2023年人力資源管理師二級考試練習(xí)題2簡答題

2023年人力資源管理師二級考試練習(xí)題

二簡答題

1、人力資源管理的含義和目標(biāo)是什么？

人力資源管理是站在組織整體的高度上，為將組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)有效地整合與協(xié)調(diào)一樣而進行的科

學(xué)管理工作。其最終結(jié)果是通過對人力資源進行獲得、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列活動，以提高勞動生

產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和經(jīng)濟效益?？荚嚧?，人力資源管理的目標(biāo)戰(zhàn)略層在于幫助實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；人力資源

管理的目標(biāo)管理層在于達成組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)一樣；人力資源管理的目標(biāo)職能層在于在組織活動的各

個環(huán)節(jié)使人力資源實現(xiàn)效用最大化。

2、企業(yè)人力資源管理的外部和內(nèi)部環(huán)境主要包括哪些？

人力資源管理的環(huán)境包括：

外部環(huán)境：（1）社會經(jīng)濟，包括一般民眾的利益和看法、組織的社會責(zé)任、經(jīng)濟的景氣程度、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的

調(diào)整等。（2）行業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品市場。（3）勞動力市場。（4）政府法規(guī)。（5）社會團體組織?？荚嚧髢?nèi)部環(huán)境:

（1）托付一代理關(guān)系。（2）高層管理者的經(jīng)營理念。（3）企業(yè)遠景與戰(zhàn)略規(guī)劃。（4）組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化。（5）

生產(chǎn)技術(shù)工藝。（6）企業(yè)財務(wù)實力狀況。

3、人力資源管理的主要職能有哪些？

人力資源管理作為組織的一個基本職能系統(tǒng)，人力資源管理活動是組織對其員工這種特別資源的特別管理

活動，它須要通過一系列子職能及其之間的相互作用來發(fā)揮系統(tǒng)整體的功能。包括獲得、保持、發(fā)展、評價和

調(diào)整。

4,人力資源管理的基本原理是什么？

（1）同素異構(gòu)原理；（2）能級層序原理；（3）要素有用原理；（4）互補增殖原理；（5）動態(tài)適應(yīng)原理；（6）

激勵強化原理；（7）公允競爭原理；（8）信息催化原理；（9）主觀能動原理；（10）文化凝合原理?？荚嚧笫?/p>

集。

5、什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理體系與運作，有效達成量和質(zhì)、

長期和短期的人力供需平衡。

6,人力資源規(guī)劃作用是什么？

（1）通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)可以比較精確、剛好地預(yù)料因企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略的變更而引起的人力結(jié)構(gòu)與人

力資源需求的變更。（2）有效的人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)建立暢通的內(nèi)部和外部勞動力市場管道，考試大s確

保企業(yè)快速適應(yīng)變更，使人力資源供需復(fù)原平衡。（3）人力資源規(guī)劃充分發(fā)揮了企業(yè)內(nèi)部人力資源自行調(diào)整的

功能，同時又促進員工技能的充分發(fā)揮以及員工工作的豐富化。（4）人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源管理活動

與發(fā)展供應(yīng)了一個方向，并有助于協(xié)調(diào)人力資源管理的各項職能的推動。

7,人力資源規(guī)劃的影響因素有哪些？

人力資源規(guī)劃的影響因素包括：（1）企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略；（2）企業(yè)管理高層的理念；（3）企業(yè)的

