XX商業(yè)銀行績效考核管理辦法

XX商業(yè)銀行

績效考核管理辦法

2023年2月

目錄

第一章總則..............................................1

第二章考核組織管理.....................................3

第三章考核方法..........................................5

第四章季度考核.........................................12

第五章年度考核.........................................25

第六章申訴及其處理....................................37

第七章附則.............................................40

附件一：一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表....................41

附件二：員工能力考核指標(biāo)評定表.........................42

附件三：周邊績效考核指標(biāo)評定表..........................1

附件四：管理績效考核指標(biāo)評定表..........................2

第一章總則

第一條為規(guī)范XX商業(yè)銀行（以下簡稱“商行”）績效考核管理工作，保障

組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進企業(yè)、部門和員工的工作業(yè)績，確保商

行戰(zhàn)略、目標(biāo)的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。

第二條考核對象

（一）商業(yè)銀行高層、中層管理者及一般員工均須參加考核。

（二）員工在病假和長休哺乳假期間不參與考核。

第三條考核目的

（三）建立全員參與、全員負責(zé)，一級對一級負責(zé)的管理模式。通過考核規(guī)范

作業(yè)流程，提高商業(yè)銀行的整體管理水平；

（四）基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的

是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作；

（五）建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，

從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；

（六）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平

和能力，從而有效提升商行整體績效，實現(xiàn)商行發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；

（七）通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,增進團隊合作精神，

促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內(nèi)部和外部客戶）的服務(wù)意識。

第四條考核原則

在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵

性和結(jié)果導(dǎo)向。

（一）穩(wěn)定原則：商行在確定了關(guān)鍵績效指標(biāo)庫（KPD后，在一年四個季度內(nèi)，

績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準和分配方式基本不發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。

（二）公開原則：考核過程是公開的、制度化的，各級指標(biāo)（含項目、達到狀態(tài)、

權(quán)重和評價標(biāo)準）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論

完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細考核結(jié)果的權(quán)利。

（三）客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的

評價標(biāo)準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀的反映實際情況，堅決避免由于趨中傾向、印

象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。

（四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準的權(quán)利，同時

在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。

（五）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成

績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

（六）過程原則：計劃財務(wù)部對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信

息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。

（七）申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋或申

訴。當(dāng)部門或崗位的KPI因為其他部門或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而

受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前5天內(nèi)提起申訴。

（八）激勵原則：各級負責(zé)人要切實做到激勵先進、鞭策落后，使優(yōu)者多得、差

者少得或不得。

（九）公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論

事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

（十）時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考

核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個

成果來代替整個考核期的業(yè)績。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）職務(wù)升降；

（二）薪酬分配；

（三）工資等級升降；

（四）職稱聘任；

（五）崗位調(diào)整變動；

（六）員工培訓(xùn)。

第二章考核組織管理

第六條考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

由行長、副行長、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理、科技發(fā)展部經(jīng)理、稽核監(jiān)

控部經(jīng)理、辦公室主任等組成商行薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1、根據(jù)商行發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正商行薪酬與考核管理政策；

2、著重策略性議題與內(nèi)部營運績效的銜接；

3、指導(dǎo)績效體系的實施，推動績效管理體系在各個職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并

給予有關(guān)部門足夠支持；

4、中層管理人員考核等級的綜合評定；

5、最終考核結(jié)果的審批；

6、對績效考核工作定期進行評估；

7、對績效考核及薪酬計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決。

8、審核對績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整；

9、員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部職責(zé)

人力資源部是商行考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要職能：

1、負責(zé)制訂員工考核管理辦法，參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計調(diào)整工作；

2、根據(jù)商行整體經(jīng)營計劃下達具體考核指標(biāo)，分解到各部門和崗位；（計劃財務(wù)

部配合）

3、組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)

范考核過程，對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（稽核監(jiān)控部配合）；

4、負責(zé)收集整理商行員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果

評定員工相應(yīng)的績效工資水平；

5、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果（科技發(fā)展部配合），集成員工年度考核總報告，并提

