小團(tuán)隊(duì)管理的7個(gè)方法

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01如何做到知人善任作者認(rèn)為作為管理者，需要做的是要懂得識(shí)人、用人，這樣才能提升團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)能動(dòng)性，讓團(tuán)隊(duì)能夠自發(fā)運(yùn)轉(zhuǎn)。ActionsStrategiesMethodsLeadershipOperations如何做到知人善任身為管理者的你，有沒有這樣的感受?下屬?zèng)]一個(gè)能讓人省心的，下屬技能不過硬，工作不踏實(shí)不認(rèn)真，總有各種各樣的問題需要解決。那你有沒有想過，也許他們也有優(yōu)秀的一面，也有擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，只是你沒有發(fā)現(xiàn)？作者認(rèn)為作為管理者，需要做的是要懂得識(shí)人、用人，這樣才能提升團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)能動(dòng)性，讓團(tuán)隊(duì)能夠自發(fā)運(yùn)轉(zhuǎn)。那么我們應(yīng)該如何做呢？作者在書中介紹了知人善任的4個(gè)方面，我們分別來說說。傳達(dá)善意從構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍說起要想構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，那么身為管理者不能給下屬一種高高在上，唯我獨(dú)尊的感覺，而是要關(guān)心下屬。如果你總是高高在上，那么給員工的感覺就是你不好接近，對(duì)你近而遠(yuǎn)之。那么，我們應(yīng)該如何關(guān)心下屬呢？主動(dòng)問候01主動(dòng)問候的目的是讓下屬感受到他們是被尊重的，比如碰到下屬，你可以用點(diǎn)頭、微笑來和下屬打招呼，比如說小王，早上好啊！今天過得怎么樣？這樣簡(jiǎn)單的問候可以增加上下級(jí)之間的信任，因?yàn)橄聦偈强释恢匾暤摹ｊP(guān)懷下屬02分為3步：噓寒問暖、傳達(dá)善意和主動(dòng)幫助。其中包括5個(gè)維度，衣、食、住、行、工。比如你可以多關(guān)心關(guān)心下屬生活上的困難，家里有沒有什么需要幫助的。再比如，明天降溫了，提醒下屬多穿衣服，問問下屬住房環(huán)境怎么樣啊等等。傳達(dá)善意如何與下屬談話團(tuán)隊(duì)管理者為了和下屬拉近距離、傳達(dá)善意、交流信息，就要對(duì)下屬采用高反饋度的語言。給予對(duì)方反饋的信息比較豐富、方式比較多樣的反饋語言與下屬談話要用高反饋度語言，語言反饋指的是雙方交流時(shí)，當(dāng)一方給出了一種信息后，另一方通過語言做出的反應(yīng)。這里的語言可以是聲音語言、肢體語言或表情語言比如，與下屬說話時(shí)，要注意集中精力，全心全意投入到與對(duì)方的交流中，不要左顧右盼，更不要一邊看手機(jī)或電腦屏幕，一邊和別人交流認(rèn)識(shí)下屬想做成事情就要借用他人（團(tuán)隊(duì)）的力量，要運(yùn)用他人（團(tuán)隊(duì)）的力量就必須先了解他人。要了解團(tuán)隊(duì)成員，管理者就要具備基本的“識(shí)人”本領(lǐng)。識(shí)人本領(lǐng)那么如何充分地了解下屬呢？彼此交心，團(tuán)隊(duì)管理者平時(shí)就要多了解下屬，和下屬定期交談，不僅要了解下屬的工作情況，更重要的是要了解下屬除工作之外的生活、家庭、健康、學(xué)習(xí)等各種非工作情況。比如有什么興趣愛好？生活上有沒有困難？父母多大年紀(jì)了？孩子幾歲了？等等。書中有一個(gè)案例：小王最近總是心不在焉，經(jīng)理問小王說：小王，看你最近愁眉苦臉的，有什么心事嗎？小王欲言又止，不知道該不該說。這個(gè)時(shí)候經(jīng)理說：跟我有什么不可以說的？這個(gè)時(shí)候小王看出經(jīng)理是真心實(shí)意想要幫助他，他就把真實(shí)想法告訴了經(jīng)理，說他媽媽生病了，需要人照顧。于是經(jīng)理為了他更好的照顧媽媽，放他幾天假，讓他陪陪媽媽。