性質(zhì)、規(guī)模和成長階段；（4）企業(yè)的歷史、文化和價值觀；（5）企業(yè)管理資訊系統(tǒng)的狀況。

8、人力資源規(guī)劃的階段有哪些？

人力資源規(guī)劃的階段是：（1）收集分析人力資源信息，對人力資源需求和供應(yīng)進行預(yù)料；（2）建立人力資

源規(guī)劃的目標(biāo)與政策；（3）制定人力資源的規(guī)劃方案；（4）人力資源規(guī)劃實施限制和效果評價。

9,建立人力資源信息系統(tǒng)有何意義？

最基本作用是為人力資源規(guī)劃建立人事檔案，以供對當(dāng)前和將來組織人力資源靜態(tài)與動態(tài)的盤點分析；在

人事檔案的基礎(chǔ)上，通過對檔案不同維度的運用，可以為其他人力資源管理職能的開展供應(yīng)基礎(chǔ)資料；通過對

人事檔案的分析，可以為管理決策供應(yīng)各種報告。

10、人力資源需求預(yù)料技術(shù)有哪些？

人力資源需求預(yù)料技術(shù)分為兩大類，即定性預(yù)料法和定量預(yù)料法。（1）定性預(yù)料。常用方法包括管理評價

法、閱歷預(yù)料法、團體評價法、德爾菲法和描述法等。（2）定量預(yù)料方法。常用的方法有比率分析法、趨勢分

析法、回來分析法等。（分別予以闡述）

1、人力資源供應(yīng)預(yù)料技術(shù)有哪些？

（1）技能管理圖預(yù)料法；（2）馬爾可夫分析法（3）替換規(guī)劃法。

2、職務(wù)與職位的區(qū)分是什么？

職位是由組織在肯定時期內(nèi)要求個人完成的一項或多項職責(zé)所構(gòu)成；職務(wù)與工作同義，是由職責(zé)相同的一

組職位所組成。

3、什么是工作分析？工作分析的意義是什么？

工作分析，是以科學(xué)和系統(tǒng)的方法確定一項工作所應(yīng)包含的工作項目以及從事此項工作的必備學(xué)問、技術(shù)

和實力。考試大其結(jié)果包括工作說明書與工作規(guī)范。（1）工作分析為組織設(shè)計和結(jié)構(gòu)供應(yīng)基礎(chǔ)；（2）工作分

析是制定人力資源支配的依據(jù)；（3）工作分析使職務(wù)評價和酬勞達到公允和公正；（4）工作分析使聘請活動

有明確的目的；（5）工作分析使人員換崗工作更有效率；（6）工作分析使訓(xùn)練和開發(fā)有合理的方向；（7）工

作分析為業(yè)績平價供應(yīng)客觀標(biāo)準(zhǔn)；（8）工作分析為職業(yè)生涯支配供應(yīng)方向。

4、說明幾種常用的工作分析方法及其特點？

（1）工作實踐法，是指工作分析員去身體力行所探討的工作，從而獲得有關(guān)工作信息的第一手資料。這種

方法的優(yōu)點是能夠客觀、真實地進行工作分析。但此方法一般只適用于一些簡潔且易于仿照的工作。（2）視察

法，是指工作分析員干脆到工作現(xiàn)場，對工作者的工作進行細致視察和具體記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。

考試大w這種方法也比較客觀，且通過視察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。但此方法不適用于工

作循環(huán)周期長以及以腦力勞動為主的工作。（3）訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個別談話或小組

座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對比較簡潔且快速，可以廣泛運用于以確定工作任務(wù)和責(zé)任為目

的而進行的工作分析。其最大優(yōu)點是通過訪談可以發(fā)覺一些在其他狀況下不行能了解到的工作活動和心理活動。

（4）工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時間依次記錄工作過程，然后由工作分析員進行歸納

提煉，以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種：職位分

析問卷法、功能性工作分析法、美國勞工部工作分析法。

5、工作分析的基本程序包括哪些？

工作分析整體上包括支配、實施與限制反饋這三個階段，且對于每一階段的每項具體活動也必需對其進行

支配、實施與限制反饋。具體包括：（1）工作分析支配的制定；（2）工作分析員的培訓(xùn)；（3）工作分析具體

方案的制定；（4）工作分析方案的實施；（5）工作分析結(jié)果的應(yīng)用。

6、什么是工作設(shè)計？

工作設(shè)計是通過分析一項所要完成的具體任務(wù)在組織中與其他工作的相互關(guān)系，來確定該任務(wù)的界限范圍

及其完成方法的過程。

7、企業(yè)的人員聘請政策涉及哪些方面？

雇員聘請政策是企業(yè)人力資源政策之一。雇員聘請政策要確定以下內(nèi)容：（1）企業(yè)所需人力資源的獲得主

要是通過內(nèi)部訓(xùn)練來逐步培育，還是通過聘請的方式一步到位；（2）企業(yè)的人員增補支配是以內(nèi)部聘請為主，

還是以外部聘請為主；（3）企業(yè)的雇員聘請選擇工作的費用預(yù)算有多少；（4）聘請選擇工作所采納科學(xué)的方

法技術(shù)的先進程度；（5）企業(yè)在聘請選擇時要在多大程度上考慮法律規(guī)章和社會責(zé)任。

8、企業(yè)外部聘請的渠道有哪些？

企業(yè)可以實行下列外部聘請方法：（1）廣告聘請。（2）勞動力市場，即通過城市中的勞務(wù)市場和人才溝

通中心獵取所需人才。（3）勞動力培育基地。（4）專職聘請代理機構(gòu)，即通常所說的“獵頭公司（5）網(wǎng)絡(luò)