出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；

6、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

7、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

8、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；（稽核監(jiān)控部配合）

9、為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、職稱聘任、崗位調(diào)動、培

訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；

10、對考核制度提出修改建議。

（三）計劃財務(wù)部

財務(wù)部是商行考核工作的主要數(shù)據(jù)提供部門，主要職能：

1、負責(zé)制定全行年度經(jīng)營計劃，并對各單位經(jīng)營業(yè)績完成情況進行綜合考核；

2、參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)；

3、在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；

4、定期對商行內(nèi)部的績效考核指標(biāo)體系進行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體

發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門績效目標(biāo)值的公平性與難易程度；

5、根據(jù)人力資源部門評定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎金。

（四）各業(yè)務(wù)、職能部門負責(zé)人的職責(zé)

1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負責(zé)幫助下屬各單位/員工制定工作計劃、考核指標(biāo)；

3、負責(zé)追蹤、收集下屬各單位/崗位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)；

4、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

5、負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；

6、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

7、負責(zé)所屬員工的考核評分；

8、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；

9、負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進計劃并輔導(dǎo)其達成績效；

10、負責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。

第三章考核方法

第七條工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求

（-）重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇對企業(yè)利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以3

一5項為好，可視具體情況增減；

（二）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達到，

并具有一定的挑戰(zhàn)性；

（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)

為基準；

（四）民主性：在確保企業(yè)基本目標(biāo)完成的前提下，所有考核目標(biāo)的制定范圍和

實現(xiàn)的方式、計劃均由上下級人員共同商榷確定。

第八條工作績效目標(biāo)的設(shè)立

（一）期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù),

經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實

施。

（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級

主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。

第九條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。根據(jù)商行經(jīng)營管理的特點，考核周期設(shè)置如下：

（-）行長、副行長（行長助理）以及相關(guān)高管人員每年度實施考核一次；

（二）各支行行長、支行副行長（行長助理）、部室主任等中層管理人員每季度

實施考核一次；

（三）業(yè)務(wù)、職能部門所有員工每季度實施考核一次。

其中季度考核于下一季度初第一個月的卜8日內(nèi)完成，年度考核于次年1月9-

16日完成。

第十條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系

和考核維度。

第十一條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、

能力維度。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用

不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

1、任務(wù)績效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)

績。對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致

程度來實現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（GS）兩個部分。具體參見

《黃石市商業(yè)銀行任務(wù)績效考核指標(biāo)》

2、周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。

3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。

（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的

素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識能力。主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

7、知識能力

（指標(biāo)定義詳見附件二：員工能力考核指標(biāo)評定表）

（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：

1、積極性

2、協(xié)作性

3、責(zé)任心

4、紀律性

（指標(biāo)定義詳見附件一：一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表）

第十二條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）

（一）KPI制定的要求

1、制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧商行長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。

2、KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與商行

戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。

3、在制訂KPI時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成

本控制的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要

配合的部門或個人。

4、KPI的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。

5、KPI在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價，部分KPI應(yīng)在形成同

時制訂季度分解曲線。

（二）各級KPI制訂過程

目前商行的KPI主要分為行級、部門級和崗位級三個層級。各層級的KPI制訂過

程如下：

1、行級KPI：由商行高層管理人員根據(jù)商行的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。

2、部門KPI：部門級KP1來源于商行級KPL是商行級KPI指標(biāo)在部門的具體

體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有KPI。

3、崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門KPI進一步分解，確定崗位的KPI,但并非每

個崗位都有KPIo

（三）KPI分解過程的注意事項

1、對KPI的作用要作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求，

切忌一知半解、斷章取義。

2、弄清楚每個KPI與部門之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱

相關(guān)到何種程度。

3、弄清楚KPI實現(xiàn)的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）

是什么、KPI的轉(zhuǎn)換（實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么、KPI的輸出（形態(tài)、評價標(biāo)準

等）是什么。

4、在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大、二是不負責(zé)任

的推脫、三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。

5、部門負責(zé)人是部門承擔(dān)KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我思

考問題的能力，切忌”等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示"、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的

