2023年5月全國企業(yè)人力資源管理師二級全真卷及答案

人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制

2023年5月全國企業(yè)人力資源管理師二級全真卷

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等級：國家職業(yè)資格二級

理論學(xué)問

第一部分職業(yè)道德

（第1?25題，共25道題）

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與學(xué)問部分

答題指導(dǎo)：?該部分均為選擇題，每題均有四個備選璜，其中單項選擇題只有一個選項

是正確的，多項選擇題有

兩個或兩個以上選項是正確的。

?請依據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。

?錯選、少選、多選，則該題均不得分。

（-）單項選擇題（第1?8題）

1、關(guān)于會計職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（）。

（A）業(yè)務(wù)嫻熟（B）舉止得體（C）不做假帳（D）儀表規(guī)范

2、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動的（）。

（A）操作規(guī)程和道德底線上（B）文明禮貌和職業(yè)著裝上

（C）服務(wù)看法和職業(yè)用語上（D）職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上

3、在職業(yè)活動中，統(tǒng)領(lǐng)我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)的價值導(dǎo)向是（）?

（A）中國特色社會主義（B）愛國主義

（C）社會主義榮辱觀（D）社會主義核心價值體系

4、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。

（A）忠誠、無私、敬業(yè)（B）忠誠、審慎、勤勉

（C）愛崗、慎獨、勤勉（D）愛崗、敬業(yè)、審慎

5、關(guān)于職業(yè)化，正確的說法是（）。

（A）職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作看法

（B）職業(yè)化包含三個層次，其中居于核心地位的是職業(yè)化技能

（0職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立獨立、創(chuàng)新的價值取向

（D）職業(yè)化在勞動觀上提倡勞動作為謀生手段的人性需求

6、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補才智的缺陷，而才智恒久也填補不了道德的

缺陷。”與這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（）

（A）君子敏于言而慎于行（B）才者，德之資也：德者，才之帥也

（C）用心致志，阱事其業(yè)（D）人無禮則不立，事無禮則不成

7、關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是（）。

（A）敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加猛烈

（B）美國社會學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念

（C）在關(guān)切工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍

（D）敬業(yè)度須要掌控在肯定范圍內(nèi)，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新實力

8、關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確要求。依據(jù)世界500強企業(yè)的

要求，所謂執(zhí)行力是指員工（）。

（A）絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務(wù)（B）對要求之外的事務(wù)也要敢于突破

（C）像戰(zhàn)士聽從吩咐一樣令行禁止D）把事情做成，做到他臼己認(rèn)為最好

（二）多項選擇題（第9?16題）

9、下列做法中，屬于“比爾-蓋茨”關(guān)于

10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（）。

（A）關(guān)注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的愛好

（B）以傳教士般的熱忱執(zhí)著打動客戶（C）樂于思索，讓客戶更貼近產(chǎn)品

（D）關(guān)注公司的長期目標(biāo)，把握自己努力的方向

10、作為職業(yè)道德規(guī)范一一“誠信”的特征包括（）。

（A）通識性（B）才智性（C）單邊性（D）資質(zhì)性

11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范一一“誠信”，其中關(guān)于“真誠不欺”的要求是（）。

（A）誠懇勞動，不弄虛作假（B）踏實肯干，不搭便車

（C）以誠相待，不欺上瞞下（D）寧欺自己，不騙他人

12、依據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是（）?

（A）個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處

（B）經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式賜予對方折扣

（C）中間人接受傭金的，依據(jù)狀況確定是否入賬

（D）經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€人附贈現(xiàn)金

13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范一一“紀(jì)律”的要求是（）。

（A）學(xué)習(xí)崗位規(guī)則（B）創(chuàng)編操作規(guī)程

（C）遵守行業(yè)規(guī)范（D）嚴(yán)遵守法律律法規(guī)

