【《中小企業(yè)績(jī)效考核管理研究：以S紡織公司為例》15000字（論文）】

中小企業(yè)績(jī)效考核管理研究—以S公司為例 1 2 2 2(二)研究目的與方法 3 3 3 3 4(三)理論基礎(chǔ) 6 7(一)S公司概況 7 94S公司績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題及原因分析 (二)S公司績(jī)效考核工作存在的主要問(wèn)題 (三)績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化 20 20 21內(nèi)容摘要：績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)重要內(nèi)容，具有不可替代的特殊功能?？茖W(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、保持企業(yè)健康發(fā)展、激勵(lì)員工工作動(dòng)力、營(yíng)造優(yōu)秀企業(yè)文化等這些都起到了不可取代的作用，也是提升整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)效率的一種重要手段。當(dāng)前，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)模式的不斷更新與發(fā)展，我國(guó)的績(jī)效考核工作已取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但仍然存在著考核指標(biāo)不合理、考核評(píng)價(jià)不客觀、考核實(shí)施過(guò)程不科學(xué)、考核結(jié)果無(wú)法落實(shí)等一系列問(wèn)題。因此，企業(yè)如何通過(guò)績(jī)效考評(píng)制度來(lái)提升企業(yè)的人力資源管理，已成為眾多企業(yè)所面臨的重大課題。本論文以S公司為研究對(duì)象，應(yīng)用現(xiàn)代績(jī)效評(píng)價(jià)理論與評(píng)價(jià)方法，重點(diǎn)分析了企業(yè)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀與評(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)化問(wèn)題，并給出了具體的實(shí)施方案。通過(guò)對(duì)S公司績(jī)效考核工作的實(shí)踐情況進(jìn)行了系統(tǒng)、全面的分析，發(fā)現(xiàn)S公司現(xiàn)有的考核制度存在著管理觀念相對(duì)落后、溝通反饋機(jī)制不健全、考核指標(biāo)不科學(xué)、考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用等問(wèn)題。針對(duì)上述問(wèn)題，從加強(qiáng)員工的重視程度，加強(qiáng)績(jī)效考核的溝通，優(yōu)化幾次考核指標(biāo)，多角度運(yùn)用考核成果，通過(guò)這(二)研究目的與方法本論文以S公司的現(xiàn)實(shí)情況為出發(fā)點(diǎn)，以S公司員工績(jī)效考評(píng)為研究對(duì)象，以問(wèn)題為導(dǎo)向，運(yùn)用國(guó)內(nèi)外相關(guān)的相關(guān)理論，對(duì)S公司的績(jī)效考評(píng)管理進(jìn)行了深入的探(二)研究?jī)?nèi)容與結(jié)構(gòu)本文從S公司的績(jī)效考核機(jī)制入手，將現(xiàn)代的管理思想與最新的理論成果有機(jī)地本文第一章是緒論，論文的研究背景、意義、研究?jī)?nèi)容、第三章節(jié)為S公司績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀，通過(guò)自身的查閱相關(guān)資料對(duì)S公司目前的基本第四章節(jié)通過(guò)對(duì)S公司現(xiàn)有績(jī)效考評(píng)制度中的問(wèn)題和成因的分析，從理論與實(shí)踐兩個(gè)方面對(duì)S公司績(jī)效考評(píng)問(wèn)題的現(xiàn)狀進(jìn)行了探討，并對(duì)其成因進(jìn)行了深入的分析。第五章在總結(jié)了所學(xué)知識(shí)和指導(dǎo)老師的意見后，查閱了大量(一)概念界定主體。和許多集團(tuán)企業(yè)相比，中小企業(yè)最突出的特點(diǎn)就是企業(yè)規(guī)模小，管理層次稀疏，(二)文獻(xiàn)綜述二十世紀(jì)七十年代末，西方學(xué)者提出了“績(jī)效管理”,八十年代末、九十年代初開始注重人力資源管理的理論與時(shí)間問(wèn)題，由此引發(fā)了這念的更新。經(jīng)過(guò)數(shù)十年的發(fā)展，人力資源管理的理論研究已是，由于時(shí)代的發(fā)展，單純依靠現(xiàn)有的理論所培養(yǎng)求，順應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想和使人力資源的配置與利用與時(shí)代發(fā)展相結(jié)合。