注安“火災(zāi)爆炸事故機理”考點

【考點速記】注安“火災(zāi)爆炸事故機理〃考點匯總

一、燃燒與火災(zāi)

1.燃燒（火災(zāi)）發(fā)生的必要條件

同時具備氧化劑、可燃物、點火源，即燃燒的三要素。

這三個要素中缺少任何一個，燃燒都不能發(fā)生，三要素是燃燒發(fā)生的必要條件。

在火災(zāi)防治中，阻斷三要素的任何一個要素就可以防止火災(zāi)發(fā)生。

2.燃燒的5種形式

可燃物質(zhì)在空氣中燃燒的形式一般5種，即擴散燃燒、混合燃燒、蒸發(fā)燃燒、分解燃燒和表面燃燒。

3.火災(zāi)的分類

（1）《火災(zāi)分類》（GB/T4968）按可燃物的類型和燃燒特性將火災(zāi)分為6類。

A類火災(zāi)：指固體物質(zhì)火災(zāi)，這種物質(zhì)通常具有有機物性質(zhì)，一般在燃燒時能產(chǎn)生灼熱灰燼，如木材、棉、

毛、麻、紙張火災(zāi)等。

B類火災(zāi)：指液體或可熔化的固體物質(zhì)火災(zāi)，如汽油、煤油、柴油、原油、甲醇、乙醇、瀝青、石蠟火災(zāi)等。

C類火災(zāi)：指氣體火災(zāi)，如煤氣、天然氣、甲烷、乙烷、丙烷、氨氣火災(zāi)等。

D類火災(zāi)：指金屬火災(zāi)，如鉀、鈉、鎂、鈦、錯、鋰、鋁鎂合金火災(zāi)等。

E類火災(zāi)：指帶電火災(zāi)，是物體帶電燃燒的火災(zāi)，如發(fā)電機、電纜、家用電器等。

F類火災(zāi)：指烹飪器具內(nèi)烹飪物火災(zāi)，如動植物油脂等。

（2）公安部《關(guān)于調(diào)整火災(zāi)等級標準的通知》（公傳發(fā)［200刀245號），根據(jù)《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處

理條例》（國務(wù)院令第493號）規(guī)定的生產(chǎn)安全事故等級，按照一次火災(zāi)事故造成的人員傷亡情況和直接

財產(chǎn)損失的嚴重程度，將火災(zāi)等級劃分為4類，即特別重大、重大、較大和一般火災(zāi)。

①特別重大火災(zāi)，是指造成30人以上（含本數(shù)，下同）死亡，或者100人以上重傷，或者1億元以上直接

財產(chǎn)損失的火災(zāi)。

②重大火災(zāi)，是指造成10人以上30人以下（不含本數(shù)，下同）死亡，或者50人以100人以下重傷，或者

5000萬元以上1億元以下直接財產(chǎn)損失的火災(zāi)。

③較大火災(zāi)，是指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或1000萬元以上5000萬

元以下直接財產(chǎn)損失的火災(zāi)。

④一般火災(zāi)，是指造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接財產(chǎn)損失的火災(zāi)。

4.火災(zāi)的發(fā)展規(guī)律

分為初起期、發(fā)展期、最盛期、減弱期和熄滅期。

初起期：是火災(zāi)開始發(fā)生的階段，這一階段可燃物的熱解過程至關(guān)重要，主要特征是冒煙、陰燃。

發(fā)展期：是火勢由小到大發(fā)展的階段，一般采用T平方特征火災(zāi)模型來簡化描述該階段非穩(wěn)態(tài)火災(zāi)熱釋放速

率隨時間的變化，即假定火災(zāi)熱釋放速率與時間的平方成正比，轟燃就發(fā)生在這一階段.