14、一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是（）。

（A）個人目標(biāo)與團隊目標(biāo)一樣

（B）員工對團隊不滿，懷有變更現(xiàn)狀的欲求

（0團隊領(lǐng)袖具有說一不二的權(quán)威影響力

（D）團隊成員具有猛烈的歸屬感

15、在職業(yè)道德規(guī)范一一“合作”中，關(guān)于同等性的要求包括（）。

（A）端正看法，樹立大局意識（B）擅長溝通，提高合作實力

（C）律己寬仁，融入團隊之中（D）提倡民主，消退上下意識

16、關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的相識是（）。

（A）努力把產(chǎn)品做到最好（B）給多少錢辦多少事

（C）不以追求酬勞為最終目的（D）具有人人可為性

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17—25題）題指導(dǎo)

?該部分均為選擇題，每題均有四個備選頂，您只能依據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個

選項作為您的答案。

?請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。

17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮。假如你是負(fù)責(zé)這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)覺有居民

未按市府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會（）。

（A）依據(jù)規(guī)定賜予懲罰（B）勸導(dǎo)

（C）只要覺得沒有危急，可以讓居民燃放（D）向上級反映

18、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受

冷遇的那一類，這時你會（）。

（A）多接近公司主管，讓他多了解自己

（B）團結(jié)那些受冷遇的員工，與主管對話

（C）把這種問題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映

（D）雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動

19、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)峻，為監(jiān)督員工按規(guī)定時間上下班，在下列措施中，你認(rèn)

為最為有效的方法是（）。

（A）公司各級領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督（B）統(tǒng)一運用指紋報到器

（C）大幅提高遲到早退者的懲罰金額（D）對遲到早退者，一經(jīng)發(fā)覺馬上予以辭退

20、晚上與摯友有個重要的約會，為了不遲到，你會（）。

（A）抓緊時間把當(dāng)天的工作干完，提前赴會

（B）把自己的工作托付給別的同事，早早動身赴會

（C）向領(lǐng)導(dǎo)請假，早一點趕去約會（D）下班后乘坐最快的交通工具趕過去

21、公司打算聘請一批新員工，你希望這批新員工是（）。

（A）活潑開朗型的（B）埋頭苦干型的

（C）學(xué)習(xí)鉆研型的（D）時髯新潮型的

22、在職業(yè)活動中，總會有一些愛較真的人，這些人很簡潔得罪人。假如要你給他們提

出建議你的建議會是（）。

（A）要增加敏捷性，別太死較真（B）要較真，但較真之后更要溝通

（C）是否較真要因人而異（D）為了團結(jié)，別太較真

23、單位常常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班

費而被公司找尋不同理由辭退，同事們都不敢提加班費的事兒。雖然沒有支付加班費，但你

對目前的這份工作還算滿足，這時你會（）。

（A）既然自己對工作滿足，所以就不提加班費的事情

（B）雖然自己對工作滿足，但加班費是另一碼事，自己會提出來

（0既然公司不支付加斑費，那么就勸大家消極對待工作

（D）既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來

24、某公司主管非常愛聽別人表揚他的話，很多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著說表揚主

管的話。假如你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時，你會（）。

（A）會和其他員工一樣多表揚主管

（B）專挑主管的缺點說（C）少接觸、少說話（D）適當(dāng)時候要表揚一點

25、假如你發(fā)覺某同事因馬虎出現(xiàn)組漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報時撒謊敷衍塞責(zé)，你會（）。

（A）對企業(yè)要忠誠，向領(lǐng)導(dǎo)說明實情

（B）誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作并不知情

（C）自己不會把實情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)責(zé)任

（D）責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)切此事

其次部分理論學(xué)問（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26—85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?/p>

請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）。

（A）生產(chǎn)資料（B）勞動資料（C）資本投入（D）勞動投入

27、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（）來實現(xiàn)。

（A）社會保險（B）社會保障（C）社會救濟（D）薪酬福利

28、以下不屬于勞動保障法的是（）。

（A）促進(jìn)就業(yè)法（B）社會保險法（C）工作時間法（D）勞動福利法

29、顧客力氣分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（）。

（A）顧客購買動機分析（B）市場商品消費結(jié)構(gòu)分析

（C）顧客消費承受實力分析（D）企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析

30、老師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和

說明，盡管他的回答并不完全正確，可是老師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更精彩些。這種現(xiàn)象屬

于（）。

（A）首因效應(yīng)（B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)（D）對比效應(yīng)