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境式已經(jīng)不能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展，必須構(gòu)建起更過(guò)多種形式的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理。績(jī)效管理第一種看法，績(jī)效管理是一種管理組織業(yè)績(jī)的體系，羅第二種看法，績(jī)效管理是一種對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行管理的制種循環(huán)，如安史沃斯、史密斯等人所提出的三階段循環(huán)模式，認(rèn)為應(yīng)以計(jì)劃、評(píng)第三種看法，績(jī)效管理是協(xié)調(diào)公司和員工之間的一種有績(jī)效考核是美國(guó)“科學(xué)管理之父”弗雷德里克.溫斯洛.泰勒于1895年首次提出先進(jìn)管理思想得到了發(fā)展和推廣，使得我國(guó)的業(yè)李恩(1996年)對(duì)EVA在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和策略轉(zhuǎn)換方面的角色進(jìn)行了研究。在隨后的(2014)提出了將財(cái)務(wù)準(zhǔn)則與非財(cái)務(wù)準(zhǔn)則相結(jié)合的平衡計(jì)分卡應(yīng)用于大型企業(yè)的業(yè)績(jī)管理和企業(yè)戰(zhàn)略，并探討了其在實(shí)際操作中的優(yōu)越性。KahluaKPI對(duì)公司發(fā)展的影響，包括KPI在評(píng)價(jià)目標(biāo)制訂過(guò)程、審核公司全體人員、發(fā)現(xiàn)經(jīng)通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)績(jī)效管理的研究，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，因而出現(xiàn)了一些不公正、不合理的義。在上世紀(jì)九十年代左右，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中績(jī)效的評(píng)估也相應(yīng)地有所改變。近年來(lái)，我國(guó)也引彭元(2011)將BSC與KPI相結(jié)合，以XG公司為例，進(jìn)一步完善了公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，使公司朝著長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)。王曄、王瑞永(2014)結(jié)合H建設(shè)公司的實(shí)際情況，從現(xiàn)有的問(wèn)題出發(fā)，進(jìn)一步優(yōu)化了H公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方案，明確了部門工作流程，并將其分為公司級(jí)、部門級(jí)、員工級(jí)三個(gè)層面，建立了KPI,對(duì)其進(jìn)行了改進(jìn)和完善?？酌缷?2016)從KPI績(jī)效評(píng)價(jià)方法的視角，從KPI的概念入手，分析許白(2019)認(rèn)為，SJM公司現(xiàn)有KPI績(jī)效考核方法中尚有不少問(wèn)題，如果將目標(biāo)與結(jié)果法引入績(jī)效考核，可以有效地解決KPI在目標(biāo)確定、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效交流等方面的不足，從而更好地保證績(jī)效考核的真實(shí)性。王攀(2019)認(rèn)為，目前國(guó)有企業(yè)成長(zhǎng)這幾個(gè)層次對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)的研究，并次上進(jìn)行了具體的設(shè)計(jì)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于平衡記分卡的KPI評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而進(jìn)一步完善了該指標(biāo)。黃曉燕(2020)建議，城市投資公司應(yīng)從戰(zhàn)略發(fā)展的視角，對(duì)子公司進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，完善現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，以實(shí)現(xiàn)機(jī)制，把績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合，以激發(fā)職工的工作熱情。同時(shí)，制，使員工的規(guī)劃能力、責(zé)任感得到提升，從而達(dá)到公司和員工之間的雙贏。加強(qiáng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)水平。