2021年度人力資源管理師三級知識要點(diǎn)強(qiáng)力

公司人力資源管理師（三級）課程知識要點(diǎn)

（注：紫色為選取題型,蕈售為簡答磔,綠色為計算題，黃色方案設(shè)計題，紅色為分析題。

★為必要掌握內(nèi)容）

第一章人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃rx和狹義概念PI

廣義人力資源規(guī)劃是公司所有人力資源籌劃總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)籌劃（即詳細(xì)實(shí)行籌劃）

統(tǒng)一；狹義人力資源規(guī)劃是指為實(shí)行公司發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司生產(chǎn)經(jīng)營目的，依照公司內(nèi)外

環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)辦法，對公司人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測，制定相宜政策和辦

法，從而使公司人力資源供應(yīng)和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配備，有效勉勵員工過程。

人力資源規(guī)劃分類PI

從規(guī)劃期限，分為長期規(guī)劃（五年以上），中期籌劃（規(guī)劃期限在一年至五年），短期籌劃（一

年及以內(nèi)籌劃）

★人力資源規(guī)劃內(nèi)容PI

1、戰(zhàn)略規(guī)劃，是對大政方針、政策和方略規(guī)定

2、組織規(guī)劃，是對公司（整體框架設(shè)計）

3、制度規(guī)劃，是人力資源總規(guī)劃目的實(shí)現(xiàn)重要保證

4人員規(guī)劃，是對公司人員（總量、構(gòu)成、流動）整體規(guī)劃.

5、費(fèi)用規(guī)劃，是對公司（人工成本）、（人力資源管理費(fèi)用）整體規(guī)劃，涉及人力資源費(fèi)用

（預(yù)算、核算、審核、結(jié)算），以及人力資源費(fèi)用控制。

工作崗位分析概念P2

是對各類工作崗位（性質(zhì)任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動條件和環(huán)境），以及員工

承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具備資格條件）所進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出（工作闡明書）等（崗位人

事規(guī)范）過程。

★工作崗位分析內(nèi)容P2

1）完畢調(diào)查獲得有關(guān)信息基本上，一方面要對崗位存在時間、空間范疇作出科學(xué)界定,

然后再對崗位內(nèi)在活動內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，即對崗位（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工

作對象和工作資料），以及本崗位與有關(guān)崗位之間聯(lián)系和制約方式等因素逐個進(jìn)行比較、分

析和描述，并作出必要總結(jié)和概括。

2）在界定了崗位工作范疇和內(nèi)容后來，應(yīng)依照崗位自身特點(diǎn)，明確崗位對員工素質(zhì)規(guī)定，

提出崗位員工所應(yīng)具備資格和條件

3）工作崗位分析最后制定出工作闡明書、崗位規(guī)范）等人事文獻(xiàn)。一形成兩種書面文獻(xiàn)

工崗位分析作用P3

1）為（招聘、選拔、任用合格）員工奠定了基本。

2）為員工（考核、晉升）提供了根據(jù)。

3）是公司單位（改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境）必要條件。

4）制定有效人力資源規(guī)劃），進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測重要前提。

5）是（工作崗位評價）基本。

工作崗位分析信息重要來源P4

1、書面資料2、任職者報告3、同事報告4、直接觀測

崗位規(guī)范內(nèi)容P4

1、崗位勞動規(guī)則（涉及①時間規(guī)則②組織規(guī)則③崗位規(guī)則④協(xié)作規(guī)則⑤行為規(guī)則）

2、定員定額原則（涉及編制定員原則、各類崗位人員原則、時間定額原則、產(chǎn)量定額原則或

雙重定額原則等）

3、崗位培訓(xùn)規(guī)范

4、崗位員工規(guī)范

管理崗位知識能力規(guī)范涉及P4

1、職責(zé)規(guī)定2、知識規(guī)定3、能力規(guī)定4、經(jīng)歷規(guī)定

工M期書概盒P6

是組織對各類崗位性質(zhì)和特性（辨認(rèn)信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和

環(huán)境，以及本崗位人員任職資格條件等事項所做統(tǒng)一規(guī)定

★工作闡明書內(nèi)容P6

1、基本資料2、崗位職責(zé)3、監(jiān)督與崗位關(guān)系4、工作內(nèi)容和規(guī)定

5、工作權(quán)限6、勞動條件和環(huán)境7、工作時間8、資歷9、身體條件

10、心理品質(zhì)規(guī)定11、專業(yè)知識和技能規(guī)定12、績效考核

崗位規(guī)范與工作闡明書區(qū)別P7

1、從所涉及內(nèi)容看，工作闡明書是以崗位事和物為中心，對崗位內(nèi)涵進(jìn)行進(jìn)一步分析，并

以文字圖表形式加以歸納和總結(jié)，成為公司勞動人事管理規(guī)章制度重要構(gòu)成某些，而崗位規(guī)

范所覆蓋范疇、所涉及內(nèi)容要比工作闡明書廣泛多，只是其中有些內(nèi)容與工作闡明書內(nèi)容有

所交叉

2、崗位人員規(guī)范是在崗位分析基本上，而工作闡明書則通過崗位系統(tǒng)分析，要對崗位進(jìn)行

系統(tǒng)全面進(jìn)一步分析。崗位規(guī)范是工作闡明書一種重要構(gòu)成某些

3、從詳細(xì)構(gòu)造形式上看，工作闡明書普通不受原則化原則限制，其內(nèi)容可繁可簡，構(gòu)造呈

多樣化，而崗位規(guī)范普通是由公司單位職能部門按公司原則化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行

★工作崗位分析程序P7（排序單選題）

L）津二階段

詳細(xì)任務(wù)是理解狀況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查范疇、對象和辦法。

（1）作崗位分析總目的、總?cè)蝿?wù)，對公司各類崗位現(xiàn)狀進(jìn)行初步理解，掌握各種基本數(shù)據(jù)

和資料。

（2）位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查目；擬定調(diào)核對象和單位；擬定調(diào)查項目；擬定調(diào)查表格

和填寫闡明；擬定調(diào)查時間、地點(diǎn)和辦法。

（3）工思想工作，闡明該工作崗位分析目和意義，建立和諧合伙關(guān)系，使關(guān)于員工對崗位

分析有良好心理準(zhǔn)備。

（4）作崗位分析任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完畢。

（5）關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉詳細(xì)實(shí)行環(huán)節(jié)和調(diào)查辦法。必要時可先對若干個

重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便獲得崗位調(diào)查經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段

重要任務(wù)是依照調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致調(diào)查研究

（三）總結(jié)分析階段

一方面要對崗位調(diào)查成果進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)致分析，最后，在采用文字圖表等形式，作出全面歸

納和總結(jié)

工作崗位設(shè)計基本原則P15

（一）明確任務(wù)目的原則（二）合理分工協(xié)作原則

（三）責(zé)權(quán)利相相應(yīng)原則

談立崗位基本原則是（因事設(shè)崗）P15

工作擴(kuò)大化涉及P16

模向擴(kuò)大工作例如，縱向擴(kuò)大工作例如。

公司定員含義P24

亦稱勞動定員或人員編制。公司勞動定員是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證公司生產(chǎn)經(jīng)

營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)規(guī)定，對公司配備各類人員所預(yù)先規(guī)定限額

★茅利足覺與定額厘別與聯(lián)系P25-26

1、從概念內(nèi)涵上看，公司定員是對勞動力使用一種數(shù)量質(zhì)量界限。它與勞動定額消耗內(nèi)涵,

即對活勞動消耗量規(guī)定是完全一致。

2、從計量單位上看，勞動定員普通使用勞動時間是“人?年”、“人?月”、“人?季。與勞動

定額所采用勞動時間單位“工日”、“工時”沒有質(zhì)區(qū)別，只有量差別

3、從事實(shí)和應(yīng)用范疇來看，

4、從制定辦法上看，定遠(yuǎn)辦法有（1）按勞動效率定員（2）按設(shè)備定員（3）按崗位定員（4）

按比例定員（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工擬定定員人數(shù)。前三種與勞動定額存在