最盛期：火災(zāi)燃燒方式是通風控制火災(zāi)，火勢的大小由建筑物的通風情況決定。

熄滅期：是火災(zāi)由最盛期開始消減直至熄滅的階段，熄滅的原因可以是燃料不足、滅火系統(tǒng)的作用等。

5.燃燒機理

3種理論：活化能理論、過氧化物理論、鏈反應(yīng)理論。

物質(zhì)分子間發(fā)生化學反應(yīng)，首要的條件是相互碰撞。在標準狀態(tài)下，單位時間、單位體積內(nèi)氣體分子相互碰

撞約1028次。

二、爆炸

1.爆炸分類

⑴按能量來源分為3類：物理爆炸、化學爆炸和核爆炸。

（2）按爆炸反應(yīng)相不同分為3類：氣相爆炸、液相炸和固相爆炸。

氣相爆炸：包括可燃性氣體和助燃性氣體混合物的爆炸；氣體的分解爆炸；液體被噴成霧狀物在劇烈燃燒時

引起的爆炸（噴霧爆炸）；飛揚懸浮于空氣中的可燃粉塵引起的爆炸等。

液相爆炸：包括聚合爆炸、蒸發(fā)爆炸以及由不同液體混合所引起的爆炸。例如，硝酸和油脂，液氧和煤粉等

混合時引起的爆炸；熔融的礦渣與水接觸或鋼水包與水接觸時，由于過熱發(fā)生快速蒸發(fā)引起的蒸汽爆炸等。

固相爆炸：包括爆炸性化合物及其他爆炸性物質(zhì)的爆炸（如乙烘銅的爆炸）；導線因電流過載，由于過熱，

金屬迅速氣化而引起的爆炸等。

⑶按照爆炸速度分為3類：爆燃（燃爆）、爆炸、爆轟。

物質(zhì)爆炸時的燃燒速度為1000?7000m/s。爆轟時的特點是突然引起極高壓力，并產(chǎn)生超音速“沖擊波”。

例如，梯恩梯（TNT）炸藥的爆炸速度為6800m/s。

2.分解爆炸性氣體爆炸

分解爆炸性氣體在溫度和壓力的作用下發(fā)生分解反應(yīng)時，可產(chǎn)生相當數(shù)量的分解熱，這為爆炸提供了能量。

一般說來，分解熱在80kJ/mol以上的氣體，在一定條件（溫度和壓力）下遇火源即會發(fā)生爆炸。

為防止乙烘分解爆炸，安全規(guī)程中規(guī)定：不能用含銅量超過70%的銅合金制造盛乙塊的容器；在用乙快焊接

時，不能使用含銀焊條。

乙烯分解爆炸所需的發(fā)火能比乙烘的要大，所以低壓下未曾發(fā)生過事故，但用高壓法工藝制造聚乙烯時，由

于壓力高達200MPa以上，分解爆炸事故卻屢有發(fā)生。

3.可燃性混合氣體爆炸

燃燒反應(yīng)過程分3個階段：擴散階段、感應(yīng)階段、化學反應(yīng)階段。其中擴散階段時間遠大于其余兩個階段。

4.物質(zhì)爆炸濃度極限

⑴危險度

危險度H=（L上-L下）/L下，一般情況下，H越大，爆炸極限范圍越寬，爆炸危險性越大。

⑵影響因素

溫度的影響、壓力的影響、惰性介質(zhì)的影響、爆炸容器對爆炸極限的影響、點火源的影響。

5.粉塵爆炸

⑴特點

①粉塵爆炸速度和爆炸壓力上升速度比氣體爆炸小，但燃燒時間長，產(chǎn)生的能量大，破壞程度大；

②爆炸感應(yīng)期較長；

③有產(chǎn)生二次爆炸的可能性。

（2）條件

①粉塵本身具有可燃性；

③粉塵虛浮在空氣（或助燃氣體）中并達到一定濃度；

③有足以引起粉塵爆炸的初始能量（點火源）。

⑶特性及影響因素

評價粉塵爆炸危險性的主要特征參數(shù)是：爆炸極限、最小點火能量、最低著火溫度、粉塵爆炸壓力及壓力上

升速率。

6.燃燒、爆炸的轉(zhuǎn)化

爆炸的主要特征是壓力急劇上升，并不一定著火；燃燒一定有發(fā)光放熱現(xiàn)象，但與壓力無特別關(guān)系。

固體或液體炸藥燃燒轉(zhuǎn)化為爆炸的主要條件有3條：

⑴炸藥處于密封狀態(tài)，燃燒產(chǎn)生的高溫氣體增大了壓力，使燃燒轉(zhuǎn)化為爆炸；

（2）燃燒面積不斷擴大，使燃速加快，形成沖擊波，從而使燃燒轉(zhuǎn)化為爆炸；

⑶藥量較大時，炸藥燃燒形成的高溫反應(yīng)區(qū)將熱量傳給尚未反應(yīng)的炸藥，使其余的炸藥受熱爆炸。

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企業(yè)人力資源管理師三級復習重點

第一章人力資源規(guī)劃

1、pl【多】廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和

條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而

使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置,有效激勵員工的過程。

3、pl【多】人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃（旌以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、

短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計劃）。

4、pl【多】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。（考多次）

【單】①戰(zhàn)略規(guī)劃。對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計

劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

【單】②組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計,主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)

構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。

【單】③制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管

理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

【單多】④人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析、企

業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

【單多】⑤費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資

源費用預算、核算、審核、結(jié)算（三算一審一控），以及人力資源費用控制。

5、p2【單】人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素,人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

6、p2【單】人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃企業(yè)管理活動的系統(tǒng)關(guān)系

1.是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃；2.人力資源規(guī)劃具有先導性、戰(zhàn)略性，是HR管理活動的紐帶;

3.工作分析、勞動定員定額等基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提;4.人力資源規(guī)劃為招聘、培訓、績效