要強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)凝聚力，把各種資源整合起來(lái)，提高工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和凝聚力。公司要大理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的員工隊(duì)伍。要加強(qiáng)政治、思想工作，提高員工的凝聚力和向心力，充分發(fā)揮員工時(shí)，要建立健全的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，開展豐富多彩的文體活動(dòng)，豐富職工的精神食糧，營(yíng)造良好的工作氛圍。劉瑋(2022)則表示，當(dāng)前國(guó)企KPI績(jī)效考核指標(biāo)體系不合理，由于缺乏對(duì)績(jī)效的運(yùn)策略目標(biāo)不一致，指標(biāo)設(shè)置不合理，因此，必須通過(guò)建(三)理論基礎(chǔ)能力和潛能都發(fā)揮出來(lái)，讓所有人都能更好地完成自己的工作，從而達(dá)到自己的目的。2.S公司組織架構(gòu)公室構(gòu)成，采用直線功能組織架構(gòu)，由6個(gè)行政機(jī)構(gòu)和3個(gè)運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)構(gòu)成(見圖3-1)。黨群組織部黨群組織部人力資源部紀(jì)檢監(jiān)察部紡織業(yè)務(wù)部戰(zhàn)略規(guī)劃部財(cái)務(wù)資產(chǎn)部綜合管理部新產(chǎn)品業(yè)務(wù)化纖業(yè)務(wù)部圖3-1S公司組織架構(gòu)圖基層員工。通過(guò)數(shù)據(jù)顯示，公司40歲以下的員工占85.39%,博士占5.56本科學(xué)歷占53.09%。勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)比較合理，職工的文化程度和綜合素質(zhì)都比較高(見表3-1、3-2)。性別男女總計(jì)學(xué)歷大專本科研究生博士人數(shù)圖3-2S公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)圖(二)S公司績(jī)效考核現(xiàn)狀季度評(píng)估的時(shí)間安排在每個(gè)季度結(jié)束，每年的評(píng)估時(shí)間安排在次年的一月中下旬。報(bào)到HR部門進(jìn)行匯總(如表3-3所示的評(píng)價(jià)周期)。當(dāng)處于在季度考核時(shí)，人力資源部表3-3S公司績(jī)效考核周期表考核對(duì)象考核周期備注年度考核(1)外方經(jīng)理/雇員，中層經(jīng)理/雇員，在這一高管層?(2)一個(gè)季度內(nèi)離開的中層經(jīng)理/雇員將不再參與季度考核人力資原部工總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，出綜合評(píng)分否是圖3-3考核流程圖1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)督和監(jiān)控關(guān)鍵場(chǎng)所等。崗位職責(zé)指標(biāo)反映關(guān)鍵工作目標(biāo)的影響，包括執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)、實(shí)施控制和決問(wèn)題的時(shí)間，數(shù)據(jù)的及時(shí)反饋，服務(wù)質(zhì)量4反映管理者對(duì)部門工作的管理結(jié)果，包括領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分5技能、決策技能、計(jì)劃和實(shí)施技能等。6培訓(xùn)效果指標(biāo)評(píng)估人員參與培訓(xùn)、理論和操作技巧的體現(xiàn)789在工作中發(fā)揮好自己的所長(zhǎng)，獲得一定成就。經(jīng)審核，每項(xiàng)創(chuàng)新指標(biāo)成績(jī)最多可在年度績(jī)效考核總分上加10分。如若沒有創(chuàng)新黨風(fēng)廉政建設(shè)及反映評(píng)價(jià)者“一崗雙責(zé)”、在工作上的責(zé)任心、個(gè)人操守和意識(shí)形態(tài)指標(biāo)自律等方面的表現(xiàn)。反映了被考核人的存在和對(duì)官方規(guī)定的遵守。紀(jì)律檢查和控制辦公室每年對(duì)紀(jì)監(jiān)檢查室進(jìn)行監(jiān)控。有關(guān)部門應(yīng)對(duì)員工的紀(jì)律進(jìn)行不定期的檢查。審核結(jié)果作為評(píng)價(jià)結(jié)果扣分的依據(jù)，最多扣15分。部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門的安全生產(chǎn)，廉潔行政，保密工作和單“一票否決”指位的形象本部門發(fā)生安全事故，廉政問(wèn)題、違反經(jīng)濟(jì)紀(jì)律應(yīng)受處罰、標(biāo)嚴(yán)重泄密或?qū)ι鐣?huì)形象造成負(fù)面影響的，相關(guān)責(zé)任人在該年度的年度考核中被認(rèn)定為“不稱職”。