2024年全國初級經(jīng)濟(jì)師之初級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理考試快速提分卷(附答案)

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經(jīng)濟(jì)師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、外部招募的長處是（）。A.能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn)B.有利于抑制組織內(nèi)可能會(huì)形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想C.能夠?yàn)榻M織節(jié)約一些成本D.有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度

2、從理論上講，導(dǎo)致大家對勞動(dòng)這種傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)ΜF(xiàn)代意義上人力資源的重視，貢獻(xiàn)最大的是（）。A.人力資本投資理論B.X效率理論C.生產(chǎn)要素理論D.人力資源理論

3、團(tuán)體極化是指人們在團(tuán)體中進(jìn)行決策較個(gè)人決策()的現(xiàn)象。A.積極性更高B.積極性更高或更低C.冒險(xiǎn)性更高或更低D.冒險(xiǎn)性更高

4、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥衅?，福利待遇也很不錯(cuò)，卻很難找到新員工，即使招到了，員工干兩三個(gè)月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人只唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個(gè)公平的環(huán)境，提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再?zèng)]有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個(gè)月后陳某辭職離開了公司。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，該公司原本重點(diǎn)考察工作滿意度的（）。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機(jī)結(jié)合D.均衡水平

5、（2020年真題）下列關(guān)于工作研究的說法中，正確的是（）。A.工作研究是通過系統(tǒng)的方法確定工作職責(zé)及其所需的知識技能的過程B.工作研究的目的是確定職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值C.工作研究的內(nèi)容包括工作設(shè)立的目的、工作職責(zé)、環(huán)境、任職要求等D.工作研究的基本目標(biāo)是避免在時(shí)間、人力、物力和資金等多方面的浪費(fèi)

6、在企業(yè)管理中起著舉足輕重作用的培訓(xùn)與開發(fā)對象是()。A.監(jiān)督管理層B.決策管理層C.專業(yè)技術(shù)人員層D.一線操作層

7、在確定薪酬等級,對職位的等級做細(xì)致劃分時(shí)采用的變動(dòng)級差法是使()A.職位等級越高,相鄰的兩個(gè)職位等級之間的差異比率越大B.絕對級差與下一職位等級最高點(diǎn)之間的比例是恒定的C.職位等級越高,相鄰的兩個(gè)職位等級的最高點(diǎn)之間的差異就越大D.各職位等級中的最高點(diǎn)之間的差相等

8、圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)化來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是（）。A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法B.生物型工作設(shè)計(jì)法C.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法

9、（）是指福利管理過程中進(jìn)行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A.法定福利B.福利計(jì)劃C.福利預(yù)算D.福利成本

10、近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示：就每個(gè)月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動(dòng)率，為了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認(rèn)為，提高員工的福利待遇是一項(xiàng)有力的激勵(lì)措施。因此，他們提出了一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元／月提高到人均1500元／月的較高水平，但并不確定該計(jì)劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認(rèn)為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對公司福利現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平．可以較好地激勵(lì)和保留核心員工，并且公司財(cái)力可以承受，也不會(huì)影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項(xiàng)目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。針對將人均福利待遇提高到1500元／月的可行性方面，專家提出的解決方案主要遵循的福利計(jì)劃特征是（）。A.親和性B.靈活性C.成本效能D.特色性

11、關(guān)于安全目標(biāo)管理的說法,錯(cuò)誤的是()A.安全目標(biāo)管理的基本內(nèi)容包括安全目標(biāo)體系的設(shè)定、安全目標(biāo)的實(shí)施、安全目標(biāo)的考核與評價(jià)B.企業(yè)的性質(zhì)不同,作業(yè)條件、內(nèi)容不同,但安全目標(biāo)的內(nèi)容是相同的C.企業(yè)安全目標(biāo)實(shí)施中的控制分為自我控制、逐級控制和關(guān)鍵點(diǎn)控制D.企業(yè)安全目標(biāo)實(shí)施中協(xié)調(diào)方式有指導(dǎo)型協(xié)調(diào)自愿型協(xié)調(diào)和促進(jìn)型協(xié)調(diào)

12、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假關(guān)數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，應(yīng)按照（）支付未休年休假工資報(bào)酬。A.其日工資收入的150%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入B.其日工資收入的200%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入C.其日工資收入的300%，其中包含月人單位支付職工正常工作期間的工資收入D.其日工資收入的300%，其中不包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入

13、設(shè)立職業(yè)中介機(jī)構(gòu)或其他機(jī)構(gòu)開展職業(yè)中介活動(dòng)，須經(jīng)（）批準(zhǔn)，并獲得職業(yè)中介許可證。A.國務(wù)院B.勞動(dòng)行政部門C.地方各級人民政府D.工商行政部門

14、關(guān)于失業(yè)預(yù)警制度，說法錯(cuò)誤的是()。A.《勞動(dòng)法》規(guī)定，縣級以上人民政府建立失業(yè)預(yù)警制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實(shí)施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制B.政府部門可根據(jù)失業(yè)預(yù)警提示，采取財(cái)政、稅收、社會(huì)保障等綜合性政策措施C.失業(yè)預(yù)警是指對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當(dāng)監(jiān)測指標(biāo)達(dá)到或接近設(shè)定的失業(yè)預(yù)算線時(shí)，及時(shí)進(jìn)行失業(yè)預(yù)報(bào)D.用人單位裁減人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律法規(guī)進(jìn)行，也可以采取多種方式，避免較大規(guī)模解除、終止勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同

15、下列選項(xiàng)中，關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，正確的是（）。A.工作也被稱為崗位B.職責(zé)是對某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定C.任務(wù)是指個(gè)體從事工作活動(dòng)的單元D.職業(yè)局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部

16、下列薪酬項(xiàng)目中，屬于經(jīng)濟(jì)薪酬的是（）。A.晉升機(jī)會(huì)B.職業(yè)發(fā)展C.人才管理D.獎(jiǎng)金

17、下列各項(xiàng)中屬于勞動(dòng)行政法規(guī)的是()。A.《勞動(dòng)法》B.《最低工資規(guī)定》C.《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》D.《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》

18、“在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。”這種做法屬于彈性福利計(jì)劃中的()。A.混合匹配福利計(jì)劃B.附加福利計(jì)劃C.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃D.核心福利計(jì)劃

19、組織基本的培訓(xùn)與開發(fā)不包括()。A.對新員工進(jìn)行管理知識與技能的培訓(xùn)B.對新員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)與開發(fā)C.對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)與開發(fā)，為工作輪換或晉升創(chuàng)造條件D.對現(xiàn)有員工進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)技能的培訓(xùn)與開發(fā)

20、關(guān)于團(tuán)體發(fā)展沖突期的特點(diǎn)，下列說法正確的是()。A.團(tuán)體存在的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、從屬關(guān)系尚不明確B.成員們雖接受了團(tuán)體的存在，但對團(tuán)體給個(gè)人所帶來的約束仍有抵觸C.團(tuán)體規(guī)范形成，凝聚力增強(qiáng)D.團(tuán)體開始發(fā)揮作用，成員開始把注意力轉(zhuǎn)向團(tuán)體外部，轉(zhuǎn)向任務(wù)