著直接聯(lián)系，后兩種是制定定額基本辦法

公司（勞動定員）是（勞動定額）重要發(fā)展形式（單選）

★公司定員原則P27

（一）定員必要以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)

（二）定員必要以精簡、高效、節(jié)約為目的

（三）各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

（四）要做到人盡其才，人事相宜

（五）要創(chuàng)造一種貫徹執(zhí)行定員原則良好環(huán)境

（六）定員原則應(yīng)適時修訂

★核定用人數(shù)量五種基本辦法含義P28

一、基本辦法

籌劃期生產(chǎn)任務(wù)總量

（一）按勞動效率定員：定員人數(shù)=-------------------

工人勞動效率X出勤率

…馬A料—￡（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量X單位產(chǎn)品工時定額）

7H貝數(shù)一年制度工日X8X定額完成率x出勤率x（1—廢品率）

需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次

（二）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=------------------------------------------

工人看守定額X出勤率

共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和

（三）按崗位定員：班定員人數(shù)=--------------------------------------

工作班時間一個人需要與休息寬放時間

（四）按比例定員：

某類人員定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員原則（比例）

（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員（重要合用于公司管理人員和工程技術(shù)人員定

員）

二、新辦法P32

（―）運(yùn)用數(shù)理記錄辦法P=k?Aa、Ba2?Ca3un

P為某類管理人員數(shù)，A、B、C……為該類管理人員工作量各影響因素數(shù)值

a1~ann為各因素值限度指標(biāo)，k為系數(shù)

（二）運(yùn)用概率推斷擬定

_力x,忙（X—燈

X=—o=\--------------

nn

定員原則含義P37

定員原則是由勞動定額定員原則化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范疇內(nèi)對勞動定員所做統(tǒng)一

規(guī)定。

勞動定量顧玲類P37-38

1、按定員原則綜合限度，分為（1）單向定員原則（2）綜合定員原則

2、按定員原則詳細(xì)形式，分為（1）效率定員原則（2）設(shè)備定員原則

（3）崗位定員原則（4）比例定員原則（5）職責(zé)定員原則

制度化管理概念，實(shí)質(zhì);P42

以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)公司組織集體協(xié)作行為管理方式，就是制度化管理。普通稱為

“官僚制”、“科層制”或“抱負(fù)行政組織體系”

實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)擬定制度規(guī)范為組織協(xié)作行為基本約束機(jī)制。

★制度化管理特性P42-43

1、在動分工基本上，明確規(guī)定每個崗位權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范

而制度化

2、按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力大小，擬定其在公司中地位，從而形成一種有序指揮

鏈或級別系統(tǒng)，并以制度形式固定下來

3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備素質(zhì)、能力等規(guī)定，明確通過考察成員經(jīng)正

式考試或者教誨訓(xùn)練而獲得技術(shù)資格，對組織中成員進(jìn)行挑選。

4、在實(shí)行制度管理公司中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離

5、管理人員在實(shí)行管理時有支個費(fèi)點(diǎn)，一是依照因事設(shè)人原則，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定

工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要權(quán)力；三是管理人員所擁有權(quán)力要受到嚴(yán)

格限制，要服從關(guān)于章程和制度規(guī)定。

6、管理者職能是管理者職業(yè)，她有固定報酬，具備按資歷、才干晉升機(jī)會，她應(yīng)忠于職守,

而不是忠于某個

制度化管理長處P43

1、個人與權(quán)力相分離

2、制度化管理以理性分析為基本，是理性精神合理化體現(xiàn)

3、適合當(dāng)代大型公司主旨需要

制度規(guī)范類型P43-44

（一）公司基本制度（是公司憲法，帶有主線性質(zhì)）

（二）管理制度（比公司基本制度層次略低）

（三）技術(shù)規(guī)范

（四）業(yè)務(wù)規(guī)范

（五）行為規(guī)范（是層次最低、約束范疇最廣、但也最具基本性制度規(guī)范）

公司人力資源管理制度體系（注意區(qū)別）基本性管理制度和員工管理制度

制度基本職能P45

1、錄取2、保持3、發(fā)展4考核5、調(diào)節(jié)

人力資源管理制度規(guī)劃基本原則P46

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合公司特點(diǎn)

（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定。

（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（六）保持動態(tài)性

制定人力資源管理制度基本規(guī)定P49

（1）從公司詳細(xì)狀況出發(fā)（2）滿足公司實(shí)際需要（3）符合法律和道德規(guī)范

（4）注重系統(tǒng)性和配套性（5）保持和理性和先進(jìn)性

審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本規(guī)定P51

1、保證人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性。

2、保證人力資源費(fèi)用預(yù)算精確性

3、保證人力資源費(fèi)用預(yù)算可比性

人力資遮費(fèi)用支出控制MLP56

1、人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)行實(shí)在保證員工切身利益，是工作順利完畢前提下使公司達(dá)到

人工成本目的重要手段

2、人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)行是減少招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用重要途徑

3、人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)行為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證

△力資源費(fèi)用支出控制原則P56

（一）及時性原則（二）節(jié)約型原則（三）適應(yīng)性原則（四）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

★人力資源費(fèi)用支出控制程序P56

1、制定控制原則（前提和基本）

2、人力資源費(fèi)用支出控制實(shí)行

3、差別解決

第二章人員招聘和配備

公司人員補(bǔ)充渠道通過內(nèi)部和外部。P58

內(nèi)部招聘含義:P58

指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等辦法，從公司內(nèi)部人力資源儲備中選拔

出適當(dāng)人員補(bǔ)充到空缺或新增崗位上去活動。

★內(nèi)部招聘長處、缺陷P58

長處1、精確性高2、適應(yīng)較快3、勉勵性強(qiáng)4、費(fèi)用較低

缺陷1、應(yīng)解決不公、辦法不當(dāng)或員工個人因素，也許會在組織中導(dǎo)致某些矛盾，產(chǎn)生不利

影響；

2、容易抑制創(chuàng)新

★處部擅艘長處」一繼隋P59—60

長處1、帶來新思想和新辦法2、有助于招聘一流人才3、樹立形象作用

缺陷1、篩選難度大，時間長2、進(jìn)入角色慢3、招募成本大4、決策風(fēng)險大

5、影響內(nèi)部員工積極性

★選取招聘渠道重要環(huán)節(jié)P60（排序單選題）

1、分析單位招聘規(guī)定

2、分析潛在應(yīng)聘人員特點(diǎn)

3、擬定適合招聘來源

4、選取適合招聘辦法

★參加招聘會重要程序（排序單選題）P61

（一）準(zhǔn)備展位（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（三）招聘人員準(zhǔn)備

（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（五）招聘會宣傳工作（六）招聘會后工作

★內(nèi)部招艘辦法P62

（-）推薦法（可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘）

由本公司員工依照公司需要推薦，使用部門和人力資源部門考核和選取

（二）布告法

用于非管理層人員招聘，特別適合于普通職工招聘

（三）檔案法

★處部招艘重要辦法P63

（一）發(fā)布廣告（最慣用）

兩個核心問題：一是廣告媒體如何選取，二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計

（二）借助中介

涉及1、人才交流中心

長處：針對性強(qiáng)，費(fèi)用低廉；缺陷：熱門人才或高檔人才招聘效果不太抱負(fù)

2、招聘洽談會

長處：選取余地較大；缺陷；不易找到適當(dāng)高檔人才

3、獵頭公司（選拔高素質(zhì)人才）

（三）校園招聘

亦稱上門招聘，用于專業(yè)化初級水平人員招聘

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘，

長處：1、成本較低，以便快捷；選取余地大，涉及范疇廣

2、不受地點(diǎn)和時間限制

3、使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料存貯、分類、解決和檢索更快捷化合規(guī)范化。

