華為研發(fā)部門績效考核制度及方案

華為研發(fā)部門績效考核制度

及方案（經(jīng)典）

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華為研發(fā)部門績效考核制度及方案

目錄

摘要.....................................................3

第一章：總則.............................................4

第二章：績效管理與績效考核的程序.........................5

第三章：績效管理作業(yè)流程.................................7

第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容..........................10

第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑..............................12

第六章：考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例....................14

第七章：附件............................................16

總結(jié)....................................................35

附件

附件1:魚刺圖....................................................17

附件2:公司年度目標(biāo)設(shè)定表.......................................18

研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣）..........................23

附件3-1：指標(biāo)定義與描述.........................................26

附件3-2：指標(biāo)定義與描述.........................................28

附件3-3：指標(biāo)定義與描述.........................................29

附件3-4：指標(biāo)定義與描述.........................................31

附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例.............................32

摘要

關(guān)鍵詞：研發(fā)KPI員工考核績效反饋目標(biāo)分解行為觀察

指標(biāo)定義技術(shù)指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定流程

在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素

和最活躍的核心資源。研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有

復(fù)雜性、創(chuàng)造性，對激勵(lì)的需求也與一般員工有差別。

為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按

期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，我們特制訂一份

針對研發(fā)部門人員的績效考核制度。

我們將項(xiàng)目考核和部門考核相結(jié)合：（一）、項(xiàng)目考核是以項(xiàng)目為單位，在

項(xiàng)目過程中，相關(guān)部門對項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評估；在

項(xiàng)目完結(jié)后，對參與項(xiàng)目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績效考核。（二）、部門考核是

以部門為單位，部門負(fù)責(zé)人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等

方面進(jìn)行評估。

針對研發(fā)部門的考核，我們采用了目標(biāo)管理法。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體

總目標(biāo)。通過組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級一起設(shè)定本部門具

體目標(biāo)，再由總目標(biāo)再分解成各部門各單位和每個(gè)人的具體目標(biāo)。管理者與下

級共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動計(jì)劃，在實(shí)施的過程中要定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的

進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋。下級的分項(xiàng)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是構(gòu)成和實(shí)

現(xiàn)上級總目標(biāo)的充分而必要的條件。從而使總目標(biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，融

會成目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系，形成一個(gè)目標(biāo)連鎖。

通過對研發(fā)部門的績效考核，旨在了解、評估員工工作態(tài)度與能力，有效

促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效，提高部門人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為公司帶

來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

華為技術(shù)有限公司

績效考核與績效管理方案

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。

績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績

所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管

理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部

負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性

材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員

工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工

均適用之.；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公

司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理

者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整

的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管

理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對被評估人的工作業(yè)績進(jìn)行公

正地評估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達(dá)成

提供必要的支持.；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的

責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，

有如實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估

提出申訴.各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

進(jìn)行績效評價(jià)

開始績效反饋

設(shè)計(jì)績效面談

制定績效改進(jìn)計(jì)

第二條：制定績效計(jì)劃：

1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與

員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、

個(gè)

人發(fā)展目標(biāo)。

3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展

目標(biāo)。

4、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表

中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力

資源中心備案。

第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績

形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)

記錄，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第四條：各級主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同

時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第五條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主

要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明

方向;

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便

形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周

期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工

作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。

第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源中心，以便進(jìn)行必要的調(diào)

整。

第七條：人力資源中心在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)

理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格

歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。

第三章績效管理作業(yè)流程

流程圖權(quán)責(zé)單位說明相關(guān)表單

研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的制定或修改草案:

KPI的制定：

以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)，績效主管聽取分管高

領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上

而

下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表

（研

發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的KPI,然后再分解

制定

班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、

權(quán)

重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達(dá)成

致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。

工作量考核辦法的制定

部門經(jīng)理會同人力資源中心，估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的

每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛

鉤.部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改辦

法。

溝通達(dá)成共識

人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信

息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。

對研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表制定或修改的審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交人力資