21、小型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)之一是()。A.往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個(gè)部門B.人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)C.擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手D.人力資源工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)的危害相對較小

22、“領(lǐng)導(dǎo)者能給下屬提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)”屬于巴斯有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的（）特征。A.魅力B.激發(fā)動(dòng)機(jī)C.智力激發(fā)D.個(gè)人化的考慮

23、下列屬于造成摩擦性失業(yè)的原因的是()。A.信息不完善性B.采用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)提高了工作效率C.隨季節(jié)的不同而出現(xiàn)購買的高峰或低谷D.勞動(dòng)力的供給大于市場需求

24、（2016年真題）恐怖分子經(jīng)過團(tuán)體討論后，往往做出更加極端的冒險(xiǎn)行為，這種現(xiàn)象是（）。A.團(tuán)體思維B.頭腦風(fēng)暴C.團(tuán)體服從D.團(tuán)體極化

25、人力資源管理的維持功能是指（）。A.讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)B.提供給員工所需的獎(jiǎng)酬，保持員工的工作積極性，保持安全健康的工作環(huán)境C.對工作結(jié)果、工作表現(xiàn)和人力資源政策的服從情況和合理性進(jìn)行觀察和鑒定，并做出相應(yīng)的決策D.確認(rèn)組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數(shù)與技術(shù)，對有資格的工作申請者廣泛宣傳、介紹并提供均等的雇傭機(jī)會(huì)

26、（2020年真題）不同性質(zhì)的工作對不同智力維度的要求不同，對于會(huì)計(jì)來說應(yīng)具有很好的（）。A.推理能力B.演繹能力C.數(shù)學(xué)能力D.空間認(rèn)知能力

27、下列描述中，不屬于薪酬對企業(yè)的作用的是()。A.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化B.改善經(jīng)營績效C.支持企業(yè)變革D.心理激勵(lì)功能

28、一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是（）。A.情感承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.經(jīng)濟(jì)承諾

29、下列關(guān)于作業(yè)疲勞的描述，錯(cuò)誤的是()。A.作業(yè)疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種B.個(gè)人興趣對工作疲勞沒有影響C.心理阻滯會(huì)使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤甚至事故的發(fā)生D.工作環(huán)境因素是引發(fā)工作疲勞最客觀、最直接的原因

30、人力資源的能動(dòng)性特征不包括（）。A.人力資源具有自我開發(fā)的潛力B.人力資源在活動(dòng)過程中是可以被激勵(lì)的C.如果在恰當(dāng)時(shí)間儲(chǔ)而不用，人的才能會(huì)荒廢或退化D.人總是有目的、有選擇、有計(jì)劃地使用自己的腦力和體力

31、（2016年真題）在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時(shí)，主要用于確定培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的是（）。A.組織分析B.工作任務(wù)分析C.人員分析D.公司戰(zhàn)略分析

32、職工李萊2012年3月1日被招入某公司時(shí),公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動(dòng)合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對勞動(dòng)會(huì)同進(jìn)行普查時(shí),才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動(dòng)合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同公司表示,如果李某不同意補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同,公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系隨后,因李某不同意訂立書面勞動(dòng)合同,公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但公司予以拒絕。雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法,正確的是（）A.公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動(dòng)合同,都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求,公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D.公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資

33、最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因?yàn)楣镜囊恍┦虑楦械叫臒阂皇枪靖鞑块T之間的工作職責(zé)與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生；二是公司各部門提出的招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，導(dǎo)致招聘工作不順。經(jīng)過分析老張認(rèn)識到，這些情況的出現(xiàn)，主要是因?yàn)楣緵]有做過工作分析。為此，老張帶領(lǐng)人力資源部開展了相關(guān)工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經(jīng)理撰寫了開展工作分析的請示報(bào)告和工作方案，并提交公司總經(jīng)理；部門小陳等人設(shè)計(jì)了工作分析調(diào)查問卷。公司領(lǐng)導(dǎo)層同意了人力資源部的請示和方案，并向各部門下發(fā)了通知。隨后，各部門將調(diào)查問卷發(fā)放給公司75位員工。問卷發(fā)出后，陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經(jīng)過修改，重新發(fā)放。但是，問卷第二次發(fā)放后，填寫中仍有問題。一些部門經(jīng)理告訴下屬應(yīng)付一下就行，不要耽誤太多時(shí)間；一些員工不了解問卷調(diào)查意圖，產(chǎn)生抵觸情緒；還有一些員工文字理解能力較差，表示不太會(huì)填寫，尤其不太理解職責(zé)、工作目的等專業(yè)用語。最后，人力資源部發(fā)出的75份問卷只回收了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。根據(jù)以上資料，回答下列問題：針對第一次發(fā)放調(diào)查問卷出現(xiàn)的問題，第二次應(yīng)增加的問卷調(diào)查操作流程是（）。A.請示上級B.工作輪換C.問卷測試D.樣本選擇

34、（2020年真題）關(guān)于團(tuán)體凝聚力的影響因素的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.長時(shí)間的相處容易提高團(tuán)體凝聚力B.團(tuán)體規(guī)模越大，凝聚力往往會(huì)越大C.一群志同道合的人更容易形成凝聚力D.團(tuán)體過去有很好的成功的經(jīng)驗(yàn)，更能激起團(tuán)體凝聚力

35、知識技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的”,這里指的是人力資源特性中的()A.社會(huì)性B.時(shí)效性C.能動(dòng)性D.開發(fā)性

36、某大學(xué)招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應(yīng)提前6個(gè)月通知單位。工作第二年，小張因多次發(fā)生教學(xué)事故被考核為不合格。小張認(rèn)為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復(fù)。2018年8月1日，小張主動(dòng)離職。小張連續(xù)（）年度考核不合格，該大學(xué)可以解除聘用合同。A.1年B.2年C.3年D.4年

37、李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工、具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯(cuò)，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個(gè)月也就離職了。因?yàn)槿耸植粔?，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務(wù)，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個(gè)大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以找出出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認(rèn)為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造公平的環(huán)境：提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認(rèn)為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機(jī)宣泄個(gè)人私憤，因此，對陳某進(jìn)行了警告，并調(diào)離現(xiàn)任崗位。從此，再?zèng)]有員工明確表達(dá)對公司的不滿。絕大多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。三個(gè)月后陳某辭職離開了公司。陳某在滿意度調(diào)查過程中表達(dá)了自己的不滿，陳某這種表達(dá)對工作不滿的方式屬于（）。A.破壞性的和積極的B.建設(shè)性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設(shè)性的和消極的

38、關(guān)于工作分析、工作評價(jià)與薪酬管理之間關(guān)系的說法,錯(cuò)誤的是()。A.工作分析直接支持薪酬體系的設(shè)計(jì)B.建立薪酬體系通常要以工作評價(jià)為基礎(chǔ)C.通過工作分析與工作評價(jià),可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)D.通過工作分析與工作評價(jià),可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性

39、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會(huì)的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付最低水平工資時(shí)，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于增強(qiáng)雇員的忠誠度，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。湯姆的女兒琳達(dá)則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時(shí)間，而且他們要維持一定的生活水平。”根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆采用工資水平同周圍社會(huì)的平均水平持平和高于同行業(yè)平均水平這些做法的直接目的是（）。A.減少員工的流動(dòng)性B.增強(qiáng)員工的忠誠度C.加強(qiáng)公司的競爭力D.提高公司運(yùn)作效率

