【X公司薪酬管理問(wèn)題及完善策略開(kāi)題報(bào)告（含提綱）3200字】

開(kāi)題報(bào)告范例畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目X公司薪酬管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究（應(yīng)用型）專業(yè)導(dǎo)師姓名學(xué)號(hào)三級(jí)以下標(biāo)題。三級(jí)以下標(biāo)題用“（1）三級(jí)以下標(biāo)題。三級(jí)以下標(biāo)題用“（1）”、“①”等，內(nèi)容為小四號(hào)宋體，1.5倍行距，首行縮進(jìn)2字符。研究背景和意義薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)的薪酬管理體系很大水平上影響到員工的滿意度和忠誠(chéng)度，從而會(huì)影響員工的積極性與成就感甚至決定他們的去留。只有先進(jìn)科學(xué)合理的薪酬管理制度體系才能減少員工流失率，留住優(yōu)秀人才，不合理的薪酬管理制度是造成員工流失的重要原因，從而影響一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)固經(jīng)濟(jì)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上是優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理工作起到了一個(gè)重要的作用,同時(shí)也是所有企業(yè)與員工間的紐帶。員工在企業(yè)中通過(guò)提高自身的勞動(dòng)可以得到相應(yīng)報(bào)酬，能夠充分體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值，體現(xiàn)出個(gè)人對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。企業(yè)利用薪酬來(lái)交換員工的勞動(dòng)價(jià)值，可見(jiàn)薪酬是維系企業(yè)與員工合作關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀龔華蕾、胡蓓（2005)運(yùn)用平衡計(jì)分卡四個(gè)評(píng)價(jià)維度建立了針對(duì)知識(shí)型員工的雙通道薪酬模型，包括市場(chǎng)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面。這些為知識(shí)型員工薪資激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)奠定了理論基礎(chǔ)稠。沈子淋（2018)是對(duì)我國(guó)學(xué)者關(guān)于知識(shí)型員工薪酬體系的探究成果與改善舉措進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，分析了對(duì)這類員工薪酬管理成效有一定影響的要素，并針對(duì)目前的研究視角、研究方法等存在的問(wèn)題提出了自己的建議。景光儀、陳井安（2015）通過(guò)對(duì)四川的國(guó)家級(jí)或者省級(jí)科研單位的知識(shí)型員工以發(fā)放問(wèn)卷的方式展開(kāi)調(diào)研后指出，對(duì)國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工激勵(lì)成效有一定影響的要素分別是薪酬福利、業(yè)績(jī)成就、工作環(huán)境、個(gè)人成長(zhǎng)。伴隨知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，在對(duì)知識(shí)有較大儲(chǔ)備要求的產(chǎn)業(yè)就業(yè)的知識(shí)型員工，是當(dāng)今時(shí)代的公司應(yīng)當(dāng)高度重視的人員，也是當(dāng)今企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。全丹丹（2021）提出國(guó)企薪酬體系中存在的問(wèn)題主要有平均主義思想仍然存在、職位工資不能正確反映價(jià)值，薪酬設(shè)計(jì)不盡合理。知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)指標(biāo)系統(tǒng)也在逐漸演變，重視知識(shí)型員工薪資激勵(lì)體系的實(shí)施效果，以達(dá)成個(gè)體績(jī)效和企業(yè)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的均衡和雙贏的目標(biāo)。劉松福（2021）提出了項(xiàng)目薪酬分配需要解決的問(wèn)題，首先是薪酬體系要匹配企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，其次是薪酬體系要兼容項(xiàng)目管理特色，薪酬體系要適應(yīng)人員管理需求。在項(xiàng)目薪酬分配管理體系的構(gòu)建方面，要實(shí)行工資總額預(yù)算，平衡關(guān)鍵崗位收入，管控項(xiàng)目人工成本的方式。趙園（2019）指出，對(duì)于知識(shí)型員工，不但要優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，來(lái)留住人才、培養(yǎng)人才。而且還要引入合理、科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分發(fā)揮人才的工作及經(jīng)濟(jì)性，不斷提高人才的工作效率，節(jié)省成本，收獲回報(bào)。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合政府部門的相關(guān)指導(dǎo)，還要打造一套行之有效的薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制，充分發(fā)揮知識(shí)型人才的多元化作用。1.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外學(xué)者針對(duì)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)體系的探究大致歷經(jīng)了起步、探索兩個(gè)階段。起步階段(20世紀(jì)50-80年代)。最早是由現(xiàn)代管理之父PeterF.Drucker于1959年在其著作《明天的里程碑》提出了“知識(shí)型員工”的概念，這一概念是在全球經(jīng)濟(jì)浪潮與管理革命興起的背景下產(chǎn)生的，企業(yè)員工的工作已由勞動(dòng)力密集型向知識(shí)技能型轉(zhuǎn)變。PeterF.Drucker指出知識(shí)型員工指的是接受過(guò)高等教育、具有豐富理論知識(shí)、能夠依托所掌握的知識(shí)完成工作任務(wù)的員工?！爸R(shí)型員工”的概念在提出后不僅便開(kāi)始了早期的研究，由于研究還在起步階段，為此探究的重心放在了知識(shí)型員工概念的定義、知識(shí)型員工的特征上，而關(guān)于這類工作者薪酬激勵(lì)的一些基本問(wèn)題仍舊不清晰。而在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，該概念已被擴(kuò)展為全部的知識(shí)型人才。對(duì)知識(shí)類人才生產(chǎn)率的探究盡管僅實(shí)施到梳理影響要素的時(shí)期，未得出關(guān)于管理形式與手段的結(jié)論，然而對(duì)于應(yīng)對(duì)當(dāng)前知識(shí)型員工薪酬管控問(wèn)題有一定啟迪意義。探索階段（20世紀(jì)80年代-20世紀(jì)末）。