2024年全國(guó)企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考試黑金考題(詳細(xì)參考解析)266

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線(xiàn) 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線(xiàn) 密封線(xiàn) 全國(guó)企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書(shū)寫(xiě)規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫(xiě)在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書(shū)寫(xiě)，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書(shū)寫(xiě)的答案無(wú)效:在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。一、選擇題

1、()是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。A.專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則

2、勞動(dòng)關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即()。A.人和物的關(guān)系B.勞動(dòng)給付和工資的交換關(guān)系C.物與物的關(guān)系D.勞動(dòng)過(guò)程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系

3、（）要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性和高效性。A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性

4、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類(lèi)不包括()。A.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平B.預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平C.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

5、（）是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬檔次C.等級(jí)重疊D.浮動(dòng)幅度

6、()用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.道德測(cè)試

7、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是()A.培訓(xùn)需求分析B.工作崗位職責(zé)’C.培訓(xùn)講師資源D.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

8、特別適合普通職員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法

9、關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度，說(shuō)法不正確的是()。A.它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則C.它規(guī)定了以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的實(shí)施D.各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的范圍與勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的

10、關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的表述，不正確的是（）。A.以控制為中心B.有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施C.戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解D.將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合

11、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A.5%B.10%C.5%～10%D.10%～15%

12、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型為()A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

13、采用（）對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，能夠提高其解決問(wèn)題能力和決策能力。A.事件過(guò)程法B.案例評(píng)點(diǎn)法C.敏感性訓(xùn)練D.閱讀訓(xùn)練法

14、下列選項(xiàng)中，關(guān)于合理分權(quán)的作用，描述不正確的是（）。A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B.有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性C.有利于基層迅速正確地做出決策D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問(wèn)題

15、（）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A.平衡計(jì)分卡B.行為定位法C.評(píng)價(jià)中心法D.360度考評(píng)

16、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的（）。A.團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B.自身角色的認(rèn)知能力和自信心C.溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)能力、說(shuō)服力和自信心D.專(zhuān)業(yè)知識(shí)、口頭表達(dá)能力、解決問(wèn)題能力

17、廣義的()是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范。A.勞動(dòng)法B.勞動(dòng)法律體系C.勞動(dòng)法學(xué)D.勞動(dòng)立法制度

18、企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境不包括（）。A.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)B.人口環(huán)境C.企業(yè)行業(yè)特征D.文化法律等因素

19、()檢查的是用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)

20、（）不屬于外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)。A.選擇范圍較大B.帶來(lái)全新理念C.提高培訓(xùn)檔次D.師資費(fèi)用較低

21、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起()內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日

22、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)進(jìn)行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理D.平等協(xié)商

23、薪酬滿(mǎn)意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的()A.期望滿(mǎn)足程度B.客觀比較結(jié)果C.實(shí)際感受程度D.主觀心理感受

24、頭腦風(fēng)暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團(tuán)隊(duì)合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時(shí)間較短

25、崗位評(píng)價(jià)要素的特點(diǎn),不包括()A.共通性B.可衡量性C.可觀察性D.顯著性

26、下列關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)的原理表述不正確的是()。A.慣性原理B.相關(guān)性原理C.相似性原理D.系統(tǒng)原理

27、集體工資協(xié)議簽訂后（）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。A.10日B.15日C.20日D.30日

28、當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。面試考官的這種偏見(jiàn)屬于()A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力

29、企業(yè)定員管理的作用不包括()。A.合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.科學(xué)的定員是企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配的主要依據(jù)C.合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)D.合理的勞動(dòng)定員有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

30、()的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛(ài)好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。A.行為過(guò)程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型

31、獨(dú)立的小型組織部門(mén)的培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。A.分散B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

32、在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中必須堅(jiān)持先行()。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟

33、工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括()標(biāo)準(zhǔn)。A.指標(biāo)的分級(jí)B.指標(biāo)的量化C.評(píng)價(jià)的方法D.評(píng)價(jià)的流程

34、盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種做法屬于（）。A.工作擴(kuò)大化B.工作豐富化C.工作滿(mǎn)負(fù)荷D.工作環(huán)境的優(yōu)化

35、（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人員供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源供給預(yù)測(cè)D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)

36、對(duì)于筆試的描述，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.亦稱(chēng)紙筆測(cè)試，或紙筆測(cè)試法B.成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少、效率高是筆試的優(yōu)點(diǎn)之一C.筆試能夠較好地考查應(yīng)聘者的工作態(tài)度和靈活應(yīng)變能力D.從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩大類(lèi)

37、案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)的程序主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，除了()。A.學(xué)習(xí)提出解決問(wèn)題的方法B.注重案例的遴選C.實(shí)際角色分析案例D.案例點(diǎn)評(píng)和升華

38、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征.從而作出片面的判斷。這句話(huà)描述的是引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差原因中的()A.近因誤差B.感情效應(yīng)。C.暈輪效應(yīng)D.首因效應(yīng)

39、被稱(chēng)為人力資源管理活動(dòng)的紐帶的是()。A.制度規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.工作崗位分析

40、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是（）。A.動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容B.現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論C.動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容D.動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展

41、()即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。A.績(jī)效計(jì)劃面談B.績(jī)效指導(dǎo)面談C.績(jī)效考評(píng)面談D.績(jī)效總結(jié)面談

42、()可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績(jī)效成果

43、（）可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)A.定員定額法B.灰色預(yù)測(cè)模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型

44、薪酬對(duì)員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，體現(xiàn)薪酬對(duì)企業(yè)（）的功能。A.增值B.導(dǎo)向C.塑造企業(yè)文化D.改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效

45、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本程序是()A.爭(zhēng)議—調(diào)解—協(xié)商—仲裁—申訴B.爭(zhēng)議—調(diào)解—協(xié)商—申訴—仲裁C.爭(zhēng)議—協(xié)商—仲裁—調(diào)解—申訴D.爭(zhēng)議—協(xié)商—調(diào)解—仲裁—申訴

46、()是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度A.信度B.效度C.準(zhǔn)度D.精度

47、()是勞動(dòng)法最主要的表現(xiàn)形式。A.勞動(dòng)法律B.憲法C.勞動(dòng)規(guī)章D.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)