源中心備案或退回重新修改。

研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的資料管理

人力資源中心負(fù)責(zé)對獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電

子文件形式保存。

部門按目標(biāo)開展工作

部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。

提交相關(guān)信息

評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給

績效主管轉(zhuǎn)交。

自我評估

事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。

績效溝通

人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具

體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確

前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目

標(biāo)和計(jì)劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和

資源。

績效評估

評估人根據(jù)績效溝通達(dá)成意見。

行為觀察量表考察

評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評估人的具

體的考核結(jié)果。

審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致

性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如

未通過審核則退回評估重新評估。

人力資源中心審核保存

人力資源中心應(yīng)對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追

溯原始信息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實(shí)

性。并交總經(jīng)理審閱后保存。

核發(fā)考核工資

薪資專員根據(jù)個(gè)人的KPI評估分值，按考核工資X（實(shí)際評估分值/5）于

15號前核發(fā)考核工資。

績效評估結(jié)果分析

行為觀察量表修改意見的審核

修改意見交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表

的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。

被評估人的申訴

被評估人如認(rèn)為評估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評估結(jié)果的二個(gè)工作

日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成

調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。

附件：

《華為研發(fā)中心行為觀察量表》

《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》

第四章員工考核類別及考核內(nèi)容

第一條：考核目的：

1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。

2、作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和

決策時(shí)參考。

第三條：考核原則

第四條：考核人員：

管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理（領(lǐng)

導(dǎo)

者）；

技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、仃、技術(shù)支援、制造；

營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系；

專業(yè)類：計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購、項(xiàng)目管理、秘

書；

操作類：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝

配、

調(diào)測。

第五條：周期

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考

核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日

前完成。

（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為

周期計(jì)件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人

員以月為周期，研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評價(jià)周期，高層管理人員以年度

為周期。

第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核

標(biāo)

準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果

運(yùn)

用。

考核關(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考

核。

不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。

第七條：考核維度：

符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，

即

考核員工對公司的貢獻(xiàn)（或者對公司成員的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)）。

考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對考核對象考核時(shí)的

不

同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標(biāo)、行為目

標(biāo)、

管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同

的

考核維度、不同的測評指標(biāo)。

第八條：季度考核

1、季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）

1）第一季度考核：4月1日—10日；

2）第二季度考核：7月1日一10日；

3）第三季度考核：9月1日一10日；

4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。

第十條：年度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。

1、個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。

主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合

考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在季度考核維

度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)

金、培訓(xùn)的依據(jù)。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工

作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)

可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。

2、部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。

第十一條：考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由

不

同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核

的

相關(guān)內(nèi)容。

第十二條：綜合評定等級

通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得

到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定

個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合

格、

不合格，具體定義見表2。

第五章考核監(jiān)督及反饋路徑

第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人

力

資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力

資

源部是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)

協(xié)

調(diào)、處理。

第二條：申訴受理

1、人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。

2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與

員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源

部上報(bào)考核管理委員會處理。

3、申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力

資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會處理，并將進(jìn)

展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就

申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

第三條：申訴流程圖

提交申述書

第六章考核結(jié)果的應(yīng)用及違紀(jì)處罰條例

第一條：考核結(jié)果應(yīng)用在月度獎(jiǎng)金的分配，年度獎(jiǎng)金的分配，績效工資的確認(rèn).采

用強(qiáng)制分步法具體劃分為五個(gè)等級，考核等級對應(yīng)的分配比例如表

表一:

D（基本稱

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）E（不稱職）

職）

40%月基本30%月基本20%月基本10%月基本

標(biāo)準(zhǔn)無

薪酬薪酬蒯薪酬

比率

52050205

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第二條：考核結(jié)果應(yīng)用在不良事故考核方面，根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的

程度，劃分為重大、一般、輕微三個(gè)等級。

第二條：考核結(jié)果應(yīng)用以下幾個(gè)方面：

1、晉級資格的確認(rèn)；

2、晉等資格的確認(rèn)；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第四條：考核成績與獎(jiǎng)金的關(guān)系為：

1.月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；

2.連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3.累積三次考核不稱職者，辭退；

4.年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；

5.連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

6.其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《華為有限公司等級薪酬管理制

度》；

第五條：員工考核與晉級的關(guān)系為：

1、考核不稱職者，免晉級；

2、考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一

級；

3、考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級；

4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。

第六條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈

報(bào)