31、以下不屬于人力資源特點的是（）。

（A）時間性（B）主觀能動性（C）消費性（D）客觀規(guī)律性

32、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的探討內(nèi)容。

（A）管理行為規(guī)范（B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)（C）組織信息限制（D）部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)

33、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是（）。

（A）分公司有自己的獨立名稱（B）總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任

（C）分公司受總公司限制但在法律上獨立（D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中

34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是

（）。

（A）直線職能制（B）常設(shè)機構(gòu)（C）超事業(yè)部制（D）事業(yè)部制

35.在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（）之中。

（A）直線職能制（B）事業(yè)部制（C）模擬分權(quán)制（D）跨國公司

36.企業(yè)制定人員晉升支配時，一般不包括（）指標(biāo)。

（A）晉升條件（B）晉升比率（C）晉升時間（D）晉升路徑

37、以下不屬于員工薪酬激勵支配作用的是（）。

（A）充分發(fā)揮薪酬的激勵功能（B）對將來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)料

（C）提高企業(yè)在市場上的競爭力（D）保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系

38、以下關(guān)于人力資源預(yù)料的說法不正確的是（）。

（A）不會受預(yù)料者學(xué)問水平的限制（B）要求預(yù)料者具有高度的想象力

（0有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)實力（D）能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

39、以下屬于人力資源需求預(yù)料的定量方法的是（）。

（A）閱歷預(yù)料法（B）描述法（C）轉(zhuǎn)換比率法（D）德爾菲法

40、在人力資源需求預(yù)料的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主

要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)料公司的員工需求。

（A）計算機模擬法（B）馬爾可夫分折法（C）定員定額分析法（D）經(jīng)濟計量模型法

41、以摸清狀況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為日的的員工素養(yǎng)測評類型是（）。

（A）選拔性測評（B）考核性測評（C）開發(fā)性測評（D）診斷性測評

42、（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)干脆提示了測評對象的實際特

征。

（A）一次量化（B）二次量化（C）模糊量化（D）類別量化

43、員工素養(yǎng)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（）。

（A）結(jié)構(gòu)性要素（B）行為環(huán)境要素（C）測評指標(biāo)要素（D）工作績效要素

44、在素養(yǎng)實力測評中，最常運用的差異量數(shù)是（）。

（A）平均數(shù)（B）中位數(shù)（C）標(biāo)準(zhǔn)誤（D）標(biāo)準(zhǔn)差

45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所打算的、比較熟識的題目的面試實施階段是（）。

（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段（C）核心階段（D）確認(rèn)階段

46、面試考官依據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于（）。

（A）第一印象（B）對比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力

47、“你怎么連這么簡潔的問題都不懂？”，這個問題屬于（）。

（A）壓力性問題（B）學(xué)問性問題（C）思維性問題（D）閱歷性問題

48、在員工聘請中通常運用的群體決策法，其特點不包括（）。

（A）決策人員的來源廣泛（B）提高了決策的主動性

（C）決策人員不是唯一的（D）運用了運籌學(xué)的原理

49、以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（）。

（A）座次支配無主次之分

（B）考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感

（C）桌子排成圓形或方形（D）環(huán)境要滿足寧靜、寬敞、光明等條件

50.培訓(xùn)要正確地選用培訓(xùn)方法，獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采納（）的培訓(xùn)方式。

（A）分散（B）邊實踐邊學(xué)習(xí)（C）集中（D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作崗位說明的目標(biāo)是（）。

（A）明確員工現(xiàn)有技能與志向狀態(tài)間的差距

（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

（0明確培訓(xùn)的要求，預(yù)料培訓(xùn)的潛在困難

（D）選擇測評工具、明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

52、（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。

（A）價值性（B）相關(guān)性（C）有效性（D）普遍性

53、培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）。

（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）提高學(xué)習(xí)效果（C）明確培訓(xùn)目標(biāo)（D）駕馭操作規(guī)程

54、不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（）是最重要的。

（A）專業(yè)技能（B）理念技能（C）人文技能（D）協(xié)調(diào)技能

55、在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第三級評估是（）。

（A）行為評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）反應(yīng)評估（D）結(jié)果評估

56、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時不宜采納的評估方法是（）。

（A）筆試法（B）心得報告（C）提問法（D）行為視察

57、培訓(xùn)的五大類成果中.（）的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作看法、行為方式和對培訓(xùn)的滿足度。