（五）熟人推薦

即合用于普通人員，也合用于公司單位專業(yè)人才招聘

初步篩選辦法有筆試、篩選簡歷和篩選申請表P66

★篩選簡歷辦法有P67—68

（一）分析簡歷構(gòu)造

（二）審察簡歷客觀內(nèi)容（分為個人信息、受教誨經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績）

（三）判斷與否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定

（四）審查簡歷中邏輯構(gòu)造

（五）對簡歷整體印象

篩選里請表辦法有了68

（一）判斷應(yīng)聘者態(tài)度

（二）關(guān)注與職業(yè)有關(guān)問題

（三）注明可疑之處

面試內(nèi)通P69

用人單位最慣用，通過直接接觸，面試可以使用人單位全面理解應(yīng)聘者社會背景，以及語言

表達(dá)能力、反映能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；同步，面試也能使應(yīng)聘者理解自己在該

單位將來發(fā)展前景，并將個人盼望與現(xiàn)狀進(jìn)行對比，找到最佳結(jié)合點(diǎn)

面試發(fā)展P70

由普通素質(zhì)測評發(fā)展到以模仿崗位規(guī)定為根據(jù)，涵蓋了某些情景模仿內(nèi)容

面試目的

面試考官目的

1、創(chuàng)造一種融洽會談氛圍，使應(yīng)聘者可以正常發(fā)揮自己實(shí)際水平

2、讓應(yīng)聘者更加清晰地理解應(yīng)聘單位現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位信息和相應(yīng)人力資源政策等

3、理解應(yīng)聘者專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)

4、決定應(yīng)聘者與否通過本次面試等

應(yīng)聘者目的

1、創(chuàng)造一種融洽會談氛圍，盡量呈現(xiàn)出自己實(shí)際水平

2、有充分時間向面試考官闡明自己具備條件

3、但愿被理解、被尊重、并得到公平對待

4、充分理解自己關(guān)懷問題

5、決定與否樂意來該單位工作等

★面試基本程序P71

（一）準(zhǔn)備階段

（二）開始階段

（三）正式面試階段

（四）結(jié)束面試階段

（五）面試評價階段

面試環(huán)境布置（A、D圖）P72

面試辦法P73—74

（一）初步面試和診斷面試（從面試所達(dá)到效果）

（二）構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試（依照面試構(gòu)造化限度）

★面試提問方式P75—76

（一）開放式提問，讓應(yīng)聘者自由地刊登意見和看法，以獲取信息，避免被動

（二）封閉式提問，讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確答復(fù)，比開放式更直接進(jìn)一步

（三）清單式提問，勉勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選取，以檢查判斷、分析與決策

能力

（四）假設(shè)式提問，勉勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮想象能力，以探求應(yīng)聘者態(tài)度或

觀點(diǎn)

（五）重復(fù)式提問，讓應(yīng)聘者懂得面試官接受到了應(yīng)聘者信息，檢查獲取信息精確性

（六）確認(rèn)式提問，勉勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流

（七）舉例式提問，是面試核心技術(shù)，又稱行為描述提問

面試提問應(yīng)關(guān)注幾種問題P76

1、避免提出引導(dǎo)性問題

2、故意提出互相矛盾問題

3、理解應(yīng)聘者求職動機(jī)

4、提問直截了當(dāng)，語言簡潔

5、注意傾聽，觀測非語言行為;

情境模仿測試法含義P78

是一種非常有效人員選拔辦法，依照被試者也許擔(dān)任崗位，編制一套與該崗位實(shí)際狀況相似

測試項目，將被試者安排在模仿、逼真工作環(huán)境中，規(guī)定被試者解決也許浮現(xiàn)各種問題，用

各種辦法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

情境重要兩種重要辦法含義P79—80

公文解決模仿法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

公文筐測試(in-baskettest),也叫公文解決。這是被近年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效管理

干部測評辦法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、解決信息以及做出決策等工作

活動集中和抽象。測試在模仿情境中進(jìn)行。該情境模仿是一種公司在尋常實(shí)際中也許發(fā)生或

者是經(jīng)常發(fā)生情境，例如面臨下級請示、客戶投訴、同級部門協(xié)助祈求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)

品信息等。提供應(yīng)應(yīng)試者公文有：下級請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外

尚有某些背景知識——公司基本狀況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放

在一種公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指引語闡明，讓應(yīng)試者以管理者

身份假想自己正處在某個情境——經(jīng)常是模仿出一定危急狀況下，完畢各種公文解決。主

考官通過觀測其解決過程對其個人自信心、公司領(lǐng)導(dǎo)能力、籌劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)

風(fēng)險傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評價。

操作過程中應(yīng)當(dāng)注意：文獻(xiàn)編寫要逼真；文獻(xiàn)解決難度要有差別，素材要充分；向應(yīng)聘者簡

介背景狀況；解決成果交給評價小組

應(yīng)專心理測試法基本規(guī)定

1、注意保護(hù)應(yīng)聘者隱私

2、要有嚴(yán)格程序

3、心理測試成果不能作為唯一評估根據(jù)

★成本效用評預(yù)計算辦法P83

總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用

人員錄取效用=正式錄取人數(shù)/錄取期間費(fèi)用

★數(shù)量評估P84

錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)

招聘完畢比=錄取人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/籌劃招聘人數(shù)

★信度與效度含義P84—85（注意區(qū)別）

信度重要是指測試成果可靠性或一致性，可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)

效度，即有效性或精準(zhǔn)性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者關(guān)于特性與想要測特性符合限度，有預(yù)測效

度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度

人員配備原理P86—87

1、要素有用原理

2、能位相應(yīng)原理

3、互補(bǔ)增值原理

4、動態(tài)適應(yīng)原理

5、彈性冗余原理

公亙勞動分工有職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工

公司勞動分工原則P89

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開

2、把不同工藝階段和工種分開

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開

4、把基本工作和輔助工作分開

5、把技術(shù)高低不同工作分開

6、防止勞動分工過細(xì)帶來悲觀影響

對過細(xì)勞動分工進(jìn)任改進(jìn)

1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法2、充實(shí)業(yè)務(wù)法3、工作連貫法4、輪換工作法5、小組工作法

6、兼崗兼職7、個人包干負(fù)責(zé)

員工配備基本辦法P93

以人為原則進(jìn)行配備、以崗位為原則進(jìn)行配備、以雙向選取為原則進(jìn)行配備

★運(yùn)籌學(xué)數(shù)量分析辦法--匈牙利法兩個約束條件P95（會計算）

1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等

2、求解是最小化問題，如工作時間最小化、費(fèi)用最小化

過程：（1）建立矩陣

（2）對以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中最小數(shù)，得新矩陣

（3）對以上矩陣進(jìn)行列約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中最小數(shù)，得新矩陣（都含0則

跳過此環(huán)節(jié)）

（4）在上述矩陣中畫“蓋0”線。即畫至少線將矩陣三中。所有覆蓋住

（5）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。若“蓋0”線數(shù)目等于矩陣維數(shù)則直接跳到第七步，。若“蓋0”線數(shù)目不

大于矩陣維數(shù)則進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換

（6）重復(fù)第4、5步，直到“蓋0”線等于矩陣維數(shù)

（7）求最優(yōu)解

①先找只具有一種“0”行（或列），將該行（或列）中“0”打“J”。

②將帶所在行（或列）中中此外一種“0”打“X”。

③重復(fù)（1）（2）環(huán)節(jié)至結(jié)束將第一列中此外一種“0”打“J”。

④將第一行中此外一種“0”打“X”。

⑤將第二列中此外一種“0”打“J”。

★加強(qiáng)現(xiàn)場管理5S活動

整頓，將不用物品從現(xiàn)場清晰I

整頓，將有用物品布置存儲J直接針對現(xiàn)場

清掃，對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔

清潔

素養(yǎng)從規(guī)范化和人素養(yǎng)高度鞏固活動效果

（安全一6S活動）

蜘環(huán)境優(yōu)化涉及照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化

實(shí)現(xiàn)單班制還是多班制，重要取決于公司生產(chǎn)工藝特點(diǎn)

