòng)，千方百計(jì)把好的想法變成

現(xiàn)實(shí)。

(5)借力法則。樹立大市場(chǎng)觀和大資源觀，充分利用和發(fā)揮自身

的優(yōu)勢(shì)，從全球的視野去尋找合作伙伴，組合資源，借力發(fā)展；捕捉

市場(chǎng)機(jī)會(huì)，建立虛擬供應(yīng)鏈，改變大而全、小而全的經(jīng)營理念與經(jīng)營

方式，提高靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出的素質(zhì)和

能力；注重培育品牌，開發(fā)無形資產(chǎn)價(jià)值，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(6)誠信原則。筑牢誠信底線，改變農(nóng)耕民族狹隘的以家族為中

心的誠信觀，樹立與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的普遍主義平等誠信觀，加

強(qiáng)信用積累，提高信譽(yù)，在與全社會(huì)信用機(jī)制建設(shè)的互動(dòng)中，不斷提

高信用管理水平。

（五）在“人本化”與“市場(chǎng)化”的相互推動(dòng)中建立“理想型文

化”模式

從企業(yè)文化方格矩陣中我們可以看出，“人本化”和“市場(chǎng)化”

兩個(gè)維度在實(shí)踐中既相互獨(dú)立，又相互交叉。在企業(yè)文化管理實(shí)踐中

是相互推動(dòng)、共同發(fā)展的。

一方面，人的主體地位的體現(xiàn)，人的價(jià)值的最終實(shí)現(xiàn)，依賴于市

場(chǎng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)造就獨(dú)立人格，給人以獨(dú)立意識(shí)，給人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供

最廣闊的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。只有企業(yè)文化充分“市場(chǎng)化”，才能真正體現(xiàn)以

人為本。

另一方面，企業(yè)作為營利性經(jīng)濟(jì)組織，在走“市場(chǎng)化”道路中，

也必然依賴于“人本化”。開發(fā)市場(chǎng)，要靠人的才智；贏得市場(chǎng)，要

靠人的道德。只有把“人本化”思想融入“市場(chǎng)化”過程中，依靠員

工，以顧客為本，關(guān)注社會(huì)公眾利益，才能最終決勝于市場(chǎng)。

建立理想型的企業(yè)文化模式，避免企業(yè)文化的畸形發(fā)展，必須把

“人本化”與“市場(chǎng)化”的文化建設(shè)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)二者的結(jié)合和互

動(dòng)發(fā)展，必須堅(jiān)持并將以下觀點(diǎn)付諸實(shí)踐：

(1)企業(yè)具有雙重性，首先具有經(jīng)濟(jì)性，追逐利潤；同時(shí)企業(yè)也

是一個(gè)生命，具有社會(huì)性，追求生命存在的社會(huì)價(jià)值與意義。企業(yè)經(jīng)

營的目的是獲取雙重的回報(bào)，既獲得財(cái)富，又滿足人的需要，培養(yǎng)人,

實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，促進(jìn)人的發(fā)展，而后者是終極目的，財(cái)富只是過程與

手段。

(2)企業(yè)的“人本化”價(jià)值觀是建立在大寫的人的基礎(chǔ)上的。狹

隘的“人本化”，單純強(qiáng)調(diào)以員工為本，可能損害顧客利益和社會(huì)利

益；片面強(qiáng)調(diào)以顧客和外部公眾為本，可能直接或間接損害員工的利

益。只有把二者統(tǒng)一起來，才是完整意義上的“人本化”。

(3)在當(dāng)代，“市場(chǎng)化”是實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的最好途徑。通過市場(chǎng)

創(chuàng)新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為顧客提供最好的產(chǎn)品與服務(wù)，為社會(huì)創(chuàng)造最好的

環(huán)境，實(shí)現(xiàn)顧客與社會(huì)價(jià)值的最大化；通過建立人才招聘與競(jìng)爭(zhēng)的市

場(chǎng)機(jī)制，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高員工的素質(zhì)，最終最大限度地實(shí)現(xiàn)

員工的價(jià)值。

四、企業(yè)文化理論潮源

企業(yè)文化學(xué)說在形成過程中，吸收了不少相關(guān)理論的思想精華。

如人學(xué)理論、社會(huì)動(dòng)力理論、領(lǐng)導(dǎo)理論、學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論

等，這些理論從不同角度奠定了企業(yè)文化學(xué)說的基礎(chǔ)，豐富了企業(yè)文

化學(xué)說的內(nèi)涵。

(一)人學(xué)理論

人學(xué)理論是探討、研究人性的生成、發(fā)展規(guī)律，解釋為什么要用

教育的方法幫助人們樹立正確的價(jià)值觀，以及為什么能夠通過教育的

方法提高人對(duì)組織的忠誠度，增強(qiáng)組織凝聚力的學(xué)說。

1、中國古代的人學(xué)思想

中國古代人學(xué)思想博大精深，對(duì)企業(yè)文化影響較大的是人性理論

和仁學(xué)理論。

(1)人性理論?！痘茨献?修務(wù)訓(xùn)》論證了人的品質(zhì)和才能是后

天環(huán)境磨練的產(chǎn)物，它批判先秦道家“人性各有所修短”的觀點(diǎn)，舉

馬為例說：“故其形之為馬，馬不可化；其可駕馭，教之所為也。馬,

聾蟲也，而可以通氣志，猶待教而成，又況人乎！”這是說，馬的形

狀是不可改變的，但馬的性格是可以馴服的，人性也可以因教而改變。

孟子認(rèn)為，人性的趨向善良“猶水流而就下”，盡管利用其他的

力量，如拍打、堵?lián)?，也可以使水跳起來，或是從山下流到山上，?/p>

這只是改變了水的“行為”，并沒有改變水的“本性”。同樣，人周

圍的環(huán)境盡管也可以使其變?yōu)椴簧屏?，但他的本性還是善良的。儒家

的性善主要是指仁、義、禮、智、信等。為了恢復(fù)和保持人們善良的

本性，孔子主張先格物、知至、意誠、心正，而后方能修身、齊家、

治國、平天下。

但主張人性惡的荀子卻說：“饑而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，

好利而惡害，是人之所生而有也。”因此，“人之性惡，其善者偽

也”。荀子的思想中具有樸素唯物主義因素，他主張性惡，其實(shí)是指

人的基本生理需要，這種基本生理需要若得不到滿足，便會(huì)出現(xiàn)爭(zhēng)奪,

天下于是混亂。如果充分調(diào)動(dòng)人力，努力生產(chǎn)，豐衣足食之后，人們

的需要得到滿足，天下也就太平了。這實(shí)際上與管子的“衣食足則知

榮辱，倉縻實(shí)則知禮節(jié)”別無二致。

“性善論”與“性惡論”對(duì)于研究調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性具有同

樣重要的價(jià)值。一方面，要求企業(yè)必須大力發(fā)展生產(chǎn)，滿足人們的基

本生理需要；另一方面，隨著人們生活水，平的提高，人們?cè)絹碓綇?qiáng)

烈地追求精神生活，追求人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化管理就必須從

這一根本需要出發(fā)，始終堅(jiān)持以人為本的管理思想，滿足員工高層次

的精神文化需要，加強(qiáng)教育，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。

(2)仁學(xué)理論。在中國傳統(tǒng)的人學(xué)思想中，起核心指導(dǎo)作用的是

儒家的“仁學(xué)”理論。“仁”是孔子道德哲學(xué)的最高范疇，也是整個(gè)

