薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案一目一種設(shè)計(jì)良好，合乎需要薪酬體系與制度，是公司調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性最重要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造，擬定薪酬原則，協(xié)助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案實(shí)行辦法，使公司員工勞動(dòng)通過薪資合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值體現(xiàn)，以增進(jìn)公司經(jīng)營不斷發(fā)展公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案二管理職責(zé)(一)人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐漸得到完善(二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策詳細(xì)實(shí)行，依照政策和制度規(guī)定核定員工薪資級(jí)別，以及薪酬調(diào)節(jié)詳細(xì)事宜，每月負(fù)責(zé)員工工資表冊制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。(三)財(cái)務(wù)管理部門重要是側(cè)重資金管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立薪資管理財(cái)務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和對的反映使用狀況(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案審批，并對其實(shí)行予以督察。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案三薪酬管理基本原則(一)公平性原則不同職位人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相稱薪酬;在相似工作崗位上，只要作出相似薪酬。(二)承認(rèn)性原則一方面是要得到國家法律和政策承認(rèn)，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同步還應(yīng)得到廣大員工承認(rèn)，這樣會(huì)起到更好勉勵(lì)作用。(三)公正性原則薪酬管理方案是從各職位對公司相對價(jià)值，工作體現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。薪酬管理基本是職位評估成果，職位評估核心是各職位對公司貢獻(xiàn)相對價(jià)值，因而員工薪酬應(yīng)與員工貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面評價(jià)工作。(四)適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一種恰當(dāng)區(qū)間內(nèi)運(yùn)營。下線要使員工感到安全，保證基本需求;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈勉勵(lì)作用。(五)平衡性原則指薪酬系統(tǒng)各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案四薪酬總額設(shè)計(jì)(一)薪酬總額釋義薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營籌劃和目的基本上人力成本總各，也是公司年度人力成本控制原則，是依照公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目的、經(jīng)營效益狀況等因素綜合決定。公司和子公司超額完畢年度目的，所核發(fā)超額績效工資另行規(guī)定。(二)薪酬總額構(gòu)成公司薪酬總額由如下六個(gè)某些構(gòu)成1.高層經(jīng)理薪酬總額2.總經(jīng)理基金3.預(yù)留薪酬4.保險(xiǎn)福利5.特殊職位津貼6.可支配薪酬總額在以上薪酬總額構(gòu)成中前五項(xiàng)：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險(xiǎn)福利、特殊職位津貼等，屬于專款專用，不可以挪作可支配薪酬總額(三)高層經(jīng)理薪酬總額這是指實(shí)行年薪制公司高層管理人員年薪總額。她薪酬將與公司年度經(jīng)營目的實(shí)現(xiàn)狀況直接掛鉤，依照公司當(dāng)前政策。(四)總經(jīng)理基金1.使用范疇(1)對于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì)；(2)公司對外交誼招待與禮物費(fèi)用；(3)依照行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。2.總經(jīng)理基金擬定人力資源部在年度籌劃中提出基金預(yù)算建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商擬定。當(dāng)前暫按產(chǎn)品銷售額1.5%提取3.總經(jīng)理基金使用公司總經(jīng)理擁有該基金使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其她高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金發(fā)放需在人力資源部備案。(五)預(yù)留薪酬1.使用范疇根據(jù)公司年度人員需求籌劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額2.預(yù)留薪酬擬定每財(cái)務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求籌劃，由公司決策層、人力資源部研究擬定，并以些為根據(jù)，擬定本年度預(yù)留薪酬總額。3.預(yù)留薪酬使用符合年度人員需求籌劃新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超籌劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。(六)保險(xiǎn)福利按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范疇分為基本福利、中級(jí)福利、高檔福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種狀況，一是國家政策規(guī)定某些，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由公司自己掌握保險(xiǎn)福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。