40、2008年7月1日,王某初次就業(yè)后進(jìn)入甲公司工作,至2012年12月31日勞動(dòng)合同終止2013年1月1日,王某與乙公司建立勞動(dòng)關(guān)系,在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙作間,乙公司苯安排王某享受帶薪年休假,也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動(dòng)爭議伊裁委員會(huì)提出仲裁申請,要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認(rèn)為,主某在其公司工作期間請病假累計(jì)1個(gè)多月,不應(yīng)享受帶薪年休假待遇,請求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)駁回王某仲裁申請如果王某在甲公司工作期間應(yīng)享受帶薪年休假,則其可享受的年休假天數(shù)是()天。A.10B.9C.6D.5

41、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進(jìn)行招聘的最大特點(diǎn)是()。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動(dòng)力市場上需求過剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的回應(yīng)D.獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高

42、用人單位未按規(guī)定申報(bào)應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額的，按照該單位上月繳費(fèi)額的（）確定應(yīng)當(dāng)繳納數(shù)額。A.100％B.110％C.120％D.130％

43、下列哪個(gè)說法是錯(cuò)誤的（）A.財(cái)務(wù)部是指揮團(tuán)體B.銷售部是指揮團(tuán)體C.市場部是指揮團(tuán)體D.項(xiàng)目管理小組是指揮團(tuán)體

44、下列關(guān)于勞動(dòng)力供給的陳述，正確的是（）。A.勞動(dòng)力供給是雇主需要作出的一種抉擇B.勞動(dòng)力供給反映了勞動(dòng)力供給數(shù)量與工資率之間的關(guān)系C.在其他條件不變而工資率上升的時(shí)候，勞動(dòng)力供給數(shù)量一定會(huì)增加D.在其池條件不變而工資率上升的時(shí)候，勞動(dòng)力供給數(shù)量一定會(huì)減少

45、下列各類培訓(xùn)與開發(fā)中，具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性優(yōu)點(diǎn)的是()。A.組織內(nèi)部的在崗培訓(xùn)與開發(fā)B.組織內(nèi)部的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)C.組織委托大中專院校開展的外部培訓(xùn)與開發(fā)D.組織委托社會(huì)力量辦學(xué)機(jī)構(gòu)開展的外部培訓(xùn)與開發(fā)

46、某家電企業(yè)打算新增加一個(gè)彩電組裝工廠，希望該廠能盡快投入生產(chǎn)，為此需要在短期內(nèi)招收大量裝配工人，并需要招聘一位有同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高層管理人員，以及一名至少具有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該企業(yè)招聘裝配工人的適合來源為()A.職業(yè)學(xué)校B.大學(xué)生C.下崗職工D.獵頭公司

47、關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，正確的是（）。A.心理疲勞是指由于人的生理機(jī)制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個(gè)體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因

48、下列關(guān)于生物型工作設(shè)計(jì)法的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.是一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法B.注重的是人的身體能力和身體局限C.關(guān)心人的心理能力與心理局限D(zhuǎn).該方法非常關(guān)注對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)

49、關(guān)于工作豐富化的說法,錯(cuò)誤的是()。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高

50、“以人為本”的管理思想出現(xiàn)在()管理階段。A.早期的科學(xué)B.人事C.人力資源D.雇傭二、多選題

51、下列不屬于企業(yè)高層需要明確的內(nèi)容為（）。A.是否清楚了解工作分析的必要性B.工作分析的目標(biāo)是什么C.實(shí)施工作分析的流程是什么D.工作分析過程中自己需要給予哪些配合

52、某大學(xué)招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師．雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應(yīng)提前6個(gè)月通知單位。工作第二年，小張因多次發(fā)生教學(xué)事故被考核為不合格。小張認(rèn)為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復(fù)。2018年8月1日，小張主動(dòng)離職。該大學(xué)與小張所簽聘用合同的試用期最長不能超過（）。A.3個(gè)月B.6個(gè)月C.9個(gè)月D.12個(gè)月

53、從薪酬的概念中可以看出，薪酬的本質(zhì)是（）。A.貨幣B.回報(bào)C.公平的交換或交易D.交換物

54、信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進(jìn)行篩選和整合，屬于溝通障礙中的（）。A.編碼B.選擇性知覺C.過濾D.認(rèn)知失調(diào)

55、關(guān)于表情下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.表情分為：面部表情、身體表情和言語表情B.面部表情最重要，也是最直接反映一個(gè)人情緒狀態(tài)C.相同的面部表情表達(dá)相同的情緒狀態(tài)D.言語表情包括：說話的內(nèi)容、語速、音量、節(jié)奏等

56、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的（），旨在明確每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和人員的素質(zhì)要求。A.組織分析B.工作任務(wù)分析C.人員綜合素質(zhì)分析D.人員分析

57、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時(shí)單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時(shí)間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴(yán)峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎(jiǎng)金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實(shí)施的過程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應(yīng)過來的時(shí)候，大部分工人同時(shí)自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。下列關(guān)于小道消息的特點(diǎn)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.具有一定的準(zhǔn)確性B.傳播速度極快C.難以防止D.管理者可以阻止不應(yīng)有的謠言

58、下列選項(xiàng)中，屬于不支付加班費(fèi)的情況是（）。A.安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的B.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的C.實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者加班工作的D.法定休假日安排勞動(dòng)者工作的

59、某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯(cuò)誤的是（）。A.學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服B.自尊心較弱的人容易被說服C.家里有喜事的員工容易被說服D.年齡越大的員工越難被說服

60、正式規(guī)范在（）中不存在。A.指揮團(tuán)體B.團(tuán)隊(duì)C.任務(wù)團(tuán)體D.聯(lián)誼團(tuán)體

61、下列關(guān)于工作滿意度、工作投入度和組織承諾的描述，錯(cuò)誤的是()。A.工作滿意度高的個(gè)體通常會(huì)有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾B.工作滿意度、工作投入度、組織承諾是三個(gè)不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標(biāo)C.工作滿意度是個(gè)體對工作特定方面的反應(yīng)，而工作投入度和組織承諾則體現(xiàn)個(gè)體與組織的關(guān)系D.組織承諾反作用于工作滿意度，并與工作投入度密切相關(guān)

62、按照某一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一個(gè)員工與其他所有人進(jìn)行若干次兩兩比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績效排序的績效考核方法是()。A.排序法B.行為錨定法C.關(guān)鍵事件法D.配對比較法

63、內(nèi)部招募可能存在的問題是（）。A.直接招募成本較高B.招募的人員有可能并不認(rèn)同組織的價(jià)值觀和文化C.需要較長的時(shí)間來熟悉和適應(yīng)組織中的各種情況D.可能會(huì)導(dǎo)致員工之間過度競爭，影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定

64、在團(tuán)體決策技術(shù)中，不安排團(tuán)體成員見面討論的是（）。A.階梯技術(shù)B.頭腦風(fēng)暴法C.德爾菲技術(shù)D.具名團(tuán)體技術(shù)