儒家思想的內(nèi)核?！叭省弊顬榛镜暮x是“愛人”。個(gè)體的人總是

和周圍的其他人聯(lián)系在一起而處于一個(gè)系統(tǒng)中，以自己為中心，由近

及遠(yuǎn)，由親至疏，形成一個(gè)貴賤親疏的階梯，因而對(duì)他們的愛也有所

區(qū)別。故儒家的仁愛，不是主張對(duì)一切人都同樣地愛，而是要先愛、

厚愛貴者、親者。但儒家的仁愛又不主張把任何人（包括賤者、疏者）

排除在外，也強(qiáng)調(diào)“泛愛眾”，即依據(jù)由近及遠(yuǎn)，由親到疏的原則，

把仁愛原則應(yīng)用于一切管理對(duì)象。儒家之所以主張以仁愛來對(duì)待一切

管理對(duì)象，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為只有這樣才有利于緩和管理者與被管理者之

間的矛盾，有利于在二者之間建立和保持一種比較和諧的關(guān)系，在組

織內(nèi)部各成員之間形成親密的情感聯(lián)系，產(chǎn)生強(qiáng)大的內(nèi)聚力、整體力，

從而有助于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

儒家“仁”學(xué)在管理中的具體運(yùn)用就是行“忠恕”之道。“忠”

強(qiáng)調(diào)在處理人與人、人與事的關(guān)系中，應(yīng)有盡心盡力、誠實(shí)無欺的忠

誠態(tài)度。為了忠誠，可以放棄自己的利益乃至生命。在今天的管理中，

儒家的“忠”仍有著積極作用，那就是在管理中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)忠于員工、

忠于企業(yè)、忠于顧客、忠于社會(huì)?！八　眲t是以自己的仁愛之心，去

推度別人的心，從而正確地處理人際關(guān)系，諒解別人的不周不妥之處,

己所不欲，勿施于人?？梢娙寮摇八　钡赖幕緝?nèi)容就是不愿意加在

自己身上的，也就不要去加在別人身上。在管理中，存在著管理者與

被管理者、各級(jí)管理人員之間、員工與員工之間的矛盾，如果每個(gè)人

能夠從“恕”道出發(fā)，檢查自己，多為對(duì)方考慮，以達(dá)到相互間求得

共識(shí)，相互理解、寬容，那么人與人之間的關(guān)系也就趨于和諧和融洽。

儒家“仁”學(xué)思想還主張“和”與“信”?！昂汀敝苯觼碜杂谥?/p>

國傳統(tǒng)文化中的“和同”之辨。古人認(rèn)為“和”與“同”是兩個(gè)內(nèi)涵

不同的概念，應(yīng)加以嚴(yán)格區(qū)別，“和”是指把不同的事物結(jié)合到一起,

達(dá)到平穩(wěn)、和諧、統(tǒng)一，這樣就能產(chǎn)生新的事物。而“同”是指無差

別地絕對(duì)等同，是相同事物的疊加，這不可能產(chǎn)生新的事物。只有用

不同的樂器，彼此配合得當(dāng)，才能形成悅耳動(dòng)聽的音樂，這是“和”，

如只用一種樂器，這就是“同”。儒家繼承發(fā)展了傳統(tǒng)的“和同”之

辨，主張“和”，反對(duì)“同”，認(rèn)為“君子和而不同，小人同而不

和”，并把“和”的思想與“信”、“忠”、“恕”等思想連接在一

起，共同構(gòu)成了其“仁”學(xué)思想的內(nèi)核。其“和為貴”的思想在管理

中有著積極地促進(jìn)協(xié)調(diào)、融合、合作的作用?！靶拧币簿褪钦\實(shí)不欺。

具體包含兩方面的內(nèi)容：一是強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部各成員之間應(yīng)相互信任，

內(nèi)部各成員自身，尤其是管理者自己要信實(shí)。儒家所宣揚(yáng)的“信”在

今天已成為組織內(nèi)部人與人之間進(jìn)行協(xié)作與交往，各種管理得以順利

進(jìn)行的一項(xiàng)基本準(zhǔn)則。二是企業(yè)對(duì)外部的信用，如對(duì)顧客的信用、對(duì)

公眾的信用、對(duì)協(xié)作單位的信用等，這是企業(yè)立足于市場(chǎng)并興旺發(fā)達(dá)

的前提。

2、西方的人學(xué)理論

在西方，人學(xué)中某些理論圍繞對(duì)人的假設(shè)展開，對(duì)人的假設(shè)不同,

其主張的管理方法也不同。

(1)x—Y理論。美國社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯?麥格雷戈教授在

1957年H月美國的《管理評(píng)論》上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，

把人性惡的行為理論稱為X理論，而把人性善的行為理論稱為Y理論。

X理論認(rèn)為，人生來就是懶惰的，只要有可能就會(huì)逃避工，作；由于人

生來不喜歡工作，對(duì)絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，以懲罰

相威脅，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐Γ蝗松鷣砭鸵宰晕?/p>

為中心，漠視組織的需要；人習(xí)慣于守舊，反對(duì)變革，把個(gè)人安全看

得高于一切；只有極少數(shù)人，才具有解決組織問題所需要的想象力和

創(chuàng)造力；人缺乏理性，容易受外界或他人的影響，做出一些不適宜的

行為。由科學(xué)管理之父泰羅開創(chuàng)的科學(xué)管理理論，將人看成是經(jīng)濟(jì)人,

管理上強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密監(jiān)督、控制和物質(zhì)刺激，無疑是典型的X理論。Y理論

則認(rèn)為，人并非生來就是懶惰的，要求工作是人的本能；在適當(dāng)?shù)臈l

件下，人們不但愿意而且能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；人們有追求滿足欲望的

需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們就會(huì)把個(gè)人目標(biāo)與

組織目標(biāo)統(tǒng)一起來；人并非必然會(huì)對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極態(tài)

度，形成這種情況的原因，主要是由組織的壓力造成的；人對(duì)于自己

所參與的工作目標(biāo)，能實(shí)行自我指揮與自我控制，人對(duì)企業(yè)目標(biāo)的參

與程度，同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)；大多數(shù)人都具有解決組織問題

的想象力和創(chuàng)造力，在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)里，人的智力還沒有得到充分發(fā)

揮。由梅奧的“霍桑試驗(yàn)”所開創(chuàng)的行為科學(xué)學(xué)派，將人看成是“社

會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，管理上更加強(qiáng)調(diào)參與、調(diào)動(dòng)和激勵(lì)，無疑

是典型的Y理論。

(2)超Y理論。1970年，美國管理學(xué)家洛希在權(quán)變管理思想的基

礎(chǔ)上提出了“超Y理論”。他認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)生活中既沒有絕對(duì)的X理論,

也沒有絕對(duì)的Y理論，應(yīng)根據(jù)組織的目標(biāo)、工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)

等決定是采用X理論的管理方式，還是采用Y理論的管理方式。他的

觀點(diǎn)是：人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，這種愿

望和需要可以分成不同的類型。有的人愿意在正規(guī)化的、有嚴(yán)格規(guī)章

制度的組織中工作，但不想?yún)⑴c決策和承擔(dān)責(zé)任。而有的人卻愿意有

更多的自治權(quán)和充分發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)。不同的人對(duì)管理方式的

要求是不一樣的。同時(shí)，組織目標(biāo)、工作性質(zhì)、員工素質(zhì)等對(duì)組織結(jié)