(七)特殊職位津貼1.使用范疇這是針對在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊規(guī)定職位所予以補(bǔ)貼。當(dāng)前公司涉及到這方面有如下職位：(1)財(cái)務(wù)部門出納員及營業(yè)部門收銀員，因?qū)こ９ぷ髦懈‖F(xiàn)差錯(cuò)由自己負(fù)責(zé)，可每月補(bǔ)貼100元(2)從事高溫、高空、危險(xiǎn)、有毒、有害崗位人員每月可補(bǔ)貼150-300元，具本由人力資源部核定。(3)長期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地薪酬平均水平差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。(4)其她由于工作因素使本人支出費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過正常水平，可由各部門主管申請，由人力資源部核定2.在特殊津貼覆蓋職位中，如下狀態(tài)人員不享有特殊津貼：(1)試用期內(nèi)人員(2)各類休假期內(nèi)人員(3)暫時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其她工作任務(wù)，離開原崗位人員。(八)可支配薪酬總額用于核發(fā)公司員工(不涉及年薪制高層人員)基本收入薪酬總額，即員工基本工資和達(dá)到目的基本績效工資總額。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案五員工薪酬設(shè)計(jì)(一)員工薪酬構(gòu)造薪酬總額涉及了基本收入和其她收入，基本收入有基本工資和基本績效工資和超績效工次，其她收入涉及了津貼、福利、保險(xiǎn)?；究冃ЧべY和超績效工資構(gòu)成了績效工資。(二)其她收入其她收入是指津貼、福利、保險(xiǎn)總和。所有員工均有其她收入，但核發(fā)內(nèi)容不一定相似，有項(xiàng)目都同樣，人們均有如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作餐補(bǔ)貼等;有項(xiàng)目則只能是某些職位才干核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工其她收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計(jì)方案”政策規(guī)定進(jìn)行核定。(三)基本收入1.員工基本收入由兩某些構(gòu)成：基本工資(占基本收入60%)與基本績效工資(占基本收入40%)2.基本工資考核根據(jù)是出勤3.基本績效工資考核根據(jù)是工作目的(任務(wù))(四)超額績效工資這是普通所說獎(jiǎng)金，指完畢本期工作目的(任務(wù))之外超額某些應(yīng)得報(bào)酬。(五)員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策闡明假設(shè)某員工其她收入(津貼、福利、保險(xiǎn))為200元;基本收入1000元其中基本工資600元(基本收入60%)，基本績效工資400元(基本收入40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元。1.該員工當(dāng)月就得薪酬為：其她收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元2.如果該員工完畢當(dāng)月任務(wù)，但沒有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其她收入+基本收入=200元+1000元=1200元3.如果該員工完畢當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)依照其未完畢工作量在基本績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。4.如果公司因業(yè)務(wù)局限性或停電等因素致使員工放假一種月，則當(dāng)月其她收入200元與基本績效工資400元均應(yīng)停發(fā)，員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基本工資600元5.以上沒有計(jì)算員工其她扣款與其她獎(jiǎng)項(xiàng)。如果員工有缺勤或違紀(jì)懲罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其她特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案六員工基本收入設(shè)計(jì)員工基本收入就是指尋常說員工基本工資，只有擬定了基本工資才干進(jìn)而按比重?cái)M定出員工基本工資與績效工資。同步基本工資核定，關(guān)系以每個(gè)員工切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感環(huán)節(jié)，因此要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同系列;每個(gè)不同類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個(gè)不同級(jí)別，詳細(xì)如下：(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表(三)操作崗位系列基本工資設(shè)定表(四)關(guān)于闡明1.強(qiáng)度是按工作量大小，或勞動(dòng)強(qiáng)度來劃分級(jí)別2.類別是按工作責(zé)任大小，或技術(shù)高低來劃分級(jí)別3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計(jì)范疇，但每月預(yù)支薪酬額可按管理崗位系列最高級(jí)別支付，到年終再總結(jié)算。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案七員工崗位工作分析工作分析是擬定員工職位基本收入(基本工資)前提，工作分析同步也是崗位設(shè)立、人員招聘、績效考核根據(jù)，是職位評估前重要工作。工作分析重要產(chǎn)出是職位闡明書。(一)工作分析重要內(nèi)容1.對組織中所有工作進(jìn)行有效分解2.擬定各崗位工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處各種關(guān)系3.擬定崗位績效指標(biāo)4.提出崗位任職者基本規(guī)定(二)工作分析要素1.做什么(what)：分析崗位詳細(xì)職責(zé)內(nèi)容2.為什么做(why):分析崗位設(shè)立詳細(xì)目3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素4.何時(shí)做(when)：分析工作時(shí)間及頻率；5.什么人做(who):分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)人來做6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負(fù)責(zé)，以及工作先后關(guān)系；7.