48、20世紀(jì)50年代末，（）提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型。A.赫垂B.布蘭查德C.費(fèi)德勒D.明茨伯格

49、如果公司長(zhǎng)期拖欠你的工資，你會(huì)（）。A.無(wú)奈，抱怨B.離開(kāi)這家公司C.繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要D.打官司解決

50、課程內(nèi)容選擇的基本要求中，（）既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。A.價(jià)值性B.有效性C.相關(guān)性D.系統(tǒng)性二、多選題

51、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是()A.勞動(dòng)B.勞動(dòng)力C.勞動(dòng)者D.報(bào)酬

52、被派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在（）。A.勞動(dòng)者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)勞動(dòng)歧視問(wèn)題C.勞動(dòng)者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動(dòng)者頻繁跳槽問(wèn)題

53、寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是（）。A.能力提高B.工作效率提高C.壓縮級(jí)別D.技能提高

54、飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是（）性標(biāo)準(zhǔn)。A.效標(biāo)參照B.能力考核C.常模參照D.素質(zhì)考核

55、（）以行為科學(xué)為理論依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為學(xué)的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。A.現(xiàn)代組織理論B.近代組織理論C.當(dāng)代組織理論D.古典組織理論

56、企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)()A.上報(bào)B.治療C.解聘D.轉(zhuǎn)崗

57、勞動(dòng)力供給富有彈性表示的為（）。A.Es<0B.Es>0C.Es<1D.Es>1

58、()組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A.獨(dú)立型B.模擬分權(quán)制C.依托型D.多維立體制

59、環(huán)境與影響因素分析中的SWOT法中“o”代表（）。A.劣勢(shì)B.優(yōu)勢(shì)C.機(jī)會(huì)D.威脅

60、在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換指標(biāo)通常通過(guò)()來(lái)判斷。A.筆試B.問(wèn)卷法C.面談D.觀察法

61、對(duì)被派遣勞動(dòng)者的管理具有特殊性，主要在于避免（）。A.勞動(dòng)者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題C.勞動(dòng)者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動(dòng)者頻繁跳槽問(wèn)題

62、（）代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。A.崗位工資制B.年薪制C.績(jī)效工資制D.技能工資制

63、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要調(diào)查的資料不包含（）。A.管理業(yè)務(wù)流程圖B.組織戰(zhàn)略圖C.工作崗位說(shuō)明書(shū)D.組織體系圖

64、（）所得到的市場(chǎng)薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問(wèn)卷調(diào)查C.采集社會(huì)公開(kāi)信息D.訪談?wù){(diào)查

65、()不是培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容。A.教學(xué)對(duì)象B.課程設(shè)置C.教學(xué)目標(biāo)D.教學(xué)形式

66、對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)（）來(lái)實(shí)現(xiàn)。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.社會(huì)保障C.社會(huì)救濟(jì)D.薪酬福利

67、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取()。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

68、采用()制定薪酬計(jì)劃，不易控制總體的人工成本。A.從上而下法B.從下而上法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法

69、360度考評(píng)中，有利于員工了解自身優(yōu)勢(shì)和不足，做好職業(yè)規(guī)劃的評(píng)價(jià)方式是()。A.客戶(hù)評(píng)價(jià)B.自我評(píng)價(jià)C.上級(jí)評(píng)價(jià)D.同級(jí)評(píng)價(jià)

70、（）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺(jué)

71、勞動(dòng)力供給的工資彈性Es的計(jì)算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)

72、評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的（）最有效的工具。A.統(tǒng)治者B.技術(shù)人員C.管理者D.基層員工

73、在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以()為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。A.目標(biāo)B.過(guò)程C.方法D.結(jié)果

74、在網(wǎng)絡(luò)型組織中，最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)是（）。A.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B.垂直網(wǎng)絡(luò)C.市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)D.機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)

75、可使不同的考評(píng)者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)有一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效指標(biāo)的是指()。A.可靠性、真實(shí)性B.可靠性、準(zhǔn)確性C.可靠性、操作性D.可靠性、正確性

76、工資標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，且與具體的崗位聯(lián)系不大的工資形式為（）。A.能力工資B.提成工資C.組合工資D.崗位工資

77、一般來(lái)說(shuō)，對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是()A.內(nèi)部各級(jí)主管人員B.外部聘請(qǐng)學(xué)校教師C.外部聘請(qǐng)的專(zhuān)職培訓(xùn)師D.企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀技術(shù)專(zhuān)家

78、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績(jī)效C.雙向傾聽(tīng)式D.解決問(wèn)題式

79、在管理人員所應(yīng)具有的技能中，()是指從整體上把握組織目標(biāo)，洞察組織與環(huán)境相互關(guān)系的能力。A.專(zhuān)業(yè)技能B.人文技能C.理論技能D.協(xié)調(diào)技能

80、某企業(yè)通過(guò)員工培訓(xùn)降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓(xùn)的()A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果

81、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起()內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日

82、(2016年11月)企業(yè)的工資指導(dǎo)線(xiàn)不包括（）。A.下線(xiàn)B.均值線(xiàn)C.基準(zhǔn)線(xiàn)D.預(yù)警線(xiàn)

83、下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評(píng)方法B.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法C.可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法

84、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取（）。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

85、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)這些行為的()來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。①定性描述②定量分析③人際互動(dòng)④人際比較A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④

86、集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。.A.工會(huì)組織B.企業(yè)人事部門(mén)C.企業(yè)法人D.職工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人

87、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是()。A.時(shí)間性B.創(chuàng)造性C.消費(fèi)性D.規(guī)律性

88、“請(qǐng)介紹一下你的工作經(jīng)歷”，這類(lèi)題目一般用于面試實(shí)施過(guò)程中的（）。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段

89、（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人員供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源供給預(yù)測(cè)D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)

90、下列關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.評(píng)價(jià)結(jié)果與任職者無(wú)關(guān)B.崗位評(píng)價(jià)的是崗位分類(lèi)、分級(jí)的組成部分C.應(yīng)讓員工積極參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)D.崗位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值

