關(guān)于企業(yè)員工流失問題國內(nèi)外研究現(xiàn)狀探析

關(guān)于企業(yè)員工流失問題國內(nèi)外研究現(xiàn)狀探析一、國外研究現(xiàn)狀在國外,關(guān)于企業(yè)員工流失問題的研究起步比較早,在20世紀(jì)初就開始了針對員工流失的相關(guān)研究,并且研究范圍較為廣泛。學(xué)者們從員工對工作的滿意度、工作環(huán)境以及可調(diào)換工作的機會等因素進(jìn)行了分析。對于員工流失的原因,代表性的研究有美國心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟?KurtLewin,1890-1947),他認(rèn)為,人的心理活動是一種心理場或是在生活空間里發(fā)生的,一個人的行為(B)取決于個人(P)和他的環(huán)境(E)的相互作用,也就是說,行為取決于個體的生活空間。勒溫的基本公式是:B=f(P.E)=f(LSP)。將這一理論結(jié)合企業(yè)員工,則代表的是一位員工能在企業(yè)創(chuàng)造出來的績效,受著他個人能力大小和所處環(huán)境的雙重影響。當(dāng)所處環(huán)境不利于員工個人發(fā)展時,則員工很難取得期望中的成績,所以員工會選擇離開這個環(huán)境,離開企業(yè),從而形成了員工的流失。著名的普萊斯(Price,1977)創(chuàng)建的普萊斯模型也是關(guān)于企業(yè)員工流失問題卓有成就的研究。普萊斯模型建立的是有關(guān)企業(yè)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。該模型中強調(diào),工作滿意度和調(diào)換工作的機會是企業(yè)員工流失和其決定因素之間的中介變量。工作滿意度可以用來反映企業(yè)員工對企業(yè)本身所持有好感的程度。這一模型的前提條件是:只有當(dāng)員工能夠調(diào)換工作的機會相當(dāng)高,且員工對工作不滿意時才會導(dǎo)致其選擇離開企業(yè),形成員工的流失?；赑rice模型的基礎(chǔ)上普萊斯-米勒(Price-Mueller)系列模型不斷修訂,是由普萊斯和他的同事米勒將近三十年的研究成果。其中Price-Mueller(2000)模型為最新的模型。該模型指出,企業(yè)員工選擇離職主要是由環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)化變量和中介變量四個變量決定的。這也是構(gòu)成員工流失的四大原因。其中環(huán)境變量有兩個:機會和親屬責(zé)任;個體變量包括:一般培訓(xùn)、工作參與度和情感;結(jié)構(gòu)化變量包括工作自主性、分配公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會等;中介變量包括:工作滿意度、組織承諾度、工作尋找行為和離職意圖。這一理論綜合了多個學(xué)術(shù)領(lǐng)域,其中吸收了有經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)中對員工離職的研究成果,在解釋企業(yè)員工的心理變化過程方面有很好的解釋。對員工激勵方面的研究中,詹姆斯·斯圖亞特(JamesStuart,1976年)在其著作《政治經(jīng)濟(jì)原理研究》中提到,員工在工作過程中,不斷積累工作經(jīng)驗和掌握一定技術(shù)之后,工作效率會有提升,而工作內(nèi)容往往會出現(xiàn)重復(fù)性和單一性。因此,為了更好激勵員工,企業(yè)管理層在工作中需要隨時關(guān)注員工的動態(tài)變化,結(jié)合員工不同階段的需求,適時給予新的激勵動機,從而避免部分員工因工作技能提升而對工作內(nèi)容或工作環(huán)境感到枯燥,以免出現(xiàn)員工的離職。著名的激勵理論中,具有代表性的馬斯洛需求層次理論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論。美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow,1943)發(fā)表的《人類動機的理論》中,把人的需求從低層級到高層級分為了:生存需要、安全需要、社會需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。該理論指出企業(yè)員工只有在較低層級的需要得到滿足以后才會追求更高一級的需求,并且已經(jīng)被滿足的需求不再具有激勵作用。針對員工流失問題的研究中,該理論強調(diào)的是員工在工作中,他們的需求是否得到滿足,這是影響員工對企業(yè)忠誠度的重要因素之一。而針對在不同組織中的員工,不同類型的員工,他們各自的具體需求是不一樣。因此,馬斯洛需求層次理論對員工流失問題而言,其理論價值在于能夠解釋和預(yù)測員工流失的原因。蘭伯特(Lambert,2013)、霍根(Hogan,2013)和巴頓(Barton,2013)通過研究,認(rèn)為員工的個人年齡、家庭因素、所處工作環(huán)境、員工對工作的滿意度、工作晉升和加薪等因素,是會導(dǎo)致員工流失的原因。通過對國外相關(guān)理論模型的學(xué)習(xí),整理搜集到多位學(xué)者對員工流失問題的研究,用多個變量分析并說明員工流失的原因問題,這對于企業(yè)應(yīng)對員工流失問題,提供了合理的理論基礎(chǔ)。二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對于員工流失問題的研究晚于國外,一開始僅以翻譯介紹國外研究為主。但到后期,隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國有企業(yè)改革的不斷深入,企業(yè)人員流動加劇,迫使我國學(xué)者不得不將員工的流失作為了研究的重點,從而形成了我國此類研究的一個高潮。