認(rèn)識(shí)下屬A這就是通過全方位地了解下屬，幫助下屬，以加深團(tuán)隊(duì)中上下級(jí)之間的了解，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)友誼，強(qiáng)化下屬對(duì)上級(jí)的信任感以及下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感。B那么我們應(yīng)該如何發(fā)現(xiàn)和運(yùn)用下屬的優(yōu)點(diǎn)呢？如果人們充滿愛心來看待這個(gè)世界，這個(gè)世界到處都充滿善良；如果人們總是以警惕的心來看待這個(gè)世界，這個(gè)世界就到處都是邪惡。C看待下屬也是同樣的道理，如果團(tuán)隊(duì)管理者注意尋找下屬的優(yōu)點(diǎn)，每個(gè)下屬都是可用之人；如果只盯著下屬的缺點(diǎn)，那么可能沒有一個(gè)下屬是可用的。認(rèn)識(shí)下屬第一步，拿出紙和筆總結(jié)下屬的N個(gè)優(yōu)點(diǎn)，并從1到N排出優(yōu)先級(jí)。這一步可以運(yùn)用發(fā)散思維，盡可能多地列出該下屬的優(yōu)點(diǎn)。第二步，針對(duì)不同優(yōu)點(diǎn)，分別思考總結(jié)出這些優(yōu)點(diǎn)具體的行為表現(xiàn)。這一步要做到聚焦，是第一步總結(jié)優(yōu)點(diǎn)的佐證。如果在這一步發(fā)現(xiàn)第一步的某個(gè)優(yōu)點(diǎn)沒有具體行為佐證，應(yīng)當(dāng)將其刪掉。第三步，針對(duì)該下屬不同的優(yōu)點(diǎn)，總結(jié)其可能會(huì)給團(tuán)隊(duì)或工作帶來的幫助。思考下屬的優(yōu)點(diǎn)除了有利于當(dāng)前負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容之外，還可以應(yīng)用于哪些工作，以及哪些下屬之間可以形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。發(fā)現(xiàn)下屬優(yōu)點(diǎn)有3步人盡其才作者認(rèn)為根據(jù)人的不同特性，把他們安排到不同的崗位上，才能夠達(dá)到人盡其才的效果。要想達(dá)到這樣的效果首先我們需要知道如何發(fā)現(xiàn)下屬的核心訴求。人們的需求影響著行為，沒有得到滿足的需求比較能夠激發(fā)人們的行為。相反地，已經(jīng)滿足了的需求則較難激發(fā)人的行為。作者在書中也介紹了工具，叫做馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次理論最早是由美國(guó)的心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年提出的。馬斯洛需求層次理論的核心含義是人們因?yàn)樾闹恰h(huán)境等的不同，個(gè)體的需求各不相同，可以分成不同的層次，由低到高分別是生理需求，安全需求，情感和歸屬需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求。人才性格有5種類型。人才根據(jù)性格不同，可以分成唐僧型人才、孫悟空型人才、豬八戒型人才、沙和尚型人才和白龍馬型人才。這種人才性格劃分的理論基礎(chǔ)是PDP性格測(cè)試，用《西游記》中的主要人物命名定義更容易讓人們理解和記憶。人盡其才唐僧型人才表現(xiàn)出的是比較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)需求，目標(biāo)、意義和價(jià)值是他的關(guān)鍵詞。孫悟空型人才表現(xiàn)出的是比較強(qiáng)的尊重需求。成就感、被欣賞、被尊重是他的關(guān)鍵詞。白龍馬型人才表現(xiàn)出的是比較強(qiáng)的情感和歸屬需求。友情和歸屬感是他的關(guān)鍵詞。他非常忠誠(chéng)、任勞任怨。沙和尚型人才表現(xiàn)出的是比較強(qiáng)的安全需求。秩序、安全是他的關(guān)鍵詞，他默默無聞。忠心耿耿，任勞任怨，有執(zhí)行力。最后是豬八戒型人才表現(xiàn)出的是比較強(qiáng)的生理需求。吃、喝、睡是他的關(guān)鍵詞。他幽默，很有心計(jì)，但他貪吃、牢騷滿腹。