工作輪班組織形式」、兩班制

2、三班制（1）間斷性三班制（2）持續(xù)性三班制

3、四班制

★外派勞務(wù)管理P111

（一）外派勞務(wù)項目審查

（二）外派勞務(wù)人員挑選

（三）外派勞務(wù)人員培訓(xùn)

★勞務(wù)引進(jìn)管理P112

（一）聘任外國人審批

（二）基本條件

（三）入境后工作

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)需求分析含義:是（擬定培訓(xùn)目的、設(shè)計培訓(xùn)籌劃、有效實(shí)行培訓(xùn)）前提，是（當(dāng)代培

訓(xùn)活動）首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行（培訓(xùn)評估）基本。P115

培訓(xùn)M求分析作用P115

（一）有助于找出差距擬定目的

（二）有助于找出解決問題辦法

（三）有助于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析

（四）有助于進(jìn)行培訓(xùn)成本預(yù)算

（五）有助于增進(jìn)公司各方達(dá)到共識

培訓(xùn)需求分析內(nèi)容P116

（一）層次分析1、戰(zhàn)略層次分析2、組織層次分析3、員工個體層次分析（P117圖3-1）

（二）對象分析1、新員工培訓(xùn)需求分析2、在職工工培訓(xùn)需求分析

（三）階段分析1、當(dāng)前培訓(xùn)需求分析2、將來培訓(xùn)需求分析

公司培訓(xùn)需求含義:[PU6]從（不同層次）、（不同方面）、（不同步期）對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

★培訓(xùn)需求分析實(shí)行程序P118

（一）做好培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作

1、建立員工背景檔案

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映狀況

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查籌劃

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作行動籌劃

2、擬定培訓(xùn)需求調(diào)查工作目的

3、選取適當(dāng)培訓(xùn)需求調(diào)查辦法

4、擬定培訓(xùn)調(diào)查內(nèi)容

（三）實(shí)行培訓(xùn)需求調(diào)查工作

1、提出培訓(xùn)需求動議或愿望

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議

3、分析培訓(xùn)需求

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求成果

1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整頓

2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告

★員工培訓(xùn)需求分析報告重要內(nèi)容P121

1、需求分析實(shí)行背景

2、開展需求分析目和性質(zhì)

3、概述需求分析實(shí)行辦法和過程

4、闡明分析成果

5、解釋、評論分析成果和提供參照意見

6、附錄

7、報告提綱

★培訓(xùn)靂求信息收集辦法P122

（一）面談法，有個人面談和集體會談

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊分析法

（三）工作任務(wù)分析法，以工作闡明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析登記表作為根據(jù)

（四）觀測法，適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性人員

（五）問卷調(diào)查P125表31

應(yīng)注意1、問題清晰明了，不會發(fā)生歧義

2、語言簡潔

3、問卷盡量采用匿名方式

4、多采用客觀問題方式，易于填寫

5、主觀問題要有足夠空間填寫意見

培訓(xùn)露求分析模里P125

（一）循環(huán)評估模型，需要從（組織整體層面）（作業(yè)層面）（員工個人層面）三個層面進(jìn)行

分析

（二）全面性任務(wù)分析模型

（三）績效差據(jù)分析模型

（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

培訓(xùn)項目擬定P127

1、在培訓(xùn)需求分析基本上，列出各種培訓(xùn)需求優(yōu)先順序，并依照公司資源狀況優(yōu)先滿足那

些排在前面需求

2、明確培訓(xùn)目的群體及其規(guī)模，考慮她們在公司中作用、當(dāng)前工作狀況和知識技能態(tài)度水

平，進(jìn)行后續(xù)目的設(shè)定和課程安排

3、擬定培訓(xùn)目的群體培訓(xùn)目的，要考慮到個體差別性和培訓(xùn)互動性，并對培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到成

果、完畢任務(wù)條件、達(dá)到目原則予以明確、清晰描述

★制定培訓(xùn)規(guī)劃蘇至和辦法P129

（一）培訓(xùn)需求分析1、目2、成果3、辦法

（二）工作闡明（三）任務(wù)分析（四）排序（五）陳述目的（六）設(shè)計測試

（七）制定培訓(xùn)方略（A）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容（九）實(shí)驗

培訓(xùn)前對培訓(xùn)師基本規(guī)定是P134-135

1、做好準(zhǔn)備工作2、決定如何在學(xué)員之間分組

3、對培訓(xùn)者指南中提到材料進(jìn)行檢查，依照學(xué)員狀況進(jìn)行取舍

★（培訓(xùn)課程實(shí)行）是基本途徑。是整個（課程設(shè)計過程中）一種實(shí)質(zhì)性階段。P135

（一）前期準(zhǔn)備工作（二）培訓(xùn)實(shí)行階段（三）知識和技能傳授

（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估（五）培訓(xùn)后工作

培訓(xùn)效果信息種類P139

1、培訓(xùn)及時性信息2、培訓(xùn)目設(shè)定合理與否信息

3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)立方面信息4、教材選用與編輯方面信息

5、教師選定方面信息6、培訓(xùn)時間選定方面信息

7、培訓(xùn)場地選定方面信息8、受訓(xùn)群體選取方面信息

9、培訓(xùn)形式選取方面信息10、培訓(xùn)組織與管理方面信息

★培訓(xùn)效果評估指標(biāo)涉及P141

1、認(rèn)知成果，普通用筆試

2、技能成果，通慣用觀測法判斷

3、情感成果，涉及態(tài)度和動機(jī)內(nèi)在成果，理解受訓(xùn)者對培訓(xùn)反映

4、績效成果，涉及由于雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致成本減少、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量

或顧客服務(wù)水平改進(jìn)

5、投資回報率

培訓(xùn)效果信息收集辦法P141

通過（資料）（觀測）（訪問）（培訓(xùn)調(diào)查）收集信息

★P142表3-2第一、第二列；

★培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控基本程序。（如何跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)效果？）

（一）培訓(xùn)前

（二）培訓(xùn)中

（三）培訓(xùn)效果評估

1、學(xué)到或掌握了那些東西，可以以考卷形式或?qū)嶋H操作來測試

2、工作究竟發(fā)生了多大改進(jìn)

3、經(jīng)營績效發(fā)生了多大改進(jìn)

（四）培訓(xùn)效率評估

★培訓(xùn)辦法P145

一、直接講授型培訓(xùn)法（合用與知識類培訓(xùn)）

（一）講授法

長處:傳授內(nèi)容多，知識系統(tǒng)全面，有助于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境規(guī)定不高，有

助于教師發(fā)揮；學(xué)員可運(yùn)用教室環(huán)境互相溝通，平均培訓(xùn)費(fèi)用低

缺陷：內(nèi)容多難以消化；單向傳授不利于教學(xué)互動、不能滿足學(xué)員個性需求；傳授辦

法單一枯燥

（二）專項講座法

合用于管理人員和技術(shù)人員理解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題

長處：不占用大量時間，形式靈活，內(nèi)容基于一種專項，易于加深理解

缺陷：不具較好系統(tǒng)性

（三）研討會

長處：1、多想式信息交流

2、規(guī)定學(xué)員積極參加，有助于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力

3、加深學(xué)員對知識理解

4、形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)

二、實(shí)踐性培訓(xùn)法（合用于以掌握技能為目培訓(xùn)

（一）工作指引法，用于基層人員培訓(xùn)