91、360度考評(píng)宜采用()的評(píng)價(jià)方式。A.記名B.公開(kāi)C.匿名D.自愿

92、崗位橫向分類(lèi)的原則，不包括（）。A.程度原則B.時(shí)間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則

93、下列行為或意圖中（）不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低B.懲罰一些不服管理的員工C.壓縮提薪人員的比例D.為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)

94、美國(guó)佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是以（）為中心。A.教學(xué)目標(biāo)B.學(xué)員C.教材D.任務(wù)

95、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.要求學(xué)員在小組中就個(gè)人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論B.目的是為了提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式D.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

96、以下關(guān)于制度化管理特征的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.所有權(quán)與管理權(quán)相結(jié)合B.管理者忠于職守而不是某個(gè)人C.把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D.以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)

97、勞動(dòng)定額法屬于（）績(jī)效考評(píng)方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型

98、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說(shuō)法不正確的是()。[2011年11月二級(jí)真題]A.是一種改良式變革B.是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D.主要解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求

99、第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是()。A.弗洛姆B.萊文澤爾C.愛(ài)德華·桑代克D.赫茲伯格

100、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的程序包括：①理論驗(yàn)證。②工作分析。③指標(biāo)調(diào)查。④修改調(diào)整。其正確順序是（）。A.②③①④B.③①②④C.②①③④D.①②③④三、問(wèn)答題

101、某次醫(yī)學(xué)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)同一類(lèi)病的治療，使用價(jià)格較低的藥物與在同一時(shí)間內(nèi)使用價(jià)格較高的藥物的療效相當(dāng)。因此，應(yīng)該大力推廣價(jià)格較低的藥物，以降低醫(yī)療成本。以下哪項(xiàng)為真，最能削弱上述結(jié)論：A.價(jià)格較低的藥物的副作用比價(jià)格較高的藥要小B.價(jià)格較低的藥物在單位內(nèi)服藥的次數(shù)和每次要服用的劑量都要高于價(jià)格較高的藥物C.價(jià)格較低的藥物的利潤(rùn)空間比較小，不利于制藥公司的生存D.中產(chǎn)階級(jí)及富人階級(jí)在醫(yī)療過(guò)程中比較傾向于使用價(jià)格比較高的藥物

102、雙贏網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專(zhuān)門(mén)從事網(wǎng)絡(luò)推廣的企業(yè)。最近，該公司準(zhǔn)備招聘客戶(hù)經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)的推廣，工作中需要與客戶(hù)進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位人力資源招聘專(zhuān)員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間為10～15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話(huà)標(biāo)準(zhǔn)，性格開(kāi)朗，對(duì)崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見(jiàn)下表。(1)面試考官在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?

103、簡(jiǎn)述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開(kāi)展決策競(jìng)賽的具體步驟。

104、感冒藥：膠囊A.汽水：吸管B.漢堡：三明治C.音樂(lè)：唱片D.土豆：薯?xiàng)l

105、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。

106、請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份崗位（職務(wù)）等級(jí)表。

107、老沈是一家電廠的人事處長(zhǎng)，以往每年年初不斷有方方面面的人開(kāi)始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著，不該進(jìn)的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒(méi)辦法進(jìn)，有本事進(jìn)來(lái)的人不是沒(méi)用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個(gè)滿(mǎn)意的人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個(gè)計(jì)算機(jī)方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會(huì)來(lái)的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會(huì)上找了幾個(gè)普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過(guò)材料審核、面試，選了兩個(gè)簽了協(xié)議，他還特意帶他們?cè)趶S里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻](méi)想到，一個(gè)學(xué)生回去后就說(shuō)不來(lái)了，另一個(gè)索性從此杳無(wú)音信。老沈覺(jué)著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時(shí)會(huì)被辭退，怎么就不肯來(lái)?更糟糕的是，廠里原來(lái)所剩無(wú)幾的本科生又有幾個(gè)辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個(gè)人聽(tīng)了哈哈大笑：來(lái)這兒一點(diǎn)奔頭沒(méi)有，誰(shuí)敢來(lái)?電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計(jì)劃處長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)組長(zhǎng)—計(jì)算機(jī)員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動(dòng)工資(原一年長(zhǎng)兩級(jí)，現(xiàn)已停止增長(zhǎng))+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行，無(wú)差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎(jiǎng)金[最高系數(shù)3.0分，中層干部2.0分，一般工人1.4分，計(jì)算機(jī)員(包括組長(zhǎng))1.2分]。問(wèn)題：請(qǐng)分析這家電廠人力資源體系存在什么問(wèn)題?為什么招不到人?

108、受調(diào)查人群中，有最大比率人員認(rèn)為“自己已屬于本地人”的群體是：A.遷入本地五年內(nèi)的群體B.遷入本地五年到十年的群體C.遷入本地十年以上的群體D.無(wú)法判斷

109、實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查法評(píng)估法的主要步驟有哪些？

110、某電子產(chǎn)品銷(xiāo)售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷(xiāo)售部門(mén)招聘20名營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段，即：在對(duì)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?

111、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中，定點(diǎn)數(shù)常采用補(bǔ)碼表示，以下關(guān)于補(bǔ)碼表示的敘述中，錯(cuò)誤的是（）。A.補(bǔ)碼零的表示不是唯一的B.可以將減法運(yùn)算轉(zhuǎn)化為加法運(yùn)算C.符號(hào)位可以與數(shù)值位一起參加運(yùn)算D.與真值的對(duì)應(yīng)關(guān)系簡(jiǎn)單且直觀

112、某家電銷(xiāo)售公司計(jì)劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營(yíng)部銷(xiāo)售主管。人力資源部通過(guò)發(fā)布廣告、簡(jiǎn)歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成3組，擬采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計(jì)劃能力、決策能力、影響能力、人際關(guān)系能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和語(yǔ)言溝通能力。假如您是該公司人力資源部招聘主管。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)請(qǐng)為本次招聘設(shè)計(jì)一個(gè)資源爭(zhēng)奪性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。(2)請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表”。

113、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來(lái)的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：可以采用哪些方法對(duì)收銀員培訓(xùn)撒蘸成果進(jìn)行評(píng)估