只有我們了解了員工的特性，我們就能把他們放在合適的崗位上人盡其才適合做財(cái)務(wù)、數(shù)據(jù)分析、設(shè)計(jì)、編程、產(chǎn)品研發(fā)等研究型工作，他們能安靜地做好一件事。這類人才的優(yōu)點(diǎn)是精確度高，邏輯性強(qiáng)，遵守規(guī)則和制度；缺點(diǎn)是往往把事實(shí)和精確度置于感情之前，容易被認(rèn)為感情冷漠，有時(shí)候過分關(guān)注細(xì)節(jié)，鉆牛角尖，讓人覺得吹毛求疵。唐僧型人才適合開拓市場(chǎng)、內(nèi)部變革的先驅(qū)者，也比較適合做管理者。這類人的優(yōu)點(diǎn)是有決斷力，善于控制局面，能夠果斷作出決定；缺點(diǎn)是在決策上容易專斷，不易妥協(xié)，容易和他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，可能會(huì)用力過猛。孫悟空型人才作為管理者你要知道，在團(tuán)隊(duì)中，一定會(huì)存在各種性格的人。沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)中成員的性格互補(bǔ)，能夠幫助團(tuán)隊(duì)更好地完成目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)優(yōu)化《左傳?宣公十六年》有“稱善人，不善人遠(yuǎn)”，指的是稱贊舉薦了好的人，不好的人自然就遠(yuǎn)遠(yuǎn)地離開。優(yōu)化團(tuán)隊(duì)也是這個(gè)道理，選準(zhǔn)了人，用對(duì)了人，構(gòu)建出了強(qiáng)大的組織能力，團(tuán)隊(duì)才會(huì)戰(zhàn)無不勝。談到選人，首先我們應(yīng)該知道，在面試的時(shí)候就要看準(zhǔn)人。但是看人不是一個(gè)簡(jiǎn)單的事情，需要我們關(guān)注細(xì)節(jié)，細(xì)心觀察或者是通過試用期的具體工作表現(xiàn)來繼續(xù)觀察候選人的深層特質(zhì)。對(duì)于這一點(diǎn)作者介紹了兩個(gè)工具，分別是冰山模型和STAR模型。冰山模型是由美國(guó)著名的心理學(xué)家戴維·麥克利蘭提出的。這個(gè)模型把人們的特質(zhì)分成了“冰山上的部分”和“冰山下的部分”?！氨缴系牟糠帧卑ㄖR(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等，是比較容易測(cè)評(píng)的部分。相對(duì)來說，這個(gè)部分也比較容易通過培訓(xùn)來發(fā)展或改變。團(tuán)隊(duì)優(yōu)化“冰山下的部分”包括自我認(rèn)知、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，是人們內(nèi)在的、難以測(cè)評(píng)的部分。這個(gè)部分對(duì)人們的行為起著關(guān)鍵作用，比較難受外界的影響而改變。專業(yè)的測(cè)評(píng)工具、面試中有意識(shí)地觀察以及與人們長(zhǎng)時(shí)間的工作接觸與行為觀察，有助于發(fā)現(xiàn)人們“冰山下的部分”。而STAR模型的核心很簡(jiǎn)單，就是挑戰(zhàn)+解決方案。也就是你要在面試中，呈現(xiàn)一個(gè)閉環(huán)。你到底是怎么解決一個(gè)具體問題的。比如，對(duì)于面試者來說，如果你是一個(gè)保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)人，與其講你的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，不如說說，自己搞定過的，最困難的訂單。再比如，你是一個(gè)HR，與其介紹自己的日常事務(wù)，不如說說，你做過的一個(gè)具體的人力資源項(xiàng)目。作者在書中提到說，當(dāng)你在運(yùn)用STAR模型進(jìn)行面試時(shí)，可以在最后的環(huán)節(jié)再加一部分問題，就是評(píng)估改進(jìn)類的問題。例如，這個(gè)結(jié)果你是否滿意？還有哪些問題和不足？你為此做了哪些總結(jié)？做了哪些評(píng)估？做了哪些改進(jìn)？改進(jìn)之后又得到了什么樣的結(jié)果？