國內(nèi)對員工流失問題的研究,主要集中在以下幾個方面。1.對員工流失的概念和定義研究。這類研究伴隨我國逐步強化法制化進(jìn)程,重點關(guān)注員工與企業(yè)之間的關(guān)系特別是法律意義上的相互關(guān)系,認(rèn)為員工流失是員工自身與企業(yè)脫離一切法律契約關(guān)系的過程。以李儲鳳(2012年)為代表。到當(dāng)前為止,這類研究主要分為員工主動流失、自然流失和被動流失等三類來認(rèn)識和理解。2.對企業(yè)員工流失原因的分析和研究。針對不同類型企業(yè)的員工流失現(xiàn)狀,分別有國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)的員工流失問題的研究,以姜秀麗等人的觀點為主,認(rèn)為國有企業(yè)員工流失率較高,是由于很多國有企業(yè)的營運機制不靈活,以及對員工的激勵不到位等原因造成的;民營企業(yè),很多民營企業(yè)由于采用家族式管理模式,用人機制不完善等原因?qū)е聠T工流失率也較高;外資企業(yè),在外資企業(yè)的很多員工實際上發(fā)展空間很有限,同時國內(nèi)的很多企業(yè)不斷發(fā)展完善,從而形成對比,造成很多外資企業(yè)的員工愿意回到國內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)中工作,出現(xiàn)了“回歸”的現(xiàn)象。3.針對不同的地區(qū)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀的研究。這類研究重點關(guān)注特定區(qū)域的人員流動現(xiàn)象,瞄準(zhǔn)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)這兩類情況迥異區(qū)域的員工流失問題,發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的員工高流失率是由于該地區(qū)快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)造成各企業(yè)間人力資源競爭極其激烈的局面、員工選擇性增多等原因所致;而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)則由于個人發(fā)展空間較小、工資福利等薪酬待遇低等原因所致。4.針對國有企業(yè)員工流失問題的研究。國內(nèi)學(xué)者呂中舒(2017年)在相關(guān)文獻(xiàn)中分析到國有企業(yè)員工流失的原因主要是以下幾個方面:①薪酬激勵機制不健全。主要是指普通國有企業(yè)的工資水平普遍低于非國有制企業(yè)以及機關(guān)事業(yè)單位,這也說明國有企業(yè)的薪酬制度缺乏競爭力。②績效評估體系不合理。國有企業(yè)在對員工績效進(jìn)行考核時,雖然建立了一套比較完善的績效評價體系,希望通過客觀、公正的績效進(jìn)行考核員工,但是往往會存在吃大鍋飯的現(xiàn)象。③培訓(xùn)機制不健全。企業(yè)每年都會從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘較多人才,這些新員工剛剛走出校園,對企業(yè)的工作環(huán)境要求等不適應(yīng),而未對此進(jìn)行針對性的培訓(xùn),或者培訓(xùn)效果不佳。④企業(yè)文化氛圍差。一些國有企業(yè)的文化氛圍比較差,企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜,幾代同堂者較多,裙帶關(guān)系非常復(fù)雜,這導(dǎo)致新老員工、本企業(yè)內(nèi)部與外來員工想要關(guān)系融洽非常困難。⑤企業(yè)發(fā)展前景不明朗。很多國有企業(yè)往往背負(fù)著沉重的歷史包袱,社會負(fù)擔(dān)比較大,而在面臨競爭壓力不斷增大的當(dāng)今社會,國有企業(yè)的發(fā)展前景不明朗。以上五個方面就是造成國有企業(yè)員工流失的原因。如何解決企業(yè)的員工流失問題,這也是我國相關(guān)學(xué)者研究的焦點。邵紅英學(xué)者在2015年發(fā)表的《企業(yè)80后知識型員工忠誠度研究》文章中,通過研究分析出80后知識型員工忠誠度的影響因素,對企業(yè)的管理和對員工的培養(yǎng)方式進(jìn)行不斷創(chuàng)新,解決了企業(yè)內(nèi)部80后知識型員工忠誠度低而導(dǎo)致的頻繁離職問題,保持人才隊伍的穩(wěn)定,實現(xiàn)了組織的智能創(chuàng)新,使得企業(yè)能夠穩(wěn)步、持續(xù)地發(fā)展。為了減少企業(yè)的員工流失,韓平在2016年指出,企業(yè)應(yīng)該注重員工與其自身的契合度,培養(yǎng)員工對企業(yè)的情感,增強員工的主人翁意識。杜瑩瑩等人在2018年提到實現(xiàn)有效激勵的主要方式是完善的激勵機制。具體來說,提升物質(zhì)和精神層面建設(shè)水平、增加員工薪酬和待遇保障、加強文化企業(yè)建設(shè)、完善企業(yè)激勵機制、健全員工培訓(xùn)體系,是增強員工對企業(yè)的歸屬感、減少企業(yè)員工流失的有效手段。此外,王懷玉(2015)在對制造業(yè)企業(yè)基層管理者管理素質(zhì)和員工流失率之間關(guān)系進(jìn)行的研究中指出,提高基層管理者的素質(zhì),也可以降低企業(yè)員工的流失率。三、總結(jié)國外學(xué)者對員工流失問題的研究,主要是運用心理學(xué)和人力資源管理的相關(guān)理論,分析影響企業(yè)員工工作效率的因素,以及影響員工在工作滿意度方面的因素。國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)合了我國的實際情況,分不同地區(qū)、不同行業(yè)等情況下員工流失問題的研究,主要是對員工流失原因