65、關(guān)于國家的就業(yè)方針，說法錯(cuò)誤的是()。A.前提是促進(jìn)就業(yè)立法的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)B.堅(jiān)持勞動(dòng)者自主擇業(yè)C.堅(jiān)持市場調(diào)節(jié)就業(yè)D.堅(jiān)持政府促進(jìn)就業(yè)

66、當(dāng)一個(gè)人不明白自己的角色,不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個(gè)什么樣的角色時(shí)這種迷茫心態(tài)稱為（）A.角色模糊B.角色沖突C.角色壓力D.角色期望

67、在說服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，說服效果較好的是（）。A.書面信息B.聽覺信息C.視覺信息D.雙面信息

68、張三今年68歲，之前一直在家務(wù)農(nóng)，沒有買社保，如今土地被征收，在家閑著，和村里的年輕人一起到工地搬磚做起了泥瓦工，某天在工地里突然被上面掉下來的起重機(jī)砸中身亡，張三與用人單位之間的關(guān)系是（）A.勞務(wù)關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系C.兼職關(guān)系D.聘用關(guān)系

69、招募需求必須由（）來確定。A.企業(yè)管理層B.人力資源部門C.用人部門D.具體的人力資源部門和用人部門共同

70、圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是（）。A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法B.生物型工作設(shè)計(jì)方法C.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法

71、下列關(guān)于事業(yè)單位考核制度的說法錯(cuò)誤的是（）。A.事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點(diǎn)考核工作人員的工作績效B.事業(yè)單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業(yè)單位年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業(yè)單位考核應(yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價(jià)

72、下列各項(xiàng)不屬于人力資源能動(dòng)性陳述的是（）。A.人力資源具有自我開發(fā)的潛力B.人在生產(chǎn)活動(dòng)中是支配其他資源的主導(dǎo)因素C.人在勞動(dòng)過程中會(huì)因?yàn)樾睦頎顟B(tài)的不同而影響勞動(dòng)的效果D.人力資源在活動(dòng)過程中是可以被激勵(lì)的

73、G醫(yī)藥有限公司成立于2005年，擁有大批核心的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員，是西南地區(qū)的重點(diǎn)醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。近年來公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出，因此，公司籌劃設(shè)計(jì)一套新的薪酬體系，用以激勵(lì)并保留員工。在新的薪酬體系中，員工薪酬包括基本工資、補(bǔ)貼、福利和獎(jiǎng)金四個(gè)部分。所有員工分為管理類、技術(shù)類和一般員工三個(gè)序列。其中基本工資主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定。各職位序列中基本工資與獎(jiǎng)金的比例是一定的，在確定獎(jiǎng)金時(shí)根據(jù)職位考核結(jié)果。所有職位的薪酬水平均確定在市場80分位的水平上。薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。根據(jù)以上資料，回答下列問題：G公司高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員的基本工資應(yīng)采取()。A.職位工資制B.技能工資制C.能力工資制D.效益工資

74、根據(jù)“大五”人格理論，安靜的、有保留的、害羞的屬于（）。A.創(chuàng)造性B.外向性C.和悅性D.公正性

75、關(guān)于說服信息影響說服效果的說法，正確的是()。A.說服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點(diǎn)時(shí)，單面說服效果好C.在說服信息很復(fù)雜的時(shí)候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大

76、關(guān)于作業(yè)速率的描述，正確的是（）。A.作業(yè)速率對作業(yè)疲勞的產(chǎn)生和發(fā)展沒有影響B(tài).作業(yè)速率不會(huì)影響員工單調(diào)感的體驗(yàn)C.可以按照作業(yè)速率調(diào)整勞動(dòng)組合D.采用規(guī)定速率比自主調(diào)節(jié)速率的工作方式更能降低員工的工作單調(diào)感

77、下列影響勞動(dòng)力需求的描述，正確的是()。A.勞動(dòng)力需求只會(huì)受到工資率的影響B(tài).當(dāng)其他條件不變時(shí)，資本價(jià)格下降會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求上升C.當(dāng)其他條件不變時(shí)，資本價(jià)格下降會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降D.當(dāng)其他條件不變時(shí)，產(chǎn)品需求下降會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降

78、()不能夠支持高工資往往能帶來高效率這一假設(shè)。A.高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工B.高工資有利于降低員工的離職率，同時(shí)強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率C.高工資更容易讓員工產(chǎn)生忠誠感D.高工資更容易讓人產(chǎn)生公平感

79、T公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據(jù)背景資料回答下列問題：說服者本人對說服效果存在著影響，下列陳述錯(cuò)誤的是（）。A.人力資源部長最好是一個(gè)值得他人信任的人B.在說服他人時(shí)，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C.人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會(huì)更好一些

80、下列有關(guān)職業(yè)病認(rèn)定條件的說法，不正確的是（）。A.所接觸的有害因素的劑量（強(qiáng)度或濃度）無論過去還是現(xiàn)在，足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生B.放射性物質(zhì)所引起的疾病不屬于職業(yè)病C.與工作場所的職業(yè)性有害因素密切有關(guān)D.區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者的可能性必須大于后者

81、在勞動(dòng)合同中，用人單位與勞動(dòng)者不得約定的條款為（）。A.試用期B.保守秘密C.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇D.在法定勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件

82、運(yùn)用能力把員工放入薪酬寬帶中的特定位置時(shí)，對于寬帶內(nèi)高于市場薪酬水平的部分，應(yīng)根據(jù)（）來給員工定位。A.員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況B.員工的知識水平與績效情況C.員工新技能的獲取情況D.員工的職位高低與資歷情況

83、材料題根據(jù)以下材料，回答題2015年，某航空公司準(zhǔn)備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會(huì)成為無紙辦公室狀態(tài)等，而且更多的雇員將會(huì)在計(jì)算機(jī)終端上工作，因而需要對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓(xùn)面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝配、收貨和倉儲(chǔ)；另一半人則在30英里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，該公司面臨一些問題：由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，因此決定讓內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)，但是要在很短時(shí)間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)是很困難的，因此需要一個(gè)培訓(xùn)服務(wù)和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請一個(gè)總部設(shè)在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。按時(shí)間來劃分，該公司此次要進(jìn)行的培訓(xùn)屬于（）。查看材料A.職前培訓(xùn)B.在職培訓(xùn)C.職外培訓(xùn)D.補(bǔ)充學(xué)能培訓(xùn)

84、在應(yīng)聘者的篩選與錄用過程中，初步面試的目的是（）。[2012年真題]A.篩選那些明顯不符合企業(yè)要求的人B.準(zhǔn)確參考應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)知識和技能C.與聘用者簽定“適用合同”D.準(zhǔn)確評定應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)性向、動(dòng)機(jī)和需求

85、某公司人力資源管理部門有兩名員工，一名是老員工。另一名是剛?cè)肼毜男聠T工。新員工發(fā)通知喜歡用微信的方式，老員工則認(rèn)為應(yīng)該用短信和電話的方式，兩人因此產(chǎn)生了分歧。這一沖突的原因是（）。A.信息謬誤B.不良的溝通C.角色矛盾D.個(gè)體差異