114、某家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷(xiāo)售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷(xiāo)售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷(xiāo)售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷(xiāo)售主管4人組成的面試小組。表2-4是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評(píng)定結(jié)果。注：各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為：20%、25%、30%、25%請(qǐng)根據(jù)上述資料，回答以下問(wèn)題：（1）什么是群體決策法？具有哪些特點(diǎn)？（2）請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。

115、去年1月，李某通過(guò)招聘進(jìn)入A保健品公司下屬的銷(xiāo)售部門(mén)，任C區(qū)市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動(dòng)合同。去年1月，在A公司舉行的市場(chǎng)與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)總結(jié)分析會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場(chǎng)拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級(jí)別銷(xiāo)售經(jīng)理的業(yè)績(jī)乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個(gè)級(jí)別，從原來(lái)的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來(lái)兩個(gè)季度市場(chǎng)工作仍無(wú)起色，公司將與李某解除勞動(dòng)合同。而李某認(rèn)為，上一年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳，最重要的原因是市場(chǎng)整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷(xiāo)售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒(méi)有調(diào)整，激勵(lì)力度不高，也是銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動(dòng)合同中，公司雖確定崗位是市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，但沒(méi)有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷(xiāo)上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)，于是李某到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認(rèn)定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。請(qǐng)依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案做出評(píng)析，并為企業(yè)提出避免此類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的對(duì)策建議。

116、采用面向?qū)ο蠓椒ㄩ_(kāi)發(fā)學(xué)生成績(jī)管理系統(tǒng)，學(xué)生的姓名、性別、出生日期、期末考試成績(jī)、查看成績(jī)操作均被（37）在學(xué)生對(duì)象中。系統(tǒng)中定義不同類(lèi)，不同類(lèi)的對(duì)象之間通過(guò)（38）進(jìn)行通信。A.封裝B.繼承C.多態(tài)D.信息

117、5、2012年10月，李某應(yīng)聘進(jìn)入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某汪經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理職務(wù)，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調(diào)動(dòng)李某為深圳分公司銷(xiāo)售人員。李某不同意調(diào)整，多次與公司人力資源部門(mén)協(xié)商要解決勞動(dòng)關(guān)系。2014年4月，公司在未履行任何職務(wù)變更手續(xù)以及工資變更手續(xù)的情況下，將李某的工資降至每月2500元，雙方因涉及的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而協(xié)商不成。李某同仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，以公司克扣工資為由。要求解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請(qǐng)對(duì)此案例作出分析。（18分）

118、M鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼極、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠。可以冶煉300個(gè)鋼號(hào)，軋制750多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬(wàn)噸鐵、210萬(wàn)噸鋼、150萬(wàn)噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。2015年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來(lái)了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿(mǎn)足國(guó)內(nèi)不斷增長(zhǎng)的不銹鋼需求，M公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線(xiàn)可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線(xiàn)采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線(xiàn)，新生產(chǎn)線(xiàn)的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了保證新線(xiàn)上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。但是由于M公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專(zhuān)和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱(chēng)課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的相關(guān)培訓(xùn)。目前參加新線(xiàn)脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開(kāi)設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識(shí)，新線(xiàn)操作的相關(guān)英語(yǔ)課程，新線(xiàn)的生產(chǎn)流水線(xiàn)技術(shù)，設(shè)備操作等。公司遇到的問(wèn)題是一些老線(xiàn)上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線(xiàn)上崗不通過(guò)，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門(mén)的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)(勝任)未來(lái)新線(xiàn)的要求沒(méi)有把握。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來(lái)解決公司面臨的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線(xiàn)的順利投產(chǎn)。

119、今年，某公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱(chēng)之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即5個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50％的狀況。請(qǐng)分析說(shuō)明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類(lèi)型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?

120、簡(jiǎn)答人力資源優(yōu)化配置的分類(lèi)。四、問(wèn)答題

121、以下敏捷開(kāi)發(fā)方法中，（）使用迭代的方法，把一段短的時(shí)間（如30天）的迭代稱(chēng)為一個(gè)沖刺，并按照需求優(yōu)先級(jí)來(lái)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品。A.極限編程（XP）B.水晶法（Crystal）C.并列爭(zhēng)球法（Scrum）D.自適應(yīng)軟件開(kāi)發(fā)（ASD）

122、簡(jiǎn)述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。

123、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對(duì)人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人，請(qǐng)回答如下問(wèn)題：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系?(6分)(3)如何確保上述計(jì)劃的實(shí)施?(6分)

124、H公司是一家以生產(chǎn)電子產(chǎn)品為主的民營(yíng)企業(yè)，隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿(mǎn)意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別、貢獻(xiàn)差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，您認(rèn)為怎樣才能制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度?

125、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險(xiǎn)抵押金。合同期滿(mǎn)后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求企業(yè)辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并聲稱(chēng)只有到一個(gè)月后才能退1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。張某只好等到一個(gè)月后，又要求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金?？墒牵搹S聲稱(chēng)終止合同日期已過(guò)，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書(shū)生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)分析仲裁委員會(huì)的裁決意見(jiàn)。我的回答：

126、簡(jiǎn)述寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則。

127、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟。

128、在100BaseT以太網(wǎng)中，若爭(zhēng)用時(shí)間片為25.6μs，某站點(diǎn)在發(fā)送幀時(shí)已經(jīng)連續(xù)3次沖突，則基于二進(jìn)制指數(shù)回退算法，該站點(diǎn)需等待的最短和最長(zhǎng)時(shí)間分別是（）。A.0μs和179.2μsB.0μs和819.2μsC.25.6μs和179.2μsD.25.6μs和819.2μs

129、薪酬制度類(lèi)型。

130、H省民生生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷(xiāo)售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來(lái)，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷(xiāo)售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線(xiàn)及人才隊(duì)伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2013年以來(lái)，公司的新藥研制與開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公開(kāi)發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷(xiāo)售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書(shū)，經(jīng)過(guò)初步篩選，公司決定對(duì)其中20人進(jìn)行面試。設(shè)計(jì)要求：設(shè)想你為民生生物工程有限公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說(shuō)明面試中的常見(jiàn)問(wèn)題。

131、簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)工資的組成要素和團(tuán)隊(duì)工資設(shè)計(jì)需注意的問(wèn)題。