聘請。

9、員工聘請的意義是什么？

雇員聘請選擇是人力資源管理中"獲得”職能的具體體現(xiàn)。雇員聘請選擇的意義在于：（1）不斷為組織充溢

人力資源，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織擴大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)供應(yīng)人力資源保證。（2）削減

雇員流淌。（3）削減雇員的初始培訓(xùn)與實力開發(fā)的費用開支。（4）使管理活動更集中于使良好的雇員變得更

優(yōu)秀，而非使不稱職的雇員變得好一些。

10、簡述員工聘請選擇的系統(tǒng)流程？

科學(xué)的聘請錄用系統(tǒng)通常包括既相互聯(lián)系又相互獨立的三個程序，即雇員聘請程序、雇員選擇與評價程序、

雇員錄用程序

1、如何對雇員選擇錄用進行測試？

對雇員選擇錄用進行測試包括：（1）選擇測試的效度。效度是指應(yīng)聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測試的品

質(zhì)（即預(yù)料指標(biāo)）的符合程度。在人員選擇測試中，通常運用預(yù)料效度、同測效度與內(nèi)容效度來表述測試的效

度。（2）選擇測試的信度。考試大信度是指系列測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性與一樣性的程度，測試信度的凹凸

是以對同一人所進行的幾次測試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)表示的。測試的信度有：重測信度、對等信度、分半測試。

（3）提高聘請錄用的有效性。

2、聘請面試方案的程序和方式是怎樣的？

面試程序包括：（1）面試打算；（2）建立和諧氣氛；（3）提問溝通；（4）面試評價

面試的方式有：（1）情境面試。（2）小組面試；（3）壓力面試.

3、分析內(nèi)部聘請的優(yōu)缺點和方式。

內(nèi)部聘請即優(yōu)先向組織現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺信息，吸引其中具有相應(yīng)資格且對有關(guān)職位感愛好者。

內(nèi)部聘請的優(yōu)點在于，組織既可以充分利用在前期員工聘請、選擇與教化訓(xùn)練等方面已作出的投資，又可以為

現(xiàn)有員工供應(yīng)發(fā)展機遇，從而調(diào)動員工的主動性。但內(nèi)部聘請應(yīng)遵循公開、公允、公正的原則。否則難以吸引

外部的優(yōu)秀人才和造成組織的摩擦。

內(nèi)部聘請的實施方法通常有：（1）布告聘請；（2）人員舉薦；（3）檔案舉薦。

4、說明并評價員工聘請和錄用的逐步篩選淘汰模式。

逐步篩選淘汰模式，這種選擇程序是將每一選擇步驟視為一淘汰關(guān)卡，隨著選擇工作的進展，候選人數(shù)漸

漸削減，選擇目標(biāo)逐步集中。該模式的優(yōu)點是有效率，但有時會錯過更合適的人選。

5、說明并評價員工聘請和錄用的信息累積綜合評價選拔模式？

信息累積綜合評價選拔模式，這種選擇程序是將每一選擇步驟視為收集求職者信息的一個方面，最終綜合

分析評價全部信息后，再做淘汰決策。該模式的特點與逐步篩選淘汰模式相反，其優(yōu)點是可獲得最滿足的人員，

缺點是工作量大。

6、如何確定聘請規(guī)模？

企業(yè)出于成本及效率考慮，雇員聘請工作必需首先確定規(guī)模，并在此基礎(chǔ)上配備相應(yīng)的聘請工作人員，制

定合理的聘請進度以及費用預(yù)算。而在確定聘請規(guī)模時，一般依據(jù)下列步驟完成：（1）確定空缺職位所需聘請

補充的人員數(shù)；（2）預(yù)估求職人數(shù)與空缺職位的合理比例。

7、簡述員工培訓(xùn)的含義、類別和意義？

員工培訓(xùn)是組織進行人力資源開發(fā)管理的一項職能，培訓(xùn)就是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成將來工作或