86、在此案例中的信息溝通屬于（）。A.輪狀溝通B.下行溝通C.上行溝通D.橫向溝通

87、用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^()年。A.5B.10C.12D.15

88、按照心理學(xué)對智力的理解，教師、律師和領(lǐng)導(dǎo)三者均具有較高的()。A.言語能力B.知覺能力C.數(shù)學(xué)能力D.演繹能力

89、認(rèn)為個(gè)員工都有共典型的工作滿總度水平的T作滿意度理論模型是()A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水乎模型D.工作滿意度的多笙度模型

90、()是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件。A.工作描述書B.工作摘要書C.職位說明書D.工作職責(zé)書

91、用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照（）的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以罰款。A.受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下B.受侵害的勞動(dòng)者每人500元以上1000元以下C.受侵害的勞動(dòng)者每人500元以上5000元以下D.受侵害的勞動(dòng)者每人1000元以上5000元以下

92、績效考核的目的中不包括（）。A.提高企業(yè)的核心競爭力B.幫助員工了解自身目前的工作成績，并找到提升績效的方法C.為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)D.對員工的工作業(yè)績進(jìn)行排名

93、關(guān)于工作豐富化的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.工作豐富化無需管理人員的控制B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的成本和事故率較高

94、湖北有一家?guī)装偃俗笥业闹圃炱髽I(yè)，年銷售額達(dá)可以達(dá)到億元以上，企業(yè)發(fā)展勢頭不錯(cuò)。公司老板程總是一個(gè)非常喜歡學(xué)習(xí)的人，只要聽說或者從網(wǎng)上發(fā)現(xiàn)哪里有好的培訓(xùn)課程，有知名的培訓(xùn)大師授課，不僅自己積極參加，還要求各部門經(jīng)理、主管都去學(xué)習(xí)。一年下來，光培訓(xùn)的交通、食宿費(fèi)用就花了近200萬元。但是這么高額的培訓(xùn)費(fèi)用投入后，程總卻發(fā)現(xiàn)沒有得到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。每次去聽課程，經(jīng)理主管們在課堂上都表現(xiàn)的非常激動(dòng)，而且感覺他們也確實(shí)學(xué)到了不少東西?？苫毓竞髤s缺乏實(shí)際行動(dòng)。學(xué)完后回來的部門經(jīng)理找借口和找理由的水平卻提升了，還有些主管聽完課后跳槽的動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，程總感到非常迷茫。經(jīng)過管理人員溝通，技術(shù)部的研發(fā)工作一定要規(guī)范、及時(shí)、有效，保障產(chǎn)品上市，人力資源部必須在兩周內(nèi)，確定技術(shù)部的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃。一方面成功企業(yè)提倡學(xué)習(xí)型組織，一方面自己花巨資培訓(xùn)卻得不到培訓(xùn)效果，產(chǎn)生不了培訓(xùn)效益，培訓(xùn)到底還要不要做培訓(xùn)與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)是進(jìn)行需求分析，其中人員分析的主要目的是（）A.保證培訓(xùn)的準(zhǔn)確性、及時(shí)性、目的性B.旨在確定組織中哪些方面需要培訓(xùn)C.旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)包括哪些內(nèi)容D.旨在分析員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要接受及接受什么樣的培訓(xùn)與開發(fā)

95、確定工作滿意度的實(shí)用的、及時(shí)的方法是()。A.考勤記錄B.質(zhì)量記錄C.績效記錄D.日常接觸

96、下列各項(xiàng)不屬于垂直溝通的是（）。A.生產(chǎn)經(jīng)理聽取質(zhì)檢員報(bào)告B.員工向人事經(jīng)理投訴C.財(cái)務(wù)經(jīng)理與營銷經(jīng)理交換信息D.總經(jīng)理參加新進(jìn)員工歡迎會(huì)

97、下列選項(xiàng)中，關(guān)于壓力源的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.壓力源從形式上可分為工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源B.生活條件、住房問題等屬于生活壓力源C.工作壓力源主要有員工在企業(yè)中的角色、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織變革等D.社會(huì)壓力源包括社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、財(cái)務(wù)問題等

98、工作滿意度的（）認(rèn)為，要考查員工的工作滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較。A.因素模型B.多維模型C.差異模型D.均衡水平模型

99、將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，說明該企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)采用的是()策略。A.市場領(lǐng)先B.市場跟隨C.市場滯后D.混合

100、用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位()總數(shù)的1.5%。A.在職職工和退休職工B.內(nèi)退職工C.在職職工D.退休職工

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：外部招募的做法有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進(jìn)行職位競爭而造成的緊張氣氛，同時(shí)也有利于抑制組織內(nèi)部人員可能形成的“論資排輩”和“熬年頭”的思想。

2、答案：A本題解析：從理論上說，導(dǎo)致大家從對勞動(dòng)這種傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)ΜF(xiàn)代意義上的人力資源的重視，貢獻(xiàn)最大的應(yīng)該說是人力資本投資理論。

3、答案：C本題解析：本題考查團(tuán)體極化。團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。

4、答案：B本題解析：多維性：指員工對各個(gè)重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團(tuán)隊(duì)、目前的工作條件。根據(jù)題干中“在進(jìn)行滿意度調(diào)查時(shí)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。”可知調(diào)查是多維性的。

5、答案：D本題解析：本題考查工作研究的概念。工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法,以提高系統(tǒng)的效率。工作研究的基本目標(biāo)就是避兔在時(shí)間、人力、物力和資金等多個(gè)方面的浪費(fèi)。工作研究包括方法研究和時(shí)間研究兩項(xiàng)技術(shù)。

6、答案：A本題解析：監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，包括部門經(jīng)理及以下的各級管理人員。這一層次的人員在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。

7、答案：C本題解析：變動(dòng)減級差法,即職位等級越高,鄰的兩個(gè)職位等級的最高點(diǎn)之間的差異就越大于員工而言,一次性獎(jiǎng)金相對于績效加薪的優(yōu)勢要少很多從長期來看,員工是實(shí)際上得到的獎(jiǎng)金數(shù)額肯定要比普通績效加薪情況下少得多。

8、答案：A本題解析：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化及重復(fù)化來進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，這樣有利于企業(yè)減少對能力較高員工的需求，從而不再依賴單個(gè)員工，企業(yè)可以通過對新員工進(jìn)行快速的、費(fèi)用很低的培訓(xùn)來使他們勝任工作。

9、答案：C本題解析：本題考查員工福利。福利預(yù)算是指福利管理過程中進(jìn)行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

10、答案：C本題解析：“專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，公司財(cái)力可以承受，也不會(huì)影響公司的中長期盈利?！笨梢妼＜姨岢龅慕鉀Q方案主要遵循的福利計(jì)劃特征是成本效能，即員工福利成本在企業(yè)可支配的范圍之內(nèi)，同時(shí)也能很好地體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)能力。

11、答案：B本題解析：企業(yè)的性質(zhì)不同,作業(yè)條件、內(nèi)容不同,勞動(dòng)安全衛(wèi)生水平不同,安全目標(biāo)的內(nèi)容也不同。

