新員工入職培訓溝通課件

新員工入職培訓溝通新員工入廠

培訓工作溝通新員工入職培訓溝通一、新員工招聘情況報告

1.各單位的人員需求

2.根據(jù)集團發(fā)展要求確定的招聘原則

二、往年新員工管理中存在的問題

1．近三年的新員工流失情況

2.往年新員工培訓中存在的問題

三、我們的解決辦法

1.新員工的需求了解

2.競爭對手及國際母本新員工培訓調(diào)查

3.我們建議的解決辦法

四、下周需要做的工作內(nèi)容提要新員工入職培訓溝通一、04年新員工招聘情況報告1．各單位的需求：A.03年10月份第一次需求明細---見附件1；B.04年02月份第二次需求明細—見附件2；C.04年05月份第三次需求明細—見附件3；各單位第三次反饋的人數(shù)方面的意見匯總起來在原來的分配人數(shù)基礎上增加了合計610人(主要增加的單位產(chǎn)品本部：冰箱25人、商用121人、通訊100人、信息21人、家居80人；推進本部：商流80人、物流58人等)(詳見附件3)新員工入職培訓溝通2.根據(jù)集團發(fā)展要求確定的招聘原則根據(jù)03年10月份各單位提報的人力需求規(guī)劃，集團人力在11月份給集團領導匯報整體原則如下：A.新項目：依據(jù)項目立項，保證集團新項目的人員需求；B.管理人員淘汰及置換補充：管理人員合同到期排序后10％人員淘汰，以及不符合企業(yè)要求人員的置換。按5%的比例進行補充;C.大學生流動補充：98年畢業(yè)、00年畢業(yè)、01年畢業(yè)的新員工合同到期時間均為04年8月左右，考慮不合格人員淘汰及人員流動。按各單位04年11月份作出的初步調(diào)查預測情況進行補充。新員工入職培訓溝通2.根據(jù)集團發(fā)展要求確定的招聘原則根據(jù)以上3個方面，同時加上04年2月份部分單位的增加計劃，確定了今年的招聘人數(shù)。合計已經(jīng)招聘1820人。其中：第一批招聘810人；第二批招聘246人；提前進廠實習大專生764人。6月份招聘是第四批加急訂單，合計200人左右預計：04年新員工總計將達2000人左右。其中：8月份進廠的新員工數(shù)量為1250人左右(第一\二批加第四批)以上人員的大體分類情況見附件4新員工入職培訓溝通二、往年新員工管理中存在的問題

把招聘進廠的新員工看作資源，那么我們各單位對新員工資源的使用情況如何呢？近三年新員工流失情況：人力對近三年的新員工(即03、02、01年畢業(yè)生)情況進行了調(diào)查和匯總。集團03年、02年、01年的畢業(yè)生整體流失率分別在7.4%、19.6%及31.6%，即每年平均在10%的比例。(其中：整體流失較多的單位是海外推、生物、冰箱中二、冷柜、檢測、洗碗機、電熱、旅游、商用空調(diào)本部及特冰、文化等)(詳見附件5)新員工入職培訓溝通1．往年新員工培訓中存在的問題

對于流失的原因，人力通過搜集案例及與新員工溝通等多種方式了解，目前我們在新員工培訓存在的問題主要有以下幾個方面單位高層管理者和單位中層的問題在所有的問題中，這方面的問題是最關鍵的，也是最集中的，當然也是最需要我們解決的，主要體現(xiàn)在兩個方面:新員工入職培訓溝通1．往年新員工培訓中存在的問題

A.管理者管理方式粗暴、簡單化。主要體現(xiàn)在：對新上崗員工，作為管理者急于求成，一味壓指標，但卻不能給予新員工及時的指導和幫助解決問題，更有甚者甚至出現(xiàn)罵人行為,造成員工感覺壓力太大，并且找不到解決的辦法，離開企業(yè)。B.不能很好的溝通引導,新員工看不到自己的職業(yè)生涯,看不到企業(yè)的發(fā)展前景。主要體現(xiàn)在管理者不能營造好工作氛圍，使新員工看不到自己的職業(yè)生涯發(fā)展，產(chǎn)生心理上的挫折感，產(chǎn)生逃避行為；再有，缺乏及時良好的溝通，對于新員工受到企業(yè)內(nèi)部一些不良言論的誤導時，沒有及時疏導，導致新員工無法了解企業(yè)的發(fā)展目標，看不到企業(yè)的發(fā)展前景。具體見案例1\2\3\4新員工入職培訓溝通2.培訓中存在的問題——大學及人力這方面的問題主要體現(xiàn)在考核排序中存在不公平的現(xiàn)象，新員工提出后沒有溝通也沒有解決，導致流失。具體見案例4新員工入職培訓溝通3.吃穿住行方面的問題---預算的問題

這方面的問題主要體現(xiàn)在公寓方面的比較突出，具體是02年新員工反映的公寓房間住人數(shù)量太多，造成早晨上廁所及洗漱成問題，這個問題已經(jīng)在當時得到解決，并在03年新員工進廠時沒有重復。但今年進廠人數(shù)增加，需要旅游提前作好預算，避免問題反復，同時對有可能出現(xiàn)的新問題進行預算。新員工入職培訓溝通4.新員工自身的問題

這方面的問題主要體現(xiàn)的新員工心理承受力差，價值觀偏離等幾個方面，隨著更多的獨生子女進入社會，這個問題會越來越突出(如近期的馬加爵事件等)。對我們來講主要是加強教育，及時溝通，提前發(fā)現(xiàn)和解決問題。其他方面的一些案例，具體見案例5\6\7\新員工入職培訓溝通三、我們的解決辦法