等的各個環(huán)節(jié)提供了詳盡的安排。

7、p2【單】企業(yè)組織機構(gòu)是保障期在生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。是對組織機

構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點及其存在形式的概括。

8、p2【單】組織機構(gòu)可以分為兩個層次：第一個層次是由經(jīng)營決策者、風險承擔者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主

體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。第二個層次是負責籌集和優(yōu)化資源（人

力、物力、財力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及日常管理職能的機構(gòu)及其相關(guān)的制度，即

職能體制。

9、p2【單】企業(yè)組織機構(gòu)是“體”，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”

10、P3［綜合分析、多、單】企業(yè)組織設(shè)置的原則1.任務(wù)目標原則（組織設(shè)計大前提）2.分工協(xié)作原則3.

統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)力制衡原則（一個上級、不能越級請示，職能部門只參謀無權(quán)對下屬，專設(shè)監(jiān)督機構(gòu)與生產(chǎn)執(zhí)

行分開）4.權(quán)責對應(yīng)原則5.精簡及有效跨度原則（直接指揮、分級管理呈反比、10人）6.穩(wěn)定性與適

應(yīng)性相結(jié)合原則

11,P5【多】現(xiàn)代企業(yè)組織機構(gòu)的類型直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)步制

1.p5【多】直線制組織結(jié)構(gòu)又稱軍隊式組織結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點：1）結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一2）責權(quán)明確3）橫向聯(lián)系少、內(nèi)部協(xié)調(diào)容易4）溝通迅速、

解決問題及時，管理效率高。

缺點：1）組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性2）組織內(nèi)部缺乏橫向交流3）缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平提高

4）經(jīng)營管理依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導必須是管理全才。

適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)

2.p6【多】職能制在廠長（總經(jīng)理）下面設(shè)置職能部門，各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級下

達命令和指示，直接指揮下屬單位,下屬既服從直線領(lǐng)導的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。

優(yōu)點1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平2）可充分發(fā)揮專家的作用3）減輕了直線領(lǐng)導的工作

負擔

4）有利于提高專家自身水平5.有利于職能管理者的選拔、培訓和考核的實施；

缺點：1）形成多頭領(lǐng)導不利于統(tǒng)一指揮2）直線人員和職能部門責權(quán)不清3）機構(gòu)復雜，增加管理費用；

4）不利于培養(yǎng)全面型的管理人才5）難以適應(yīng)環(huán)境變化。

適用范圍：適用于經(jīng)濟體制下的企業(yè)，例如高校、醫(yī)院等單位

3.p6【多】直線職能制廠長對業(yè)務(wù)與職能部門均實行垂直領(lǐng)導，并承擔全部責任；職能部門沒有直接指揮

權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系知識一種指導關(guān)系，而非領(lǐng)導關(guān)系。

優(yōu)點：1）既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的作用2）是集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式

缺點：1）企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得非常困難2）高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題

適用范圍：用標準化技術(shù)進行常規(guī)化、大批量生產(chǎn)的企業(yè)

4.p7事業(yè)部制遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則,實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和

顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。

優(yōu)點：1）權(quán)利下放2）有助于增強事業(yè)部管理者的責任感3）可以實現(xiàn)高度專業(yè)化

4）各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤

缺點1）容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象2）各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽略企業(yè)整體

利益

適用范圍：經(jīng)營規(guī)模龐大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)

12、p8【多】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則

1.管理系統(tǒng)一元化原則2.明確責任和權(quán)限原則3.先定崗再定員原則4.合理分配職責原則

13、pll【多】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備

1.應(yīng)明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能2.將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出3.將相似的工作綜合歸類

4.將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實際工作部門或者參謀

機構(gòu)

14、【方案設(shè)計】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法【P12繪制案例題

1.框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。

2.功能、職責、權(quán)限相同機構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。

3.表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的

級別。

4.命令系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。

5.具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。

15、pl3［單］工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員

工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

16、工作崗位分析的內(nèi)容pl31.對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定；對崗位內(nèi)在活動內(nèi)容進行系

統(tǒng)分析：對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責等進行逐一比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括；2.明確

崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。3.按一定的程序和標準，將1）、2）以文字

和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣

的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。）

17、pl4【單多簡答】工作崗位分析的作用①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評、晉升提

供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件（外在）④制定有效的人力資源規(guī)劃，人才供

給和需求預測的重要前提⑤是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重

要步驟⑥有利于員工“量體裁衣”，愉快地工作（內(nèi)在）｛三基礎(chǔ)+依據(jù)+必要條件+量衣｝★★★

18、pl5【多】工作崗位分析信息的主要來源1.書面資料2.任職者的報告（訪談、工作日志）3.同事

的報告4.直接的觀察5.其他，如來自下屬、顧客和用戶等**

19、pl5【簡答】崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準,它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ?/p>