目前工作所必需的學(xué)問、技能以及看法。

員工培訓(xùn)包括：1、新員工的職前教化，有公司層次的一般培訓(xùn)和部門層次的培訓(xùn)。2、員工的接著培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)的意義是：（1）提高員工的工作實力；（2）提高員工的滿足感。

8、員工培訓(xùn)的基本原則有哪些？

員工培訓(xùn)的基本原則有：1、培訓(xùn)與個人目標(biāo)的激勵；2、學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋；3、強化措施；4、培訓(xùn)項目的

連續(xù)性；5、實踐和重復(fù)；6、培訓(xùn)的間隔；7、整體培訓(xùn)與部分培訓(xùn)。

9、常用的培訓(xùn)方法和手段有哪些？

培訓(xùn)方式一般有三種：在職培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)方式解決的技術(shù)手段有：講座與專業(yè)研討會;

案例研討；工作輪換；角色扮演；程序教學(xué)；行為仿照；商務(wù)嬉戲；視聽技術(shù)。

10、員工培訓(xùn)規(guī)劃的實施步驟是如何：

1、員工培訓(xùn)的需求分析，它主要包括：（1）工作目標(biāo)與績效差異分析，（2）目標(biāo)績效差異的重要性分析,

（3）培訓(xùn)的必要性分析。2、建立培訓(xùn)目標(biāo)（學(xué)問的獲得、技術(shù)的獲得、看法的變更或加強、工作行為表現(xiàn)、

工作業(yè)績。3、員工培訓(xùn)實施。4、選擇培訓(xùn)方式（在職培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)）。5、培訓(xùn)評估（培訓(xùn)評估

的試驗設(shè)計、培訓(xùn)評估效果的維度、培訓(xùn)評估的方法。

1、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

答：（1）得到和保持肯定數(shù)量具備特定技能、學(xué)問結(jié)構(gòu)和實力的人員；

（2）充分利用現(xiàn)有人力資源；

（3）能夠預(yù)料企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖?/p>

（4）建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作敏捷的勞動力隊伍，增加企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的實力；

（5）削減企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部聘請的依靠性；

2、愛護勞動者合法權(quán)益的原則。

答：（1）偏重愛護和優(yōu)先愛護原則；

偏重愛護指，勞動法在對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方都賜予愛護的，偏重于愛護在勞動關(guān)系中事實上牌相對弱者

地位的勞動者；

優(yōu)先愛護是指，在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的愛護與對用人單位利益的愛護發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)

先愛護勞動者利益。

（2）同等愛護的原則；

是指，全體勞動者的合法權(quán)益都同等地受勞動法的愛護。

（3）全面愛護的原則；

是指，勞動者的合法權(quán)益都納入勞動法的愛護范圍之內(nèi)。

（4）基本愛護的原則；

是指，對勞動者的最低限度愛護，也就是對勞動者基本權(quán)益的愛護。

3、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的程序與方法。

培訓(xùn)：是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

培訓(xùn)程序：

（1）制定企業(yè)年度的培訓(xùn)支配，呈交企業(yè)主管審批，并檢查培訓(xùn)支配的執(zhí)行狀況，定期向企業(yè)主管匯報。

（2）制定年度培訓(xùn)預(yù)算，呈交企業(yè)主管審批，并定期向企業(yè)主管培訓(xùn)費用的開支狀況。

（3）了解企業(yè)各級各類人員的培訓(xùn)需求，并分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)支配。

（4）制定各類培訓(xùn)支配，具體支配各種培訓(xùn)課程或活動。

（5）與人力資源部門合作搞好職工培訓(xùn)垢管理，為培育企業(yè)各級各類經(jīng)營管理人員和開發(fā)企業(yè)人力資源的

發(fā)展打下基礎(chǔ)。

培訓(xùn)開發(fā)的需求分析：

工作任務(wù)需求分析、人員需求分析、組織需求分析。

培訓(xùn)方法：

講授法、操作示范法、平安研討法。

1、簡說員工聘請與錄用

答：（一）聘請的緣由及要求：

員工聘請緣由有以下幾種：

①新公司成立；②現(xiàn)在職位因各種緣由發(fā)生空缺；③公司業(yè)務(wù)擴大；④調(diào)整不合理的職工隊伍等；

企業(yè)聘請工作中的要求：

①符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益；

②公允原則；

③堅持同等就業(yè)；

④要確保錄用人員的質(zhì)量；

⑤要依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需求和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求；