132、薪酬策略的類(lèi)型

133、簡(jiǎn)答薪酬水平的企業(yè)外部影響因素。

134、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程

135、某水果店銷(xiāo)售一批水果，按原價(jià)出售，利潤(rùn)率為25%。后來(lái)按原價(jià)的九折銷(xiāo)售，結(jié)果每天的銷(xiāo)量比降價(jià)前增加了1.5倍。則打折后每天銷(xiāo)售這批水果的利潤(rùn)比打折前增加了：A.15%B.20%C.25%D.30%

136、受到破壞后會(huì)對(duì)國(guó)家安全造成特別嚴(yán)重?fù)p害的信息系統(tǒng)應(yīng)按照等級(jí)保護(hù)第（）級(jí)的要求進(jìn)行安全規(guī)劃。A.二B.三C.四D.五

137、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過(guò)多的缺陷而失去了兩個(gè)較大的客戶(hù)。該公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線(xiàn)上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門(mén)的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時(shí)10周，公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后再涉及加薪或提職時(shí)，公司可予以考慮。課程有質(zhì)量監(jiān)控部門(mén)的王工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專(zhuān)題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均60人左右，在課程快要結(jié)時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的效果時(shí)候，人力源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“王工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽(tīng)課的人數(shù)減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?

138、虛擬存儲(chǔ)技術(shù)把（）有機(jī)地結(jié)合起來(lái)使用，從而得到一個(gè)更大容量的“內(nèi)存”。A.內(nèi)存與外存B.Cache與內(nèi)存C.寄存器與CacheD.Cache與外存

139、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施

140、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書(shū)面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，這是一條最基本的原則。

2、答案：B本題解析：勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力的使用者之間因勞動(dòng)給付與工資支付產(chǎn)生的關(guān)系。

3、答案：C本題解析：有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性。

4、答案：B本題解析：KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：(1)先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平、國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平、國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平；(2)平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平、國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的平均水平以及國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的平均水平；(3)基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。

5、答案：C本題解析：等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。一般來(lái)說(shuō)，各個(gè)薪酬等級(jí)薪酬浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高；反之亦然。

6、答案：B本題解析：能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。A項(xiàng)，人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì);C項(xiàng)，職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿(mǎn)足的工作是什么;D項(xiàng)，道德測(cè)試是對(duì)人們的道德準(zhǔn)則、道德情操與道德品質(zhì)的一種心理測(cè)試。

7、答案：A本題解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)規(guī)劃是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。

8、答案：B本題解析：內(nèi)部招募的主要方法有：①推薦法，在企業(yè)內(nèi)部最常見(jiàn)的就是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力;②布告法，一般來(lái)說(shuō)，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘;③檔案法。

9、答案：A本題解析：勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度與其他各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的區(qū)別主要是以下三方面：第一，其他各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度主要規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容、運(yùn)行規(guī)則和調(diào)整原則與方式，而勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度主要規(guī)定以何種手段實(shí)現(xiàn)和保證勞動(dòng)法律制度的實(shí)施;第二，其他各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度是勞動(dòng)監(jiān)督檢查實(shí)施時(shí)確定監(jiān)督檢查客體的行為合法與否的標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)違法情況進(jìn)行處理的法律依據(jù)，而勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度是實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則;第三，各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的范圍與勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的。

10、答案：A本題解析：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。一般績(jī)效考評(píng)體系以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。

11、答案：C本題解析：工資指導(dǎo)價(jià)位的制定是將同一職業(yè)（工種）調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進(jìn)行排列，對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定百分比（5％～10％）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)；中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位置的數(shù)值；低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比（5％～10％）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

12、答案：C本題解析：流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該蔗員工間的薪酬差距最小化，所以應(yīng)對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支，寸相同金額的激勵(lì)性薪酬。

13、答案：B本題解析：企業(yè)管理人員管理技能的培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析解決問(wèn)題的能力的有效培訓(xùn)方法。A項(xiàng)，事件過(guò)程法是有組織的、帶有戲劇性的處理案例的一種方法。C項(xiàng)，敏感性訓(xùn)練又稱(chēng)為“T小組”“懇談小組”或者“領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)”，其目標(biāo)一般包括：使個(gè)人能更好地洞悉自己的行為，明白自己在他人心目中的“形象”；更好地理解群體活動(dòng)過(guò)程；通過(guò)群體活動(dòng)培養(yǎng)判斷和解決問(wèn)題的能力。D項(xiàng)，有計(jì)劃地閱讀有關(guān)當(dāng)代的管理文獻(xiàn)是一種自我培養(yǎng)的主要方法。通過(guò)與其他人就有關(guān)論題或書(shū)籍內(nèi)容的討論，可獲得更多的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。

14、答案：A本題解析：合理分權(quán)有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性，有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問(wèn)題。

15、答案：D本題解析：P373360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還要考慮深層次的勝任特征知識(shí)點(diǎn)：360度考評(píng)360度考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)360度考評(píng)的實(shí)施程序?qū)嵤?60度考評(píng)需注意的問(wèn)題

16、答案：C本題解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6—9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于解決問(wèn)題的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察，評(píng)價(jià)參試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。

17、答案：A本題解析：廣義的勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。

18、答案：C本題解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化法律等社會(huì)因素。

19、答案：A本題解析：穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。

20、答案：D本題解析：外部聘請(qǐng)培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；②可帶來(lái)許多全新的理念；③對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力；④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；⑤容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。

21、答案：B本題解析：?jiǎn)挝讳浻脝T工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶(hù)的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。

22、答案：D本題解析：平等協(xié)商制度是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實(shí)現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。

23、答案：D本題解析：薪酬滿(mǎn)意度就是員工對(duì)自已的薪酬的滿(mǎn)意度，是員工對(duì)自已所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)產(chǎn)生的主觀心理感受。

24、答案：A本題解析：本題考查的是頭腦風(fēng)暴法相關(guān)的知識(shí)。

25、答案：D本題解析：所選用的崗位評(píng)價(jià)要素,應(yīng)該能夠適用組織中的全部崗位或大部分崗位,或某一類(lèi)崗位,即應(yīng)具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊,參與崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)的有關(guān)人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。最后各因素必須是可觀察到的,可以衡量。