（二）工作輪換法

勉勵“通才化”，適合普通直線管理人員培訓(xùn)，不適合職能管理人員

（三）特別任務(wù)法

1、委員會或初級董事會

2、行動學(xué)習(xí)

（四）個別指引法

三、參加型培訓(xùn)法（調(diào)動積極性）

（一）自學(xué)

（二）案例研究法（P150圖3-2）

（三）頭腦風(fēng)暴法

（四）模仿訓(xùn)練法（人與機(jī)器共同參加）

（五）敏感學(xué)習(xí)法，簡稱ST法

（六）管理者訓(xùn)練，簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)最為普及管理人員培訓(xùn)法

四、態(tài)度型培訓(xùn)法（重要針對調(diào)節(jié)和心理訓(xùn)練）

（-）角色扮演法（二）拓展訓(xùn)練

五、科技時代培訓(xùn)辦法

（一）網(wǎng)上培訓(xùn)（二）虛擬培訓(xùn)

六、其她辦法

★分析培訓(xùn)辦法合用性P156

如：與解決問題能力培訓(xùn)項適應(yīng)培訓(xùn)辦法有：（案例分析法）（文獻(xiàn)筐法）（課題研究法）（商

務(wù)游戲法）P156

公司培訓(xùn)度構(gòu)成P161

涉及培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)勉勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培

訓(xùn)風(fēng)險管理制度

尚有培訓(xùn)實(shí)行管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度

★培訓(xùn)服務(wù)制度涉及（培訓(xùn)服務(wù)制度）和（培訓(xùn)服務(wù)合同條款）。是培訓(xùn)管理首要制度

培訓(xùn)服務(wù)合同條款內(nèi)容

①參加培訓(xùn)申請人；

②參加培訓(xùn)項目和目；

③參加培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；

④參加培訓(xùn)后要達(dá)到技術(shù)或能力水平；

⑤參加培訓(xùn)后要在公司服務(wù)時間和崗位;

⑥參加培訓(xùn)后如果浮現(xiàn)違約補(bǔ)償;

⑦部門經(jīng)理人員意見；

⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人有效法律訂立

嵋訓(xùn)制度制度解釋：就是規(guī)定（員工上崗之前）和（任職之前）。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn),

后上崗”，“先培訓(xùn)，后任職”原則。P164

培訓(xùn)勉勵制度對員工勉勵涉及三個方面：

1、對員工勉勵2、對部門及其主管勉勵3、對公司自身勉勵

★K項基本'制度內(nèi)容=P16

第四章績效管理

績效萱理系統(tǒng)設(shè)計基本內(nèi)容P168

績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計

績效管理制度是公司公司單位組織實(shí)行績效管理活動準(zhǔn)則和行為規(guī)范，以公司單位規(guī)章規(guī)則

形式，對績效管理目、意義，性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)行績效管理程序、環(huán)節(jié)、辦法、原

則和規(guī)定所做統(tǒng)一規(guī)定

績效管理程序設(shè)計，分為（管理總流程設(shè)計）和（詳細(xì)考核程序設(shè)計）兩某些。前者是從公

司宏觀角度對績效管理程序進(jìn)行設(shè)計，后者是在較小范疇內(nèi)，對部門或科室員工績效考核活

動過程所做設(shè)計

對績效管理系統(tǒng)不同結(jié)識

（一）國內(nèi)：是一系列以員工為中心干預(yù)活動過程，分為目的設(shè)計、過程指引、考核反饋、

勉勵發(fā)展。

（二）國外：建立于績效考核之上一系列績效改進(jìn)活動：指引、勉勵、控制、獎勵。

★績效管理總流程設(shè)計涉及5個階段pl70

（一）準(zhǔn)備階段，是績效管理活動前提和基本。

1.明確績效管理對象一誰來考核、考核誰。

2.依照考核對象，對的選取考核辦法一采用什么樣辦法一考慮三個因素。

3.依照考核詳細(xì)辦法，提出公司各類人員績效考核要素和原則體系一考核什么，如何進(jìn)行衡

量和評價。

4.對績效管理運(yùn)營程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定一如何組織實(shí)行，在什么時間做什么事情。

（二）實(shí)行階段

注意兩個問題:1.通過提高員工工作績效增強(qiáng)核心競爭力：目的第一、籌劃第二、監(jiān)

督第三、指引第四、評估第五。

2.收集信息并注意資料積累

（三）考核階段

1.考核精確性

2.考核公正性

兩個保障系統(tǒng)：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)

3.考核反饋方式

4.考核使用表格再檢查

5.考核辦法再審核

（四）總結(jié)階段

1.對公司績效管理系統(tǒng)全面診斷

2.各個單位主管應(yīng)承擔(dān)責(zé)任

3.各級考核者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談技巧

（五）應(yīng)用開發(fā)階段（是績效管理終點(diǎn)，又是一種績效管理工作循環(huán)始點(diǎn)）

1.注重考核者績效管理能力開發(fā)；

2.被考核者績效開發(fā)；

3.績效管理系統(tǒng)開發(fā)；

4.公司組織績效開發(fā)。

★績效面談種類Pl84

從內(nèi)容和形式劃分

1、績效籌劃面談，即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效籌劃目的和內(nèi)容，

以及實(shí)現(xiàn)目的辦法、環(huán)節(jié)和辦法所進(jìn)行面談。

2、績效指引面談，即在績效管理活動過程中，依照下屬不同階段上實(shí)際體現(xiàn)，主管與下

屬環(huán)繞思想結(jié)識、工作程序、操作辦法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面問題所進(jìn)行面談。

3、績效考核面談，即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效籌劃貫徹執(zhí)行狀況，以及

其工作體現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評估

4、績效總結(jié)面談，即在本期績效管理活動完畢之后，將考核成果以及關(guān)于信息反饋給員

工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件面談。

從面談詳細(xì)過程及其特點(diǎn)劃分

1.單向勸導(dǎo)式面談；

2.雙向傾聽式面談；

3.解決問題式面談；

4.綜合式面談。

績效管理系統(tǒng)運(yùn)營中問題究其因素

一是系統(tǒng)故障，即方式辦法、工作程序等設(shè)計和選取得不合理、不得當(dāng)；

二是考核者以及被考核者，對系統(tǒng)認(rèn)知和理解上故障，使其運(yùn)營不暢。

★提高績效面談質(zhì)量辦法與辦法P184

（一）績效面談準(zhǔn)備工作

（二）提高績效面談有效性詳細(xì)措

1.有效信息反饋應(yīng)具備針對性

2.有效信息反饋應(yīng)具備真實(shí)性

3.有效信息反饋應(yīng)具備及時性

4.有效信息反饋應(yīng)具備積極性

5.有效信息反饋應(yīng)具備適應(yīng)性

面談績效改進(jìn)概念衛(wèi)188

指確認(rèn)組織或員工工作績效局限性和差距，查明產(chǎn)生因素，制定并實(shí)行有針對性改進(jìn)籌劃和

方略，不斷提高公司員工競爭優(yōu)勢過程

分析工作績效差距辦法P188（注意書上例子）

1、目的比較法2、水平比較法3、橫向比較法

★績效改進(jìn)辦法與方略p189

?防止性方略與制止性方略

?正向勉勵方略與負(fù)向勉勵方略

組織變革方略與人事調(diào)節(jié)方略

績效管理中矛盾沖突有P193員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目的矛盾

★解決矛盾沖突辦法P194

1、在績效面談中，應(yīng)當(dāng)以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為根據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段，本

著實(shí)事求是，以理解人態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀點(diǎn)，與下屬進(jìn)行溝通交流

2、區(qū)別近期績效考核目的與遠(yuǎn)期開發(fā)目的

3、恰當(dāng)下放權(quán)限，勉勵下屬參加。

1.P204表4-4、表4-5。

檢查和評估公司績效管理系統(tǒng)有效性問卷調(diào)查P195表41.