構(gòu)和管理方式有很大的影響。主張當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，企業(yè)應(yīng)激發(fā)

員工的勝任感和滿足，感，使之為達(dá)到更高的目標(biāo)而努力。

以中西方的人學(xué)、人性理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過綜合提煉和提升，便形

成了現(xiàn)代人本管理理論。這種理論引入了社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)和心理

學(xué)的某些基本原理，從人性的本質(zhì)和人類的行為方式出發(fā)，為人類提

供一個(gè)全面發(fā)展的空間，最大限度地發(fā)揮出人的積極性與創(chuàng)造性?，F(xiàn)

代人本管理理論強(qiáng)調(diào)：員工是企業(yè)的主體；有效管理的關(guān)鍵是確保員

工的參與，并使人性得到最完善的發(fā)展。這些思想為企業(yè)文化學(xué)說的

形成奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

（二）團(tuán)體動(dòng)力理論

團(tuán)體動(dòng)力理論是第二次世界大戰(zhàn)后西方行為科學(xué)進(jìn)一步發(fā)展的產(chǎn)

物?？茖W(xué)管理之父泰羅在對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的時(shí)候，曾隱隱約約地感受

到工人中非正式組織的存在。后來，梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中，證實(shí)了工人

中確實(shí)存在非正式組織。團(tuán)體動(dòng)力理論解釋了處于集體生活中的個(gè)體

是如何同他人進(jìn)行聯(lián)系的，也回答了通過怎樣的方式才能使員工個(gè)體

融于集體生活，從而形成集體合力的問題。

1、團(tuán)體要素論

美國心理學(xué)家霍曼斯在20世紀(jì)50年代提出了團(tuán)體組成四要素理

論。他認(rèn)為，任何一個(gè)團(tuán)體都是由活動(dòng)、相互作用（信息溝通和行為

響應(yīng)）、思想情緒（團(tuán)體成員的態(tài)度、感受、意見、信念、思維過程）

和團(tuán)體規(guī)范四種要素組成的系統(tǒng)，初步奠定了團(tuán)體要素論的基礎(chǔ)。此

后，有些行為科學(xué)家還提出八要素理論，認(rèn)為有八種要素影響到團(tuán)體,

包括成員的共同性一一共同目標(biāo)和共同利益、團(tuán)體規(guī)模、團(tuán)體與外部

的關(guān)系、成員對(duì)團(tuán)體的依賴性、團(tuán)體的地位、目標(biāo)的達(dá)成、信息的溝

通、領(lǐng)導(dǎo)的要求與壓力等。團(tuán)體要素論的主要觀點(diǎn)是分析影響團(tuán)體合

力的各種因素以及影響程度，探析通過改善某些要素或強(qiáng)化某些要素,

達(dá)到提高組織凝聚力和組織效率的目的。

2、團(tuán)體動(dòng)力論

團(tuán)體動(dòng)力論是美籍德國人庫爾特?盧因提出的。他認(rèn)為一個(gè)人的

行為(B)是個(gè)體內(nèi)在需要(P)和環(huán)境外力(E)相互作用的結(jié)果，可

以用函數(shù)式B=f(P,E)來表示。團(tuán)體動(dòng)力論的本質(zhì)就是論述團(tuán)體中的

各種力量對(duì)個(gè)體的作用和影響。團(tuán)體動(dòng)力論的主要觀點(diǎn)是：

(1)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因把團(tuán)

體的領(lǐng)導(dǎo)方式分為專制型、民主型、自由放任型三種。他對(duì)若干名10

歲左右的男孩所做的實(shí)驗(yàn)表明：在專制型團(tuán)體中，成員普遍表現(xiàn)出攻

擊性言行、引人注目的出風(fēng)頭行為、使用“我”而不是“我們”、推

卸責(zé)任、對(duì)團(tuán)體活動(dòng)缺乏滿足感等人格特征。而在民主型團(tuán)體中，成

員的表現(xiàn)則正好相反。盧因的實(shí)驗(yàn)還表明，同一個(gè)成員一旦從專制型

團(tuán)體調(diào)入民主型團(tuán)體，他的行為也將起變化。

(2)團(tuán)體的組織形式不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因及其

追隨者發(fā)現(xiàn)，在歐洲戰(zhàn)場(chǎng)上被德軍俘虜?shù)拿绹勘纯骨榫w和逃跑

率都很高；而在朝鮮戰(zhàn)場(chǎng)上被中國人民志愿軍俘虜?shù)拿绹勘纯?/p>

情緒和逃跑率都很低。心理學(xué)家薛恩的研究表明，這種行為反差是由

團(tuán)體組織形式的不同造成的。他發(fā)現(xiàn)在中國戰(zhàn)俘營中，看守人員與戰(zhàn)

俘的伙食、醫(yī)療條件平等，戰(zhàn)俘經(jīng)常被調(diào)動(dòng)而組成新的戰(zhàn)俘群，有意

識(shí)地讓被俘士兵管理被俘軍官，戰(zhàn)俘被提審后不再回原來的戰(zhàn)俘群。

而在納粹德國的戰(zhàn)俘營中，組織管理方法與中國正好相反。戰(zhàn)俘營的

組織形式不同，導(dǎo)致了戰(zhàn)俘行為的不同，這一現(xiàn)象對(duì)團(tuán)體行為研究無

疑有很大的借鑒意義。

(3)團(tuán)體結(jié)構(gòu)性質(zhì)不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。美國學(xué)者威

爾遜等人將36名大學(xué)生分成兩組進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，甲組成員都是安全需要較

強(qiáng)、自尊需要較低的學(xué)生。乙組則是自尊需要較強(qiáng)、安全需要較低的

學(xué)生。結(jié)果表明，甲組在平等型團(tuán)體中的生產(chǎn)率較低，而在科層型團(tuán)

體中的生產(chǎn)率較高，乙組的表現(xiàn)則正好相反。可見，成員行為取決于

個(gè)人需要類型和團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)方式如何搭配。

(4)團(tuán)體規(guī)則不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。盧因在20世紀(jì)

40年代曾就團(tuán)體規(guī)則對(duì)人們行為的影響做過一系列實(shí)驗(yàn)，如怎樣改變

美國家庭主婦不喜歡用動(dòng)物內(nèi)臟做菜的習(xí)慣等。實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，團(tuán)體

的規(guī)則比一般性的宣傳說服更能改變團(tuán)體成員的行為，這從另外一個(gè)

方面再次說明了在企業(yè)管理領(lǐng)域進(jìn)行價(jià)值觀建設(shè)的極端重要性。

(5)團(tuán)體多數(shù)壓力不同，其成員的行為表現(xiàn)也不同。社會(huì)心理學(xué)

家阿奇于20世紀(jì)50年代通過多次實(shí)驗(yàn)證明：對(duì)于用來做實(shí)驗(yàn)的“問

題”，如團(tuán)體中只有一個(gè)成員故意給出錯(cuò)誤回答，就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)體壓力,

被試者接受錯(cuò)誤答案的次數(shù)達(dá)13.6%；若有3個(gè)成員故意答錯(cuò)，被試者

接受錯(cuò)誤答案的比率就上升為31.8%O

此外，還有一些行為科學(xué)家就團(tuán)體凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系進(jìn)行了

研究，他們指出，團(tuán)體凝聚力與生產(chǎn)率受控于團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)是