1．新員工的需求了解：新員工看作是資源，那么新員工究竟要什么，我們必須給什么？為此我們了解關于大學生的擇業(yè)期望，相關調(diào)查顯示：影響畢業(yè)生擇業(yè)的第一因素為發(fā)展前景(19％)，其次為施展才干(18％)、第三位是薪酬福利(16％)。與90年代學生擇業(yè)標準有所不同的是，雖然收入(薪酬福利)依然是影響畢業(yè)生選擇就業(yè)的主要因素，但已退居第三位。新員工入職培訓溝通1．新員工的需求了解根據(jù)我集團新員工流失情況的調(diào)查顯示，新員工進廠可分為兩個敏感期：一個是導入培訓剛結(jié)束，一個是實習期滿剛定崗。從學生到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變過程中，如果能順利度過這兩個時期，也就同時成功完成了企業(yè)人的轉(zhuǎn)變。新員工入職培訓溝通2．競爭對手及國際母本的調(diào)查

我們對天津LG工廠、蘇州三星工廠和青島朗訊的新員工培訓情況調(diào)查落實如下：前期導入培訓由公司的培訓部門、人力資源部統(tǒng)一負責，重點講授企業(yè)文化、企業(yè)歷史、規(guī)章制度以及了解企業(yè)的產(chǎn)品及主要工作流程。后期的崗位相關知識培訓全部由所在負責部門，人力或培訓部門負責校準、發(fā)現(xiàn)問題溝通來解決。(詳見附件7)新員工入職培訓溝通3．我們建議的解決辦法

各單位意見調(diào)查:人力本部對有04年新員工需求的35個單位發(fā)放了問卷，各單位都根據(jù)各自的實際情況提出了自己的培訓建議。人力匯總了所有的反饋問卷，并根據(jù)大部分單位的有傾向性的建議，結(jié)合集團的實際情況及歷年來新員工培訓的反饋效果，提出了04年新員工培訓的大體原則(詳見附件8)。新員工入職培訓溝通4.具體的解決方案A.培訓改進序號項目責任單位目標校準優(yōu)劣勢分析(與原辦法對比)1導入培訓海爾大學主要是統(tǒng)一思想方面,完成學生到企業(yè)人的初步價值觀轉(zhuǎn)變：1.為海爾而努力；2.什么是海爾人；3.企業(yè)文化；4.職業(yè)生涯；5.企業(yè)發(fā)展。人力本部及各單位原方案的辦法是導入培訓及崗前培訓均由海爾大學牽頭;存在的問題是：1.事業(yè)部優(yōu)勢在前期無法體現(xiàn);2.新員工個性化發(fā)展無法滿足;3.大學精力有限新的培訓分工不僅能夠克服這些問題，并且海爾大學可以對各單位的崗前培訓效果進行校準,避免出現(xiàn)不受控的現(xiàn)象,形成閉環(huán)體系2崗前培訓各單位主要是技能方面，完成上崗前的培訓,使新員工達到上崗的要求海爾大學新員工入職培訓溝通4.具體的解決方案B.職業(yè)生涯設計1.人力資源本部針對去年新員工培訓存在意見分歧，以模塊化形式提出不同的模式供各本部、事業(yè)部選擇，最終以大多數(shù)單位的意見來安排今年新員工的培訓。2.結(jié)合新員工自身發(fā)展的特點以及企業(yè)需要達到的基本資質(zhì)，制訂了新員工培訓及職業(yè)生涯升遷渠道，對不同發(fā)展方向的員工提供了明確的發(fā)展路線，便于新員工找準自身的發(fā)展道路。新員工入職培訓溝通4.具體的解決方案開發(fā)類人員導入培訓→主要產(chǎn)品事業(yè)部一線操作培訓(3個月)→直銷員培訓(1個月)→產(chǎn)品事業(yè)部質(zhì)量工藝崗位培訓(1個月)→產(chǎn)品事業(yè)部工作(1年以上)→開發(fā)員崗位(開發(fā))市場類人員導入培訓→主要產(chǎn)品事業(yè)部一線操作培訓(3個月)→直銷員培訓(1個月)→客戶經(jīng)理崗位培訓(1個月)→客戶經(jīng)理助理崗位工作(1年以上)→客戶經(jīng)理崗位(市場)生產(chǎn)類人員導入培訓→本產(chǎn)品事業(yè)部一線操作培訓(3個月)→產(chǎn)品事業(yè)部質(zhì)量工藝崗位培訓(2個月)→工藝質(zhì)量生產(chǎn)崗位具體見附件9-新員工培訓及職業(yè)生涯升遷圖新員工入職培訓溝通4.具體的解決方案C.溝通引導:1.各單位各級領導的溝通會至少一個月一次，發(fā)現(xiàn)新員工的思想問題(包括企業(yè)前景\工作壓力等等方面)，及時溝通引導；讓新員工中出現(xiàn)的問題及時被發(fā)現(xiàn)，并有很好的解決途徑；2.優(yōu)秀新員工個人升遷成長的現(xiàn)身說法，包括他的成長經(jīng)歷、他的思想轉(zhuǎn)變經(jīng)歷等等，讓新員工看到自己真切真實的未來。新員工入職培訓溝通4.具體的解決方案D.薪酬福利目前提到的薪酬福利，僅指新員工上崗前的薪酬福利。我們需要有競爭力的人才，與之相輔相成的支撐除了我們的企業(yè)競爭力外，不可不提的就是薪酬的競爭力了。新員工的薪酬不是一個簡單的多少問題，必須從市場競爭力的角度，