通過候選人的回答來判斷他的深層特質(zhì)。團(tuán)隊(duì)優(yōu)化接下來我們?cè)僬f說，如何強(qiáng)化組織的能力，讓1+1大于2。團(tuán)隊(duì)的成功，靠的不是某個(gè)員工的個(gè)人能力，也不是員工數(shù)量，而是靠正確的戰(zhàn)略和一定的組織能力。01組織能力是一個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮出來的整體戰(zhàn)斗力，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、為用戶創(chuàng)造價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。02組織能力主要體現(xiàn)在員工治理方式、員工能力和員工思維模式這3個(gè)方面。要想提升組織能力，管理者可以分別從這3個(gè)方面入手。03員工治理方式可以通過組織機(jī)構(gòu)調(diào)整，流程優(yōu)化，知識(shí)管理，精益生產(chǎn)管理，構(gòu)建信息系統(tǒng)等打造員工治理方式。對(duì)于員工能力方面可以通過員工能力評(píng)估，人才盤點(diǎn)，師徒制，構(gòu)建體系，形成人才梯隊(duì)，培養(yǎng)人才能力等方法。而員工思維模式可以通過管理者的以身作則，貫徹組織文化，實(shí)施績(jī)效考核，實(shí)施正負(fù)激勵(lì)，形成人才評(píng)價(jià)體制。PART

02如何進(jìn)行工作安排作者認(rèn)為作為管理者，需要做的是要懂得識(shí)人、用人，這樣才能提升團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)能動(dòng)性，讓團(tuán)隊(duì)能夠自發(fā)運(yùn)轉(zhuǎn)。ActionsStrategiesMethodsLeadershipOperations如何進(jìn)行工作安排每一個(gè)管理者給下屬安排工作，都希望員工可以達(dá)到自己的要求，但事實(shí)真是如此嗎？并不是。你有沒有想過，這可能不是員工的問題，而是管理者安排工作的方式出現(xiàn)了問題。你要知道，如果下屬的工作態(tài)度和能力都沒有問題，但工作卻總是達(dá)不到預(yù)期，那很有可能問題出在你身上。設(shè)定有效目標(biāo)目標(biāo)和計(jì)劃是團(tuán)隊(duì)保質(zhì)保量完成工作的兩大關(guān)鍵要素，它們就像方向和路徑。選擇好方向，明確了路徑，團(tuán)隊(duì)才會(huì)往良性的方向發(fā)展。沒有目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)就沒有存在的價(jià)值和意義。沒有計(jì)劃的團(tuán)隊(duì)就算再努力，也可能是在做無用功。那么如何設(shè)定有效目標(biāo)呢？作者為我們介紹了兩個(gè)工具，SMART和VBA原則。SMART法則。SMART是Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-based的首字母縮寫。S代表具體的；M代表可度量的；A代表可實(shí)現(xiàn)的；R代表相關(guān)性；T代表有時(shí)限。而VBA原則是在制定目標(biāo)的過程中，團(tuán)隊(duì)管理者要考慮目標(biāo)能夠創(chuàng)造的價(jià)值、團(tuán)隊(duì)當(dāng)前的基礎(chǔ)，以及團(tuán)隊(duì)可以運(yùn)用的資源。綜合考慮這3個(gè)方面，平衡三者之后，再來制定目標(biāo)。不然的話，目標(biāo)可能會(huì)制定得過高、過低或價(jià)值較低。那么如何將目標(biāo)分解成任務(wù)和行動(dòng)呢？我們可以運(yùn)用GTA目標(biāo)分解法。GTA目標(biāo)分解法指的是從目標(biāo)到任務(wù)再到行動(dòng)的工作分解法。有了目標(biāo)之后，為了保證完成目標(biāo)，需要將目標(biāo)分解成較小的、更易于管理的具體任務(wù)和具體行動(dòng)。任務(wù)和行動(dòng)也應(yīng)有各自相應(yīng)的目標(biāo)，以便團(tuán)隊(duì)管理者檢查和評(píng)估工作。