否一致。如果一致，團(tuán)體凝聚力高，自然會(huì)使生產(chǎn)率有極大提高；即

使團(tuán)體凝聚力低，也能提高生產(chǎn)率。如果不一致，則團(tuán)體凝聚力高反

而會(huì)使生產(chǎn)率下降，團(tuán)體凝聚力低則對(duì)生產(chǎn)率不會(huì)產(chǎn)生明顯的影響。

怎樣使團(tuán)體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致呢？美國學(xué)者利蘭?布雷德福提

出了敏感性訓(xùn)練理論。他認(rèn)為，可以在類似實(shí)際工作環(huán)境的實(shí)驗(yàn)室中

組成訓(xùn)練團(tuán)體，通過訓(xùn)練提高受訓(xùn)者對(duì)于自己的感情和情緒的控制能

力，提高自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個(gè)人和團(tuán)體

的行為，達(dá)到提高工作效率和滿足個(gè)人需要的目標(biāo)。

（三）領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)理論涉及的范圍非常廣泛，這里只介紹一些與文化的形成和

演變有著密切關(guān)系的理論，如領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論以及領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和

風(fēng)格對(duì)組織形成的影響等方面的理論。

1、領(lǐng)導(dǎo)行為方式理論

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究多是從領(lǐng)導(dǎo)的職能出發(fā)進(jìn)行的。

(1)雙維理論。美國學(xué)者利克特提出雙維理論，即把領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分

為“以生產(chǎn)為中心”和“以員工為中心”兩種類型。關(guān)心生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)

者注重工作的組織與計(jì)劃，明確工作職責(zé)、工作程序，注重嚴(yán)格監(jiān)督

等。這種領(lǐng)導(dǎo)者是工作導(dǎo)向型的。而關(guān)心員工的領(lǐng)導(dǎo)者則注。重與下

屬的關(guān)系，關(guān)心員工的需要，注重人員的行為反應(yīng)及問題，善于利用

群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給予組織成員較大的自由空間等，這種領(lǐng)導(dǎo)者是員工

導(dǎo)向型的。據(jù)此，利克特主張員工集體參與管理。他認(rèn)為，有效的領(lǐng)

導(dǎo)者注重面向下屬，善于向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并對(duì)他們能夠達(dá)到

目標(biāo)表示出信心；有效的領(lǐng)導(dǎo)者能引導(dǎo)員工參與管理過程，依靠信息

溝通使所有部門、所有人像一個(gè)整體那樣行事；群體的所有成員是一

種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求、愿望、價(jià)值追

求和目標(biāo)等方面有真正共同的利益。

(2)管理方格理論。美國學(xué)者布萊克和穆頓于1964年設(shè)計(jì)了一

個(gè)巧妙的管理方格圖，用橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)分別表示對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人的關(guān)

心程度，兩個(gè)要素以不同程度相結(jié)合就構(gòu)成一種領(lǐng)導(dǎo)方式，典型的有

1.1型——貧乏型管理、9.1型——獨(dú)裁的重任務(wù)型管理、1.9型一鄉(xiāng)

村俱樂部型管理、5.5型一一中間道路型管理、9.9型——戰(zhàn)斗集體型

管理。他們主張采用9.9型管理方式，這種管理方式能使組織的目標(biāo)

與個(gè)人的需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項(xiàng)工作，又能

通過溝通和激勵(lì)，使群體合作，使工作成為組織成員自覺自愿的行為，

形成人人為組織目標(biāo)而努力的生動(dòng)活潑的局面。

(3)不成熟一成熟連續(xù)流理論。美國學(xué)者阿吉里斯提出不成熟一

成熟連續(xù)流理論，主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)

轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。人們不成熟的特點(diǎn)是被動(dòng)，有依賴性，辦事沒有辦

法，興趣淡漠，目光短淺，追求從屬的職位，缺乏自知之明；而人們

成熟的特點(diǎn)是有能動(dòng)性、獨(dú)立性，辦事辦法多，興趣濃厚，目光長遠(yuǎn)，

追求顯要的職位，有自知之明并能自我控制。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是要幫

助每個(gè)人由不成熟走向成熟。如果組織不為人們提供使他們成熟起來

的機(jī)會(huì)，或不提供把他們作為成熟的個(gè)人對(duì)待的機(jī)，會(huì)，人們就會(huì)變

得憂慮、沮喪，并且將會(huì)以違背組織目標(biāo)的方式行事。

除此以外，還有美國俄亥俄州州立大學(xué)的研究者提出的以“關(guān)懷”

和“定規(guī)”為不同構(gòu)面的“二維構(gòu)面理論”；美國人雷定在此基礎(chǔ)上

提出任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)效能的“三維構(gòu)面理論”。這些理論

都試圖找到一種最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，使員工主動(dòng)、積極地參與組織目標(biāo)

實(shí)現(xiàn)的過程，創(chuàng)造最有效率的管理。

2、情境理論

情境理論主張研究領(lǐng)導(dǎo)者的作用要注意人們的動(dòng)機(jī)和態(tài)度，以及

當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境。

(1)路徑一目標(biāo)理論。美國人豪斯提出的“路徑一目標(biāo)理論”認(rèn)

為，最富有成效的領(lǐng)導(dǎo)是采取種種方法設(shè)計(jì)一種環(huán)境，使群體成員潛

在地或明顯地受到動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，并能對(duì)它做出有效的反應(yīng)。從本質(zhì)上

講，這種理論要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能幫助其下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，

特別是一些成就和報(bào)酬目標(biāo)。為此，領(lǐng)導(dǎo)者就要明確規(guī)定職位和工作

責(zé)任，消除障礙，在制定目標(biāo)時(shí)謀求群體成員的幫助，促進(jìn)群體成員

協(xié)作，增進(jìn)個(gè)人在工作中得到滿足的機(jī)會(huì)，減少不必要的緊張與外部

控制，使酬勞及其他期望得以實(shí)現(xiàn)。

(2)權(quán)變理論。美國人菲德勒提出的權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)

過程，在這個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、

領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)方法的適應(yīng)性。制約領(lǐng)導(dǎo)工作的三個(gè)基

本因素分別是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)的關(guān)系。根據(jù)這三

個(gè)因素的情況，領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利可分為多種類型。

三個(gè)要素齊備是領(lǐng)導(dǎo)者最有利的工作環(huán)境，三個(gè)要素都缺乏則是領(lǐng)導(dǎo)

者最不利的工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者采取的領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境類型相適應(yīng)，才

能使領(lǐng)導(dǎo)最有成效。菲德勒在此談到的環(huán)境只，有三個(gè)要素，從擴(kuò)展

意義上講，領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)的最大環(huán)境是文化環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者是文化環(huán)境的