如何做(how):分析工作流程及工作方式與辦法(三)工作分析環(huán)節(jié)1.擬定工作分析目的2.擬定工作分析側(cè)重點(diǎn)；3.擬定欲收集信息4.選定收集信息辦法5.信息量收集與整頓6.確認(rèn)與調(diào)節(jié)7.形成職位闡明書(四)當(dāng)發(fā)生如下事件時(shí)必要進(jìn)行工作分析，并形成新職位闡明書1.新組織建立時(shí)，分解、擬定各項(xiàng)工作內(nèi)容2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新工作內(nèi)容時(shí)；3.制度發(fā)生重要變革；4.由于新技術(shù)、新辦法、新工藝出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。(五)職位闡明書應(yīng)當(dāng)涉及如下核心內(nèi)容職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、下屬職位、工作目、重要職責(zé)、衡量原則、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、重要權(quán)限、晉升代替、知識(shí)技能、教誨限度、工作經(jīng)驗(yàn)、所需培訓(xùn)等。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案八員工職位評估職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織構(gòu)造中價(jià)值技術(shù)(一)目1.建立公司職位體系：明確劃分職位級(jí)別，便于理解職位間互有關(guān)系，有助于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。2.建立具備公平性薪酬制度：公平調(diào)節(jié)組織中間薪酬差別：公平反映員工對公司投入和貢獻(xiàn)大小;相對公司外部同類職位具備公平性和一定競爭性。3.建立職位發(fā)展體系：通過職位構(gòu)造體系建立，為各個(gè)職位系列建立發(fā)展籌劃，并配合績效管理對績效持續(xù)保持先進(jìn)員工建立晉升晉職通道(二)意義1.擬定職位相對價(jià)值，使得不同工作之間可以進(jìn)行比較：2.保證職位體系平衡與薪酬制度公平(根據(jù)職位工作內(nèi)容等核心內(nèi)容進(jìn)行評估，在職位自身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評估職位相對價(jià)值)(三)職位評估辦法環(huán)節(jié)1.選取可比較因素。在公司中各職位之間進(jìn)行比較因素普通是如下四個(gè)方面：(1)職位對公司重要及所肩負(fù)工作責(zé)任大小(2)完畢職位工作任務(wù)所需要知識(shí)與技能難易限度；(3)該職位所處工作環(huán)境及工作條件狀況；(4)職位工作量大小及工作需要支付勞動(dòng)強(qiáng)度大小2.聯(lián)系職位闡明書進(jìn)行分析。一旦選取好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析工作描述聯(lián)系起來進(jìn)行評估3.找出基準(zhǔn)崗位。基準(zhǔn)崗位是指其她崗位能與其比較而擬定相對價(jià)值崗位?；鶞?zhǔn)崗位是一種參照點(diǎn)，應(yīng)謹(jǐn)慎選取，最佳照范疇廣崗位作為基準(zhǔn)崗位，三個(gè)工資系列，每個(gè)系列都應(yīng)擬定出基準(zhǔn)崗位4.擬定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個(gè)人結(jié)識(shí)偏誤，可成立一種評委會(huì)，依照每一種可比較因素來擬定基準(zhǔn)崗位工資，以及有關(guān)工資范疇。擬定工資根據(jù)重要是市場價(jià)格。5.對所有崗位工資都予以擬定。由于有基準(zhǔn)崗位工資可參照，其她崗位可以以此為比較，依照不同崗位擬定出不同職位工資。6.評估成果綜合平衡。為保證各職系之間薪酬公平性，必要將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列互相進(jìn)行對比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職位相對價(jià)值，更加精確和公正。公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案九員工薪酬調(diào)節(jié)(一)影響員工薪酬調(diào)節(jié)因素人力資源部將依照如下因素發(fā)生狀況及時(shí)對員工薪酬予以調(diào)節(jié)，詳細(xì)如下：1.員工學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí)；2.績效考核成果引起調(diào)節(jié)；3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)節(jié)變動(dòng)；4.公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)節(jié)對人員重新組合時(shí)；5.通過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)特殊薪酬調(diào)節(jié)(二)對員工高學(xué)歷薪酬調(diào)節(jié)公司為了迎接懂得經(jīng)濟(jì)時(shí)代挑戰(zhàn)，加快公司員工隊(duì)伍知識(shí)構(gòu)造轉(zhuǎn)變，勉勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實(shí)行對高學(xué)歷員工薪酬津貼制度1.員工在原有核定薪酬基準(zhǔn)狀況下，對如下學(xué)歷者予以津貼并按每月在工資中發(fā)放：(1)研究生以上學(xué)歷者月津貼為200元(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元(3)大專學(xué)歷者月津貼為50元2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)驗(yàn)證工作3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)節(jié)薪酬時(shí)辦理程序如下：(1)由員工填寫《員工工資調(diào)節(jié)報(bào)告》(2)將調(diào)資報(bào)告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報(bào)告中訂立意見后報(bào)總經(jīng)理審批。(4)總經(jīng)理審批批準(zhǔn)后，由人力資源部在月末工資變動(dòng)報(bào)表中確認(rèn)并告知財(cái)務(wù)執(zhí)行。(三)對員工入司期間司齡薪酬調(diào)節(jié)為增進(jìn)公司員工熱愛公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