12、答案：C本題解析：暫無解析

13、答案：B本題解析：職業(yè)中介機(jī)構(gòu)是指由法人、其他組織和公民個(gè)人舉辦，為用人單位招用人員和勞動(dòng)者求職提供中介服務(wù)以及其他相關(guān)服務(wù)的經(jīng)營性組織。職業(yè)中介實(shí)行行政許可制度。設(shè)立職業(yè)中介機(jī)構(gòu)或其他機(jī)構(gòu)開展職業(yè)中介活動(dòng)，須經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，并獲得職業(yè)中介許可證。

14、答案：A本題解析：選項(xiàng)A，《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，縣級以上人民政府建立失業(yè)預(yù)警制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實(shí)施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。

15、答案：C本題解析：（1）職業(yè)。它是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部（D錯(cuò)誤）。（2）工作族。它是企業(yè)中相似工作的集合。（3）工作。工作也稱為職務(wù)，由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成（A錯(cuò)誤）。（4）職位。職位也稱為崗位，是對某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定。（5）職責(zé)。它是個(gè)體所從事工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成（B錯(cuò)誤）。（6）職權(quán)。它是指與職位的職責(zé)所對應(yīng)的工作權(quán)力范圍。職權(quán)范圍大小是與職位的職責(zé)大小成比例的。（7）任務(wù)。它是指個(gè)體從事工作活動(dòng)的單元（C正確）。在完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)通常要經(jīng)過一系列步驟，每一步都有明顯的開始和結(jié)束節(jié)點(diǎn)，這些步驟就是任務(wù)。

16、答案：D本題解析：經(jīng)濟(jì)薪酬包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（工資、薪金、獎(jiǎng)金、傭金及紅利等）和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（如企業(yè)支付的保險(xiǎn)以及帶薪休假等形式的經(jīng)濟(jì)福利）。ABC三項(xiàng)都屬于非經(jīng)濟(jì)薪酬。

17、答案：C本題解析：《勞動(dòng)法》是由全國人民代表大會(huì)及其常委會(huì)制定的法律；《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》是由國務(wù)院制定的勞動(dòng)行政法規(guī)；《最低工資規(guī)定》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》是由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門和地方政府制定的勞動(dòng)規(guī)章。

18、答案：B本題解析：附加福利計(jì)劃,即在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?員工可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利

19、答案：D本題解析：組織通過培訓(xùn)與開發(fā)使員工具有做好本職工作的條件、資格、能力等。基本的培訓(xùn)與開發(fā)有：①對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其盡早掌握企業(yè)的各項(xiàng)方針政策，規(guī)章制度；②對新員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)與開發(fā)，讓其盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序與方法；③對現(xiàn)有員工進(jìn)行的培訓(xùn)與開發(fā)，使其技能與能力得以提高、完善和充實(shí)，為工作輪換或晉升創(chuàng)造條件。

20、答案：B本題解析：團(tuán)體發(fā)展沖突期的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：①團(tuán)體內(nèi)存在比較大的沖突；②成員們雖接受了團(tuán)體的存在，但對團(tuán)體給個(gè)人所帶來的約束仍有抵觸；③成員們爭權(quán)奪利，爭奪具有控制權(quán)的職位，成員們對于團(tuán)體的發(fā)展方向也爭論不休；④外在的壓力滲透到團(tuán)體內(nèi)部，個(gè)人維護(hù)自己權(quán)益的同時(shí)，增加了組織內(nèi)部的緊張氣氛。A項(xiàng)屬于團(tuán)體發(fā)展形成期的特點(diǎn)；C項(xiàng)屬于團(tuán)體發(fā)展規(guī)范期的特點(diǎn)；D項(xiàng)屬于團(tuán)體發(fā)展產(chǎn)出期的特點(diǎn)。

21、答案：B本題解析：小型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)是：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)；②小型企業(yè)的人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)。

22、答案：D本題解析：本題考查人格特質(zhì)在組織管理中的價(jià)值。美國管理心理學(xué)家巴斯等人用調(diào)查和訪談的方法區(qū)分出了有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)特征，即：魅力、激發(fā)動(dòng)機(jī)、智力激發(fā)、個(gè)人化的考慮。其中，個(gè)人化的考慮指領(lǐng)導(dǎo)者能給下屬提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

23、答案：A本題解析：摩擦性失業(yè)是由于以下兩個(gè)方面的原因而產(chǎn)生的：①勞動(dòng)力市場的動(dòng)態(tài)屬性。②信息不完善性。即勞動(dòng)者不能迅速全面地了解到整個(gè)勞動(dòng)力市場上哪些雇主對自己的勞動(dòng)力有需求，而雇主也往往不能馬上知道自己所需要的勞動(dòng)者在哪里，因而勞動(dòng)力供求雙方都會(huì)受到信息缺乏的困擾，使一部分勞動(dòng)力不能馬上就業(yè)。

24、答案：D本題解析：團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。

25、答案：A本題解析：人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開發(fā)和激勵(lì)。人力資源管理的維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)。

26、答案：C本題解析：本題考查基本的智力維度。不同性質(zhì)的工作對不同智力維度的要求不同，例如，組織領(lǐng)導(dǎo)需要有較強(qiáng)的言語能力，會(huì)計(jì)需要有很好的數(shù)學(xué)能力，市場調(diào)研員則需要有出色的推理能力。

27、答案：D本題解析：薪酬對企業(yè)的作用包括：①改善經(jīng)營績效；②塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；③支持企業(yè)變革。心理激勵(lì)功能是薪酬對員工的作用。

28、答案：A本題解析：組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感性承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。

29、答案：B本題解析：疲勞分為兩種：一種是生理性疲勞，另一種是心理性疲勞。個(gè)體的情緒、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、意志等都會(huì)對疲勞發(fā)生作用和影響。心理阻滯，即勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時(shí)，白發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象。這種阻滯往往與發(fā)生錯(cuò)誤相聯(lián)系。甚至導(dǎo)致事故的發(fā)生。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。

30、答案：C本題解析：人力資源的能動(dòng)性主要表現(xiàn)為：①人具有意識，總是有目的、有選擇、有計(jì)劃地使用自己的腦力和體力；②人力資源具有自我開發(fā)的潛力；③人力資源在活動(dòng)過程中是可以被激勵(lì)的。對人力資源激勵(lì)的程度，決定著人力資源開發(fā)的程度及能達(dá)到的水平。C項(xiàng)屬于人力資源使用過程的時(shí)效性特征。

31、答案：B本題解析：工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。

32、答案：D本題解析：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)依照我國《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日,截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。因此公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資。

33、答案：C本題解析：本題考查問卷調(diào)查法的操作流程。工作分析問卷調(diào)查法的操作流程包括以下5個(gè)階段：問卷設(shè)計(jì)、問卷測試、樣本選擇、問卷發(fā)放與回收、問卷處理與運(yùn)用。針對第一次發(fā)放調(diào)查問卷出現(xiàn)的問題（陸續(xù)有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義），在第二次正式下發(fā)問卷之前，應(yīng)選取局部職位填寫問卷初稿以測試問卷，針對測試中的問題及時(shí)修訂和完善問卷內(nèi)容，即進(jìn)行問卷測試。