營造者，也是文化環(huán)境的受制約者，領(lǐng)導(dǎo)者只有在不斷適應(yīng)中逐步營

造更好的文化環(huán)境，才能使領(lǐng)導(dǎo)更富有成效。

(四)學(xué)習(xí)理論與學(xué)習(xí)型組織理論

1、學(xué)習(xí)理論

團(tuán)體內(nèi)部總是會(huì)發(fā)生很多問題，一個(gè)團(tuán)體是怎樣通過學(xué)習(xí)認(rèn)知，

從而將矛盾沖突控制在一定范圍，最大限度地統(tǒng)一員工的意志呢？在

這方面，學(xué)習(xí)理論會(huì)給我們很多幫助。學(xué)習(xí)理論是有關(guān)揭示學(xué)習(xí)機(jī)制

的心理學(xué)理論，學(xué)說眾多，其中有關(guān)學(xué)習(xí)方法的理論有助于我們更好

地理解企業(yè)文化問題。

人非生而知之者，人的知識(shí)到底是從哪里來的呢？唯有學(xué)習(xí)一種

途徑。在學(xué)習(xí)方面，必須掌握兩種不同的學(xué)習(xí)方法：

(1)積極解決問題法。假若人們?cè)谟龅侥撤N困難的時(shí)候，曾用某

種辦法成功渡過了難關(guān)，那么人們就會(huì)在心理上產(chǎn)生一種正強(qiáng)化，今

后碰到類似問題，人們馬上就會(huì)聯(lián)想到這種方法，并積極加以應(yīng)用。

假若這種辦法次次成功，人們就會(huì)對(duì)它產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的信念，這就是

積極解決問題法。

(2)避免焦慮法。假若人們碰到困難時(shí)，運(yùn)用某種辦法非但沒有

成功，反而遭到慘重，的失敗，那么人們就會(huì)在感情上產(chǎn)生強(qiáng)烈的逆

反心理，明知它并不是那么壞，但就是不愿正視它，正所謂“一朝被

蛇咬，十年怕井繩”。這樣就有了一種如何正視現(xiàn)實(shí)、正視失敗的又

一種學(xué)習(xí)方法一一避免焦慮法，這是一種回避學(xué)習(xí)法。也就是說，通

過防止環(huán)境再次發(fā)生類似以前那樣的變化，或者通過一種避免產(chǎn)生不

確定性或認(rèn)知負(fù)擔(dān)而引起焦慮的方法，來認(rèn)識(shí)環(huán)境、思考問題、增強(qiáng)

體驗(yàn)和采取行動(dòng)。

如何掌握這種學(xué)習(xí)方法呢？首先，要正確認(rèn)識(shí)焦慮。焦慮是指受

到已知或未知因素威脅產(chǎn)生的畏懼情緒以及對(duì)不明確的現(xiàn)狀與將來所

產(chǎn)生的問題的認(rèn)識(shí)程度的模糊性，而不是明確的目標(biāo)壓力或要求實(shí)現(xiàn)

目標(biāo)的緊迫性。因此解決問題應(yīng)把重點(diǎn)集中到現(xiàn)存的問題上，如果不

明確引起焦慮的原因，就不可能有針對(duì)性地減少影響焦慮的因素。其

次，避免焦慮法往往是一種一次性學(xué)習(xí)。一旦某種方法行之有效，即

便導(dǎo)致痛苦的根源不再存在，那它也會(huì)無限期地重復(fù)下去。這種方法

是很多恐懼產(chǎn)生的原因，因?yàn)槿藗兛赡苤皇菍W(xué)習(xí)避免產(chǎn)生焦慮的情境,

而永遠(yuǎn)不可能認(rèn)識(shí)實(shí)際的危險(xiǎn)是否仍然存在。例如，某大型機(jī)電產(chǎn)品

制造公司引進(jìn)了一種新產(chǎn)品，但慘遭失敗。不僅給公司造成了大量的

經(jīng)濟(jì)損失，而且公司管理人員在感情上也經(jīng)受了巨大的痛苦。以后每

當(dāng)有人建議生產(chǎn)類似的產(chǎn)品時(shí)，公司管理人員馬上就會(huì)想起當(dāng)年痛苦

的一幕，而本能地拒絕生產(chǎn)。鑒于焦慮本身是痛苦的，減少焦慮的最

好方法就是拒絕再次引進(jìn)類似的產(chǎn)品。一旦掌握了這種認(rèn)知反應(yīng)，它

就可以通過某種減少焦慮的產(chǎn)品的生產(chǎn)而自動(dòng)得到強(qiáng)化，這種產(chǎn)品能

使管理人員避免再次碰到失敗。但如果企業(yè)不再嘗試引進(jìn)原來那種導(dǎo)

致它失敗的產(chǎn)品，它就不能證實(shí)原來的假設(shè)“我們?cè)谶@方面沒有優(yōu)勢(shì)”

是否正確。實(shí)際上隨著時(shí)光的流逝，企業(yè)的其他一些部門正在積累這

方面的經(jīng)驗(yàn)，并且市場(chǎng)也會(huì)發(fā)生變化。但只要那些受過創(chuàng)傷的管理人

員仍然大權(quán)在握，就不可能重新討論這個(gè)問題，因?yàn)檫@會(huì)直接勾起他

們嚴(yán)重的焦慮。這種學(xué)習(xí)方法使人們的心理趨向于保守。一個(gè)企業(yè)可

以利用它避免錯(cuò)誤事件的發(fā)生和根治劣質(zhì)文化；但在某種情形下，也

要幫助員工克服焦慮心理，找到曾引起人們焦慮的某個(gè)問題的新的解

決方法，促使人們積極變革與創(chuàng)新。

2、學(xué)習(xí)型組織理論

學(xué)習(xí)型組織最初的構(gòu)想源自于美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的

佛容斯特教授創(chuàng)始發(fā)展的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)。佛容斯特在1965年發(fā)表了“一

種新型的公司設(shè)計(jì)”的設(shè)想，他運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的原理，非常具體地

構(gòu)想出未來企業(yè)的思想組織形態(tài)一一層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)

開放化，逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)

整結(jié)構(gòu)關(guān)系。彼得?圣吉博士作為佛容斯特教授的學(xué)生，繼續(xù)以組織

系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)為基礎(chǔ)來研究如何建立一種更理想的組織，除了進(jìn)一步融

入更多整體動(dòng)態(tài)搭配的細(xì)節(jié)性的技術(shù)外，還將一些新的創(chuàng)造性管理技

術(shù)結(jié)合起來，發(fā)展出一種新型的組織概念。1990年彼得?圣吉出版了

《第五項(xiàng)修煉一一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書，使學(xué)習(xí)型組織理

論得到發(fā)展和完善。

《第五項(xiàng)修煉一一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書把學(xué)習(xí)型組織

的五項(xiàng)新技術(shù)即五項(xiàng)修煉匯聚在一起，使學(xué)習(xí)型組織演變成一種管理

科學(xué)。0“五項(xiàng)修煉”被管理界稱為建立學(xué)習(xí)型組織的“圣吉模型”。

這一模型包括以下內(nèi)容：

(1)自我超越，核心是實(shí)現(xiàn)心靈深處的渴望。自我超越首先是學(xué)

習(xí)不斷理清并加深個(gè)人的真正愿望；其次是在不斷學(xué)習(xí)中，客觀地觀

察現(xiàn)實(shí)，了解目前的真實(shí)情況。組織整體對(duì)于學(xué)習(xí)的愿望與能力，取

決于個(gè)別成員對(duì)于學(xué)習(xí)的愿望與能力。對(duì)于學(xué)習(xí)型組織來講，要設(shè)計(jì)

出鼓勵(lì)他們的成員不斷成長的個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃。

(2)改善心智模式，核心是用新眼睛看世界。心智模式根深蒂固

于心中，它源于對(duì)過去事物的認(rèn)識(shí)過程，但又參與對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的認(rèn)識(shí)。

