高級人力資源管理師考試重點知識點3培訓(xùn)

第三章:培訓(xùn)及開發(fā)—第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建（P161-183

C培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)思想有兩方面含義

（P161:一是常態(tài)系統(tǒng),是各個部分相互聯(lián)

結(jié)的網(wǎng)絡(luò);二是總是及其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是相互作用的

結(jié)構(gòu)。

A培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計及運行須回答三個問題（P162:培訓(xùn)目標(biāo)是什么

開展哪些活動才能實現(xiàn)目標(biāo)怎樣檢驗?zāi)繕?biāo)是否

達(dá)到

C有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),是指企業(yè)從自身須要動身，通過學(xué)習(xí)

訓(xùn)練使員工的個人素養(yǎng)及工作需求相匹配，促使其提高工作績效,改善業(yè)

績的一個系統(tǒng)化的行為變更過程。

A員工培訓(xùn)開發(fā)子系統(tǒng)的構(gòu)成（P163:需求分析系統(tǒng)，規(guī)劃系統(tǒng)，實

施管理系統(tǒng)，

評估反饋系統(tǒng)；

1,須要分析系統(tǒng)包括:需求動議，確認(rèn)需求。該系統(tǒng)關(guān)鍵是找出產(chǎn)

生培訓(xùn)需求的

真正緣由，并確定是否能通過培訓(xùn)開發(fā)來解決。

2,規(guī)劃系統(tǒng)包括:設(shè)計培訓(xùn)開發(fā)課程，時空方式方法選擇，設(shè)施

設(shè)備資源配置，

選定師資教材課件，確定組織機構(gòu)主管。

5W1H:培訓(xùn)者（Who,培訓(xùn)對象（Whom,時間（When,地點（Where,

方式（How,內(nèi)容（Whato

3,實施管理系統(tǒng)包括:落實時間地點，核定培訓(xùn)經(jīng)費，保障資源

配置，組織運

行監(jiān)控。

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

4,評估反饋系統(tǒng)包括:實施過程評估，老師教材評估，組織管理

評估，成果應(yīng)

用反饋。

反饋體系是最終環(huán)節(jié)，既是評價和總結(jié)，又是新的培訓(xùn)開發(fā)項目的重要

基礎(chǔ)；既

是終點，又是基礎(chǔ)和起點。

C企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢

(P165:三個“加強”+實施及開發(fā)；

即:加強新技術(shù)在培訓(xùn)中的及運用；加強對智力資本的存儲和運用;加

強及外界的合作；新型培訓(xùn)方式的實施及開發(fā)。

A企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式(P165T67:學(xué)院，客戶，矩陣,

企業(yè)辦學(xué)，虛擬培訓(xùn)組織；

1,學(xué)院模式。優(yōu)點:①培訓(xùn)師是他們所負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域的專家;②培訓(xùn)

部門支配很簡潔擬定。缺點：未聯(lián)系經(jīng)營中的實際問題或須要。

2,客戶模式:培訓(xùn)項目及經(jīng)營部門的特定須要相一樣。缺點:①探討

花費時間多；

②培訓(xùn)項目的有效性存在差異。

3,矩陣模式:優(yōu)點:①將培訓(xùn)及經(jīng)營須要相聯(lián)系;②培訓(xùn)師可獲得特

地的學(xué)問；

③培訓(xùn)師保持自身專業(yè)學(xué)問的不選更新及

完善;缺點:培訓(xùn)師因需向職能經(jīng)理和培訓(xùn)主管兩個經(jīng)理匯報工作，故

將遇到更多指令和沖突沖突。

4,企業(yè)辦學(xué)模式:適用于提高范圍更廣的培訓(xùn)項目及課題?？蛻羧海?/p>

員工，經(jīng)理，公司外部的相關(guān)利益者。（A

5,虛擬培訓(xùn)組織模式（VTO:其及傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的最大區(qū)分體現(xiàn)在結(jié)

構(gòu)上。

VTO應(yīng)遵循三個原則:①員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任;②在工作中而不是在

課堂上進(jìn)行最有效的學(xué)習(xí)；③經(jīng)理及員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作

績效起著重要的作用。

虛擬培訓(xùn)組織，企業(yè)辦學(xué)模式均成上升趨勢。

C企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)主要應(yīng)解決問題（P167:①如何制訂中長期支配和

年度支配②如何滿足職業(yè)生涯發(fā)展需求③如

何貫徹實施

A制定企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提（P167:除分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)