思想。

6、切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個“橫向分

解+縱向分解”的過程，KPI的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過各個部門間的反復(fù)、多次

的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把KPI分解好。

7、分解KPI時要考慮時間進度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評價緯度、測量方法、評價

公式、實現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn)KPI的主要流程和主

要方法等，盡量不要遺漏。

（四）KPI評價標(biāo)準

1、KPI評價標(biāo)準是指可對KPI的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀

態(tài)是否達到預(yù)期效果的一種有效尺度。

2、KPI的主要評價標(biāo)準是時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。

第十三條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）

（一）工作目標(biāo)完成效果評價，是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期

內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。

是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)

完成情況的考核方法。

（二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，

它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。

（三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實現(xiàn)。在不同階

段，以及在商行進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重

點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。

第十四條任務(wù)績效指標(biāo)的建立

（-）部門任務(wù)績效指標(biāo)的建立

1、每年會計年度結(jié)束前，計劃財務(wù)部按照商行下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)

組織建立各部門年度的KPI指標(biāo)庫和GS指標(biāo)，經(jīng)行長審批同意后下發(fā)給各部門作為

下年度各部門工作的目標(biāo)。

2、每季開始后3天內(nèi)，各部門負責(zé)人根據(jù)KPI指標(biāo)庫和部門年度的GS指標(biāo)建

立本部門季度的KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，經(jīng)主管副行長審核同意后交計劃財務(wù)部審查，

并報行長批準。

3、部門任務(wù)績效指標(biāo)經(jīng)行長審批同意后，在行長辦公會上予以發(fā)布。

（-）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立

1、考核期初5天內(nèi)直接上級根據(jù)商行經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工

作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計劃。

2、將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從崗位績效指標(biāo)庫中

選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以

調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。

3、工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主

管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。

（三）選擇KPI的注意事項與原則

1、確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要

工作。

2、在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考

核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。

3、選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量

工作時間的工作內(nèi)容。

第十五條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核

人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十六條考核評分

定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算出得分。

定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3-1。

表3-1評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)

考核得分120-101100-9089-7069-0

第十七條綜合評定個人等級

（一）通過加權(quán)計算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合

得分。

（二）根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制對考核結(jié)果進行綜合評定，排序、定

級。員工個人綜合評定結(jié)果共分7級，各等級定義如下：

A：非常杰出一一就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法

方面有極大的推廣價值。

A-：出色一一超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成了工作目標(biāo)。

B+：良好一一完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標(biāo)，并有所超越。

B：合格一一符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標(biāo)。

B-：有所不足一一基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標(biāo)，但

有所欠缺。

C：基本合格一一基本符合崗位常規(guī)要求，基本達成工作目標(biāo)，但在主要方面有

明顯不足或失誤

D：難以勝任一一不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需

立即調(diào)崗或辭退。

（三）比例限制：在綜合評定等級時，按照員工的考核得分從高到低排序后根

據(jù)比例限制確定，具體比例限制見表3-2。

表3-2個人業(yè)績考核結(jié)果比例限制表

等級AA-B+BB-CD

人數(shù)比例W10%W20%W40%---

通?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為C,小于60分等級

評定為D。對被評為A的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副行

長審核后，統(tǒng)一送人力資源部報行長審批。

第十八條綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系

表3-3綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表

等級AA-B+BB-CD

個人考核系數(shù)1.21.11.0510.950.70.3

第十九條部門評定等級

部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的部門負責(zé)人的季度任務(wù)績效和周邊績

效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，四個季度考核得分的平均值作為該部門的

年度考核得分。

根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表3-2的比例限制確定各個

部門的綜合評定等級（等級定義參照第十九條）。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

見表3-4o

表3-4部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表

等級AA-B+BB-CD

部門考核系數(shù)1.21.11.0510.950.80.6

第二十條自我評價

員工的自我評價按季度進行，僅供直接上級參考，不作為最終考核的依據(jù)，不計

入個人的業(yè)績考核結(jié)果。

第二十一條考核與薪酬計算

人力資源部對考核結(jié)果進行整理歸類、統(tǒng)計和匯總，并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門