人的心智模式影響著人們看世界、對(duì)待事物的態(tài)度，有時(shí)直接決定人

們的決策。學(xué)習(xí)如何將自己的心智模式攤開，并加以檢視和改善，有

助于改變心中對(duì)于周圍世界如何運(yùn)作的既有認(rèn)識(shí)。改善心智模式，即

把“鏡子”轉(zhuǎn)向自己，學(xué)會(huì)有效地表達(dá)自己的想法，并以開放的心靈

容納別人的想法。

(3)建立共同愿景，核心是打造生命共同體。共同愿景是指組織

中人們共同愿望的景象。建立共同愿景即要求組織的全體成員擁有一

個(gè)共同的目標(biāo)、價(jià)值觀與使命感，為了實(shí)現(xiàn)大家由衷渴望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),

而主動(dòng)地去努力學(xué)習(xí)、追求卓越。

(4)團(tuán)體學(xué)習(xí)，核心是激發(fā)群體智慧。團(tuán)體學(xué)習(xí)是指發(fā)展團(tuán)體成

員整體協(xié)調(diào)能力和提高實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。當(dāng)團(tuán)體真正在學(xué)習(xí)

的時(shí)候，不僅整體產(chǎn)生出色的成果，成員成長的速度也比其他的學(xué)習(xí)

方式更快。在現(xiàn)代組織中，學(xué)習(xí)的基本單位應(yīng)是團(tuán)體而不是，個(gè)人。

(5)系統(tǒng)思考，核心是既見樹木又見森林。系統(tǒng)思考要求人們運(yùn)

用系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待組織的發(fā)展。它引導(dǎo)人們從看局部到縱觀整體，從

看事物的表面到洞察其變化背后的結(jié)構(gòu)，以及從靜態(tài)的分析到認(rèn)識(shí)各

種因素的相互影響，進(jìn)而尋找一種動(dòng)態(tài)的平衡。系統(tǒng)思考可以幫助我

們認(rèn)清整個(gè)變化形態(tài)，并了解應(yīng)如何有效地掌握變化，開拓新局面。

五、培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀

培養(yǎng)企業(yè)價(jià)值觀是一項(xiàng)內(nèi)容浩繁的系統(tǒng)工程，要求企業(yè)遵循員工

和群體心理活動(dòng)規(guī)律，正確處理企業(yè)內(nèi)部因素與外部環(huán)境、企業(yè)整體

與員工個(gè)人、企業(yè)與社會(huì)、傳統(tǒng)文化與時(shí)代精神以及現(xiàn)實(shí)與未來等一

系列關(guān)系，系統(tǒng)設(shè)計(jì)，精心施工。

（一）堅(jiān)守社會(huì)主義核心價(jià)值觀

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，社會(huì)主義核心價(jià)值觀決定著企業(yè)文

化的主脈。培育企業(yè)價(jià)值觀，首先要堅(jiān)守中國社會(huì)主義核心價(jià)值觀。

從系統(tǒng)論角度看，企業(yè)本身是一個(gè)復(fù)雜的開放系統(tǒng)，是社會(huì)大系統(tǒng)的

一部分，必然與社會(huì)大系統(tǒng)進(jìn)行能量交換，在保持自身系統(tǒng)獨(dú)立運(yùn)轉(zhuǎn)

的同時(shí)，在大系統(tǒng)中獲得資源與認(rèn)可。因此，企業(yè)必須適應(yīng)社會(huì)環(huán)境

和價(jià)值要求，與社會(huì)大系統(tǒng)進(jìn)行良性的互動(dòng)。從生態(tài)論角度看，社會(huì)

是各利益相關(guān)者共同構(gòu)建的一個(gè)生態(tài)圈，各個(gè)角色在其中相互競(jìng)爭(zhēng)與

合作，創(chuàng)造價(jià)值，分享利益。作為企業(yè)來說，處于社會(huì)這個(gè)生態(tài)圈中,

與其他的成員共同創(chuàng)造，共同分享，但在創(chuàng)造與分享中必須遵守社會(huì)

共同的規(guī)則與價(jià)值。從文化學(xué)視角看，企業(yè)文化作為亞文化，必定受

到社會(huì)大文化制約，即必須把社會(huì)主義核心價(jià)值觀這一社會(huì)大文化的

內(nèi)核，作為自己的信仰和追求，然后在外面加上自己的個(gè)性文化，形

成既有共性又顯獨(dú)特的文化身份。

黨的十八大明確提出社會(huì)主義核心價(jià)值觀的基本內(nèi)涵，即在國家

層面倡導(dǎo)“富強(qiáng)、民主、文明、和諧”，社會(huì)層面倡導(dǎo)“自由、平等、

公平、法治”，公民層面倡導(dǎo)“愛國、敬，業(yè)、誠信、友善”的社會(huì)

主義核心價(jià)值觀。在“三個(gè)倡導(dǎo)”中，國家層面與社會(huì)層面的核心價(jià)

值觀，是企業(yè)價(jià)值觀形成的重要價(jià)值指南和價(jià)值源泉，公民層面的核

心價(jià)值觀直接影響并決定著企業(yè)價(jià)值觀的形成。愛國，是企業(yè)第一位

的核心價(jià)值觀，是企業(yè)民族性、國家性、政治性的體現(xiàn)，它源于企業(yè)

家和全體員工的民族責(zé)任感和國家意識(shí)。尤其是國有企業(yè)，其屬性、

籍別，決定著自身必須將愛國、報(bào)國、強(qiáng)國作為神圣使命，把創(chuàng)造經(jīng)

濟(jì)價(jià)值、滿足市場(chǎng)需求、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提高國家競(jìng)爭(zhēng)力作為

神圣職責(zé)。誠信，是企業(yè)核心價(jià)值觀的底線，是企業(yè)立業(yè)之本、興業(yè)

之道。敬業(yè)，即敬畏所從事的事業(yè)，崇敬、敬仰所從事的職業(yè)，熱愛

所從事的工作，這些員工的精神追求是形成企業(yè)價(jià)值觀的基石。友善,

作為中國優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，是企業(yè)贏得顧客、贏得員工以及贏得各種

利益相關(guān)者的支持與厚愛，創(chuàng)造企業(yè)和諧文化，保持企業(yè)健康發(fā)展的

精神力量。在培育企業(yè)價(jià)值觀的過程中，要以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為

指導(dǎo)，并從中吸收強(qiáng)大的精神能量。

（二）整合現(xiàn)有價(jià)值觀，

一般來說，具有一定歷史的企業(yè)，其價(jià)值觀總是客觀存在的，但

由于這種觀念形態(tài)的東西往往不易被人發(fā)現(xiàn)，因此它在企業(yè)發(fā)展中的

地位和作用也就常被人忽視。特雷斯?迪爾和阿倫?肯尼迪在《企業(yè)

文化一一現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》一書中指出：價(jià)值觀和信念主要得自

經(jīng)驗(yàn)，得自經(jīng)濟(jì)環(huán)境下各種嘗試所積累的結(jié)果。企業(yè)員工在特定經(jīng)濟(jì)

環(huán)境中進(jìn)行嘗試后知道什么可行，什么不可行，再加以概括和總結(jié)，

這就是價(jià)值觀念的理念化過程。任何企業(yè)組織無論是處在創(chuàng)業(yè)階段，

還是處在發(fā)展階段或成熟階段，都存在一個(gè)確定、恪守或轉(zhuǎn)變價(jià)值觀

的問題。如果企業(yè)在實(shí)踐中已經(jīng)取得了一些經(jīng)驗(yàn)，就必須對(duì)之加以提

煉，使之升華到價(jià)值觀層次。把經(jīng)驗(yàn)提升到理念也就是對(duì)價(jià)值觀整合

與提煉的過程，這是塑造企業(yè)價(jià)值觀的第一步。

在確認(rèn)和進(jìn)一步培育企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、

類型、員工素質(zhì)、經(jīng)營的特殊性和環(huán)境要求來選擇適當(dāng)?shù)膬r(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，