總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第七條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)

果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀

的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源中心，以便編制單獨(dú)的職

業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；

3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予

以

辭退。

第九條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：

1、病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；

2、病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；

3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。

第七章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

華為技術(shù)有限公司

二零壹壹年

人力資源中心

華為研發(fā)中心目標(biāo)分解魚刺圖

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工具1-1:

公司年度目標(biāo)設(shè)定表

員工姓名:張智慧工號：007職位名稱：研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理

部門：研發(fā)中心技術(shù)部到職日期：2011年4月5日

績效周期：自2011年4月至2012年3月

業(yè)績目標(biāo)行動計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重

1、技術(shù)研發(fā)方案實(shí)施技術(shù)方案采用率230%工作目標(biāo)按計(jì)劃完成率

2、技術(shù)研發(fā)成果290%

增加新技術(shù)研發(fā)效率12月20%

開發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品230%技術(shù)重大創(chuàng)新

23次

1、申請研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研項(xiàng)目申請成功率230%科研課題完成量2

增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力2、技術(shù)可行性60%12月10%

產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性W2試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)W2

1、技術(shù)對生產(chǎn)單位時(shí)間技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低率2小時(shí)

降低新技術(shù)研發(fā)成本2、技術(shù)對生產(chǎn)單位成本技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率22新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率一等6月10%

3、技術(shù)對生產(chǎn)單位產(chǎn)品20%

保持核心技術(shù)的地位1、技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率W10%12月10%

續(xù)前表

行為目標(biāo)權(quán)重：20%

行為目標(biāo)定義權(quán)重

責(zé)任心責(zé)任心是指對研發(fā)工作勇挑重?fù)?dān)，敢于負(fù)責(zé)，勇于負(fù)責(zé)所表現(xiàn)出來的行為。30%

信息安全及保密意識是指能嚴(yán)格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守公司研發(fā)機(jī)密的行

信息安全與保密意識30%

為。

協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關(guān)心下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成工作的行為。20%

進(jìn)取精神進(jìn)取精神是指有很強(qiáng)的開拓進(jìn)取精神，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任的行為。20%

續(xù)前表

管理目標(biāo)權(quán)重：10%

管理目標(biāo)定義權(quán)重

是指能制定可操作性強(qiáng)的研究計(jì)劃書，并能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，使項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行的能

計(jì)劃制定和執(zhí)行能力30%

力。

質(zhì)量控制能力是指能對系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對工作中遇到的困難能迅速解決的能力。30%

成本節(jié)約是指通過對流程和研發(fā)項(xiàng)目的控制，在完成研發(fā)計(jì)劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。25%

員工關(guān)系管理是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。15%

2022/12/1

續(xù)前表

個(gè)人發(fā)展目標(biāo)權(quán)重：10%

優(yōu)勢改進(jìn)之處

1、深入地了解當(dāng)前最新的知識和技術(shù)，并能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)

1、了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)。界的應(yīng)用。

2、在仔細(xì)權(quán)衡代價(jià)和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了

2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)使公司獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。

模式

3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的3、及時(shí)對員工給予反饋，對員工工作進(jìn)行客觀評價(jià)，給予肯定或

解決問題的方法。者鼓勵(lì)。

4、主動與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看

4、具有較強(qiáng)的分析判斷能力法和意見；鼓勵(lì)群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合

作或提高群體的合作氣氛。

D、儂循果團(tuán)址哨戰(zhàn)切J，貝貝果I4JZX?度恢工L叫九

5、組織分析主要競爭對手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略，以及市

場拓展策略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略提供參考

續(xù)前表

個(gè)人發(fā)展目標(biāo)行動計(jì)劃衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時(shí)間權(quán)重