類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。主要內(nèi)容：【簡答】

①崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則；【多選】

②定員定額標準：編制定員標準、各崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準和雙重定額標準等；

③崗位培訓規(guī)范；④崗位員工規(guī)范：在崗位系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，對崗位所需要素質(zhì)的統(tǒng)一規(guī)定。

20、P16【多】崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、基本形式1）管理崗位知識能力規(guī)范：知識、能力、經(jīng)歷的要求2）

管理崗位培訓規(guī)范：指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材。3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：應(yīng)知、

應(yīng)會、工作實例4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標準）：崗位的職責和主要任務(wù)；崗位各

項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求與完成期限；程序和操作方法；與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度5）其他種類的崗位規(guī)

范：如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。（大點多選小也多選）

21、P17【多】工作說明書概念：是對各類崗位的拄酗繼延（識別信息）、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)

系、勞動條件和環(huán)境，以及任職資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定?！铩?/p>

22、P17【多】工作說明書分類：崗位工作說明書?部門工作說明書?公司工作說明書

23、P17【方案設(shè)計多】工作說明書的內(nèi)容1.基本資料（崗位名稱、崗位等級、編碼、定員標準、直接上下

級、和分析日期多）2.崗位職責3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容與要求5.工作權(quán)限6.勞動條件與環(huán)

境

7.工作時間8.資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評★★【p20

實例】

24、P18【簡答】崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別

區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書

覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的

涉及內(nèi)容

所交叉形式加以歸納和總結(jié)

解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、

主題不同

問題什么地點、環(huán)境條件下做、如何做

不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形

結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

式呈多樣化。

25、P18【簡答】工作崗位分析的程序［常考★★★］

1.準備階段了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法

2.調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等調(diào)查方法

3.總結(jié)分析階段進行深入細致的分析，采用文字、圖表的格式進行歸納總結(jié)

【簡答】工作崗位分析準備階段步驟1.根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進

行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2.設(shè)計崗位調(diào)查方案【簡】3.做好員工的思想工作_4.根據(jù)

工作崗位分析的任務(wù)，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐步完成5.組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)

容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法

【簡答】崗位調(diào)查方案的構(gòu)成1.明確崗位調(diào)查的目的2.確定調(diào)查的對象和單位3.確定調(diào)查項目4.確定

調(diào)查表格和填寫說明5.確定調(diào)查的時間、地點和方法

【多】工作崗位分析調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。靈活運用訪談、問卷、觀

察、小組集體討論等調(diào)查方法廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。［背過］

【單多】總結(jié)分析階段對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入細致的分析，最后再采用文字圖表等形式，作出全面的

歸納和總結(jié)。工作崗位分析在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力規(guī)章制

度。

26、P24勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理性工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和

修訂四個重要環(huán)節(jié)。

27、P24【單】勞動定額的制定這是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，是搞好定額管理的基本前提

28、P24【多】勞動定額的貫徹執(zhí)行評價和衡量貫徹實施的情況，采用的標準：1.勞動定額面的大??；2.

企業(yè)的各職能部門是不是按勞動定額管理的3.是否按勞動定額進行了考核；4.為了推行新定額是不是采取

了有效措施。

29、P25【單】勞動定額的修訂這是勞動管理的最后一個環(huán)節(jié)，有標志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動定

額水平向前推進了一步。

30、p26【多】巴克制的特點：1.根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率2.發(fā)揮基層管理人員的主觀能動

性，弱化物質(zhì)刺激3.有具體明確的職責范圍和崗位責任，按崗位核定工作效率4.提出分析工作效率的分

析報告，不斷提高工作效率5.保證各部門人員配備的合理化，減少人力消耗。

31、p26【單】工作效率=工人作業(yè)效率X開工率工人作業(yè)效率=定額工時、工人實耗工時（工人責任指

標）

開工率=工人實耗工時/實際可利用工時（管理者責任指標）實耗工時=實際可利用工時-各級管理責任造成

的浪費工時

32、p26【多】開工率高低受管理人員的管理水平、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、組織等管理能力以及工作態(tài)度等因素

影響

33、p27【多】勞動定額的發(fā)展趨勢1.逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化2.由傳統(tǒng)單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提

高效率為中心全員全面全過程的系統(tǒng)化管理3.由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體

化管理

34、p28【單多】勞動定額水平按綜合程度分為：工序定額水平、工種定額水平、零件或者產(chǎn)品定額水平。

按所考察范圍分為：車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平。

35、p28【單】勞動定額水平是定額管理的核心企業(yè)勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)，包括勞動定額的制定、貫徹

執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等,都是圍繞勞動定額水平這一核心問題展開的。保證定額水平既先進又合理，使