從而反映出企業(yè)的使命和特色；還要注意企業(yè)價(jià)值理想實(shí)現(xiàn)的可能性,

使企業(yè)價(jià)值觀有實(shí)在的存在基礎(chǔ)和客觀依據(jù)，與員工的心理承受能力

相一致。同時(shí)，價(jià)值觀來源于企業(yè)實(shí)際又高于企業(yè)實(shí)際，要有超前性,

以充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展和長遠(yuǎn)的奮斗目標(biāo)，成為員工行動(dòng)的指南。

（三）傳承基礎(chǔ)上創(chuàng)新價(jià)值觀

企業(yè)價(jià)值觀是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，要隨著客觀環(huán)境和企業(yè)內(nèi)在因素

的變化，不斷注入新的內(nèi)容，切實(shí)保證企業(yè)價(jià)值觀在內(nèi)容上與企業(yè)經(jīng)

營管理實(shí)踐一樣充滿活力。中外企業(yè)的價(jià)值觀在其歷史的演變中分別

經(jīng)歷了不同的階段，打上了不同時(shí)代的烙印。從其演變歷程可以看出

共同的趨勢(shì)：超越企業(yè)直接功利、關(guān)注人的發(fā)展和社會(huì)責(zé)任的價(jià)值觀

越來越受到推崇。新的價(jià)值觀的形成是對(duì)傳統(tǒng)價(jià)值觀的揚(yáng)棄，是對(duì)傳

統(tǒng)價(jià)值觀的繼承與發(fā)展，是不斷注入時(shí)代精神的創(chuàng)新。只有培育創(chuàng)新

的價(jià)值觀，才能時(shí)刻保持企業(yè)價(jià)值觀的勃勃生機(jī)。

（四）凸顯企業(yè)特色價(jià)值觀

不管是什么文化背景下的企業(yè)，也不管是什么行業(yè)的企業(yè)，在價(jià)

值觀上都有共性的東西，但是也有體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營最鮮活的內(nèi)容，在總

結(jié)與提升企業(yè)價(jià)值觀時(shí)要突出這種特點(diǎn)。富有企業(yè)特色的價(jià)值觀是企

業(yè)成員對(duì)本企業(yè)價(jià)值觀的高度個(gè)性化概括，如P&G.的“做正確的事”，

IBM的“IBM就是服務(wù)”，諾基亞的“科技以人為本”，杜邦的“創(chuàng)造

美好生，活”等。有特色的價(jià)值觀，一方面體現(xiàn)了企業(yè)人的自信，是

企業(yè)自信力達(dá)到成熟階段的標(biāo)，志，這種價(jià)值觀不僅在高級(jí)管理人員

心目中，而且在企業(yè)絕大多數(shù)人的心目中，都成為一種實(shí)實(shí)在在的東

西，真正起著凝聚、支配人行為的作用；另一方面，可以使員工產(chǎn)生

一種個(gè)性感，一種與眾不同的自豪感，激勵(lì)起企業(yè)成員的創(chuàng)造潛能和

競(jìng)爭(zhēng)取勝的信心。企業(yè)價(jià)，值觀的表述，既要具有特色，用與眾不同

的詞語表示，避免雷同，又不要過于空泛，以致人們無法去識(shí)別和了

解企業(yè)價(jià)值觀，無法把不同企業(yè)的價(jià)值觀區(qū)別開來。

（五）引導(dǎo)員工認(rèn)同與踐行價(jià)值觀

提出價(jià)值觀并非難事，難的是如何把組織倡導(dǎo)的價(jià)值觀變?yōu)槠髽I(yè)

員工的共同信念，并為員工付諸實(shí)踐。如果價(jià)值觀僅是停留在口頭上,

沒有融入員工的思想與行動(dòng)中，價(jià)值觀也就失去了存在的意義。沒有

轉(zhuǎn)化為普通員工的信念與行動(dòng)的價(jià)值觀，不僅對(duì)企業(yè)沒有任何神益，

還會(huì)扭曲、損傷企業(yè)的形象。企業(yè)價(jià)值觀從確立到轉(zhuǎn)化為全體成員的

信念，是一個(gè)價(jià)值觀內(nèi)化的過程；再從信念轉(zhuǎn)化為自覺行動(dòng)，是一個(gè)

價(jià)值觀外化的過程。在企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)化與外化過程中，領(lǐng)導(dǎo)者處于

主導(dǎo)地位，領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)不斷地灌輸，以身作則、率先垂范，并善于樹

立楷模，利用制度、典禮和儀式等形式去推展是很重要的。

六、成功企業(yè)的共同價(jià)值觀

（一）企業(yè)價(jià)值觀的共性與個(gè)性

企業(yè)文化既有共性，也有個(gè)性。作為企業(yè)文化內(nèi)核的企業(yè)價(jià)值觀,

其共性更明顯，它反映了企業(yè)發(fā)展共有的規(guī)律?；蚶碚撗芯孔C實(shí)，

人與猿的基因98%是一樣的，只有2%不一樣；人與小白鼠的基因只有

500對(duì)不同。這說明相近的生命體多半基因是相同的。以此推論，不同

企業(yè)作為同一類生命體，其生命的基因一一價(jià)值觀，可能95%是共性，

5%是個(gè)性。

在塑造企業(yè)價(jià)值觀時(shí)，首先要關(guān)注共性。即要研究企業(yè)共處的自

然、經(jīng)濟(jì)、人文、政治與法律環(huán)境，共同的體制對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的共同

影響；研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律、社會(huì)大生產(chǎn)規(guī)律、人類一般心理及行為規(guī)

律對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的共同影響。研究企業(yè)價(jià)值觀共性的目的，是要確定

企業(yè)價(jià)值觀的一般規(guī)律和科學(xué)內(nèi)涵，學(xué)習(xí)和借鑒他人的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。

只有民族的才是世界的，只有有個(gè)性的文化才有生命力。因此，

研究企業(yè)價(jià)值觀的個(gè)性也是十分重要的。企業(yè)價(jià)值觀的個(gè)性雖然是少

數(shù)，但卻鮮亮、耀眼，是企業(yè)文化的精華所在，也是企業(yè)的活力與源

泉所在。在企業(yè)價(jià)值觀中突出個(gè)性，讓人過目不忘；把它滲透在企業(yè)

經(jīng)營行為中，使人充滿激情，帶來良好感受；在企業(yè)品牌、形象和廣

告推廣中注入價(jià)值個(gè)性，會(huì)產(chǎn)生文化感召力、親和力、吸引力和沖擊

力。

多數(shù)成功的企業(yè)價(jià)值觀均是融共性和個(gè)性為一體，既重共性塑造,

又重個(gè)性培養(yǎng)，使企業(yè)價(jià)值觀在反映共性規(guī)律的同時(shí)又富有個(gè)性的魅

力。具有339年歷史的同仁堂，始終遵循優(yōu)秀企業(yè)共有的誠信文化，

堅(jiān)守“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的古訓(xùn)和

“修合無人見，存心有天知”的信條；在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，又提煉出

“同修仁德，濟(jì)世養(yǎng)生”的精神，作為品牌的核心價(jià)值，使古老的同

仁堂煥發(fā)青春，在市場(chǎng)上樹立起鮮亮的品牌形象。

（二）現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀的排序

企業(yè)價(jià)值觀必然要對(duì)人的價(jià)值與物的價(jià)值、個(gè)人價(jià)值與共同價(jià)值、

社會(huì)價(jià)值與利潤價(jià)值、用戶價(jià)值與生產(chǎn)價(jià)值等一系列價(jià)值序列進(jìn)行選

擇和排序。那么，現(xiàn)代正確的價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)遵循哪些排序原則呢？