從績效管理考核內(nèi)容看，績效考核可分為P197

一、品質(zhì)主導(dǎo)型，著眼于“她這個人怎么樣”

二、行為主導(dǎo)型，著眼于“干什么”、“如何去干”

三、效果主導(dǎo)型，著眼于“干出了什么”

作為導(dǎo)向型主觀考核辦法涉及哪幾種P198-P199

一、排列法，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列

二、選取排列法，簡樸排列法進(jìn)一步推廣

三、成對比較法，在涉及人員范疇不大、數(shù)目不多狀況下宜采用本辦法

四、強(qiáng)制分布法，即按一定比例，將考核員工強(qiáng)制分派到各個類別中，克服了平均主義。

2.P204表4-4、表4-5。

3.P204表4-4、表4-5。

★作為導(dǎo)向型客觀考核辦法P200-203

一、核心事件法（對事不對人）

二、行為錨定級別評價法,

三、行為觀測法,

四、加權(quán)選取量表法,

★成果導(dǎo)向型客觀考核辦法涉及P205-207

一、目的管理法

(1)戰(zhàn)略目的設(shè)定。由組織最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出

公司發(fā)展中長期戰(zhàn)略目的、短期工作籌劃。

(2)組織規(guī)劃目的。在總方向和總目的擬定狀況下，分解目的，逐級傳遞，建立被考

核者應(yīng)當(dāng)達(dá)到目的，這些目的普通成為對被考核者進(jìn)行評價依照和原則。

(3)實(shí)行控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目的進(jìn)展限度，比較員工完畢目的限

度與籌劃目的，依照完畢限度指引員工，必要時修正目的。

二、績效原則法，普通合用于非管理崗位員工

三、直接指標(biāo)法，簡樸易行，節(jié)約人力物力和管理成本

四、成績記錄法，因本法需要從外部請來專家參加評估，因而人力、物力耗費(fèi)較高，時間長

附：

行為導(dǎo)向型主觀行為導(dǎo)向型客觀成果導(dǎo)向型

考核辦法考核辦法考核辦法

排列法核心事件法目的管理法

選取排列法行為錨定級別評價法績效原則法

成對比較法行為觀測法直接指標(biāo)法

強(qiáng)制分布法加權(quán)選取量表法成績記錄法

第五章薪酬管理

薪酬概念P209

是防止員工獲得一切形式報酬，涉及薪資、福利和保險等各種直接或間接報酬。

其中，薪資既薪金、工資簡稱

薪金普通是以較長時間為單位計算員工勞動報酬

工資普通以工時或完畢產(chǎn)品件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得勞動報酬

★P210圖5-1

薪酬實(shí)質(zhì)上210

是組織對員工貢獻(xiàn)涉及員工態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出各種回報

新酬萱理基本原則P212

1、對外具備競爭力原則

2、對內(nèi)具備公平性原則

3、對員工具備勉勵原則

4、對成本具備控制性原則（“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”行為準(zhǔn)則

公司薪酬管理內(nèi)容P212-213

1、公司員工工資總額管理

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊狀況下支付工資

2、公司員工薪酬水平控制

3、公司薪酬制度設(shè)計和完善

4、尋常薪酬管理工作

公司薪酬制度設(shè)計基本規(guī)定

1、體現(xiàn)保障、勉勵、調(diào)節(jié)三大職能

2、體現(xiàn)潛在、流動和凝固三大勞動形態(tài)

3、體現(xiàn)崗位差別

4、建立勞動市場決定機(jī)制

5、合理擬定薪酬水平和工資關(guān)系

6、確立合理薪酬構(gòu)造和人工成本控制

7、構(gòu)建支持保障系統(tǒng)

衡量薪酬制度三項原則：

（1）員工認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上員工能以接受；

（2）員工感知度。明確簡化原則，一分鐘可講明白說清晰；

（3）員工滿足度。等價互換原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。

★制定公司薪酬管理制度基本根據(jù)

（1）薪酬調(diào)研，對該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。擬定員工薪酬原則時要做到保持一種合理

度，薪酬水平高公司應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)薪酬水平，薪酬水平低公司應(yīng)注意25%點(diǎn)

處薪酬水平，普通公司應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

（2）崗位分析和評價，對該公司所有崗位進(jìn)行進(jìn)一步工作分析與評價。

（3）掌握公司勞動力供需關(guān)系，理解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供不不大于求，薪酬水平

可以低某些，如果供不大于求，薪酬水平可以高某些。

（4）掌握競爭對手人工成本狀況，以此為基本決定本公司薪酬水平。

（5）明確該公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目的和規(guī)定。

（6）明確該公司使命、價值觀和經(jīng)營理念。

（7）掌握該公司財力狀況，切實(shí)合理地擬定公司員工薪酬水平。

（8）掌握該公司生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

總之，制定薪酬管理原則是：合理擬定工資水平；員工之間工資差距體現(xiàn)能力、崗位、

績效差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程員

工等。

擬定和調(diào)節(jié)最低工資原則應(yīng)綜合參照因素P216

1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口最低生活費(fèi)用

2、社會平均工資水平

3、勞動生產(chǎn)率增長率

4、勞動就業(yè)實(shí)際狀況

5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差別

★《勞動法》規(guī)定P216

每工作不超過8小時，平均每周不超過40小時，延長工作時間，支付不低于工資150%工

資報酬；休息日安排工作又不安排補(bǔ)休，支付不低于200%工資報酬；.法定休假日安排工作

支付不低于工資300%工資報酬

★制定公司薪酬管理制度基本環(huán)節(jié)：P217

（1）單項工資管理制度制定基本程序

1）精確標(biāo)明制度名稱，如工資總額籌劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動

分紅制度、長期勉勵制度等；

2）明確界定單項工資制度作用對象和范疇；

3）明確工資支付與計算原則；

4）涵蓋該項工資管理所有工作內(nèi)容，如支付原則、級別劃分、過渡辦法等。

（2）崗位工資或能力工資制定程序

1）依照員工工資構(gòu)造中崗位工資或能力工資所占比例，依照工資總額，擬定崗位工資

總額或能力工資總額；

2）依照該公司戰(zhàn)略等擬定崗位工資或能力工資分派原則；

3）崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；

4）依照崗位（能力）評價成果擬定工資級別數(shù)量以及劃分級別；

5）工資調(diào)查與成果分析；

6）理解該公司財務(wù)支付能力；

7）依照該公司工資方略擬定各工資級別等中點(diǎn)，即擬定每個工資級別在所有工資原則

中點(diǎn)所相應(yīng)原則;

8）擬定每個工資級別之間工資差距；

9）擬定每個工資級別工資幅度，即每個工資級別相應(yīng)各種工資原則，工資幅度是指各

級別最高工資原則與最低工資原則之間幅度；

10）擬定工資級別之間重疊某些大小；

11）擬定詳細(xì)計算辦法。

（3）獎金制度制定程序

1）按照公司經(jīng)營籌劃實(shí)際完畢狀況擬定獎金總額；

2）依照公司戰(zhàn)略、公司文化等擬定獎金分派原則；

3）擬定獎金發(fā)放對象及范疇；

4）擬定個人獎金計算辦法。

★工資獎金調(diào)節(jié)方案設(shè)計辦法P218

（1）依照員工定級、入級規(guī)定，依照崗位評價成果或能力評價目成果或績效考核成果給員

工入級；

（2）按照新工資獎金方案擬定每個員工崗位工資、能力工資、獎金；

（3）如果浮現(xiàn)某員工薪酬級別減少，本來工資水平高于調(diào)節(jié)后工資方案，依照過渡辦法中

關(guān)于規(guī)定，普通是本著維持工資水平不下降原則，維持原有工資水平，但薪酬級別按調(diào)節(jié)后

擬定；

（4）如果浮現(xiàn)員工薪酬級別沒有減少，但調(diào)節(jié)后薪酬水平比原有低，則應(yīng)分析因素，以便

重新調(diào)節(jié)方案；

（5）匯集測算中浮現(xiàn)問題，供上級參照，以便對調(diào)節(jié)方案進(jìn)行完善。

（P219工資獎金調(diào)節(jié)方案應(yīng)用實(shí)例。）

工作崗位評價概念、特點(diǎn)|P222

在工作分析基本上，按照預(yù)定衡量原則，對崗位工作任務(wù)繁簡難易限度，責(zé)任權(quán)限大小，所

需資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行測量和評估。

1、中心是客觀存在“事”和“物”