團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)目標(biāo)分解的任務(wù)和行動(dòng)來給下屬安排工作。在目標(biāo)完成前，團(tuán)隊(duì)管理者不僅應(yīng)該觀察和評(píng)估下屬在工作中有沒有實(shí)施相應(yīng)的行為，還要做到對(duì)目標(biāo)進(jìn)行過程管控。設(shè)定有效目標(biāo)比如，如果你要寫一篇論文，感覺好難啊。但你把它拆分成三個(gè)步驟，分階段完成，就容易的多。比如，先花一天時(shí)間想想，你喜歡什么樣的選題，哪些選題對(duì)你來說比較容易寫，哪些內(nèi)容有價(jià)值等等。這時(shí)候你就需要確定你要分幾個(gè)部分寫01接下來再花一天時(shí)間搜集，你需要的資料、參考文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)。最后，就是開始正式寫了，先寫開題報(bào)告。每一天都完成一個(gè)小任務(wù)，每一天都會(huì)因?yàn)橥瓿闪艘粋€(gè)小任務(wù)而得到正面反饋，目標(biāo)拆解后就不會(huì)覺得壓力太大有難度了02最后，就是需要我們?cè)u(píng)估目標(biāo)、計(jì)劃、行動(dòng)、任務(wù)的完成情況了。這一步需要用到的工具是GTVR工作評(píng)估法。什么是GTVR工作法呢？就是對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可以按照評(píng)估目標(biāo)完成情況、評(píng)估任務(wù)/行動(dòng)完成情況、評(píng)估價(jià)值完成情況、復(fù)盤和收獲4個(gè)方面來做工作評(píng)估。03具體步驟：第1步，從總體上評(píng)估長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)的完成情況；第2步，從工作步驟上評(píng)估任務(wù)/行動(dòng)的完成情況；第3步，從工作成果上評(píng)估價(jià)值的完成情況；最后復(fù)盤整個(gè)工作，總結(jié)在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面取得的收獲04布置工作布置工作并不簡(jiǎn)單，如果你只是簡(jiǎn)單的下達(dá)命令，那么下屬是無法更好的完成工作的。在布置工作時(shí)，上下級(jí)之間的視野高度、思維寬度和信息廣度是不對(duì)稱的，這就會(huì)造成上級(jí)向下級(jí)布置工作時(shí)有“信息流失”的情況。如果上級(jí)心里想的有100%，他能夠表達(dá)出來的可能有80%，下屬聽到的也許是60%，下屬能夠聽懂的只有40%，下屬最終理解并采取行動(dòng)的可能僅剩下20%。從心里想的100%到最后采取行動(dòng)的20%，這就是上級(jí)的很多指令無法被貫徹執(zhí)行的原因。所以管理者在布置工作時(shí)，要有一定的“技術(shù)含量”，需要使用一些工具和方法。100%80%40%20%上級(jí)心里想上級(jí)的表達(dá)下級(jí)能聽懂下級(jí)采取行動(dòng)100%~20%布置工作作者說，如果在你布置工作的時(shí)候說一遍下屬聽不明白，沒關(guān)系那么我們就說6遍。陳述任務(wù)；要求下屬重復(fù)一遍剛才的布置的工作任務(wù)；詢問下屬是否知道這項(xiàng)工作任務(wù)的意義，以及是否知道為什么要給他安排這項(xiàng)工作；詢問下屬是否知道完成這項(xiàng)任務(wù)需要用到哪些方法和工具；詢問下屬是否有大體的工作規(guī)劃，以及能否預(yù)估并確定完成這項(xiàng)工作需要的時(shí)間；詢問下屬完成工作需要用到什么樣的資源和支持，并向下屬提供這些資源。在這里需要記住一點(diǎn)，給下屬布置工作的時(shí)候要尊重對(duì)方，并且以謙和的態(tài)度讓下屬感覺到被尊重，鼓勵(lì)下屬一定能夠很好的完成。千萬不要表現(xiàn)的盛氣凌人，讓下屬感覺到不被尊重。如果遇到很棘手的問題時(shí)，也要通過尊重的態(tài)度讓下屬做出選擇。PART