美國蘭德公司的專家們花了20多年的時(shí)間，跟蹤了500多家世界

大企業(yè)，最后發(fā)現(xiàn)，其中百年不衰的企業(yè)的一個(gè)共同特點(diǎn)是：它們不

再以追求利潤為唯一目標(biāo)，而是有超越利潤的社會(huì)目標(biāo)。具體來說，

它們一般遵循以下三條排序原則。

1、人的價(jià)值高于物的價(jià)值，

卓越的企業(yè)總是把人的價(jià)值放在首位，物是第二位的。由人支配

物，而不是由物支配人。人是企業(yè)最佳的不可替代的資產(chǎn)，是企業(yè)價(jià)

值的源泉。

2、共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值

共同的協(xié)作優(yōu)于獨(dú)立單干，集體高于個(gè)人。卓越的企業(yè)所倡導(dǎo)的

團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)文化，其本意就是倡導(dǎo)一種共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值的

企業(yè)價(jià)值觀。一個(gè)基于個(gè)人利益增進(jìn)而缺乏合作價(jià)值觀的社會(huì)，在文

化意義上是沒有吸引力的，這樣的社會(huì)在經(jīng)濟(jì)上也是缺乏效率的，以

各種形式出現(xiàn)的狹隘的個(gè)人利益增進(jìn)，不會(huì)對(duì)我們的福利增加產(chǎn)生好

處。這段話說明過分放大個(gè)體價(jià)值是有害的。當(dāng)然，企業(yè)的基礎(chǔ)是個(gè)

人，沒有個(gè)人能力的發(fā)揮，企業(yè)就不能成為一個(gè)有機(jī)的生命體，也就

不能形成企業(yè)活力。因此，必須把個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和企業(yè)價(jià)值成長有

機(jī)地結(jié)合起來。

3、社會(huì)價(jià)值高于利潤價(jià)值，用戶價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值

每個(gè)企業(yè)都有自己的價(jià)值目標(biāo)，這些價(jià)值目標(biāo)中有自身利潤方面

的，也有用戶的，還有社會(huì)的，當(dāng)自身利潤目標(biāo)與用戶和社會(huì)目標(biāo)發(fā)

生矛盾時(shí)，優(yōu)秀公司首先選擇的是確保用戶和社會(huì)價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀的核心一一以人為本

現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀的一個(gè)最突出的特征就是堅(jiān)持以人為本，以關(guān)心

人、愛護(hù)人、發(fā)展人的人本思想為導(dǎo)向。過去，企業(yè)也把人才培養(yǎng)作

為管理的重要內(nèi)容，但目的僅限于挖掘人的潛力。西方的一些企業(yè)非

常強(qiáng)調(diào)在員工技術(shù)訓(xùn)練和技能訓(xùn)練上投資，以此作為企業(yè)提高效率、

獲得更多利潤的途徑。這種做法，實(shí)際上是把人作為工具來看待。所

謂的培養(yǎng)人才，不過是為了改進(jìn)工具的性能，提高使用效率罷了。當(dāng)

代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)已經(jīng)開始把人的發(fā)展視為目的，而不單純是手段，

這是企業(yè)價(jià)值觀的根本性變化。企業(yè)能否給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展

環(huán)境，能否給人的發(fā)展創(chuàng)造一切可能的條件，成為衡量一個(gè)企業(yè)文化

優(yōu)劣的根本標(biāo)志。德國思想家康德說過，在經(jīng)歷種種沖突、犧牲和曲

折復(fù)雜的漫長路程之后，歷史將走向一個(gè)充分發(fā)揮人的全部才智的美

好社會(huì)。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)的真正財(cái)富，將越來越

表現(xiàn)為人通過主體力量的發(fā)揮而實(shí)現(xiàn)對(duì)客觀世界的支配。這就要求充

分注意人的全面發(fā)展問題，研究人的全面發(fā)展，這無論對(duì)于企業(yè)中的

人，還是對(duì)全社會(huì)來說，都有著極其重要的意義。

以人為本，其中的“人”是大寫的人，包含股東、員工、顧客和

公眾。如何看待股東、員工、顧客和公眾，如何處理與這些人之間的

關(guān)系，一定程度上反映著企業(yè)是否堅(jiān)持了以人為本的企業(yè)價(jià)值觀。

股東對(duì)企業(yè)擁有所有權(quán)；企業(yè)家對(duì)企業(yè)經(jīng)營有決策權(quán)和控制權(quán)；

員工是企業(yè)經(jīng)營的主體，通過參與企業(yè)管理行使自己的權(quán)利；顧客通

過購買企業(yè)產(chǎn)品，最終擁有對(duì)企業(yè)的監(jiān)督權(quán)和否決權(quán)，通過手中的

“貨幣選票”行使他們的權(quán)利；公眾通過“輿論”等形式行使他們的

權(quán)利。

股東有投資增值的需要；企業(yè)家和員工有權(quán)力、地位、成就感和

與取得其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的需要；顧客有獲得質(zhì)量高、價(jià)格低、

方便快捷的產(chǎn)品和服務(wù)的需要；公眾也希望企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)

如果不能滿足這些需要，股東就要拋售股票，管理者就要跳槽，顧客

就會(huì)不買企業(yè)的產(chǎn)品，公眾就會(huì)抨擊企業(yè)無德或無能。企業(yè)只有堅(jiān)持

以人為本，不斷創(chuàng)造滿足人的需要的新途徑，才能不斷創(chuàng)造更高的效

率和效益。

在企業(yè)內(nèi)部，以人為本的核心是解決員工和企業(yè)的關(guān)系問題，亦

即如何看待企業(yè)員工的權(quán)力和需要的問題。德國通過“社會(huì)契約”和

“共同決策”的監(jiān)事會(huì)制度，在權(quán)力的平衡方面步子邁得最大，但從

結(jié)果看，企業(yè)并沒有獲得應(yīng)有的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)槠髽I(yè)決策太慢。

幾十年來，日本企業(yè)通過文化和制度來造就一種心理上的權(quán)力平衡，

但日本的終身雇傭制和年功序列工資制已經(jīng)受到挑戰(zhàn)。美國企業(yè)是通

過工會(huì)來達(dá)到某種權(quán)力平衡的，但工會(huì)會(huì)員正在大量減少，工會(huì)面對(duì)

近年來員工收益減少而管理者收益大增的趨勢(shì)束手無策。

在信息時(shí)代，員工多元化的價(jià)值追求，已不僅僅是需求的滿足問

題，而且越來越成為創(chuàng)造力的源泉。信息時(shí)代將給企業(yè)帶來新的機(jī)會(huì),

快速、激烈的競(jìng)爭(zhēng)將迫使企業(yè)越來越趨向民主化，因?yàn)檫@是取得競(jìng)爭(zhēng)

優(yōu)勢(shì)的唯一途徑。在重新構(gòu)建的企業(yè)文化中，人的