伴隨知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，以知識(shí)型員工如何進(jìn)行有效激勵(lì)的相關(guān)課題在八十年代末逐漸被學(xué)者所關(guān)注，許多研究人員對(duì)此進(jìn)行了專項(xiàng)探索。Tampoe(1999）對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素進(jìn)行了大量實(shí)證研究，結(jié)果表明激勵(lì)作用比較顯著的要素有四個(gè)，具體是個(gè)體發(fā)展空間、工作自由程度、工作成績(jī)、物質(zhì)回報(bào)。他對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素研究成果與其他學(xué)者不一致，但是論證事實(shí)基本相同。并認(rèn)為，要關(guān)注非貨幣形式對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用，甚至對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，非貨幣形式的薪酬重要性更高一些。這一點(diǎn)對(duì)后來(lái)的相關(guān)研究起到了帶動(dòng)作用。如MahanThamm指出，對(duì)于不同職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，對(duì)薪酬不同組成部分的需求程度，是不相同的。其在職業(yè)發(fā)展初始階段比較注重物質(zhì)回報(bào)。隨著工作的不斷深入，激勵(lì)需求逐漸轉(zhuǎn)向自我實(shí)現(xiàn)、工作自主和業(yè)務(wù)成就等方面。2研究的主要內(nèi)容及預(yù)期目標(biāo)2.1主要內(nèi)容文章主要分為六部分：第一部分：引言，簡(jiǎn)單介紹本文的研究背景及意義；第二部分：對(duì)薪酬和薪酬管理相關(guān)概念進(jìn)行介紹；第三部分：簡(jiǎn)介X公司的情況，并對(duì)公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析；第四部分：通過(guò)對(duì)X公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)該公司中存在未認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性、薪酬管理制度沒(méi)有透明化、薪酬制度對(duì)內(nèi)缺乏公平性和績(jī)效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)的問(wèn)題；第五部分：針對(duì)第四部分，提出積極轉(zhuǎn)變落后薪酬管理思想、建立透明化的薪酬管理制度、創(chuàng)建并規(guī)范科學(xué)公平的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)、調(diào)整薪酬管理制度中績(jī)效考核的權(quán)重的建議；第六部分：對(duì)此次研究做出總結(jié)2.2論文框架1引言2薪酬管理相關(guān)概念介紹2.1薪酬2.2薪酬管理3X公司薪酬管理現(xiàn)狀3.1X公司簡(jiǎn)介3.2X公司薪酬管理現(xiàn)狀3.2.1員工結(jié)構(gòu)3.2.2薪酬管理體系現(xiàn)狀4X公司薪酬管理中存在的問(wèn)題4.1未認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性4.2薪酬管理制度沒(méi)有透明化4.3忽視了非貨幣性薪酬的激勵(lì)作用4.4薪酬制度對(duì)內(nèi)缺乏公平性4.5績(jī)效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)5對(duì)X公司薪酬管理的建議5.1積極轉(zhuǎn)變落后薪酬管理思想5.2建立透明化的薪酬管理制度5.3創(chuàng)建豐富有效的非貨幣薪酬激勵(lì)機(jī)制5.4創(chuàng)建并規(guī)范科學(xué)公平的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)5.5調(diào)整薪酬管理制度中績(jī)效考核的權(quán)重6結(jié)語(yǔ)2.3預(yù)期目標(biāo)通過(guò)研究X公司薪酬管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了已下四個(gè)問(wèn)題：（1）未認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性（2）薪酬管理制度沒(méi)有透明化（3）薪酬制度對(duì)內(nèi)缺乏公平性（4）績(jī)效考核與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)，通過(guò)對(duì)問(wèn)題的分析和梳理，提出了以下解決方案：（1）積極轉(zhuǎn)變落后薪酬管理思想（2）建立透明化的薪酬管理制度（3）創(chuàng)建并規(guī)范科學(xué)公平的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（4）調(diào)整薪酬管理制度中績(jī)效考核的權(quán)重3研究方法與技術(shù)路線。3.1研究方法文獻(xiàn)研究法：通過(guò)查閱相關(guān)的學(xué)術(shù)論文、期刊論文等一些權(quán)威性的文獻(xiàn)，然后進(jìn)行分析整理，為做的應(yīng)用研究做好理論基礎(chǔ)，保證研究過(guò)程的科學(xué)性與合理性。案例分析法：以X公司為例，對(duì)X公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出X公司薪酬管理中存在的問(wèn)題，并提出建議。3.2技術(shù)路線圖4研究進(jìn)度安排起訖時(shí)間研究?jī)?nèi)容和要求備注2022年6月22日確定題目并提交2022年6月23日收集文獻(xiàn)、前期考察，完成開(kāi)題2022年6月24日修改開(kāi)題，完善論文框架2022年7月1日撰寫論文初稿2022年7月5日修改論文、提交、上傳平臺(tái)2022年7月7日學(xué)位論文查重及修改、再次上傳2022/7/20論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]加里.德斯勒：人力資源管理（第12版）[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2021.[2]林廣祿.新形勢(shì)下加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策建議[J].商訊,2021(09):187-188.[3]張萌.加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策建議[J].企業(yè)改革與管理,2020(23):75-76.[4]游高端.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2018(16):62-63.[5]李鳳燕.如何構(gòu)建企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].人力資源,2021(06):122-123.[6]陳猛.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].財(cái)經(jīng)界,2021(11):176-177.[7]褚有輝.國(guó)有投資公司薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策——以銀川永力源科技投資發(fā)展有限公司為例[J].經(jīng)營(yíng)與管理,2020.[8]王金展.H公司薪酬管理中的問(wèn)題分析及對(duì)策[J].國(guó)際公關(guān),2020.[9]