⑥努力降低聘請成本；

（二）聘請工作的步聚和程序：

1）人力需求診斷

2）制定聘請支配

3）員工聘請與錄用

4）聘請測試與面試

5）錄用人員崗前培訓(xùn)

6）試用員工上崗試用

2、簡述人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)

答：A、制定人力資源支配

B、人力資源費用核算工作

C、工作分析和設(shè)計

D、人力資源的聘請與配置

E、雇用管理與勞資關(guān)系

F、入廠教化、培訓(xùn)和發(fā)展

G、績效考評

H、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

I、員工工資酬勞與福利保障

J、建立員工檔案

3、請簡潔談一下你對人力資源管理的相識。

答：人力資源是存在于人的體能、學(xué)問、技能、實力、特性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。

人力資源有四個特征：是活的資源，具有能動性、周期性、磨損性；是創(chuàng)建利潤的主要源泉；是一種戰(zhàn)略

性資源；是可以無限開發(fā)的資源；

人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：A制定人力資源支配；B人力資源費用核算工作；C工作分析和設(shè)計；D

人力資源的聘請與配置；E雇用管理與勞資關(guān)系；F入廠教化、培訓(xùn)和發(fā)展；G績效考評；H幫助員工的職業(yè)生

涯發(fā)展；I員工工資酬勞與福利保障；

人力資源管理的特征：在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使

員工能主動主動地創(chuàng)建性地開展工作；

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)動態(tài)管理，整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅支配工作，還要依據(jù)

組織目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，充分發(fā)揮個人才能；

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理實行人性化管理；

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理以留意人力資源的整體開發(fā)、預(yù)料與規(guī)劃；

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理以追求科學(xué)性和藝術(shù)性；

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理以主動開發(fā)；

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理以軟件系統(tǒng)自動生成結(jié)果，剛好精確地供應(yīng)決策依據(jù)；

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理干脆參加單位的決策性工作。

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與肯定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，

使人力、物力常常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、限制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的

主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事適宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

依據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

L對人力資源外在要素一一量的管理。對人力資源進行量的管理，就是依據(jù)人力和物力及其變更，對人力

進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者常常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對人力資源內(nèi)在要素一一質(zhì)的管理。主要是指采納現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有

效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、限制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組

織目標(biāo)。

目前比較公認(rèn)的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲得、整合、保持激勵、限制調(diào)整及開發(fā)