境外，還

應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望,員工自身發(fā)展和素養(yǎng)狀況

等內(nèi)部因素，這是A制定企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提及依據(jù)；

1,經(jīng)營戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求（P167:四種經(jīng)營戰(zhàn)略:集中，企業(yè)內(nèi)部成長,

外部成長，緊縮投資。

其中：內(nèi)部成長戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項:①創(chuàng)建新的工作任務(wù);②革新。培訓(xùn)

重點:①企業(yè)文化培訓(xùn)；②培育創(chuàng)建性思維和分析實力；③工作中的技術(shù)實

力;④對管理者進(jìn)行的反饋及溝通方面的培訓(xùn)I；⑤沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)。

外部成長戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項:①兼并那些處于產(chǎn)品市場鏈條上相同經(jīng)營

階段

的公司；②從多個方面擴大業(yè)務(wù)范圍;③兼并那些處于不同領(lǐng)域的公

司。培訓(xùn)重點:①拍死推斷被兼并公司的員工的實力;②聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng);③

合并公司的方法和程序;④團隊建設(shè)。

2,員工自我發(fā)展期望及企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系（168T69:

四種狀況:①對企業(yè)期望高對自己期望高:將實現(xiàn)雙贏;②對企業(yè)期望

高對自己期望低:缺乏人力資源支撐;③對企業(yè)期望低對自己期望高:將導(dǎo)

致員工“跳槽”和人才流失;④對企業(yè)期望低對自己期望低:于雙方都不

利。

企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃時以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對象制訂的規(guī)劃。

3,企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析:質(zhì)量開發(fā)即：心（心理品質(zhì)，腦（智力

水平，手（職業(yè)技能。

A年度培訓(xùn)支配的內(nèi)容（P171:培訓(xùn)組織機構(gòu)的建設(shè)，培訓(xùn)項目的運

作支配，資源管理支配，年度培訓(xùn)預(yù)算，培訓(xùn)開發(fā)機制建設(shè)；

C年度培訓(xùn)支配制訂的基本步驟:前期打算，培訓(xùn)調(diào)查及分析，主

體內(nèi)容確定，審批及開展；

A制訂企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的留意事項（P175:重視制度，落實到部門

（關(guān)鍵，界定目標(biāo)和內(nèi)容（具體內(nèi)容包括:①培訓(xùn)目的，目標(biāo)及要求；②

培訓(xùn)時間，地點，對象講師以及負(fù)責(zé)人;③培訓(xùn)方式;④培訓(xùn)內(nèi)容；

⑤評估方式和指標(biāo);⑥獎懲措施，重視培訓(xùn)方法，學(xué)員（須適當(dāng)篩

選:①企業(yè)急需人才;②可塑性強，培訓(xùn)師的選擇；

B培訓(xùn)文化的發(fā)展過程（P177:萌芽階段（培訓(xùn)管理者的角色僅是實施

者，發(fā)展階段（培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者,又是培訓(xùn)實施者，

成熟階段（培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者,實施者為各部門。

區(qū)分以上三個階段可考察的指標(biāo):培訓(xùn)的支配性，參及性，內(nèi)容和

形式，資源的利用程度，基礎(chǔ)管理水平臺的完善，及企業(yè)戰(zhàn)略之間的

關(guān)系。

推斷從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的三個重要標(biāo)記：“企業(yè)是否真正”①

理解和相識了現(xiàn)代培訓(xùn);②擁有了自己行之有效的

培訓(xùn)規(guī)劃及實施支配;③擁有了階梯化的于需求很好匹配的培訓(xùn)課程

體系。

A學(xué)習(xí)型組織的含義（P178:是一個由員工個人學(xué)習(xí)，團隊學(xué)習(xí)和組

織學(xué)習(xí)三個

方面組成的一種正式組織形式。

目的:使員工全身心地投入，持續(xù)不斷的堅持學(xué)習(xí)，獲得職業(yè)須要的

各種學(xué)問和技能，增加自身的職業(yè)實力和素養(yǎng)。

四個維度（層次:個體，團體，組織和社會。

A及傳統(tǒng)的組織相比,學(xué)習(xí)型組織具有以下特征（P178:

1,愿景驅(qū)動型的組織?！笆钦l”遠(yuǎn)比“是什么”更重要;愿景來源

于員工的個人愿景而又高于個人愿景。

2,組織由多個創(chuàng)建性團隊組成。

3,自主管理的扁平型組織。以多個自主管理型團體為基礎(chǔ)，以基層

為主。

4,組織的邊界將被重新界定。邊界建立在組織要素及外部環(huán)境要素

互動關(guān)

系的基礎(chǔ)上。

5,留意員工家庭生活及職業(yè)發(fā)展的平衡。

6,領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色。領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師，仆人和教練。

7,擅長不斷學(xué)習(xí)的組織。①員工個人終身學(xué)習(xí)（具有個體屬性，社

會屬性，中介屬性和發(fā)展屬性;終身學(xué)習(xí)是手段而不是目的。：②全員學(xué)

習(xí)；③學(xué)習(xí)工作化；

④團體學(xué)習(xí)。

8,具有創(chuàng)建能量的組織。持續(xù)學(xué)習(xí)是組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎(chǔ)。A

學(xué)習(xí)型組織的五項內(nèi)容（P181:自我超越，改善心智模式，建立共同愿

景，團隊學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思索；

A企業(yè)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)達(dá)到的要求（P181T82:

1,明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的各類重要學(xué)習(xí)工具。

2,激勵員工取得并保持參及學(xué)習(xí)活動中的優(yōu)勢。

3,將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動之中，樹立正確的學(xué)習(xí)價值

觀。

4,實行有效措施消退員工學(xué)習(xí)中的各種障礙。

5,對員工學(xué)習(xí)活動進(jìn)行全面管理。

B組織學(xué)習(xí)力的培育四大環(huán)節(jié)（P182:

1,對將來的警覺程度，洞察是否精確。預(yù)警實力是組織學(xué)習(xí)力的首

要的視覺和觸覺環(huán)節(jié)。

2,對事物的認(rèn)知程度，駕馭認(rèn)知實力。認(rèn)知實力是組織學(xué)習(xí)力的重

要環(huán)節(jié)。

3,對信息的傳遞速度，溝通是否暢通。信息傳遞實力是組織學(xué)習(xí)力

的又一個重要環(huán)節(jié)。

4,對變更的調(diào)整實力，應(yīng)變是否剛好。調(diào)整實力是組織學(xué)習(xí)力的行

動環(huán)節(jié)。

第三章:培訓(xùn)及開發(fā)一一其次節(jié)企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理（P184-

214

B創(chuàng)新實力的含義（P184:創(chuàng)新的含義比創(chuàng)建廣;創(chuàng)新實力主要由提出

問題，解

決問題的實力構(gòu)成。提出問題又叫形成問題,過程包括發(fā)覺問題，找

尋資料，弄清問題。

A常見思維障礙（P184T86:習(xí)慣性，直線型，權(quán)威型，從眾型，

書本型，自我中心型，自卑型，麻木型；

1,習(xí)慣性思維障礙:又稱思維定式，解決一般問題，老問題有效。

2,直線型思維障礙:指死記硬背現(xiàn)成答案。

3,權(quán)威型思維障礙:指迷信權(quán)威,權(quán)威人物的看法具有時間和空間的

局限性。

4,從眾型思維障礙:指因懶于獨立思索，而盲目從眾。

5,書本型思維障礙:指迷信書本上的理論。

6,自我中心型思維障礙:指一葉蔽目，不見泰山。

7,自卑型思維障礙:指在自卑心理的支配下，不敢去做沒有把握的事

情。

8,麻木型思維障礙:指對問題習(xí)以為常,不會主動找尋困難。

B發(fā)散思維及收斂思維（P186:

發(fā)散思維類型包括:逆向（如醫(yī)療中，西醫(yī)不行看中醫(yī)，橫向（如城市

交通擁擠,限制小轎車的數(shù)量，顛倒（如教化孩子的方法，把家長教化孩

子變換為孩子教化家長；

發(fā)散思維及收斂思維的區(qū)分（P187:思維指向不同，作用不同；

B想象思維及聯(lián)想思維（P187:

想象思維類型包括:無意，有意（包括再造型，創(chuàng)建型，幻想型；

抑制想象思維的障礙主要有:環(huán)境方面（如人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，內(nèi)部心

理（如主動，快樂，內(nèi)部智能（如思維方法僵化

聯(lián)想思維類型包括（P188:接近，相像，對比，因果；

聯(lián)想思維及想象思維的不同（P189:前者只在表象之間，后者可超出已

有的記憶表象范圍；前者不能產(chǎn)生新的記憶表象,后者可以；前者操作過程

是一維的，線性的，單向的，后者則是多維的，立體的，全方位的；

前者思維活動空間封閉，有限,后者則開放，無限;前者不能超越現(xiàn)實，

后者可以;后者所獲結(jié)果有可引起新的聯(lián)想

B邏輯思維及辯證思維（P189-191:

邏輯思維的作用：發(fā)覺問題，干脆創(chuàng)新，篩選設(shè)想，評價成果，

推廣應(yīng)用，總結(jié)提高。

邏輯思維的局限性（P190:常規(guī)性，嚴(yán)密性，穩(wěn)定性；

邏輯思維解決的是精確性問題,創(chuàng)新思維解決的是新穎性問題。

邏輯思維訓(xùn)練方法:嚴(yán)格遵循邏輯原則；結(jié)合案例，深思熟慮;孰能生巧,

舉一反三。

辯證思維在創(chuàng)新中的作用（P190:統(tǒng)帥，突破,提升。

辯證思維的方法要求我們抓事物發(fā)展的關(guān)

鍵點。

A創(chuàng)新方法（P203—214包括:設(shè)問檢查法，組合技法，逆向轉(zhuǎn)換型技

法，分析列舉型技法，智力激勵法。

1,設(shè)問檢查法。適用范圍：合理化建議活動，小獨創(chuàng)，小革新；

具體方法:奧斯本檢核表法，5W1H法（為什么Why,做什么What,

何人Who,何時When,何地Where,如何How

2,組合技法。具體方法:主體附加法，二元坐標(biāo)法，焦點法，形

態(tài)分析法（實施步驟（P210:明確問題一要素分析一形態(tài)分析一方案綜合和

選擇

3,逆向轉(zhuǎn)換型技法。

4,分析列舉型技法。具體方法:特性列舉法，缺點列舉法，盼望

點列舉法，成對列舉法。

5,智力激勵法。

基本原則：自由暢想，延遲指責(zé)，以量求質(zhì)，綜合改善，限時限

人（時間為30分鐘到1小時,人數(shù)10人左右；

實施步驟（P213:打算階段一熱身活動一明確問題（包括介紹問題，重

新敘述問題（留意兩點：不要急于提出具體設(shè)想；激勵及會者盡可能多地對

問題提出重敘述形式，選擇重新敘述形式一自由暢談一加工整理（設(shè)想

的增加;評價和發(fā)展。

第三章:培訓(xùn)及開發(fā)一一第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化

V（P215-222

B培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面（P215:依樣畫瓢，舉一反三，融會貫穿,

自我管理；（留意順次

A培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論（P216:同因素，激勵推廣，認(rèn)知轉(zhuǎn)換；

1,同因素理論：

轉(zhuǎn)換取決于任務(wù)，材料，設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點及工作環(huán)境的相

像性。

強調(diào)重點:培訓(xùn)環(huán)境及工作環(huán)境完全相同。

適用條件:工作環(huán)境的特點可預(yù)料且穩(wěn)定的例子:設(shè)備運用培訓(xùn)。被用

于培訓(xùn)項目的開發(fā),尤其是及設(shè)備應(yīng)用相關(guān)或包含特定程序的培訓(xùn)I,如飛

行員的培訓(xùn)。

2,激勵推廣理論：

強調(diào)重點:一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境。

適用條件:工作環(huán)境不行預(yù)料且變更猛烈的例子:人際關(guān)系技能的培訓(xùn)

及管理技能的培訓(xùn)。

管理技能培訓(xùn)項目屬于行為模

擬培訓(xùn)。

3,認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論:

轉(zhuǎn)換效果取決于受訓(xùn)者復(fù)原所學(xué)技能的實力。

強調(diào)重點:有意義的材料和編碼策略可增加培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶。

適用條件:各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境。

A培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制(P217:環(huán)境支持機制，激勵機制。

1,環(huán)境支持機制包括:管理者支持(三層含義:①支持程度越高，培訓(xùn)

成果越易發(fā)生轉(zhuǎn)移;②最基本支持是允許員工參加培訓(xùn)I；③支持最高水平

是管理者作為培訓(xùn)的指導(dǎo)者。，同事支持，受訓(xùn)者的協(xié)作，應(yīng)用所學(xué)

技能的機會，技術(shù)支持。

2,激勵機制。弗隆的期望理論卜1斗*￡。(M:激發(fā)力氣;V:全部預(yù)期

價值；E:期望概率。

B培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法(P220:建立學(xué)習(xí)小組，行動支配，多階段培訓(xùn)