獲得的技術(shù)資格證書；

提高技術(shù)知識水平，開鞏固現(xiàn)有知識，并不斷專利申請；

發(fā)創(chuàng)造新的科研項(xiàng)目。吸收新信息，根據(jù)市場參加研討會的數(shù)量。18個(gè)月40%

分析，多方知識結(jié)合研

發(fā)新產(chǎn)品。

參與負(fù)責(zé)項(xiàng)目的系統(tǒng)分

析及架構(gòu)設(shè)計(jì)，并監(jiān)

提高管理能力督、審核項(xiàng)目完成的階研發(fā)項(xiàng)目按計(jì)劃完成12個(gè)月30%

段性目標(biāo)；統(tǒng)籌項(xiàng)目開率。

發(fā)工作。

負(fù)責(zé)研發(fā)隊(duì)伍的建設(shè)與參加培訓(xùn)的次數(shù)；

培養(yǎng)，經(jīng)常組織開發(fā)人培訓(xùn)考核的成績。

注重員工培養(yǎng)員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開12個(gè)月30%

發(fā)技巧，提高研發(fā)能

力。

研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣）

職位KPI

部門目標(biāo)分解指標(biāo)細(xì)分指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)職位KPI（研發(fā)職位KPI（研發(fā)

（技術(shù)人

（一級）（二級）（三級）（分等級）人員）部經(jīng)理）

員）

使用百分比（％）

新技術(shù)方案設(shè)計(jì)采用率一等：230%技術(shù)方案設(shè)技術(shù)研究方案可

審核研發(fā)項(xiàng)目

二等：15%—30%計(jì)數(shù)量實(shí)施性研究

新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)三等：W15%

劃完成率使用百分比（％）

新技術(shù)開發(fā)開發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率一等：290%技術(shù)設(shè)計(jì)完新技術(shù)項(xiàng)目計(jì)劃控制研發(fā)進(jìn)度

二等：70%—90%成及時(shí)率研究完成率

三等：＜70%

使用百分比（％）

開發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品一等：210%技術(shù)服務(wù)滿技術(shù)評審合格率IS09001質(zhì)量控制

二等：5%—10%意度

新產(chǎn)品立項(xiàng)

三等：W5%

一等：23次

專利申請二等：2次

三等：W1次

使用百分比（％）

一等：230%科研項(xiàng)目申請數(shù)

科研項(xiàng)目申請成功率

二等:15%—30%J里^L

申請研發(fā)新技三等：W15%

核心技術(shù)的地術(shù)數(shù)量使用百分比（％）

位一等：260%科研課題完成數(shù)組織新技術(shù)可實(shí)施

科研課題完成量

二等：40%—60%量性，監(jiān)督技術(shù)資料

三等：W40%完整性，實(shí)時(shí)新技

一等：W2術(shù)跟蹤

新技術(shù)穩(wěn)定性測試二等：3?5

技術(shù)可行性研三等：26新技術(shù)測試

究一等：W2

新技術(shù)試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)二等：3?5

三等：26

進(jìn)前標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)一改進(jìn)后

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)

技術(shù)對生產(chǎn)單技術(shù)創(chuàng)新使標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)降低一等：2小時(shí)

位時(shí)間貢獻(xiàn)攀二等：?小時(shí)

三等：W

改進(jìn)前工序材料消耗研發(fā)成果

技術(shù)對生產(chǎn)單技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低-----改進(jìn)后消耗評價(jià)研發(fā)成果對于

新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)位成本貢獻(xiàn)率一等：22單位公司價(jià)值的大小

品二等：0?2單位

技術(shù)對生產(chǎn)單使用百分比（％）

位產(chǎn)品利潤貢一等：210%

獻(xiàn)新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率二等：5%—10%

三等：W5%

使用百分比（％）研發(fā)成本控制

技術(shù)研發(fā)費(fèi)用一等：W10%技術(shù)改造費(fèi)研發(fā)成本降低率嚴(yán)格按預(yù)算和制度

研發(fā)成本控制控制率二等：10%—15%用控制率控制非生產(chǎn)性費(fèi)用

三等：215%的支出

一等：提前2個(gè)月完成

計(jì)劃

研發(fā)周期控制

二等：按時(shí)完成計(jì)劃

三等:未按時(shí)完成計(jì)劃

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱開發(fā)計(jì)劃實(shí)施完成率

指標(biāo)定義每季度內(nèi)按研發(fā)計(jì)劃完成工作目標(biāo)比率

設(shè)立目的考察技術(shù)員一定時(shí)期內(nèi)執(zhí)行計(jì)劃的能力

計(jì)算公式二實(shí)際完成工作量x100%

計(jì)劃完成工作量

考核等級（文字/數(shù)字）使用百分比（％）

一等：290%

二等：70%—90%

三等：＜70%

▲該指標(biāo)按照部門分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行

相關(guān)說明▲該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率

▲統(tǒng)計(jì)過程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)