03如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作作者認(rèn)為作為管理者，需要做的是要懂得識(shí)人、用人，這樣才能提升團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)能動(dòng)性，讓團(tuán)隊(duì)能夠自發(fā)運(yùn)轉(zhuǎn)。ActionsStrategiesMethodsLeadershipOperations如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)人能夠被激勵(lì)。正確的激勵(lì)方式，能夠使人們產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生某種行為。團(tuán)隊(duì)管理者要想讓下屬完成更高的業(yè)績(jī)、發(fā)揮更大的潛能，就必須學(xué)會(huì)激勵(lì)下屬，引導(dǎo)下屬持續(xù)做出對(duì)團(tuán)隊(duì)有利的行為。區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為：人們上班就是為了賺錢。這個(gè)觀點(diǎn)不能說錯(cuò)，很多人上班確實(shí)主要是為了獲得經(jīng)濟(jì)回報(bào)?？扇绻堰@個(gè)觀點(diǎn)延伸為“激勵(lì)下屬，就是不斷給下屬經(jīng)濟(jì)回報(bào)，給的經(jīng)濟(jì)回報(bào)越多，下屬干勁越大”，那就是非常錯(cuò)誤的。經(jīng)濟(jì)回報(bào)能在短時(shí)間內(nèi)起到一定的激勵(lì)效果，但無法提供長(zhǎng)久有效的激勵(lì)。作者在書中提到了一個(gè)工具可以幫助我們實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。這個(gè)工具叫做激勵(lì)保健理論。激勵(lì)保健理論也可以稱為雙因素激勵(lì)理論，最早是由美國(guó)的心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格在1959年提出的。激勵(lì)保健理論的核心含義是：組織為員工提供的各種回報(bào)并不都具有激勵(lì)性，而是分為兩種，一種并不具有激勵(lì)性，叫保健因素；一種具有激勵(lì)性，叫激勵(lì)因素。我們要做的是運(yùn)用激勵(lì)因素去激勵(lì)員工，比如給員工足夠的信任，讓員工有很好的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工獲得成就感，以及讓員工找到工作價(jià)值等等。表揚(yáng)表揚(yáng)是一種激勵(lì)員工的有效手段。心理學(xué)家威廉?詹姆斯曾說：人類本性最深的企圖之一是期望被人贊美和尊重，我們都希望自己的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn)得到別人的認(rèn)同，哪怕這種渴望在別人看來似乎帶有點(diǎn)虛榮的成分。表揚(yáng)是有效手段優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理者會(huì)把表揚(yáng)作為激發(fā)和引導(dǎo)下屬行為的一種有效方式，所以不需要吝惜對(duì)下屬的表揚(yáng)。養(yǎng)成表揚(yáng)下屬的習(xí)慣后，表揚(yáng)會(huì)變得像見面打招呼一樣自然。但要注意，有效的表揚(yáng)不是“表彰大會(huì)”，不需要長(zhǎng)篇大論，也不需要為了表揚(yáng)而表揚(yáng)，泛泛而談，要準(zhǔn)確定位、精準(zhǔn)表揚(yáng)。表揚(yáng)是有效方式表揚(yáng)作者提到了一分鐘表揚(yáng)法，一分鐘表揚(yáng)法指的是當(dāng)下屬做出團(tuán)隊(duì)管理者希望看到的行為時(shí)團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)其給予的一種友好的正面反饋。這種表揚(yáng)方式的優(yōu)點(diǎn)是適時(shí)、快速、簡(jiǎn)短、精準(zhǔn)。要及時(shí)稱贊，描述細(xì)節(jié)感受以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的幫助，并且讓下屬享受表揚(yáng)帶來的喜悅；給下屬鼓勵(lì)和信心。其次，貼標(biāo)簽