34、答案：B本題解析：本題考查團(tuán)體凝聚力的影響因素。團(tuán)體規(guī)模越大，凝聚力往往會(huì)越小。

35、答案：D本題解析：開發(fā)性是指人力資源不是一種既有的存量,而是可以被開發(fā)的,即知識、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。

36、答案：B本題解析：事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)2年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

37、答案：B本題解析：員工對工作不滿的表達(dá)方式可以從建設(shè)性還是破壞性、積極還是消極兩個(gè)維度將其分為四類：一是辭職(破壞性和積極的)，二是提建議(建設(shè)性和積極的)，三是忠誠(建設(shè)性和消極的)，四是忽視(破壞性和消極的)。陳某在調(diào)查中提出了對李某的不滿。同時(shí)提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機(jī)制，以留住優(yōu)秀員工。陳某的做法屬于提建議，是建設(shè)性的和積極的。

38、答案：A本題解析：建立薪酬體系要以工作評價(jià)為基礎(chǔ),工作評價(jià)又是以工作分析為基礎(chǔ)。因此,工作分析通過支持工作評價(jià)來間接地支持薪酬體系的設(shè)計(jì)。

39、答案：A本題解析：BCD三項(xiàng)都屬于采用高于同行業(yè)平均工資水平或與周圍社會(huì)的平均水平持平的薪酬策略的間接目的。

40、答案：D本題解析：王某于2008年7月1日進(jìn)入甲公司工作,至2012年12月31日勞動(dòng)合同終止時(shí)在甲公司繼續(xù)工作4年多。根據(jù)年休假標(biāo)準(zhǔn)王某在甲公司可享受5天的帶薪年

41、答案：D本題解析：獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機(jī)構(gòu)。其服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高，另一大特點(diǎn)是費(fèi)用比較高，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)常常是所推薦人才年薪的25%～5%。

42、答案：B本題解析：用人單位未按規(guī)定申報(bào)應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額的，按照該單位上月繳費(fèi)額的110％確定應(yīng)當(dāng)繳納數(shù)額；繳費(fèi)單位補(bǔ)辦申報(bào)手續(xù)后，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)按照規(guī)定結(jié)算。

43、答案：D本題解析：本題考查團(tuán)體的分類。指揮團(tuán)體在組織中非常常見，如財(cái)務(wù)部、市場部、銷售部等。ABC說法正確。項(xiàng)目管理小組屬于任務(wù)團(tuán)體，D選項(xiàng)描述錯(cuò)誤。

44、答案：B本題解析：暫無解析

45、答案：A本題解析：組織內(nèi)部在崗培訓(xùn)與開發(fā)的優(yōu)點(diǎn)是其具有現(xiàn)實(shí)性和即時(shí)性。其優(yōu)點(diǎn)是個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)和拓展專門知識同時(shí)進(jìn)行；理論與實(shí)踐能夠即時(shí)地結(jié)合，特別是那些將學(xué)習(xí)目標(biāo)作為績效管理內(nèi)容的情況，學(xué)習(xí)能夠自然而然地發(fā)生。缺點(diǎn)是學(xué)習(xí)的效率會(huì)受到指導(dǎo)和訓(xùn)練的質(zhì)量、受訓(xùn)環(huán)境的影響，有時(shí)受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能。

46、答案：A本題解析：學(xué)校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。

獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機(jī)構(gòu)。與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術(shù)人員的招募。

一般來講，雇用一個(gè)人所需要的費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇用人數(shù)得出。除此之外，下列的成本計(jì)算也是必不可少的：①人事費(fèi)用：組織招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助及加班費(fèi)等；②業(yè)務(wù)費(fèi)用：包括通信費(fèi)（電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)等）、專業(yè)服務(wù)費(fèi)（獲取中介信息而支付的費(fèi)用）、廣告費(fèi)（在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用）、資料費(fèi)（組織印刷宣傳材料和申請表的費(fèi)用）以及辦公用品費(fèi)（紙張、文具的費(fèi)用）等；③其他管理費(fèi)用：租用臨時(shí)設(shè)備、辦公用具等的費(fèi)用。

47、答案：D本題解析：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時(shí)間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。

48、答案：C本題解析：生物型工作設(shè)計(jì)法所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定的職位對于體力的需求，從而使任何人都能夠完成這些職位上的工作，該方法非常關(guān)注對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)。

49、答案：A本題解析：工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性,意義性和完整性等方畝,有利于在作特征改進(jìn)。工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)是:可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率但是種方法也存在一些缺點(diǎn):成本和事故率都比較高,還必須依賴管理人員來控制。

50、答案：C本題解析：在人力資源管理階段中，人事管理的質(zhì)變具體表現(xiàn)之一為“以人為本”的人本管理思潮出現(xiàn)。

51、答案：D本題解析：本題考查取得相關(guān)人員的支持。企業(yè)高層需要明確的內(nèi)容有：1、是否清楚了解工作分析的必要性；2、工作分析的目標(biāo)是什么；3、實(shí)施工作分析的流程是什么；4、將要花費(fèi)多少時(shí)間、金錢和人力；5、在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么。ABC說法均為正確，D選項(xiàng)屬于一般員工應(yīng)明確的內(nèi)容，不屬于企業(yè)高層需要明確的內(nèi)容，故錯(cuò)誤。

52、答案：D本題解析：初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的。試用期為12個(gè)月。

53、答案：C本題解析：薪酬是指在雇傭關(guān)系存在的前提下，員工在從事勞動(dòng)、履行工作職責(zé)并完成工作任務(wù)之后，所獲得的經(jīng)濟(jì)上和非經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)的總和。薪酬的本質(zhì)實(shí)際上是一種公平的交換或交易。

54、答案：C本題解析：妨礙溝通的因素包括過濾、選擇性知覺、情緒因素和語言理解力。其中，過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進(jìn)行篩選和整合。如果組織層級越復(fù)雜，信息在抵達(dá)最后接收者之前經(jīng)過的層次越多，過濾作用就越大，信息失真的可能性和程度就越大。

55、答案：D本題解析：言語表情是指言語中除了說話內(nèi)容外，說話的語調(diào)、速度、節(jié)奏等所包含的情緒信息。

56、答案：B本題解析：工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。這類分析將明確說明每一項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對人員的素質(zhì)要求。通過對工作任務(wù)進(jìn)行分析，使每個(gè)員工都能夠認(rèn)識到接受一項(xiàng)工作任務(wù)的最低要求是什么。只有滿足了一項(xiàng)工作任務(wù)的最低要求，人員才能上崗，否則就必須接受培訓(xùn)與開發(fā)。

57、答案：D本題解析：小道消息的特點(diǎn)包括：①具有一定的準(zhǔn)確性，研究表明，在正常的工作環(huán)境中有3/4的小道消息是準(zhǔn)確的；②傳播速度極快，小道消息的傳播非常活躍，其傳播信息的速度往往比絕大多數(shù)正式溝通網(wǎng)絡(luò)快得多，使管理者很難阻止不應(yīng)有的謠言，或及時(shí)發(fā)布重要信息防止謠言的形成；③難以防止，小道消息有不同尋常的穿越嚴(yán)密的公司保密屏障的能力，很難對其加以控制。

58、答案：C本題解析：依照法律規(guī)定，安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資150％的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200％的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資300％的工資報(bào)酬。在實(shí)際中，應(yīng)注意實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入。