數(shù)據(jù)收集技術(shù)部

數(shù)據(jù)來源技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

統(tǒng)計(jì)周期每季度一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱開發(fā)成果驗(yàn)收合格率

指標(biāo)定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的比率

設(shè)立目的考察新產(chǎn)品質(zhì)量

計(jì)算公式=實(shí)際合格量X100%

新產(chǎn)品檢測量

考核等級（文字/數(shù)字）使用百分比（％）一等：210%

二等：5%—10%

三等：W5%

數(shù)據(jù)收集與技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

統(tǒng)計(jì)周期每月一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱專利申請

指標(biāo)定義研發(fā)項(xiàng)目申請專利技術(shù)的數(shù)量

設(shè)立目的檢驗(yàn)研發(fā)項(xiàng)目形成專利能力

計(jì)算公式=專利數(shù)量X100%

專利申請數(shù)量

考核等級（文字/數(shù)字）使用百分比（％）

一等：290%

二等：70%—90%

三等：W70%

▲該指標(biāo)按照部門分解給個(gè)人的計(jì)劃執(zhí)行，

相關(guān)說明▲該指標(biāo)指完成有效工作目標(biāo)比率

▲統(tǒng)計(jì)過程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)

數(shù)據(jù)收集技術(shù)部

數(shù)據(jù)來源技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

統(tǒng)計(jì)周期每季度一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱科研課題完成量

指標(biāo)定義每季度科研課題按計(jì)劃完成數(shù)量

設(shè)立目的考察研發(fā)人員執(zhí)行計(jì)劃能力

計(jì)算公式=實(shí)際完成研發(fā)課題工作量XI00%

計(jì)劃研發(fā)課題工作量

考核等級（文字/數(shù)字）使用百分比（％）一等：260%二等：40%—60%三等：W40%

相關(guān)說明大項(xiàng)目，按項(xiàng)目分解階段完成數(shù)量計(jì)算；小項(xiàng)目，按項(xiàng)目完成數(shù)量

數(shù)據(jù)收集研發(fā)部

數(shù)據(jù)來源研發(fā)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

統(tǒng)計(jì)周期每季度一次

統(tǒng)計(jì)方式數(shù)據(jù)和表格

華為研發(fā)中心行為觀察量表示例

一級維度二級指標(biāo)三級行為

因素名稱權(quán)重因素名稱權(quán)重工作項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)人研發(fā)人

員員

管理能力15%日常管理任務(wù)15%1、人員配置合理?？?/p>

2、任務(wù)分工合理?？?/p>

計(jì)劃制定和執(zhí)25%3、制定計(jì)劃書可操作性強(qiáng)?？?/p>

行能力4、能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，是項(xiàng)目進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行?？?/p>

質(zhì)量控制能力30%5、關(guān)注系統(tǒng)的質(zhì)量，能對系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制

口

6、對小組遇到的困難能迅速解決?？?/p>

成本節(jié)約10%7、講求費(fèi)用節(jié)約。口

10%8、能協(xié)調(diào)下屬的矛盾。口

員工關(guān)系管理9、和下屬關(guān)系和諧?？?/p>

10、對下屬嚴(yán)格要求?？?/p>

1、以所應(yīng)用專業(yè)知識為中心，適度寬廣的相關(guān)知識，能111

技術(shù)能力30專業(yè)知識能力25%精通一至兩門，熟悉一至兩門，了解一至兩門。

%口

精通技能50%2、在所應(yīng)用專業(yè)知識方面，特別是一兩個(gè)具