26、答案：D本題解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的原理包括：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。

27、答案：A本題解析：集體工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。

28、答案：D本題解析：面試考官的偏見(jiàn)有第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理和錄用壓力等五種。其中，錄用壓力這種偏見(jiàn)是指當(dāng)E級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

29、答案：D本題解析：企業(yè)勞動(dòng)定員對(duì)于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作具有四點(diǎn)重要作用：①合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn);②合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ);③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員調(diào)配的主要依據(jù);④先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

30、答案：B本題解析：品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。品質(zhì)特征型的考評(píng)指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛(ài)好、舉止（含儀表、風(fēng)度和氣質(zhì)等）、記憶能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計(jì)算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽(tīng)寫(xiě)能力（含速記、書(shū)法等）、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解和創(chuàng)新能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)面、操作技能（含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平）、應(yīng)變能力（含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性等）、進(jìn)取精神（含事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等）、人際關(guān)系（如合作精神、協(xié)作交往等）、思想政策水平（思想境界、價(jià)值觀、人生觀、世界觀等），等等。

31、答案：A本題解析：獨(dú)立的小型組織部門(mén)的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。

32、答案：B本題解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序都必須堅(jiān)持先行調(diào)解。

33、答案：D本題解析：工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)，工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)等具體的標(biāo)準(zhǔn)。

34、答案：B本題解析：工作豐富化是指在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿(mǎn)足員工的合理要求。

35、答案：A本題解析：人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。

36、答案：C本題解析：筆試存在一定的局限性，如：(1)無(wú)法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；(2)可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測(cè)試；(3)-些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；(4)不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。

37、答案：A本題解析：案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)的程序主要表現(xiàn)以下幾個(gè)方面：注重案例的遴選、實(shí)際角色分析案例、案例點(diǎn)評(píng)和升華。

38、答案：C本題解析：暈輪效應(yīng)亦稱(chēng)以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國(guó)心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

39、答案：B本題解析：在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略牲，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃又被稱(chēng)為人力資源管理活動(dòng)的紐帶。

40、答案：A本題解析：本題考的是組織設(shè)計(jì)理論的分類(lèi)。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容占主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。

41、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

42、答案：A本題解析：本題考查的是情感成果的內(nèi)涵。

43、答案：D本題解析：P89-92D內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法：人力資源信息庫(kù)，管理人員接替模型，馬爾可夫分析法知識(shí)點(diǎn)：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法內(nèi)部供給預(yù)測(cè)需考慮的因素

44、答案：C本題解析：薪酬會(huì)對(duì)員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。因此，合理和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。

45、答案：D本題解析：根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。

46、答案：B本題解析：效度是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)的效度高，信度也高，但信度高的測(cè)評(píng)，其效度未必高。測(cè)評(píng)效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。

47、答案：A本題解析：勞動(dòng)法律是全國(guó)人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范，它是勞動(dòng)法的最主要的表現(xiàn)形式，其主要內(nèi)容分為勞動(dòng)關(guān)系法與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。B項(xiàng)，憲法是國(guó)家的根本大法，由國(guó)家最高權(quán)力機(jī)關(guān)全國(guó)人民代表大會(huì)制定，它規(guī)定國(guó)家的根本經(jīng)濟(jì)制度、政治制度及公民的基本權(quán)利和義務(wù)，在國(guó)家的法律體系當(dāng)中具有最高的法律效力，其他任何法律和規(guī)則都不能與憲法相抵觸；C項(xiàng)，勞動(dòng)規(guī)章是指國(guó)務(wù)院組成部門(mén)依據(jù)勞動(dòng)法律和勞動(dòng)行政法規(guī)，在本部門(mén)范圍內(nèi)制定和發(fā)布規(guī)范性文件中關(guān)于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)章，也是勞動(dòng)法的淵源；D項(xiàng)，國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)是當(dāng)前我國(guó)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要依據(jù)，規(guī)范性文件數(shù)量多，覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。

48、答案：C本題解析：費(fèi)德勒在20世紀(jì)50年代末提出了第一個(gè)綜合的權(quán)變模型。

49、答案：C本題解析：暫無(wú)解析

50、答案：C本題解析：相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。

51、答案：A本題解析：P499勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)。

52、答案：B本題解析：被派遣勞動(dòng)者管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題，即單位的正式雇員與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對(duì)待。

53、答案：C本題解析：寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別。

54、答案：A本題解析：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是效標(biāo)參照陛標(biāo)準(zhǔn)。

55、答案：B本題解析：代組織理論以行為科學(xué)為理論依據(jù),甚至作為行為科學(xué)的一部分而存在,它著重強(qiáng)調(diào)人的因素,從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。

56、答案：B本題解析：健康檢查制度包括兩類(lèi)制度：(1)員工招聘健康檢查。(2)企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時(shí)治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。

57、答案：D本題解析：勞動(dòng)力供給富有彈性表示為Es>1。

58、答案：D本題解析：所謂多維，就是指在組織內(nèi)部存在三類(lèi)以上（含三類(lèi)）的管理機(jī)制。這種結(jié)構(gòu)形式由三方面的管理系統(tǒng)組成：(1)按產(chǎn)品（項(xiàng)目或服務(wù)）劃分的部門(mén)（事業(yè)部），是產(chǎn)品利潤(rùn)中心；(2)按職能如市場(chǎng)研究、生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量管理等劃分的是職能利潤(rùn)中心；(3)按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)是地區(qū)利潤(rùn)中心。在這種組織結(jié)構(gòu)形式下，每一系統(tǒng)都不能單獨(dú)做出決定.而必須由三方代表，通過(guò)共同的協(xié)調(diào)才能采取行動(dòng)：因此，多維立體型組織能夠促使各部門(mén)從組織整體的角度來(lái)考慮問(wèn)題，從而減少了產(chǎn)品、職能和地區(qū)各部門(mén)之間的矛盾。即使三者間有摩擦，也比較容易統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。這種組織結(jié)構(gòu)形式的最大特點(diǎn)是有利于形成群策群力、信息共享、共同決策的協(xié)作關(guān)系。這種組織結(jié)構(gòu)形式適用于跨國(guó)公司或規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。