（A）技能成果（B）認(rèn)知成果（C）情感成果（D）績效成果

58、在評估培訓(xùn)效果時，（）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。

（A）訪談法（B）問卷調(diào)查法（C）視察法（D）電話調(diào)查法

59、評價中心法屬于（）的績效考評方法。

（A）品質(zhì)導(dǎo)向型（B）綜合型（C）結(jié)果導(dǎo)向型（D）行為導(dǎo)向型

60、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法不正確的是（）。

（A）該方法簡便易行（B）無需被考評人員參與

（0屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法（D）牢靠性和精確性較差

61、績效考評工具失常的主要客觀緣由是（）。

（A）績效目標(biāo)不明確（B）考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范（C）工作分析不到位（D）績效考評標(biāo)準(zhǔn)不

明確

62、對于科技性組織的績效考評，主要考評的指標(biāo)應(yīng)為（）。

（A）工作成果（B）工作過程（C）工作方式（D）工作過程與工作成果

63、（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

（A）崗位分析（B）工作描述（C）員工面談（D）崗位評價

64、沒有肯定的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表是（）。

（A）比率量表（B）等距量表（C）等級量表（D）名稱量表

65、與戰(zhàn)略導(dǎo)向的

KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以（）為中心。

（A）目標(biāo)（B）限制（C）激勵（D）戰(zhàn)略

66、在績效評價中最常采納的評價方式為（）。

（A）客戶評價（B）自我評價（C）上級評價（D）同級評價

67、假如將考評結(jié)果用于選拔人才，比較簡潔使人信服的評價方式為（）.

（A）客戶評價（B）自我評價（C）上級評價（D）同級評價

68、可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）托付中介機構(gòu)調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查

69、假如被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)，在

進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可采納（）。

（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析

70、（）是崗位橫向分類的最終一步。

（A）職級的劃分（B）職門的劃分（C）職系的劃分（D）職組的劃分

71、要求員工必需加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度

是（）。

（A）一崗一薪工資制（B）薪點工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制

72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。

（A）實力工資（B）績效工資（C）技術(shù)工資（D）崗位工資

73、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（）。

（A）平行團隊（B）交叉團隊（C）流程團隊（D）項目團隊

74、（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

（A）以績效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向

75、企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工資的（）。

（A）內(nèi)部競爭性（B）外部競爭性（C）內(nèi)部公允性（D）外部公允性

76、在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額（）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。

（A）4%（B）5%（06%（D）7%

77、被派遣勞動者與月工單位的勞動爭議由（）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。

（A）勞務(wù)派遣單位（B）被派遣勞動者（C）用工單位（D）勞動合同約定

78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）。

（A）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（B）工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任

（0職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度（D）工資安排制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資安排形式

79、工資指導(dǎo)線（）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。

（A）上線（B）基準(zhǔn)線（C）下線（D）標(biāo)準(zhǔn)線

80、以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集的說法錯誤的是（）。

（A）兩次調(diào)查時間間隔為兩年（B）主要是通過抽樣調(diào)查方法取得

（0調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)全部城鎮(zhèn)企業(yè)

（D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)狀況

81、在平安生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位平安衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（）。

（A）工人（B）企業(yè)法定代表人（C）總工程師（D）分管平安衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

82、平安衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（）。

（A）重大事故隱患認(rèn)證（B）有關(guān)人員資格認(rèn)證

（C）有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動平安衛(wèi)生資格認(rèn)證

（D）與勞動平安衛(wèi)生聯(lián)系特殊親密的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證

83、當(dāng)事人因主見有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（）。

（A）個別爭議（B）集體爭議（C）利益爭議（D）權(quán)利爭議

84、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。

（A）一次（B）兩次（C）三次（D）多次

85、勞動爭議仲裁的原則不包括（）。

（A）合議原則（B）強制原則（C）回避原則（D）提證原則

二、多項選擇題（86?125題，每題1分，共40分。復(fù)星有多個答案正塑，請在答題

卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

86、年失業(yè)率取決于（）。

（A）失業(yè)周數(shù)（B）失業(yè)人數(shù)（C）平均失業(yè)持續(xù)期（D）就業(yè)人數(shù)