考核系數(shù)計算員工的績效工資和年度獎金。

第二十二條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并

討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？?/p>

核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始

憑證，以便考核申訴的處理。

員工、直接上級和部門應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），

各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括各類考核評分表、考核

統(tǒng)計表、績效面談記錄、績效改進計劃、申訴處理記錄表等。

為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄,

需由當(dāng)事人簽字確認。

各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門負責(zé)人

或主管副行長裁的批準方可進行。

績效記錄的保存期限為三年。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一

銷毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。

人力資源部將不定期檢查各部門績效管理過程執(zhí)行和績效記錄管理情況，原則上

一年至少一次。同時，人力資源部還將通過調(diào)查問卷等形式重點檢查績效面談執(zhí)行情

況，一年至少兩次。以上檢查結(jié)果將在商行適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進行通報。

第四章季度考核

第二十三條季度考核對象

季度考核對象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。

第二十四條季度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

（一）中層管理人員

表4-1中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重備注

任務(wù)績效直接上級80%中層副職為此項權(quán)重100%

績

周邊績效相關(guān)部門正職20%中層副職不考核該項

效

管理績效作為一項長期指標(biāo)，在年度考核時進行

態(tài)度態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核

能力作為一項長期指標(biāo)，在年度考核時進行

（二）業(yè)務(wù)、職能部門員工

表4-2業(yè)務(wù)、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級80%

態(tài)度直接上級20%

能力作為一項長期指標(biāo)，在年度考核時進行

第二十五條季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟:

（一）啟動考核：薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組在季度初啟動考核工作。上季度的考核評

定和下季度工作計劃確定一起啟動。

（二）確定任務(wù)績效目標(biāo)

1、在季度初五個工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)商行經(jīng)營計劃和實際工作要求，就

季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共

同討論填寫《考核評分表》中任務(wù)績效部分，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。審批后雙

方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2、直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，

并定期（至少每月一次）與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、

解決執(zhí)行中的問題。

3、在計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認計

劃的更改，并重新填寫相應(yīng)的《考核評分表》，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生

效。重大調(diào)整是指以下情況：

（1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；

（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20隊

（三）收集資料，考核任務(wù)績效

1、季度結(jié)束后，下季度首月4日內(nèi)，KPI考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門負責(zé)向考核人

提供考核所需數(shù)據(jù)。

2、下季度首月3日內(nèi)，被考核人應(yīng)對照《崗位職務(wù)說明書》和期初制訂的任務(wù)

績效目標(biāo)，提供季度工作報告和進行自我評價，并提交給直接上級。

3、下季度首月4日到6日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，根據(jù)各項

考核指標(biāo)計分方法確定被考核人各項指標(biāo)考評得分，填寫《考核評分表》中評分部分。

（四）考核周邊績效或態(tài)度

1、態(tài)度考核:下季度首月4日—6日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，

填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。

2、周邊績效考核：下季度首月6日內(nèi)，人力資源部組織相關(guān)同級考核人對各部

門中層正職提出評價意見，填寫《中層正職周邊績效考核評分表》。

（五）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

下季度首月7日，績效考核人將考核結(jié)果提交人力資源部，人力資源部負責(zé)整理

歸類及統(tǒng)計，并匯總考核結(jié)果。

（六）審批考核結(jié)果

下季度首月8日，人力資源部負責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，

確定最終考核結(jié)果。中層管理人員的考核結(jié)果由行長質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)

果由主管副行長質(zhì)詢、審批。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。

（七）考核結(jié)果反饋

人力資源部負責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副行長，由直接上級與

員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提

出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。直接上級需填寫《績效面談記錄》（見

表4-9）,并提交到人力資源部。

對于績效考核成績?yōu)镈的員工，雙方可通過制訂績效改進計劃來提高績效表現(xiàn),

見表4-10o

（八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。

中層管理人員任務(wù)績效考核評分表設(shè)計見表4-3,中層正職周邊績效考核評分表

設(shè)計見表4-5,中層正職季度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表4-8。

部門一般人員的季度考核評分表設(shè)計見表4-40

在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部

進行調(diào)整。

第二十六條部門季度考核

部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。部門正職業(yè)績指標(biāo)即為部門的業(yè)績指標(biāo)，部門正