其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當是確定定額水平的基本原則。

36、p29【多】衡量勞動定額水平的方法1.用實耗工時來衡量2.用實測工時來衡量3.用標準工時來衡量

4.通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量5.用標準差來衡量

37p29【多】用實耗工時來衡量優(yōu)點9可以判斷定額水平的高低2.資料取得比較方便3.對定額水平進行綜合

分析

缺點：1.實耗工時的準確性、可靠性較難保證。2.準確性較差

38、p29【單】實測工時就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測

定及必要的評定而獲得的工時?！径唷績?yōu)點：1.比較直接和可靠的2.容易了解生產(chǎn)的實際潛力缺點：工作

量大，只能有重點地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進行。

39、p29【多】標準工時是指依據(jù)時間定額標準制定的工時。在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家

有關(guān)部門正式頒布或標準時間定額標準作依據(jù)優(yōu)點:1.衡量標準客觀，反應(yīng)現(xiàn)行定額狀況比較真實2.反映出

企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低和先進程度缺點：工作量大，只能有重點地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、

工種進行。

40、p30【多】現(xiàn)行定額之間的比較優(yōu)點：1.衡量標準客觀，反應(yīng)現(xiàn)行定額狀況比較真實2.反映出企業(yè)之間

以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低和先進程度缺點：工作量大，只能有重點地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進

行。

41、用標準差來衡量均衡率系數(shù)（k）,k=<r/平均值K越大，說明現(xiàn)行定額水平波動性越大

42、【多】制定勞動定額注意事項P301.保持適當?shù)墓r強度。2.腦力或體力的支出，應(yīng)達到或接近國家

或部門的勞動衛(wèi)生標準。3.初期貫徹新定額可能存在困難，到中后期，會積極努力達到超過定額。

43、P32【簡】勞動定額定期修訂的步驟1.準備階段（思想、組織準備）2.修訂階段3.審查平衡和總結(jié)階段

44、P33【計算】壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度

壓縮率=（原產(chǎn)品臺份定額一計劃產(chǎn)品臺份定額）/原產(chǎn)品臺份定額*100%

計劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額*計劃定完

計劃定額完成系數(shù)是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。

計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額/計劃定額完成系數(shù)成系數(shù)

45、P33【計算★★★】修改勞動定額的方法（沒給出年制度日就寫250天月工作日28.3）【看P34例題】

b=a/（1+y）［零部件的實耗工時=修改前的定額工時/1+平均超額的百分比］

y=（al/a2）-l［平均超額的百分比=（實際完成工時數(shù)/應(yīng)出勤工時數(shù)）T］

X=（1+k）b［修改后新的單件工時定額=（1+允許超額幅度）/零部件的實耗工時］

46、P35【單】實耗工時的概念和意義實耗工時，也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的

生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。

【多】實耗工時按照范圍的不同，分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時。

【多】按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，分為車間或者班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時

等。

實耗工時統(tǒng)計資料亙以衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理，同時它又是企業(yè)核算產(chǎn)品的實際成本的基壟依

47、p36【多】工時消耗的原始記錄，可分為生產(chǎn)工人工時記錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單（卡）兩種原始記

錄。

方法適用范圍【單選】

按產(chǎn)品零件逐道工序生產(chǎn)穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短

按產(chǎn)品投入批量生產(chǎn)周期短、投入批量不大

按照重點產(chǎn)品、.重點零部件和主要工序統(tǒng)計生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復雜

按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)

實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時

48、p37【多】以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1.工作日寫實2.測時3.瞬間觀察法都屬于非全面

調(diào)查

49、p38【計算】1.按產(chǎn)量定額計算產(chǎn)量定額完成程度指標=單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額

*100%

2.按工時定額計算工時定額完成程度指標=單位產(chǎn)品的工時定額/單位產(chǎn)品實耗工時X100%【實例

p38★*］

50、p38【多】勞動定員適用范圍：包括從事各類活動的一般員工，也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員和專

業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導者。定員范圍與用工形式無關(guān)。

［多］編制：機構(gòu)編制和人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制

等。

51、P43【辨析】勞動定員和勞動定額的區(qū)別聯(lián)系★★

比較項目勞動定員勞動定額

概念的內(nèi)涵對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限對活勞動消耗量的規(guī)定

采用的勞動時間單位人?年；人?月；人?季工日，工時

實施和應(yīng)用的范圍除某些長期脫離工作崗位的人員之外，凡是在常只有全體員工的40-50%左右

年性工作崗位上工作的人員都適用的人員適用

制定方法1按勞動效率定員2按設(shè)備定員3按崗位定員?按比例定額

4按比例定員5按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分?按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)

工定員【多】務(wù)分工定額

52、P44【多】企業(yè)定員管理的作用

1.企業(yè)用人的科學標準2.人力資源計劃的基礎(chǔ)3.員工調(diào)配的主要依據(jù)4.有利于提高員工隊伍的素

質(zhì)。

53、P45【綜合簡答】企業(yè)定員的原則核心：保持先進合理的定員水平一一各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。