的過程。通俗地說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。

1、工作分析的作用

答：（1）選拔和任用合格的人員；

（2）制定有效的人事預(yù)料方案和人事支配；

（3）設(shè)計主動的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；

（4）供應(yīng)考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；

（5）提高工作和生產(chǎn)效率；

（6）建立先進、合理的工作定額和酬勞制度；

（7）改善工作設(shè)計和環(huán)境；

（8）加強職業(yè)詢問和職業(yè)指導(dǎo)；

2、績效考核的作用。

答：績效改進、員工培訓(xùn)、激勵、人事調(diào)整、薪酬調(diào)整

3、崗位評價的原則。

答：系統(tǒng)原則、好用性原則、優(yōu)化原則

1.激勵的基本原則是什么？

答：（一）實事求是的原則

（二）系統(tǒng)性原則

（三）公允公正原則

（四）剛好適度原則

（五）連續(xù)性和可變性原則

（六）物質(zhì)與精神雙管齊下原則

（七）目標(biāo)結(jié)合原則

2.績效考核中常見的問題有哪些？

答:常見的問題主要有：工作績效標(biāo)準(zhǔn)不清，考核者的暈輪效應(yīng)，考核的居中趨勢，考核標(biāo)準(zhǔn)的偏松或偏緊傾

向以及考核者的個人偏見等。

1、說明并評價員工聘請和錄用的逐步篩選淘汰模式。

逐步篩選淘汰模式，這種選擇程序是將每一選擇步驟視為一淘汰關(guān)卡，隨著選擇工作的進展，候選人數(shù)漸

漸削減，選擇目標(biāo)逐步集中。該模式的優(yōu)點是有效率，但有時會錯過更合適的人選。

2、說明并評價員工聘請和錄用的信息累積綜合評價選拔模式？

信息累積綜合評價選拔模式，這種選擇程序是將每一選擇步驟視為收集求職者信息的一個方面，最終綜合

分析評價全部信息后，再做淘汰決策。該模式的特點與逐步篩選淘汰模式相反，其優(yōu)點是可獲得最滿足的人員，

缺點是工作量大。

一、簡述人力資源管理的內(nèi)容？

1、制定人力資源規(guī)劃；

2、編制人力資源支配；

3、工作分析。

4、聘請

5、績效評估與嘉獎；

6、培訓(xùn)開發(fā)；

7、工資福利；

8、勞企關(guān)系；

9、平安與保障；

二、簡述人力資源管理的特點？

1、是一種戰(zhàn)略性管理；

2、具有社會性

3、具有綜合性

4、具有效率性

三、簡述人力資源需求的因素？

1、組織外部環(huán)境因素。包括社會的經(jīng)濟、政治、法律、新技術(shù)等因素。

2、組織的內(nèi)部因素。包括組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品或勞務(wù)的需求、設(shè)備的技術(shù)改造等。

3、人力資源狀況。包括員工流淌比率、自然減員及員工的潛力、愛好等。

四、簡述人力資源需求預(yù)料的技術(shù)？

1、趨勢分析；

2、比率分析；

3、回來分析；

4、計算機模擬；

5、德爾菲法；

6、崗位分析法；

7、替換單法。

五、勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系具有什么特點？

1、勞動關(guān)系是在實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動有著干脆的聯(lián)系。

2、勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方為勞動力全部者和支出者，稱勞動者，另一方為生產(chǎn)資料占有者和勞動

力運用者，稱用人單位。

3、它是同等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的勞動關(guān)系。

4、勞動法還調(diào)整與勞動關(guān)系有親密的聯(lián)系的其它社會關(guān)系。

六、簡述聘請的原則？

1、雙向選擇的原則；

2、效率優(yōu)先的原則；

3、公允競爭、擇優(yōu)錄用的原則；

4、公正、公開的原則；

5、全面考察的原則；

6、能級適宜的原則。

七、簡答篩選的過程？

1、依據(jù)申請個人簡歷進行初步篩選；

2、對于初選合格的候選人進行面試，必要時進行考試和測試。

3、對經(jīng)篩選合格的候選人進行調(diào)查取證。

4、對候選人進行體檢。

5、選擇結(jié)果的反饋。

八、簡述績效考評的作用？

1、是人員任用的依據(jù)；

2、是確定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；

3、是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)；

4、是確定勞動酬勞的依據(jù)；

5、是對員工進行激勵的依據(jù)。

九、簡述員工酬勞的構(gòu)成？

1、基礎(chǔ)工資。

2、津貼。

3、獎金。

4、福利。

5、保險。

十、簡述確定工資構(gòu)成的原則？

1、工資要與本單位的勞動特點和工作性質(zhì)及工作任務(wù)相適應(yīng)。

2、勞動消耗的補償。

3、支付給員工的工資各組成部分必需與員工所供應(yīng)的相應(yīng)的勞動的數(shù)量與質(zhì)量相對等。

4、體現(xiàn)員工活勞動部分的工資應(yīng)在工資構(gòu)成中占主要比重。

5、工資各個組成部分應(yīng)同工作效率、工作質(zhì)量掛鉤。

一、簡述工資等級制度的特點？

1、是在對各種勞動或工作進行分析評價的基礎(chǔ)上，區(qū)分勞動質(zhì)量上的差別，并依此確定工資安排上的差

別。

2、工資等級制度反映的是各等級勞動或工作之間的平均勞動質(zhì)的差別。

3、其工資標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)具有相對的穩(wěn)定性。

二、簡述企業(yè)福利的內(nèi)容？

1、改善職工生活的項目

2、職工文化消遣項目

3、供應(yīng)各種經(jīng)濟性的福利服務(wù)項目

4、教化培訓(xùn)福利

三、培訓(xùn)與開發(fā)的原則？

1、理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的原則

2、按需施教、講求實效的原則

3、專業(yè)學(xué)問技能培訓(xùn)與素養(yǎng)培訓(xùn)相結(jié)合的原則

4、全員培訓(xùn)和重點提高的原則

5、效益原則

四、勞動關(guān)系的特征（藍書）：

1、勞動關(guān)系是在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動有著之間的聯(lián)系。