職的季度考核得分（任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分）即為該部門季度考核得分。

第二十七條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于

薪酬的具體影響見《黃石市商業(yè)銀行薪酬管理制度》。

期初啟動季度考核

圖4-1季度考核流程圖

表4-3管理人員任務(wù)績效考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人所在部門岡IJL1位/-X.

考核得分

權(quán)重加權(quán)得分

序號KPI和GS考核目標(biāo)實際完成（百分制）

%%Ci=AjXai%

A,

1KPI-1

2KPI-2

3KPI-3

4KPI-4

5KPI-5

6GS-1

7GS-2

8GS-3

加權(quán)總分C=E(AjXai%)

考核被考核人簽字：年月日

期初考核人簽字：年月日

考核

考核人簽字：年月日

期末

表4-4員工季度考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核人所在部門崗位

考核序考核得分

KPI和GS權(quán)重考核目標(biāo)實際完成加權(quán)得分

維度號（百分制）

1KPI-1ai%Ajxai%

2KPI-2a2%A2Xa2%

3KPI-3仙%A3Xas%

任

務(wù)4KPI-434%A4X皿％

績

效5KPI-5a5%A5Xas%

80%

6GS-1a6%A6Xa6%

7GS-2a7%A?xa?%

8GS-3as%Asxa8%

1積極性5%Bix5%

態(tài)

度2協(xié)作性5%

B2B2X5%

績

3責(zé)任心5%

效B3X5%

20%

4紀律性5%

B4B4X5%

加權(quán)總分C=Ajxa[％+…+Agxas%+B|x5%+…+B4x5%

考核被考核人簽字：年月日

期初考核人簽字：年月日

考核

考核人簽字：年月日

期末

表4-5中層正職周邊績效考核評分表

考核期間：年月至年月

考核人姓名所在部門崗位

被考核人得分（百分制）

序號考核指標(biāo)權(quán)重

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：部門六：部門七：部門八：部門九：

1主動性20%

周

邊2響應(yīng)時間20%

績

3解決問題時間20%

效

4信息反饋及時20%

5服務(wù)質(zhì)量20%

加權(quán)得分

1、部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；

備注

2、周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負責(zé)人，各部門考核關(guān)系見《中層正職周邊考核交叉關(guān)系表》。

18

表4-6中層正職周邊績效考核統(tǒng)計表

（此表由人力資源部填寫）

考核期間：年月至年月

考核部門辦公室黨群計劃市場科技稽核營業(yè)資產(chǎn)開發(fā)新下大冶信聯(lián)集興重點

人事財務(wù)營銷發(fā)展監(jiān)控部保全區(qū)支陸支支行支行支行客戶

被考核部門、部部部部部部行行部

辦公室—

黨群人事部—

計劃財務(wù)部—

市場營銷部—

科技發(fā)展部—

稽核監(jiān)控部—

營業(yè)部—

資產(chǎn)保全部—

開發(fā)區(qū)支行—

新下陸支行—

大冶支行—

信聯(lián)支行—

集興支行—

重點客戶部—

19

表4-7中層正職周邊考核交叉關(guān)系表（待定）

考核部門辦公室黨群計劃市場科技稽核營業(yè)資產(chǎn)開發(fā)新下大冶信聯(lián)集興重點

人事財務(wù)營銷發(fā)展監(jiān)控部保全區(qū)支陸支支行支行支行客戶

被考核部門、部部部部部部行行部

辦公室—

黨群人事部—

計劃財務(wù)部—

市場營銷部—

科技發(fā)展部—

稽核監(jiān)控部—

營業(yè)部—

資產(chǎn)保全部—

開發(fā)區(qū)支行—

新下陸支行—

大冶支行—

信聯(lián)支行—

集興支行—

重點客戶部—

注：表中“J”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系

20

表4-8中層正職季度考核綜合統(tǒng)計表

(此表由人力資源部填寫)