（E）失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例

87、選擇風(fēng)險型決策的前提包括（）。

（A）有一個明確的決策目標(biāo)（B）存在兩個以上可供選擇的方案

（C）可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率

（D）可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值

（E）存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)

88、滿足成就須要的行為可以是（）。

（A）對資源進(jìn)行限制（B）比競爭者更精彩

（0發(fā)覺和運用更好的方法完成工作（D）實現(xiàn)或者超越一個難以達(dá)到的目標(biāo)

（E）影響他人并變更他們的看法和行為

89、創(chuàng)新實力的激勵機制包括（）。

（A）團隊激勵機制（B）個人激勵機制

（C）市場激勵機制（D）社會激勵機制（E）企業(yè)激勵機制

90、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，應(yīng)當(dāng)弄清（）。

（A）某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系（B）某個單位要求別人賜予何種協(xié)作和服務(wù)

（0某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭（D）某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位供應(yīng)哪些服務(wù)

（E）內(nèi)外環(huán)境變更引起企業(yè)哪些經(jīng)營戰(zhàn)略變更

91、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，人們反對變革的根本緣由在于（）。

（A）改革的方式太過激烈（B）生產(chǎn)經(jīng)營狀況更加惡化

（C）改革使他們失去了工作平安感（D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊

（E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法

92、人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（）。

（A）人力資源費用的限制（B）人力資源需求預(yù)料（C）人力資源信息的收集（D）人力資源

供應(yīng)預(yù)料（E）人力資源供需綜合平衡

93、人力資源需求預(yù)料時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分

析的內(nèi)容的是（）。

（A）對顧客群的分析（B）對新加入競爭者的分析（C）對市場環(huán)境的分析（D）對企業(yè)優(yōu)、劣

勢的分析（E）對競爭策略的分析

94、以下關(guān)于人力資源預(yù)料方法的說法正確的是（）。

（A）馬爾可夫法可以預(yù)料企業(yè)的人力資源需求

（B）經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

（0馬爾可夫法可以預(yù)料企業(yè)的人力資源供應(yīng)

（D）趨勢外推法與回來分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法

(E)灰色預(yù)料模型能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)料

95、以下不屬于企業(yè)人員內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料方法的是()。

(A)生產(chǎn)函數(shù)模型法(B)閱歷推斷法

(0人力資源信息庫(D)定員分析法

96、員工素養(yǎng)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括()。

(A)評語短句式(B)客觀語句式(C)方向指示式(D)主觀提問式(E)設(shè)問提示式

97、員工素養(yǎng)測評中的實力測評一般包括()。

(A)一般實力測評(B)特殊實力測評(C)思維實力測評(D)學(xué)習(xí)實力測評(E)創(chuàng)建實力測評

98、員工素養(yǎng)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有()。

(A)要素分析法(B)相關(guān)分析法(C)綜合分析法(D)曲線分析法(E)直線分析法

99、行為描述面試的假設(shè)前提為()。

(A)屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

(B)面試的問題都是行為性問題

(0過去行為最能預(yù)示將來行為

(D)說和做是迥然不同的兩碼事

(E)用以識別關(guān)鍵性的工作要求

100、評價中心技術(shù)主要包括()。

(A)公文筐測驗(B)案例分析(C)限制力測驗(D)管理嬉戲(E)無領(lǐng)導(dǎo)小組探討

101,無領(lǐng)導(dǎo)小組探討中，評分者的視察要點包括()。

(A)發(fā)言內(nèi)容(B)發(fā)言形式(C)發(fā)言情態(tài)(D)發(fā)言影響(E)發(fā)言時間

102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動過程中，教學(xué)形式受()因素的影響。

(A)老師(B)學(xué)員(C)教材(D)課程(E)教案

103、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，其優(yōu)點包括()。

(A)培訓(xùn)溝通順暢(B)培訓(xùn)更具有針對性(C)培訓(xùn)易于限制

(D)內(nèi)部開發(fā)成本較低(E)易于營造氣氛

104、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是()。

(A)強調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容(B)是對感情上的訓(xùn)練(。強調(diào)的是訓(xùn)練的過程