2、對崗位相對價值大小進(jìn)行衡量

3、對同類不同層級崗位相對價值衡量評比

工作崗位評價原則

1、評價是崗位，而不是員工

2、讓員工參加到崗位評價中來，以便她們認(rèn)同評價成果

3、成果要公開

工作崗位評價基本功熊P223

1、為薪酬管理內(nèi)部公平公正提供根據(jù)

2、用量化數(shù)值體現(xiàn)出工作崗位綜合特性

3、對性質(zhì)相似相近崗位可以進(jìn)行橫向縱向比較其地位和作用

4、為企事業(yè)單位崗位規(guī)級列等奠定了基本

總之，使企事業(yè)單位各個層級崗位量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理薪酬制度提供了科學(xué)

根據(jù)

★工作崗位評價與薪酬級別關(guān)系P224,會看圖5-3

線性或非線性關(guān)系

★工作崗位評價重要環(huán)節(jié)？（如何進(jìn)行工作崗位評價？）P224

1、崗位分類

2、收集崗位信息

3、成立工作評價小組，培訓(xùn)關(guān)于評價人員，使她們系統(tǒng)掌握評價基本理論和辦法

4、制定總籌劃，并提出詳細(xì)行動方案或?qū)嵭性瓌t

5、擬定評價因素，列出清單，并對關(guān)于指標(biāo)做出闡明

6、擬定評價原則，設(shè)計關(guān)于調(diào)查問卷和測量評比量表

7、先抓幾種重要崗位試點(diǎn)

8、全面實(shí)行

9、提交評價報告

10、總結(jié)

工隹崗位評價要素分類P225

1、重要因素（高度有關(guān)0.8-1或者明顯有關(guān)0.5-0.8）

2、普通因素（中度有關(guān)040.5）

3、次要因素（低度有關(guān)0.3-0.4）

4、極次要因素（有關(guān)限度極低或無有關(guān)0.3如下）

工ft崗位迷位指標(biāo)構(gòu)成P226

勞動責(zé)任要素、勞動技能要素、勞動強(qiáng)度要素、勞動環(huán)境要素、社會心理要素

擬定工作崗位評價指標(biāo)基本原則

少而精原則、界限清晰便于測量原則、綜合性原則、可比性原則

測評誤差分類P229

1、登記性誤差

2、代表性誤差：（1）隨機(jī)性誤差（2）系統(tǒng)性誤差（偏離原則或者違背程序）

工作崗位評價指標(biāo)分級原則P231表。

★計分原則有P237P237、239表524,表525

（一）單一要素計分原則

（二）各種要素綜共計分原則

又涉及簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、比例系數(shù)法（計算）

★如何制定評價指標(biāo)權(quán)重原則？如何計算？P239-240

概率加權(quán)法：

第一步，先對各項指標(biāo)級別系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）概率進(jìn)行推斷

第二步，將各級別相對權(quán)數(shù)與相應(yīng)概率數(shù)相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)

第三步，用各測定指標(biāo)分值乘以各自概率權(quán)數(shù)

P241工作崗位評價成果誤差調(diào)節(jié)辦法是平衡系數(shù)調(diào)節(jié)法

★P242表5-27

★工作崗位評價辦法P242

一、排序法

二、分類法

三、因素比較法

四、評分法

人工成本構(gòu)成P252

【1-5屬于制造費(fèi)用；6-11屬于管理費(fèi)用；12-13屬于銷售費(fèi)用；14-15屬于營業(yè)外支出；加

上16是利潤分派】

普通分為從業(yè)人員報酬、社會保險費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教誨經(jīng)費(fèi)

勞動保護(hù)費(fèi)用、其她人工成本

★人工成本核算程序（注意計算）

（一）核算人工成本基本指標(biāo)

1、公司從業(yè)人員年平均人數(shù)

2、公司從業(yè)人員年人均工作時數(shù)

3、公司銷售收入

4、公司純收入

5、公司利潤總額

6、公司成本（費(fèi)用）總額

7、公司人工成本總額

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入與人工費(fèi)用比率

人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入）

分子分母同除以員工總數(shù)得，人工費(fèi)用比率=薪酬水平/單位員工銷售收入

2、勞動分派率

勞動分派率=人工費(fèi)用/增長值（純收入）

★合理擬定人工成本辦法P258P2合-260例題1-5

1、勞動分派率基準(zhǔn)法

合理人工費(fèi)用率=目的附加值率義目的勞動分派率

2、銷售凈額基準(zhǔn)法：

目的人工成本=本年籌劃平均人數(shù)又上年平均薪酬X（1+籌劃平均薪酬增長率）

目的銷售量=目的人工成本+人工費(fèi)用率

3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法：

銷售費(fèi)用=制造費(fèi)用+銷售及管理費(fèi)用

福利本質(zhì)P262

是一種補(bǔ)充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц督o員

工，例如帶薪休假、成本價住房、子女教誨津貼等

涉及全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)貼

福利管理四項原則

合理性原則、必要性原則、籌劃性原則、協(xié)調(diào)性原則

社會保障三仝要素P264

具備經(jīng)濟(jì)福利性、屬于社會化行為、主線目的為改進(jìn)和保障國民生活

★社會保障構(gòu)成圖5-5（熟記）P264

<A

社會保障體系

xA

社會保險社會救濟(jì)社會福利社會優(yōu)撫

養(yǎng)老保險貧困戶公共設(shè)施退役軍人安頓

失業(yè)保險災(zāi)民財政補(bǔ)貼軍人烈屬撫恤

V-J

、一.J<___________/

員工住房公積金計算？（如何繳納？按什么比例繳納？）P265

可以提取住房公積金情形

1、購買、建造、翻建、大修自住房

2、離休、退休

3、完全喪失勞動力，并與單位終結(jié)勞動關(guān)系

4、戶口遷出所在市、縣或者出境定居

5、償還購房貸款本息

6、房租超過家庭工資收入規(guī)定比例

第六章勞動關(guān)系管理

勞動美系和勞動法律關(guān)系含叉P268

勞動關(guān)系，是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運(yùn)用勞動者勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生關(guān)系

勞動法律關(guān)系，是指勞動法律規(guī)范在調(diào)節(jié)勞動關(guān)系過程中所形成雇員與雇主之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在

實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)勞動過程中所發(fā)生權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)節(jié)和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，雇主和雇員雙方有明確權(quán)利義務(wù)。勞動法律

關(guān)系與勞動關(guān)系最大差別：

勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。

勞動法律關(guān)系特性P270

1.勞動法律關(guān)系內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

勞動法二次調(diào)節(jié)：

第一次將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系；第二次消除勞動法律關(guān)系運(yùn)營中浮現(xiàn)障礙。

2.勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系

雇主與雇員既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。

3.勞動法律關(guān)系具備國家強(qiáng)制性

勞動法律關(guān)系以國家強(qiáng)制力作為保障手段。

勞動法律美系構(gòu)成要素p271

1.勞動法律關(guān)系主體

根據(jù)勞動法律規(guī)定，享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)勞動法律關(guān)系參加者，涉及雇主與雇員。

工會是團(tuán)隊勞動法律關(guān)系形式主體。

2.勞動法律關(guān)系內(nèi)容

勞動法律關(guān)系主體依法享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)