59、答案：A本題解析：（1）被說服者的人格。有些人能被任何形式和內(nèi)容的信息所說服,稱為可說服性人格;有些人則是任何信息都難以說服,這樣的人不具備可說服性。智商與說服關(guān)系不大（A錯(cuò)誤）,只是在論點(diǎn)很難時(shí),智商才起作用。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感,不太相信自己,容易被說服（B正確）。（2）被說服者的心情。心情好的人在爭論出現(xiàn)時(shí)介入較少,不愿意去進(jìn)行較深入的考慮，容易被說服（C正確）。（3）被說服者的介入程度。被說服者介入程度越深,態(tài)度改變越困難。（4）被說服者的自身免疫。過多的預(yù)先說服會(huì)使被說服者產(chǎn)生免疫力,從而使態(tài)度改變困難。（5）被說服者的個(gè)體差異。它包括被說服者的認(rèn)知需求、自我監(jiān)控和年齡。認(rèn)知需求高的人不容易被說服,自我監(jiān)控高的人容易被說服,而處在敏感期的青少年更容易被說服（D正確）。

60、答案：D本題解析：在組織管理中，正式團(tuán)體可以分為指揮團(tuán)體、任務(wù)團(tuán)體和團(tuán)隊(duì)，非正式團(tuán)體可以分為利益團(tuán)體和聯(lián)誼團(tuán)體。正式規(guī)范是存在于正式組織中的規(guī)范，它往往是用正式文件明文規(guī)定的，并且是由上級或團(tuán)體中其他成員監(jiān)督執(zhí)行。正式規(guī)范只能免存在于正式團(tuán)體中。D項(xiàng)屬于非正式團(tuán)體。

61、答案：C本題解析：工作滿意度是個(gè)體對工作特定方面的反應(yīng)；工作投入度則是個(gè)體認(rèn)同其工作或崗位、主動(dòng)參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位之間的關(guān)系；組織承諾是個(gè)體對整個(gè)組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個(gè)體與組織的關(guān)系。

62、答案：D本題解析：配對比較法，是根據(jù)某一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績效排序。

63、答案：D本題解析：內(nèi)部招募在某些情況下也會(huì)出現(xiàn)一些問題。這主要表現(xiàn)在：職位空缺的出現(xiàn)可能會(huì)導(dǎo)致員工之間過度競爭。這一方面影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，另一方面也會(huì)給優(yōu)勝者帶來困擾，因?yàn)楫?dāng)他們得以承擔(dān)更高級別的新職位時(shí)，他們所面對的往往是過去與自己處于同一級別的“老人兒”，因而管理起來可能存在一定的難度。

64、答案：C本題解析：德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團(tuán)——美國蘭德公司使用的技術(shù)，與一般團(tuán)體決策方法不同的是，它不安排團(tuán)體成員見面討論。

65、答案：A本題解析：《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定的就業(yè)方針是：國家把擴(kuò)大就業(yè)放在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的突出位置，實(shí)施積極的就業(yè)政策，堅(jiān)持勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)的方針，多渠道擴(kuò)大就業(yè)。其實(shí)質(zhì)是，按照建設(shè)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，完善市場就業(yè)機(jī)制，使一切有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者獲得平等的就業(yè)機(jī)會(huì)。

66、答案：A本題解析：角色模糊就是一個(gè)人不明白自己的角色,不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個(gè)什么樣的角色時(shí)的一種迷茫心態(tài)。

67、答案：A本題解析：在說服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，書面信息的效果較好；當(dāng)說服信息簡單的時(shí)候，視覺最好，聽覺次之，書面最差。

68、答案：B本題解析：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力、實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中與用人單位確定的一種社會(huì)關(guān)系。

69、答案：D本題解析：招募需求是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門的實(shí)際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身的要求。通常情況下，招募需求必須由具體的用人部門和組織的人力資源部門共同確定。

70、答案：A本題解析：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡單的方式來對工作進(jìn)行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡單化。

71、答案：B本題解析：事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作績效?？己藨?yīng)當(dāng)聽取服務(wù)對象的意見和評價(jià)?？己朔譃槠綍r(shí)考核、年度考核和聘期考核。年度考核的結(jié)果可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結(jié)果可以分為合格和不合格等檔次。考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。

72、答案：B本題解析：人力資源的能動(dòng)性主要包括以下方面：①人具有意識，總是有目的、有選擇、有計(jì)劃地使用自己的腦力和體力；②人力資源具有自我開發(fā)的潛力；③人力資源在活動(dòng)過程中是可以被激勵(lì)的。人在勞動(dòng)過程中會(huì)因?yàn)樾睦頎顟B(tài)的不同而影響勞動(dòng)的效果。

73、答案：C本題解析：選項(xiàng)B，因?yàn)樵摴镜幕竟べY主要是根據(jù)資歷、職稱、學(xué)歷等來確定的，沒有進(jìn)行工作分析和工作評價(jià)，因此基本薪酬不可能體現(xiàn)職位的相對價(jià)值。

能力薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領(lǐng)員工”。G公司中的高素質(zhì)研發(fā)人員和銷售人員屬于“白領(lǐng)員工”，因此他們的基本工資應(yīng)當(dāng)采取能力工資制。

薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟包括：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)；②工作分析及工作評價(jià)；③薪酬調(diào)查；④確定薪酬水平；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；⑥薪酬預(yù)算與控制。本案例中的薪酬體系設(shè)計(jì)很顯然沒有進(jìn)行工作分析及工作評價(jià)，因此不能保證薪酬的內(nèi)部公平性；同時(shí)也沒有進(jìn)行薪酬預(yù)算和控制，可能會(huì)加大企業(yè)的人工成本但并不帶來競爭力的提升。

市場領(lǐng)先策略是指在年初薪酬調(diào)整時(shí)，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預(yù)期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會(huì)比市場水平要高，只有在年底時(shí)才與市場水平持平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模大、投資回報(bào)率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。其優(yōu)點(diǎn)是能吸引大批求職者，提高員工質(zhì)量，減少員工離職率，改進(jìn)員工工作績效，減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因薪酬問題而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高企業(yè)的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業(yè)帶來了很大的管理壓力。很多人員可以很快在勞動(dòng)力市場上找到替代者，因此對他們只需要采取市場跟隨或落后的薪酬策略。

74、答案：B本題解析：本題考查“大五”人格理論。外向性：健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的。

75、答案：B本題解析：在說服信息非常復(fù)雜的時(shí)候，書面信息的效果較好，當(dāng)信息簡單的時(shí)候，視覺最好，聽覺次之，書面最差。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當(dāng)被說服者已經(jīng)處于爭論之中時(shí)，雙面說服的效果比單面好；當(dāng)人們最初同意該信息時(shí)單面說服效果較好。

76、答案：C本題解析：作業(yè)速率是指工作的速度或節(jié)奏，它對疲勞和單調(diào)感的產(chǎn)生有很大影響。實(shí)際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞。合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動(dòng)組合；②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分；③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；④實(shí)行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

77、答案：D本題解析：在勞動(dòng)力市場上，其他條件不變的情況下，產(chǎn)品