59、答案：C本題解析：SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(shì)(Strength)，W代表劣勢(shì)(Weakness)，O代表機(jī)會(huì)(Opportunity)，T代表威脅(Threats)。SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括。

60、答案：D本題解析：培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)有：①認(rèn)知成果，衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般用筆試來(lái)評(píng)估認(rèn)知成果;②技能成果，包括技能學(xué)習(xí)及技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面，通常用觀察法來(lái)判斷;③情感成果，包括動(dòng)機(jī)和態(tài)度，重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，情感成果可通過(guò)調(diào)查來(lái)衡量;④績(jī)效成果，用來(lái)決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用;⑤投資回報(bào)率。

61、答案：B本題解析：被派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際用人主體，作為組合勞動(dòng)關(guān)系的有機(jī)組成部分，享有獲得勞動(dòng)給付的權(quán)利，對(duì)被派遣勞動(dòng)者行使生產(chǎn)性勞動(dòng)組織、指揮、管理等權(quán)利，嚴(yán)格履行勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定的義務(wù)。其管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題，即單位的正式雇員與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對(duì)待。

62、答案：A本題解析：崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所應(yīng)用。

63、答案：B本題解析：在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查中，需要調(diào)查的資料有管理業(yè)務(wù)流程圖，工作崗位說(shuō)明書(shū)和組織體系圖

64、答案：C本題解析：本題考查的是采集社會(huì)公開(kāi)信息調(diào)查方式的特點(diǎn)。

65、答案：A本題解析：由于企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象不同，因而進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)的具體方法、步驟也會(huì)有所不同.但基本內(nèi)容大體一致。教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)問(wèn)安排五個(gè)主要方面。

66、答案：A本題解析：物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

67、答案：C本題解析：在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為了減少競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。

68、答案：B本題解析：從下而上法的工作程序是：根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高，但不易控制總體的人工成本。

69、答案：B本題解析：?jiǎn)T工的自我評(píng)價(jià)是指讓員工根據(jù)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己的能力和潛能，并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。這種方式有利于員工了解自己的優(yōu)勢(shì)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃；了解自己的不足，做好自我完善與開(kāi)發(fā)。

70、答案：B本題解析：A項(xiàng)，歸因：是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程；B項(xiàng)，內(nèi)因：指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素；C項(xiàng)，外因：指導(dǎo)致行為或事件的外部因素；D項(xiàng)，知覺(jué)：是基本刺激被選擇、組織及解釋的過(guò)程。

71、答案：A本題解析：略。

72、答案：C本題解析：評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。

73、答案：A本題解析：課程系列計(jì)劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起，即把所有的培訓(xùn)工作都集中到一個(gè)學(xué)習(xí)方向上。

74、答案：D本題解析：本題考的是網(wǎng)絡(luò)型組織的類(lèi)型。機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)屬于網(wǎng)絡(luò)型組織中最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)。機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)是現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)型組織中最先進(jìn)的一種。它是由不同的組織為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目標(biāo)暫時(shí)組成一個(gè)聯(lián)合體，一旦目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，這種網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)也就隨之解體。

75、答案：B本題解析：KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，對(duì)各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、準(zhǔn)確性和公正性。

76、答案：A本題解析：能力薪酬給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。

77、答案：A本題解析：一般來(lái)說(shuō)，在對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是依靠組織內(nèi)各級(jí)主管人員作為培訓(xùn)者。

78、答案：B本題解析：綜合式績(jī)效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種面談形式。例如，單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問(wèn)題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展。將兩個(gè)目標(biāo)區(qū)分開(kāi)來(lái)進(jìn)行面談顯然需要耗費(fèi)很多時(shí)間和精力，如果采用綜合式績(jī)效面談可以“一箭雙雕”

79、答案：C本題解析：在管理人員所應(yīng)具有的技能中，理論技能是指從整體上把握組織目標(biāo)，洞察組織與環(huán)境相互關(guān)系的能力。

80、答案：D本題解析：績(jī)效成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過(guò)該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)?？?jī)效成果包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。

81、答案：B本題解析：?jiǎn)挝讳浻脝T工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶(hù)的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。

82、答案：B本題解析：工資指導(dǎo)有三條線(xiàn)：上線(xiàn)（預(yù)警線(xiàn)）、基準(zhǔn)線(xiàn)、下線(xiàn)

83、答案：D本題解析：強(qiáng)迫選擇法，也稱(chēng)強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。故D項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，當(dāng)選。A、B、C三項(xiàng)均為對(duì)強(qiáng)迫選擇法的正確描述。

84、答案：C本題解析：在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。

85、答案：B本題解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)這些行為的定性描述、定量分析和人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。

86、答案：A本題解析：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒(méi)有成立工會(huì)組織的，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與企業(yè)簽訂。

87、答案：D本題解析：人力資源的一般特點(diǎn)是：時(shí)間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性。

88、答案：B本題解析：在導(dǎo)入階段常用的是一些開(kāi)放性的問(wèn)題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請(qǐng)你介紹一下你在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)”等。

89、答案：A本題解析：人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。

90、答案：D本題解析：崗位評(píng)價(jià)是崗位分類(lèi)、分級(jí)的一個(gè)組成部分，崗位評(píng)價(jià)是對(duì)相同性質(zhì)的同類(lèi)崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定；而崗位分類(lèi)是對(duì)一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類(lèi)、分級(jí)、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評(píng)價(jià)是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類(lèi)的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類(lèi)崗位劃級(jí)列等，為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。

91、答案：C本題解析：360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。

92、答案：D本題解析：對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類(lèi)時(shí)，應(yīng)遵循的原則包括：①單一原則，即每一個(gè)崗位只能歸入一個(gè)崗位類(lèi)別，而不能既屬于這一類(lèi)，又屬于那一類(lèi)。②程度原則。當(dāng)某一個(gè)崗位的工作性質(zhì)，分別與兩個(gè)以上崗位類(lèi)別有關(guān)時(shí)，以歸屬程度最高的那一類(lèi)為準(zhǔn)，確定其應(yīng)歸類(lèi)別。③時(shí)間原則。當(dāng)某一崗位與兩種以上崗位類(lèi)別的程度相當(dāng)時(shí)，以占時(shí)間較多的那一類(lèi)崗位類(lèi)別為準(zhǔn)。④選擇原則。當(dāng)對(duì)某一崗位的劃分類(lèi)別，依據(jù)前面所述原則，也很難劃定時(shí)，則依此崗位主管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)為準(zhǔn)則，確定其應(yīng)屬的類(lèi)別。