(D)是對思想上的訓(xùn)練(E)干脆訓(xùn)練管理者對他人的敏感性

105、培訓(xùn)中效果評估的作用包括(〉

(A)保證培訓(xùn)活動依據(jù)支配去進(jìn)行(B)有助于科學(xué)說明培訓(xùn)的實際效果

(0幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置(D)培訓(xùn)執(zhí)行狀況反饋和培訓(xùn)支配調(diào)整

(E)找出不足，發(fā)覺新的培訓(xùn)需求

106、培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點包括()。

(A)便利易行(B)幾乎不須要耗費額外的時間和資源

(0簡潔將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來

(D)削減了一般評估給受訓(xùn)者帶來的驚慌擔(dān)心

(E)增加了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性

107、對培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評估的詳細(xì)方法有()。

(A)360度評估(B)離職率分析(C)電話訪談法(D)缺勤率分析(E)成本效益分析

108、下列關(guān)于合成考評法描述正確的是()。

(A)考評的側(cè)重點具有雙重性

(B)考評的是團隊(C)考評量表采納五級評定等級

(D)重視個人貢獻(xiàn)(E)表格現(xiàn)實簡潔便于填寫說明

109、勞動定額可分為()。

（A）工時定額（B）產(chǎn)量定額（C）消耗定額（D）單項定額（E）看管定額

110、造成寬厚誤差的緣由主要有（）。

（A）考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強

（B）評價標(biāo)準(zhǔn)過低（C）壓縮提薪或嘉獎人數(shù)比例

（D）評價標(biāo)準(zhǔn)過高（E）在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通

111、績效考評的標(biāo)準(zhǔn)包括（）o

（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)（B）分解等級標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)

（D）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（E）結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準(zhǔn)

112、平衡記分卡從（）角度衡量企業(yè)的業(yè)績。

（A）內(nèi)部流程（B）財務(wù)（C）戰(zhàn)略目標(biāo)

（D）客戶（E）學(xué)習(xí)與成長

113,在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（）。

（A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃

（B）撰寫培訓(xùn)評估報告

（C）制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)支配

（D）指導(dǎo)下屬員工工作

（E）收集與供應(yīng)員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息

114、在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。

（A）工作權(quán)限（B）崗位職責(zé)

（C）勞動強度（D）技術(shù)條件（E）工作范圍

115、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括（）。

（A）組織實施狀況分析（B）政策分析（C）最低工資變動分析

（D）趨勢分析（E）寬帶工資實施狀況

116、年薪制中基本工資的確定因素有（）。

（A）市場工資水平（B）員工平均工資水平

（C）企業(yè)經(jīng)濟效益（D）員工績效考評結(jié)果（E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模

117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（）。

（A）高彈性類（B）低彈性類

（C）高風(fēng)險類（D）高穩(wěn)定類（E）折中類

118、工資調(diào)整的詳細(xì)類型包括（）。

（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整

（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整

119、制定薪酬支配應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，詳細(xì)包括（）。

（A）新聘請員工工資總額（B）企業(yè)薪酬支付實力（C）企業(yè)預(yù)料的效益狀況

（D）股東要求的回報率（E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況

120、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（）。

（A）人才租賃（B）勞動力派遣（C）勞動租賃

（D）勞動者派遣（E）勞動輸出

121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（）。

（A）平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長

（B）平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長

（0企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長

（D）在工資的調(diào)控上由水平限制向重點限制轉(zhuǎn)變

（E）在工資的調(diào)控上由總量限制向水平限制轉(zhuǎn)變

122、運用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必需處理好指導(dǎo)價位與（）的關(guān)系。

（A）“兩低于"原則（B）年工資收入

（C）企業(yè)經(jīng)濟效益（D）月工資收入

（E）企業(yè)短期貨幣工資確定方式

123、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括（）。

（A）傷亡事故報告（B）企業(yè)職工傷亡事故分類

（C）傷亡事故調(diào)查（D）傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)

（E）傷亡事故處理

124、以下屬于勞動平安衛(wèi)生愛護(hù)費用的是（）。

（A）教化培訓(xùn)費（B）勞動平安衛(wèi)生愛護(hù)設(shè)施建設(shè)費用

（0工傷保險費（D）有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用

（E）人工成本費

125、勞動爭議仲裁申訴書應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（）o

（A）仲裁懇求及事實和理由（B）托付的律師及相關(guān)資料

（C）證據(jù)，證人的姓名、住址（D）員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位

（E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)