1.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標是依據(jù)2.精簡、高效、節(jié)約是目標3.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4.人盡其才、人事

相宜

5.要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境6.定員標準應(yīng)適時修訂

54、p46核定用人數(shù)量的基本方法基本依據(jù)：制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動）效

率

某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動）效率

1按勞動效率定員2按設(shè)備定員3按崗位定員4按比例定員5按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員

效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率

設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量

按定員標準的

崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量

具體形式

比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)

職責分工按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工確定

LP46【單】按勞動效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)［以手工操作為

主］

定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率*出勤率）※工人勞動效率=勞動定額X定額完成率

勞動定額的基本形式：工時定額和產(chǎn)量定額

如果計劃按年規(guī)定的，產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，則公式為：

定員人數(shù)=￡（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工作日*8*定額完成率*出勤率

定員人數(shù)=2（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工作日*定額完成率*出勤率（1-計劃期廢

品率）

［年制度工作日250天，班制度工作時間8小時出勤率、定額完成率、1-廢品率（合格率）作業(yè)率只能做分母

簡記：所有率只能做分母］

2.p47［單］按設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定

員人數(shù)。定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次）/工人看管定額*出勤率

適用性：適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。

3.p48【單】按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù),適用性：適用于連

續(xù)性生產(chǎn)裝置組織生產(chǎn)的企業(yè)。分為設(shè)備崗位定員與工作崗位定員

【多】A、設(shè)備崗位定員需考慮因素:看管的崗位量；崗位的負荷量；每一崗位危險和安全的程度，員工需走

動的距離等；生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。

【單】多人一機共同進行操作的崗位，定員人數(shù)計算公式：

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間一個人需要與休息寬放時間）

知道一臺設(shè)備需要的看管人數(shù)=＞可算出看管定額

p49【多】B.工作崗位定員：適用性適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員如檢修工、

檢驗工、值班電工，茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信任人員等。

4.P49【多】按照比例定員適用性適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的

定員。

5.p49【多】按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員適用性適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員

55、P50【單】1、運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員2、運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)3、

運用典逡確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)4、零基定員法一一以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定

員人數(shù)的方法，確定二、三線人員定員人數(shù)。

56、p55【多】定員標準是勞動定額標準體系的重要組成部分。屬于勞動定額工作標準，即以人力（活勞動）

消耗、占用為對象制定的標準。具有勞動定額標準的科學性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等

特征

57、P56【多】定員標準分級★★★

A、按照管理體制分類1國家勞動定員標準2行業(yè)勞動定員標準3地方勞動定員標準4企業(yè)勞動定員標準

B、按定員標準的綜合程度分：1單項定員標準2綜合定員標準

C.按定員標準的具體形式：1效率定員標準2設(shè)備定員標準3崗位定員標準4比例定員標準5職責分工定員標

準

58、p56【簡】定員標準的原則

1定員標準水平要科學、先進、合理2依據(jù)要科學3方法要先進4計算要統(tǒng)一5形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)

調(diào)

59、P571簡1311】定員標準編寫依據(jù)

1.概述：封面、目次、前言、首頁2。標準正文：一般要素：標準名稱；范圍；引用標準?技術(shù)要素：包括

定義、符號、縮略語、各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3o補充：附錄、腳注、圖

注等。

60、p60【多】人力資源費用包括人工成本人力管理費用：

A、人工成本1.工資項目2.保險福利項目3.其他項目

B、HR管理費用1.招聘費用2.培訓費用3.勞動爭議處理費用

61、P61【多】審核HR費用預算的基本要求

1.確保HR費用預算的合理性2.確保IIR費用預算的準確性3.確保HR費用預算的可比性。

62、p62【多】審核HR費用預算的基本程序

1.HR費用預算：是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，HR全部管理活動預期費用支出的計劃。

2.審核下一年度的人工成本預算應(yīng)考察的因素：（1）檢查項目是否齊全，尤其是子項目。（2）注意國家

有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。（3）工資項目與基金項目必須嚴格分開。

63、p62【多】審核人工成本預算的方法

1.注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整

（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線（基準線、預警上線和控制下線）來衡量本企

業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資漲幅。（2）定期進行勞動力工資水平市場調(diào)查。（3）關(guān)注消費者物價指數(shù)。

2.審核下一年度的人工成本預算時，從預算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費用使用趨勢。

3.保證企業(yè)支付能力和員工利益的實現(xiàn)。人工成本總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個因素

決定的

64、P65【多】審核HRM費用預算的方法（分頭預算、總體控制和個案執(zhí)行）

1.認真分析HRM各方面的活動及其過程；2.確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源，多少資源給予