3.勞動法律關(guān)系客體

主體權(quán)利義務(wù)所指向事物，即勞動法律關(guān)系所要達(dá)到目和成果。

勞動法律事實(shí)

依法可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實(shí)，并不是任何事實(shí)都可以成為勞動法律

事實(shí)，只有根據(jù)勞動法規(guī)定，帶來一定勞動法律后果事實(shí)才干成為勞動法律事實(shí)。

根據(jù)勞動法律事實(shí)與否以當(dāng)事人主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實(shí)可以分為兩類：

1.勞動法律行為：引起勞動法律后果主觀活動

2.勞動法律事件：引起勞動法律后果客觀現(xiàn)象

國內(nèi)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變

1.勞動關(guān)系主體明確化；

2.勞動關(guān)系多元化；

3.勞動關(guān)系利益復(fù)雜化；

4.勞動關(guān)系動態(tài)多變化；

5.勞動關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。

利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系運(yùn)營同步也是當(dāng)代勞動立法原則詳細(xì)體現(xiàn)，是基于在法律面前人人平等、契約自由、財

產(chǎn)權(quán)不可侵犯原則構(gòu)建。

物質(zhì)利益規(guī)律為建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系奠定了基本，物質(zhì)利益原則具有非常豐富內(nèi)涵：

(1)物質(zhì)利益勉勵機(jī)制(2)物質(zhì)利益平衡機(jī)制(3)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制

(4)物質(zhì)利益約束機(jī)制

勞動合同制度、集體合同制度等國家勞動基本制度建設(shè)和創(chuàng)新都充分體現(xiàn)了上述物質(zhì)利益原則幾種主線規(guī)

定。

★勞動關(guān)系調(diào)節(jié)方式P275

1.勞動法律法規(guī)

勞動法律法規(guī)由國家制定，體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)系，普通為調(diào)節(jié)勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循原則性規(guī)范和最低

原則。

2.勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)合同。

3.集體合同

集體合同是集體協(xié)商雙方代表依照勞動法律法規(guī)規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險

福利等事項，在平等協(xié)商一致基本上訂立書面合同。

有兩個因素決定集體協(xié)商比個別協(xié)商更重要：

(1)由于公司內(nèi)分工、協(xié)作和資本使用統(tǒng)一性和社會性，使得公司中諸多事務(wù)屬于公共事務(wù)；

(2)工作于公司組織內(nèi)雇員個人，由于其勞動力本質(zhì)特性以及勞動力市場狀況不也許與雇主保持力量上均衡。

4.民主管理(職工代表大會、職工大會)制度

在當(dāng)代社會，工會和雇員已普遍獲得了參加公司管理權(quán)利。當(dāng)前國內(nèi)職工參加管理形式重要是職工代表大會制度

和平等協(xié)商制度。

5.公司內(nèi)部勞動規(guī)制

公司內(nèi)部勞動規(guī)制制度和實(shí)行是公司以規(guī)范化、制度化辦法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，對勞動程進(jìn)行組織和管理行為，是公

司以經(jīng)營權(quán)為基本行使用工權(quán)形式和手段。

6.勞動爭議解決制度

勞動爭議解決制度是一種勞動關(guān)系處在非正常狀態(tài)，經(jīng)勞動關(guān)系當(dāng)事人祈求，由依法建立解決機(jī)構(gòu)、調(diào)解機(jī)構(gòu)、

仲裁機(jī)構(gòu)對勞動爭議事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任依法進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和解決程序性規(guī)范，是為保證勞動實(shí)體法實(shí)現(xiàn)而制定

關(guān)于解決勞動爭議調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序規(guī)范。

勞動爭議解決制度基本特點(diǎn)有：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。

7.勞動監(jiān)督檢查制度

勞動監(jiān)督檢查制度是為了保證勞動法貫徹執(zhí)行，關(guān)于法定監(jiān)督檢查主體職權(quán)，監(jiān)督檢查范疇，監(jiān)督檢查程序，以

及糾偏和懲罰行為規(guī)范。

是指用人單位與本單位職工依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、執(zhí)

業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商訂立書面合同。

集體合同由工會代表職工與公司訂立，沒有成立工會組織，由職工代表與公司訂立。

集體合同分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。國內(nèi)集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，

即由基層工會組織與公司訂立。

集體合同特性P278

1.集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系合同；

2.工會或勞動者代表職工一方與公司訂立；

3.集體合同是定期書面合同，其生效需經(jīng)特定程序

★集體合同與勞動合同區(qū)別P278

1.主體不同

（1）集體合同：公司+工會組織/勞動者按照法定程序推舉代表

（2）勞動合同：公司+勞動者個人

2.內(nèi)容不同

（1）集體合同：關(guān)于公司普通條件原則商定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容；

（2）勞動合同：涉及單個勞動者權(quán)利義務(wù)

3.功能不同

（1）集體合同：目是規(guī)定公司普通勞動條件，為勞動關(guān)系各個方面設(shè)定詳細(xì)原則，并作為單個勞動合同基本和

指引原則

（2）勞動合同：目是確立勞動者和公司勞動關(guān)系

4.法律效力不同

集體合同規(guī)定公司最低勞動原則，其法律效力高于勞動合同，勞動合同商定原則低于集體合同原則一律無效。

集體合同作用與意義

1.訂立集體合同有助于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；

2.加強(qiáng)公司民主管理；

3.維護(hù)職工合法權(quán)益；

4.彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)局限性。

集體合同形式、期限P280

集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，口頭形式集體合同不具備法律效力。

集體合同形式可以分為主件和附件。

1.主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系各個方面；

2.附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)系某一特定方面事項訂立專項合同。

國內(nèi)法定集體合同附件重要是工資合同，即專門就工資事項訂立集體合同。

集體合同是定期合同，國內(nèi)規(guī)定期限為1—3年

集體合同內(nèi)容P280

國內(nèi)勞動法對集體合同內(nèi)容沒有詳細(xì)規(guī)定，勞動行政管理部門也沒有推薦集體合同原則文本。集體合同普通涉及

如下內(nèi)容：

1.勞動條件原則某些，涉及勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特

殊保護(hù)、執(zhí)業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁人等項條款。

2.普通性規(guī)定，涉及集體合同有效期限、集體合同條款解釋、變更、解除和終結(jié)等。

3.過渡性規(guī)定，涉及集體合同監(jiān)督、檢查、爭議解決、違約責(zé)任等。

4.其她規(guī)定，普通作為勞動條件某些補(bǔ)充條款，規(guī)定在集體合同有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到詳細(xì)目的和實(shí)現(xiàn)目的重要辦

法。

至于集體合同可否規(guī)定公司生產(chǎn)經(jīng)營目的，則有不批準(zhǔn)見，持有否定意見者理由如下：（1）規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營目的，

超越了勞動者義務(wù)范疇；（2）生產(chǎn)經(jīng)營目的實(shí)現(xiàn)限度具備不擬定性，而集體合同規(guī)定勞動條件原則擬定。

★訂立集體合同程序（排序單選題）P281

1.擬定集體合同主體

基層工會委員會/職工推舉代表+法定代表人

2.協(xié)商集體合同：任何一方均可以書面形式向?qū)Ψ教岢黾w協(xié)商規(guī)定，集體協(xié)商重要采用協(xié)商會議形式。其重

要環(huán)節(jié)為：協(xié)商準(zhǔn)備、協(xié)商會議、集體合同草案經(jīng)職工代表大會或職工大會通過后雙方首席代表簽字。

3.政府勞動行政部門審核

4.審核期限和生效

5.集體合同發(fā)布

熟悉案例分析P283-286：理解集體合同如何訂立、如何生效？理解集體合同與勞動合同效力有何不同？

【答題時，注意：

⑴先給案例定性！如：P284：這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引起勞動爭議。再如P286倒數(shù)第二段。

⑵P286