2、勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動勞動力全部者和支出者，即勞動者，另一方為生產(chǎn)資料占有者和

勞動力運用者，即用人單位。

3、勞動關(guān)系是人生關(guān)系屬性和財產(chǎn)屬性相結(jié)合的社會關(guān)系。

4、勞動關(guān)系是同等性質(zhì)與隸屬性質(zhì)兼有的社會關(guān)系。

五、簡述勞動者解除勞動合同的條件？

分兩種狀況：1、提前通知用人單位解除勞動合同的狀況（提前30天以書面形式通知用人單位）。

2、勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的狀況：

a、在試用期內(nèi)

b、用人單位以暴力、威逼或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。

c、用人單位未按勞動合同的約定支付勞動酬勞或者供應(yīng)勞動條件的。

六、簡述勞動法律關(guān)系特征？

1、主體雙方具有同等性和隸屬性。

2、具有國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特征。

3、具有在社會勞動中形成和實現(xiàn)的特征。

七、簡述企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的特征？

企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)當(dāng)具有三個特征：內(nèi)容合法、規(guī)定具體、程序完備。其中內(nèi)容合法是核心，三者是有

機聯(lián)系的。

1、要使企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容合法，首先要作到依法制定。其次要作到合情合理。

2、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容要具體，就須要認(rèn)細致真地結(jié)合本企業(yè)的實際，貫徹合情合理的原則。

3、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則要經(jīng)過肯定的**程序，以保證企業(yè)規(guī)章內(nèi)容合法、合情、合理，切實可行。一般有

三種法定環(huán)節(jié)：a職工參加b報送審查或備案C正式公布

八、評價人力資源規(guī)劃執(zhí)行的指標(biāo)有哪些？

1、實際聘請數(shù)量與預(yù)料的需求量比較；

2、勞動生產(chǎn)率的實際水平和預(yù)料水平的比較；

3、實際的和預(yù)料的人員流淌率的比較；

4、人力費用的實際成本與人力費用的預(yù)算比較；

5、行動方案的實際成本與行動方案的預(yù)算比較；

6、人力資源規(guī)劃的成本與與收益比較；

九、簡述工作分析的任務(wù)？

1、為工作設(shè)計供應(yīng)基礎(chǔ)信息；

2、為人力資源規(guī)劃供應(yīng)前提保證；

3、為聘請、選拔、考核工作供應(yīng)客觀尺度；

4、為酬勞管理供應(yīng)有力的幫助；

5、為員工的培訓(xùn)開發(fā)供應(yīng)指導(dǎo)；

6、促進組織激勵機制的形成；

十、簡答工作分析的內(nèi)容？

1、工作描述。主要解決工作內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限等。

2、任職說明書。主要包括：資格要求、生理要求、心理要求三個方面。

1、什么是目標(biāo)考核法，其基本的實施步驟是什么？

是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級對下屬完成預(yù)期工作績效目標(biāo)的狀況，對員工的績效作出評價的方

法。應(yīng)用目標(biāo)管理法進行績效考評時通常要遵循三大步驟：（1）目標(biāo)設(shè)置。由上下級共同探討和制訂下級在肯

定考績期間內(nèi)需達到的績效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評細則。（2）貫徹執(zhí)行。在

下級員工的工作中，上級蜴予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時對應(yīng)于環(huán)境變更與下級一起修訂目標(biāo)。（3）考評反

饋。

2、績效評估的特點是什么？

績效的特點包括：

(1)多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的看法、實力這些個體的主觀實力的單一因素確定的，而是受制

于客觀的多種因素。

(2)多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成狀況的多個方面。在設(shè)計考評維度時尤應(yīng)

留意。

(3)動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應(yīng)留意工作任務(wù)實現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及

人際關(guān)系變更對績效的動態(tài)影響。

3、績效評估的原則有哪些？

(1)公開性原則，考核制度、考核過程、考核結(jié)果保持必要的公開性是有效的績效考評的重要標(biāo)記。

(2)剛好反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績效考評必定使得績效考評行犯難以實現(xiàn)有

序而正常的運轉(zhuǎn)。

(3)精確性原則考核結(jié)果精確恰當(dāng)是績效考評的至少要求。精確的考核必需以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)