93、答案：A本題解析：本題考查的是苛嚴(yán)誤差的相關(guān)知識(shí)點(diǎn)。

94、答案：B本題解析：美國(guó)佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，該程序更加注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。

95、答案：D本題解析：敏感性訓(xùn)練的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力;適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練和外派人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等;常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式。

96、答案：A本題解析：制度化管理的主要特征是：①在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化;②按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來(lái);③以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì);④在實(shí)施制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離;⑤管理人員實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：因事設(shè)人、擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力、所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制;⑥管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。

97、答案：B本題解析：結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。

98、答案：A本題解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革，是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作，主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。

99、答案：C本題解析：第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛(ài)德華·桑代克，他的經(jīng)典的效果律對(duì)于理解人的學(xué)習(xí)過(guò)程至今仍具有主導(dǎo)意義，包括：強(qiáng)化原則、懲罰原則和消退原則。

100、答案：C本題解析：設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的步驟為：工作分析；理論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

101、答案：B本題解析：本題是削弱題型。第一步：找出論點(diǎn)和論據(jù)。論點(diǎn)：推廣價(jià)格較低的藥物。論據(jù)：價(jià)格不同的藥物的療效相當(dāng)。第二步：判斷削弱方式。論點(diǎn)和論證存在因果關(guān)系，需要削弱論點(diǎn)。第三步：逐一判斷選項(xiàng)。A項(xiàng)，價(jià)格較低的藥物副作用小，說(shuō)明應(yīng)該推廣，支持了論點(diǎn)；B項(xiàng)，如果服用次數(shù)和劑量高的話(huà)，則意味著單位時(shí)間內(nèi)服用價(jià)格較低的藥物的總價(jià)有可能高于價(jià)格較高的藥物，這樣就失去了價(jià)格優(yōu)勢(shì)，屬于他因削弱，是答案；C項(xiàng)，制藥公司利潤(rùn)的高低與是否應(yīng)該使用價(jià)格較低的藥物無(wú)關(guān)，屬無(wú)關(guān)選項(xiàng)；D項(xiàng)，傾向于使用價(jià)格比較高的藥物，并不意味著不需要推廣價(jià)格較低的藥物，屬無(wú)關(guān)選項(xiàng)。故正確答案為B。

102、(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問(wèn)和參考答案。答案：本題解析：(1)面試的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備。②靈活提問(wèn)。③多聽(tīng)少說(shuō)。④善于提取要點(diǎn)。⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。⑥排除各種干擾。⑦不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。⑧在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。⑨注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點(diǎn)：①提出的問(wèn)題是行為性的問(wèn)題。②所設(shè)計(jì)的問(wèn)題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說(shuō)明內(nèi)容密切相關(guān)。③所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。④各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。⑤每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。⑥有回答問(wèn)題的時(shí)間限定。提問(wèn)與參考答案舉例見(jiàn)下表。問(wèn)題：在與他人的交往中，你遇到過(guò)令你非常尷尬的事情嗎?你通常如何處理?回答時(shí)間5分鐘。

103、答案：本題解析：(1)競(jìng)賽主持人員將參賽者分成若干個(gè)小組，由小組來(lái)做最終決策。（2分）(2)假定一種需要作出決策的情況，這種情況不僅典型，而且在公司的所有部門(mén)普遍存在，如當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)條件、市場(chǎng)狀況、生產(chǎn)設(shè)備和有效的人員等。（2分）(3)在指定的時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、人事服務(wù)、生產(chǎn)設(shè)備等方面采取什么措施作出決策。（2分）(4)裁判將各個(gè)參賽組的決策記錄在專(zhuān)門(mén)的表格上并集中起來(lái)。（2分）(5)裁判測(cè)算各個(gè)決策對(duì)公司的影響后將結(jié)果反饋給比賽者，讓他們作出新的決策（裁判一般都已事先規(guī)定了各種決策對(duì)企業(yè)影響的標(biāo)準(zhǔn)）。（2分）(6)重復(fù)上述的第(4)步、第(5)步，直至比賽結(jié)束。（2分）(7)比賽后召開(kāi)評(píng)比會(huì)。（2分）

104、答案：C本題解析：第一步：判斷題干詞語(yǔ)間邏輯關(guān)系。題干兩詞為對(duì)應(yīng)關(guān)系，膠囊是感冒藥的一種載體。第二步：判斷各個(gè)選項(xiàng)的關(guān)系，找出與題干邏輯關(guān)系一致的，即為答案。A項(xiàng)，習(xí)慣是喝汽水的工具，與題干邏輯關(guān)系不一致；B項(xiàng)，漢堡和三明治是并列關(guān)系，與題干邏輯關(guān)系不一致；C項(xiàng)，與題干邏輯關(guān)系一致，唱片是音樂(lè)的一種載體，是答案；D項(xiàng)，土豆是制作薯?xiàng)l的原料。三者均與題干邏輯關(guān)系不一致。故正確答案為C。

105、答案：本題解析：（1）簡(jiǎn)歷并不能代表本人。（2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。（3）不要忽視求職者的個(gè)性特征。（4）讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織。（5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。（6）注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。（7）關(guān)注特殊員工。（8）慎重做決定。（9）面試考官要注意自身的形象

106、答案：本題解析：

107、答案：本題解析：1)錯(cuò)誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門(mén)應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來(lái)源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問(wèn)題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無(wú)意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問(wèn)題。在本案選才過(guò)程中，老沈一直忽略這一點(diǎn)。即沒(méi)有營(yíng)造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會(huì)產(chǎn)生不利于自己長(zhǎng)期發(fā)展的疑問(wèn)。同時(shí)也沒(méi)有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科