并扣10(1)樣本基本信息分析男性人數(shù)圖表區(qū)百分比表4-2·調(diào)查人員年齡分布情況21-30歲?31-40歲?41-50歲?人數(shù)百分比?③根據(jù)受訪人員的工作分布，S公司的主要工作崗位為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員以及職工。調(diào)查顯示，S公司的基層管理者(包括儲(chǔ)備經(jīng)理和銷售人員)為主體，總計(jì)120人，占總?cè)藬?shù)的百分之七十八左右；中層管理人員35人，占總數(shù)的百分之二十二左右。表4-3·調(diào)查人員崗位分布情況崗位情況高層管理務(wù)員)?人數(shù)百分比(2)對(duì)績(jī)效考核滿意度調(diào)查S公司采用問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)162位職工進(jìn)行了工作滿意度調(diào)查，9名表示十分滿意，占全部問(wèn)卷總數(shù)的百分之六左右；其中，15名受訪者表示較為滿意，占比接近百分之十；共125名患者，其中大約百分之七十八的人員認(rèn)為有必要改善；其中13個(gè)人認(rèn)為有必要改善，占全部調(diào)查人數(shù)的百分之八左右，詳見表4-4和4-1。滿意情況?非常滿意比較滿意部分需要改大部分需要改進(jìn)進(jìn)人數(shù)滿意度百分比圖4-1績(jī)效考核滿意度調(diào)查圖滿意情況?非常滿意?比較滿意需要改進(jìn)大部分需要改進(jìn)人數(shù)滿意度百分比滿意情況非常一致較為一致?不一致不清楚人數(shù)滿意度百分比滿意情況十分科學(xué)比較科學(xué)需要進(jìn)一步完善?需要很大完善人數(shù)滿意度百分比?了解情況非常了解?比較了解?不了解人數(shù)滿意度百分比?合理情況需要改進(jìn)很不合理人數(shù)滿意度百分比?知之甚少，對(duì)此知之甚少，對(duì)此，員工也是一頭霧水，不知道他們的決定是為了什么,二是績(jī)效考評(píng)的效果，事先設(shè)定了優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)指標(biāo)。在這些員工中，系。雇員在評(píng)估中的差別很小，這就說(shuō)明這一種極度無(wú)法充分地激發(fā)他們的工作動(dòng)力。(三)S公司績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的原因分析來(lái)看，只要HR部門參與這一工作就夠了。人力資源部門是對(duì)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)與管S公司在制訂評(píng)估方案時(shí)，管理層僅根據(jù)目前體條件進(jìn)行設(shè)計(jì)和定型；但目前，集團(tuán)人力資源部的基礎(chǔ)還很薄弱，除了人員不足外，全部工作都是由一名主管負(fù)責(zé)，其余4名員工分別負(fù)責(zé)工資管理、培訓(xùn)、績(jī)效考核等日個(gè)則是從別的專業(yè)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的。在工作經(jīng)歷方面，有2名具有相關(guān)工作經(jīng)歷，其余3名均無(wú)HR工作經(jīng)歷。從上述資料可以看出，S公司的人力資源管理人員并非全是專業(yè)人(一)提高員工重視程度(二)加強(qiáng)績(jī)效考核中的溝通2.加強(qiáng)管理者的溝通技巧(三)績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化價(jià)的因素包括：主動(dòng)服務(wù)、顧客導(dǎo)向、服務(wù)禮儀、正向心理、負(fù)責(zé)任、抗壓力、學(xué)習(xí)、表5-1員工績(jī)效考核指標(biāo)表?主動(dòng)服務(wù)意識(shí)?eeeee客戶導(dǎo)向?積極心態(tài)?責(zé)任心?抗壓力?學(xué)習(xí)力?職業(yè)道德執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)精神?提問(wèn)能力基本技能?傾聽能力?P?語(yǔ)音運(yùn)用情緒預(yù)判?同情心?eePeP參考文獻(xiàn)[2]MuthuramanvB,JayaramanedForcesComptroller,2018(2):37-40.[4]彭元.基于BSC與KPI的企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)化研究[J].金融與經(jīng)濟(jì)，2011,(07):[5]王曄，王瑞永.建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化——以H公司為例[J].中國(guó)[6]孔美嬋.基于KPI的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016,15(07):243-244.