為前提。

(4)敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的實力。

(5)一樣性原則，即不同的人依據(jù)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績效考評應(yīng)得到大致相同的結(jié)

果；對相同或相近的不同員工應(yīng)運用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)。

(6)可行性原則。

4、績效考評的意義是什么？

績效考評具有下列一些功能：

(1)衡量性目的，績效考評的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。組織的人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)發(fā)展、

薪資獎懲、嘉獎性質(zhì)的福利支配、工作調(diào)動等依靠于績效考評。

(2)開發(fā)性目的，通過績效考評可以發(fā)覺員工學(xué)問、技能方面的不足，據(jù)此供應(yīng)必要的特地培訓(xùn)。此外，

績效評估還可以推斷培訓(xùn)的效果。

(3)溝通協(xié)調(diào)性目的。

5、影響績效考評的心理因素有哪些？

心理問題，包括：

(1)暈輪效應(yīng)；

(2)調(diào)和傾向；

(3)個人好惡；

(4)近因效應(yīng)與首因效應(yīng)；

(5)示意效應(yīng)；

(6)定型作用，是指人們因過去的閱歷、教化等因素而形成的固定行為模式對人們視察、推斷四周環(huán)境的

實力產(chǎn)生影響。

(7)參照點效應(yīng)，人們在實際評價一個人的工作好壞時，在心里總是有一個評價標(biāo)準(zhǔn)。

1，簡述勞動法的內(nèi)容。

就業(yè)促進制度集體談判和集體合同制度勞動標(biāo)準(zhǔn)制定職業(yè)技能開發(fā)制度社會保險制度勞動爭議處理制

度勞動監(jiān)督檢查制度

2、勞動法對勞動力市場的作用。

(1)確認(rèn)勞動者為勞動力全部者，使勞動者在勞動力市場處于勞動力供方主體的法律地位；

(2)通過勞動合同建立勞動關(guān)系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流

淌供應(yīng)了法律條件；

(3)實行統(tǒng)一的勞動標(biāo)準(zhǔn)和社會保險制度，使勞動力在運用和流淌過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市

場上的勞動力資源不中斷。

3、愛護勞動者合法權(quán)益的原則。

(1)偏重愛護和優(yōu)先愛護原則；

偏重愛護指，勞動法在對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方都賜予愛護的，偏重于愛護在勞動關(guān)系中事實上牌相對弱者

地位的勞動者；

優(yōu)先愛護是指，在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的愛護與對用人單位利益的愛護發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)

先愛護勞動者利益。

(2)同等愛護的原則；

同等愛護指，全體勞動者的合法權(quán)益都同等地受勞動法的愛護。

(3)全面愛護的原則；

全面愛護是指勞動者的合法權(quán)益都納入勞動法的愛護范圍之內(nèi)。

(4)基本愛護的原則；

是指，對勞動者的最低限度愛護，也就是對勞動者基本權(quán)益的愛護。

4、勞動力資源合理配置的原則。

(1)雙重價值取向

(2)勞動力資源的宏觀配置

(3)勞動力資源的微觀配置

5、試比較勞動法律關(guān)系和勞動關(guān)系

勞動關(guān)系是勞動法的調(diào)整對象，勞動法律關(guān)系是勞動法調(diào)整勞動關(guān)系的結(jié)果的體現(xiàn)。

(1)前提條件不同：勞動關(guān)系的形成以勞動交換為前提，是供應(yīng)勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過

程中發(fā)生的關(guān)系。而勞動法律關(guān)系必需有相應(yīng)的勞動法律和法規(guī)存在，否則就不行能形成勞動法律關(guān)系。

(2)內(nèi)容和效力不同：勞動法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，是受國家強制力愛護的；而勞動關(guān)系

是以勞動為內(nèi)容的事實關(guān)系。

6,現(xiàn)今企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則中存在的主要問題

以罰代管，以罰代教；內(nèi)部規(guī)章違反國家法律規(guī)定；

制定規(guī)則出現(xiàn)的問題(隨意性強、強化勞動者義務(wù)，增加勞動爭議、違反國家法律和法規(guī)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。

1、簡述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？

答：(1)人的須要包括五種，即生理須要、平安須要、社交須要、敬重須要和自我實現(xiàn)的須要；

(2)幾種須要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種須要得到滿足，下一級的須要變成為第一須要；

(3)生理須要是最基本的