考核期間：年月至年月

任務(wù)績效考核分數(shù)周邊績效考核分數(shù)季度考核加權(quán)得分

序號被考核人

(1)(2)(3)=(l)x80%+(2)x20%

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

統(tǒng)計：審核：

說明：“任務(wù)績效考核分數(shù)”來源于表4-3；“周邊績效考核分數(shù)”來源于表4-6。

21

表4-9績效面談記錄表

部門時間年月日

被考核人姓名：職位：

直接上級姓名：職位：

業(yè)績討論要點：

能力討論要點：

給予員工的發(fā)展建議:

22

表4T0績效改進計劃

部門感間年月日

被考核人姓名：職位：

直接上級姓名：職位：

不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本/費用、顧客滿意度等

標(biāo)準進行描述）

原因分析:

績效改進措施/計劃:

直接上級：被考核人:年月B

改進措施/計劃實施記錄:

直接上級：被考核人:年月S

期末評價:

□優(yōu)秀：出色完成改進計劃口符合要求：完成改進計劃□尚待改進：與計劃目標(biāo)相比有差距

評價說明:

直接上級：被考核人:年月0

期末簽字：被考核人直接上級薪酬與考核管理崗.

23

24

第五章年度考核

第二十八條年度考核范圍

年度考核對象為高層管理人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。

對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在商行全年工作時間不足六個月或有其

它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果

視為B（合格）。

第二十九條個人年度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

（一）高管層

表5-1高管人員年度考核維度、權(quán)重表

被考核人考核維度考核人年度考核權(quán)重

銀行業(yè)績指標(biāo)董事會%

行長

個人綜合指標(biāo)董事會%

銀行業(yè)績指標(biāo)行長%

副行長

（行長助理）

個人綜合指標(biāo)行長%

詳細內(nèi)容間《黃石市商業(yè)銀行高層管理人員激勵方案》

（二）中層管理人員

表5-2中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

季度考核得分的平均值70%

管理績效直接上級10%

能力直接上級20%

（三）業(yè)務(wù)、職能部門員工

表5-3業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表

25

考核維度考核人季度考核權(quán)重

季度考核得分的平均值70%

能力直接上級30%

第三十條個人年度考核流程

（-）年度績效考核的啟動：12月30日，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開績效考

核動員會，要求各部門在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度

績效考評指標(biāo)調(diào)整議案。

（二）收集資料，考核任務(wù)績效

1、1月2日到1月4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方負責(zé)向考核人提供第四季度

考核所需數(shù)據(jù)。

2、1月3日內(nèi)，被考核人應(yīng)對照《崗位職務(wù)說明書》和期初制訂的任務(wù)績

效目標(biāo)，提供第四季度工作報告和進行自我評價，并提交給直接上級。

3、1月4日到1月6日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，負責(zé)根

據(jù)各項考核指標(biāo)計分方法確定被考核人第四季度各項指標(biāo)考核得分，填寫《考核

評分表》中評分部分。

（三）進行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評

1、能力考評：1月7日到1月10日，績效考核人就被考核人本年度工作能

力提出評價意見，對中高層管理人員的能力考評填寫《中高層管理人員能力考核

評分表》，對員工的能力考評填寫《員工能力考核評分表》。

2、對中層正職的周邊績效考評：1月7日到1月10日，人力資源部組織相

關(guān)同級考核人對各部門中層正職第四季度的周邊績效提出評價意見，填寫《中層

正職周邊績效考核評分表》。

3、對中層管理人員的管理績效考評：1月7日到1月10日，績效考核人就

被考核人本年度的管理績效提出評價意見，填寫《中層管理人員管理績效考核評

分表》。

4、對員工的工作態(tài)度考評：1月4日到1月6日，績效考核人就被考核