理論學(xué)問標(biāo)準(zhǔn)答案

1-5：CADBA6-8：BCD

9-16：BCDABDABCABDACDADABCCD

26-30：DACBD31-35：DCDBD

36-40：DCACD41-45：CACDB

46-50：AABBA51-55：BDBCA

56-60：DCBBB61-65：DDABB

66-70：CDCCC71-75：BBCCD

76-80：ACACA81-85：CACAD

86-90：CEABCDEBCDCDEABD

91-95：CDEBDEABEACDEABD

96-100：ACEABDEACDCDABDE

101-105：ABDACDEABCDBCEABDE

106-110：ABDEBDEABEABDEABE

111-115：ADABDEACEABCABD

116-120：ABCEADEABDEBCDECE

121-125：ACEACEABCEBCDACDE

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等級：國家職業(yè)資格二級

卷冊二：專業(yè)實力

一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分共44

分）

1、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？（15

分）

2、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。（15分）

3、簡要說明職業(yè)平安衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序。（14分）

二、綜合題（本題共3題，第1題18分，第2題18分，第3題20分，共56分）

1、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團。該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行

了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)

90年頭后期，該公司起先引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，

由II國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特殊委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)

經(jīng)理等在內(nèi)15個董事始終獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了

橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培育各

種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠強；員工受

雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任。一份“我們須要明確的目標(biāo)和角色：董事會使自己過多地卷

入了運營,從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在肯定的問題。

然而，2023年啟動的“杰出績效塑造支配”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性變更。該支配廢除了

特殊委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大

類產(chǎn)品（即食品、家庭和個人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報告的是

12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完

全的責(zé)任。全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的干脆責(zé)任,在

這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由很多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)幫助完成的。探討和發(fā)展的

工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是II國或者B

國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一一國際業(yè)務(wù)小組一一負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。

同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列支配以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。

全部這些網(wǎng)絡(luò)均大大依靠于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時也依靠于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科

技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團而非公司總部確定并資助的。

這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心實力的組織為中心，利用肯定的手段，針對

肯定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個相互支持、相互合作、相互依存的企業(yè)

組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過

長期契約和信任，與核心組織聯(lián)結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷

地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的敏捷性、虛擬性、動態(tài)

協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）實施新的組織變革支配后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變更？（10分）

（2）該公司順當(dāng)完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8分）

2、K（中國）公司深刻地相識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)

則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資

金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的

美味食品、上萬個就業(yè)機會，還供應(yīng)了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。

從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就依據(jù)將來發(fā)展和運營的須要，為他們量身

定制了培訓(xùn)與發(fā)展支配，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每

個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)支配”：餐廳管理人員不但要學(xué)

習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級學(xué)問技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接

受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是干脆面對顧客的最重要管理人員，公司會支配其參與

各種好玩的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們

既有機會溝通學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚主動向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗

位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級學(xué)問技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強

的針對性.從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務(wù)單元，因此針對餐

廳管理人員的“教化培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)

內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公

司特地建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地一一教化發(fā)展中心，每年為來自全國

各地2000多名該公司餐廳管理人員供應(yīng)上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲

行業(yè)、不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中.企業(yè)供應(yīng)的不

同培訓(xùn)課程以及度身定制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不行沒。

請您結(jié)合本案例，回答以下問題：

（DK（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）

（2）K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）

3、HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，

人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2023年爆發(fā)性

增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長快速，在2023到2023年之間，銷售收入從16億增長到

30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管

理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有

幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，（1）職能部門采納的是以崗位工資為主導(dǎo)

的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%,績效工資占20%左右；（2）技術(shù)部

門實行的是組合工資制，它

由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成；（3）車間工人采納的是計件工資加獎金

的工資制度。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素養(yǎng)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售

人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)實力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工

作的副總經(jīng)理張彬先生起先關(guān)注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可

能性，試圖通過構(gòu)建技能和實力工資體系，調(diào)動員工提升個人實力素養(yǎng)的主動性，從而促進(jìn)