支持。

65、p66【多】人力資源費用支出控制的作用

1.保證員工切身利益，使企業(yè)順利達成人工成本目標2.降低招聘、培訓、勞動爭議等HRM費用的重要途徑

3.為防止濫用管理費用提供了保證。

66、p66【多】人力資源費用支出控制的原則1及時性原則2節(jié)約性原則3適應(yīng)性原則4權(quán)責利相結(jié)合的

原則

67、P66【單】HR費用支出控制的程序1.制定控制標準2.人力資源費用支出控制的實施3.差異的處理

第二章招聘與配置

1、P69內(nèi)部招募★★★【多】：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法,從企業(yè)內(nèi)部人力資

源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。優(yōu)缺【多★★★】

內(nèi)部優(yōu)點①準確性高②適應(yīng)性快③激勵性強④費用較低

招募①產(chǎn)生內(nèi)部矛盾②容易抑制創(chuàng)新③可能出現(xiàn)裙帶④有時并不經(jīng)濟⑤可能產(chǎn)生晉

缺點

P70升到他所不能勝任的職位

外部優(yōu)點①帶來新思想和新發(fā)法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用（鉆魚效應(yīng)）

招募

缺點①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募成本大④決策風險大⑤影響內(nèi)部員工的積極性

2、p70【多】冒險和創(chuàng)新是處于新的經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個要素

3、P72【多】實施內(nèi)部招募與外部招募的原則①高級管理人才選拔應(yīng)遵守內(nèi)部有限原則②外部環(huán)境劇烈變

化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式③處于成長期的組織，應(yīng)當廣開外部渠道。

4、p72【多】選擇招聘渠道的主要步驟★:①分析單位的招聘要求②分析潛在應(yīng)聘人員的特點③確定適合

的招聘來源④選擇適合的招聘方法

5、p731簡答、案分參加招聘會的主要程序（方案設(shè)計）①準備展位②準備資料和設(shè)備③招聘人員的

準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作

6、p74【多】內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法

★★★優(yōu)點缺點適合人群

推薦法1成功概率大2可靠性。?比較主觀性內(nèi)部或外部

3滿意度比較高。?親信W勝任人選

布告法?為企業(yè)員工提供更多機會?花費時間長,導致崗位空缺,影響正常用于非管理層人員，適用于普

?有效的避免人才的流失常運營,通人員的招聘

?而員工可能因轉(zhuǎn)換工作喪失優(yōu)勢

檔案法?從員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息,幫助用人部門

與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺

（信息系統(tǒng)比較完善）

8、★★★P75【多】外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就

業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘⑤熟人介紹

1.【多】發(fā)布廣告①傳播范圍廣②信息發(fā)布迅速③應(yīng)聘者數(shù)量大、層次豐富④單位的選擇余地大⑤宣傳企業(yè)

形象

2.借助中介【單】雙重角色：既為單彳立擇人，也為求職者擇業(yè)

方法【多】優(yōu)點★缺點應(yīng)用

1建有人才資料庫對熱門、高級人

人才交流中心

2人才資源檢索方便才效果不理想

3針對性強，費用低

招聘洽談會①了解招聘會檔次②了解1應(yīng)聘者集中，選擇余地大很難招到合適的專業(yè)化

招聘會面對的對象③注意招聘會的組2了解當?shù)?、行業(yè)人力資源走向高級人才趨勢明顯

織者④注意招聘會的信息宣傳【案分】

獵頭公司（L難見的人才2.需求急迫1綜合計算，經(jīng)濟、高效費用較高,年薪適用于高

3.不能公招4.不滿招人才）2雙方信息掌握，供需匹配慎重,25-35%*級人才★

成功率高

3.p76［多］校園招聘主要有招聘張貼、招聘講園、畢業(yè)分配辦公室推薦三種。適用工程、財務(wù)、會計、

計算機、法律及管理初級人員★

4.p77【簡答、案分】采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題

①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。

（方

法：簽署就業(yè)意向協(xié)議。A明確雙方責任B特別注明違約責任C留有備選名單）③學生往往對走上社會的工

作有不缺實際的估計，對自己的能力也缺乏準確性；④對學生感興趣的問題做好準備

5.P77【多】網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)①成本低方便快捷選擇余地大涉及范圍廣②不受地點、時間限制③申請便于儲存、

檢索

6.P77【多】熟人推薦優(yōu)①了解準確可信度高②錄用人工作努力③招募成本低缺容易形成裙帶關(guān)系不利制度

執(zhí)行

適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。

9、p78【單】筆試：筆試是測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。

一般知識能力【多】專業(yè)知識能力【多】

一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管

字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等

P79【多】★★筆試的優(yōu)：考核面廣、內(nèi)容多樣；規(guī)模大、效率高；對應(yīng)聘者心理壓力較小,成績也比較客

弧

缺：不能全面考察應(yīng)聘者如工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。

P81【多】★筆試的應(yīng)用①注意命題是否恰當②確定評閱積分規(guī)則③閱卷及成績復核（關(guān)鍵要客觀公平不徇私

情）

10、P79【簡案】篩選簡歷的方法★★①分析簡歷結(jié)構(gòu)②審察簡歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗

要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象

1.分析簡歷結(jié)構(gòu)一般不超過兩頁重點突出突出內(nèi)容按照從現(xiàn)在到過去的順序

2.【多】簡歷主體只分主管和客觀兩部分。側(cè)重看客觀

【多】客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績共四部分主觀：自我評價

11、p80【簡】★★篩選申請表P68①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（填寫是否認真等）②關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（離

職原因、求職動機）③注明可疑之處（要注意高職低就、高薪）初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持

面廣的原則面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人員參加復試

12、p81【多】判斷面試應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標準和要求①相關(guān)知識的掌握程度②以及判斷、分析問題

的能力③衣著外貌、風度氣質(zhì)④應(yīng)變能力

13、p82［多］★★面試的內(nèi)容：以問答+答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作形式,由表及里了

解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機、衰達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維

14、面試的目標【案對比】面試考官主導【單】★★

面試考官的目標應(yīng)聘者的目標

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平

讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待

決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題

決定是否愿意來該單位工作

15、【簡答設(shè)計】面試的基本程序支

①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段

1.準備階段①明確面試目的②科學地設(shè)計面試問題③選擇合適的面試類型④確定面試時間和地點⑤確定面

試方法⑥制定面試提綱

2.評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估針對特征，評分相反。

16、P85【案例】★★★面試的環(huán)境布置A.圓桌會議形式適合多個面試官對一個應(yīng)聘者B.一對一形式

相對而坐距離較近C.一對一形式相對而坐距離較遠D.一對一形式桌子有斜度相對而坐距離較近

17、面試的方法★★:①面試效果分：初步面試和診斷面試②面試結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面

試

★★★結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試

特點有固定的框架或問題清單（面試問題、面無固定模式、事先無需太多準備、漫談

【單】試要素、面試官、面試評分標準、面試程式

序）、面試考官要求低

優(yōu)點1.按照統(tǒng)一標準進行2.便于分析減少1.靈活自由2.問題可因人而異，

主觀性3.有利于提高面試效率4.對面3.可得到較深的信息

試官的要求比較低

缺點談話方式過于程序化、收集信息的范圍受缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差

限制

18、p88【多】面試提問的技巧★★★:①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復式提問

⑥確認式提問⑦舉例式提問

開放式主要是讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，避免被動.無限開放式和有限開放式【單】

封閉式是讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確答復?！締巍?/p>

清單式主要是讓應(yīng)聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗他的判斷、分析和決策能力?！締巍?/p>

假設(shè)式是鼓勵應(yīng)聘者從不同的角度來考慮問題，發(fā)揮他的想象力，以探明他的態(tài)度或觀點【單】

重復式主要是讓應(yīng)聘者知道你接收到了他的信息，以及檢驗獲得信息的準確性?！締巍?/p>

確認式其實是鼓勵應(yīng)聘者與你繼續(xù)交流，表達你對他的關(guān)心，肯定和理解。['1'.]

舉例式這是面試的意向核心技巧。又稱為行為描述提問?！締巍?/p>

P89【論述】面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題★★

①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機④所提問題要直截了

當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為

19、P90【單】人格測試包括+：領(lǐng)導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成

熟。

20、P90【多】霍華德興趣分為+：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。

21、P90【多】能力測試的內(nèi)容★:普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試

22、P91【多】情景模擬測試★★針對被試者的明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試比較適合

在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

【多】情景模擬測試的分類

語言表達測試側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通

組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建

事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

P91【多】情景模擬測試的方法★公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮

演

1.【簡】★★★公文處理模擬法①發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由15?25份文件組成）②向應(yīng)試者介

紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權(quán)處理文件筐里的所有公文

材料③將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。

2.【簡】★★★無領(lǐng)導小組討論法①是對一組人同時進行測試的方法②討論小組（一般由4?6人組成）③

不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只發(fā)給一個簡短的案例④在小組討論的過程中，即使

出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面干預，令其自發(fā)進行⑤測評過程，是由幾位觀察者

給每一個參試者評分⑤維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能

力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等⑥這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、

指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。

23、p92【多】應(yīng)用心理測試法的基本要求★:①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結(jié)果不

能作為唯一的評定依據(jù)。

24、p94【多】人員錄用的主要策略★①多重淘汰式②補償式③結(jié)合式【★★計算題p94]

25、p95【多】做出錄用決策應(yīng)注意★:①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責

備。

26、p96【案例多】招聘成本的形式：招募成本選拔成本錄用成本安