學(xué)習(xí)型組織的建立。

請結(jié)合本案例，說明金業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)留意哪些問題？（20分）

技能標(biāo)準(zhǔn)答案

一、簡答題（本題共

3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：面試的實施過程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階

段和結(jié)束階段等5個階段。

（5分）每個階段都有各自不同的任務(wù)：

（1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題起先發(fā)問，

如工作經(jīng)驗、文化程度等，以消退應(yīng)聘者的驚慌心情，創(chuàng)建輕松、友好的氛圍，為下一步的

面試溝通作好打算。（2分）

（2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所打算的、比較熟識

的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)驗、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的驚慌

心情，為進(jìn)一步的面試做打算。（2分）

（3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講解并描述一些關(guān)于核心勝任

力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的推斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任實力做出評

價，為最終的錄用決策供應(yīng)重要的依據(jù)。（2分）

（4）確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。

（2分）

（5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了全部預(yù)料的提問之后，應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘

者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)

束面試。假如對某一對象是否錄用有分歧看法時，不必急于下結(jié)論，還可支配其次次面試。

同時，整理好面試記錄表。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟是：

（1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；（3分）

（2）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)；（3分）

（3）依據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；（3分）

（4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（3分）

（5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（3分）

3、評分標(biāo)準(zhǔn)：

職業(yè)平安衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序是：

（1）企業(yè)最高決策部門確定企業(yè)勞動平安衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)

到中層和基層單位；（2分）

（2）勞動平安衛(wèi)生管理職能部門依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定詳細(xì)目標(biāo)，提出本單位

的自編預(yù)算；（2分）

（3）自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會；（2分）

（4）企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前

下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行；（2分）

（5）編制費用預(yù)算；（2分）

（6）編制干脆人工預(yù)算；（2分）

（7）依據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項

目對職業(yè)平安衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。（2分）

二、綜合題（本題共3題，第1題18分，第2題18分，第3題20分，共56分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變更：

①在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)

構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點，如成員位置不固定，有臨時觀念，有時責(zé)任心不夠

強；人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時不易分清責(zé)任等等。（2分）

②新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)，公司組織結(jié)構(gòu)更加充溢活力，即具有更大的敏捷性、虛擬

性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分）

③削減了管理層次，精簡了組織人員。如撤消了特殊委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級。同時，

削減了董事會的名額，從15人壓縮到7人。（2分）

④明確了各個層級職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品負(fù)有

完全的利潤責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務(wù)集團的干脆

責(zé)任，從根本上解決了董事會管得過寬，“使自己過多地卷入了運營”，而不能集中精力探討

企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2分）

⑤進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機構(gòu)。如建立了國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)

責(zé)集團的探討和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)

調(diào)品牌和營銷。（2分）

（2）啟示：

①企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用

的資源整合起來，對其進(jìn)行優(yōu)化安排，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢，實現(xiàn)價值的最大化。

因此，企業(yè)要想在激烈市場競爭中克敵制勝，就必需高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2分）

②“現(xiàn)代社會唯一不變的就是變更”，一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。

處在經(jīng)濟全球化快速變革的時代，企業(yè)必需從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件動身，適時地進(jìn)行

組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場環(huán)境的猛烈變更，應(yīng)對競爭對手的挑戰(zhàn)。（2分）

③該公司采納較為穩(wěn)妥的“支配式”組織變革模式，提出了“杰出績效塑造支配”，實

行“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有支配、分階段、按部就班地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革?，F(xiàn)

代組織設(shè)計理論主見盡量采納支配式的組織變革模式。（2分）

④實踐證明，在市場經(jīng)濟條件下，采納以工作和任務(wù)為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，如矩

陣制，其適用范圍非常狹小；而采納以成果一利潤為中心設(shè)計部門結(jié)構(gòu)的方法，具有更強適

應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）特點：

①該公司高度重視人力資本投資，18年來，累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投

入超過2.4億元。（2分）

②該公司構(gòu)建了具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培育奠定了基

礎(chǔ)。（2分）

③依據(jù)不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)

計具有很強針對性的培訓(xùn)課程。（2分）

④提高核心競爭力，強調(diào)培訓(xùn)的動態(tài)性，為