方案，應(yīng)用表單，營造支持性的工作環(huán)境；

C促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧(P221)：關(guān)注授課風(fēng)格，立刻應(yīng)用，

講師建立學(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)，探討如何運用，建立考核嘉獎機制。A

組織職業(yè)生涯管理中的角色(P228)：組織最高領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源管

理部門，職業(yè)生涯委員會，職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問，干脆上級，干脆

下級，同級；第三章：培訓(xùn)及開發(fā)一一第四節(jié)業(yè)生涯管理(P223-

255)職B依據(jù)管理主體及客體的不同，職業(yè)生涯管理可分為

(P223)：個人的和組織的；職業(yè)生涯管理的基本動身點：實現(xiàn)個人

和組織的雙方利益需求。職業(yè)生涯管理的要求來源于社會和環(huán)境的要

求。組織的成長發(fā)展培訓(xùn)支配和個人的早期職業(yè)生涯問題，在管理的

職務(wù)輪換，績效考核，開發(fā)性培訓(xùn)中緊密相連。B組織職業(yè)生涯管

理的目標(biāo)：四個方面：三“實現(xiàn)”一“促進(jìn)”。①實現(xiàn)員工的組織

化；②實現(xiàn)員工發(fā)展及組織發(fā)展的統(tǒng)一；③實現(xiàn)員工實力和潛能的發(fā)

展；④促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的許久發(fā)展。成果體現(xiàn)在五個方面：①提高員工主

動性；②員工前景奇妙；③留住好員工；④公司需要及員工前景更協(xié)

調(diào)；⑤人員繼任規(guī)劃更有效。C組織生涯管理的原則(P226)：利益

整合，機會均等，協(xié)作進(jìn)行，時間梯度，發(fā)展創(chuàng)新，全面評價；

A一個人職業(yè)生涯的成功，不僅是職務(wù)上的提升，還包括工作內(nèi)容的

轉(zhuǎn)換或增力口，責(zé)任范圍的擴大，創(chuàng)建性的增加等內(nèi)在質(zhì)量的變更。

B組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)(P227)：扶植，確定，開展，評估，

調(diào)適，發(fā)展。A職業(yè)生涯知道顧問的任務(wù)主要表現(xiàn)在四個方面：①

干脆為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供詢問；②扶植各級管理人員做好組織

職業(yè)生涯管理工作；③幫助組織做好員工的晉升工作；④幫助組織

做好各部門管理人員間的薪酬平衡。C組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂

應(yīng)留意問題(P231)：考慮職業(yè)通道，使職業(yè)通道得到拓展，供應(yīng)

均等機會，留意員工個人發(fā)展須要的滿足，改善業(yè)績，確定方法；

A職業(yè)生涯路徑設(shè)計形式(P231)：傳統(tǒng)，網(wǎng)狀，橫向，雙重；雙

重職業(yè)路徑人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是薪酬的變更。

傳統(tǒng)職業(yè)路徑和網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑均基于晉升而設(shè)計的；橫向職業(yè)路

徑可增加員工的職業(yè)生活多樣性；雙重職業(yè)路徑可保證員工在適合自

己的崗位上發(fā)展。C組織職業(yè)生涯管理的制度及措施(P233-234)：

最常用的有：建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度，扶植員工設(shè)計職業(yè)生

涯規(guī)劃方案，開展職業(yè)正壓年度評審，建立組織職業(yè)信息系統(tǒng)等。

C職業(yè)生涯年度評審會談(P239)：對員工實施者：人力資源管理部

門的職業(yè)生涯專職管理人員或員工的精神導(dǎo)師。作用：一是有利于職

業(yè)生涯規(guī)劃及管理的深化；二是彌補直線經(jīng)理在職業(yè)生涯規(guī)

劃及廣利方面的不足；三是發(fā)覺員工在職業(yè)生涯中的問題，并扶植

其解決。通過面談可發(fā)覺員工如下問題：①人生目標(biāo)選擇不當(dāng)；②生

涯通道設(shè)計不當(dāng)；③生涯規(guī)劃不夠周密；④培訓(xùn)不足。A職業(yè)選擇及

職業(yè)打算階段(P241)：組織的主要任務(wù)是：做好聘請，選擇和配置

工作，組織上崗培訓(xùn)，考察評定新員工，達(dá)成一種可行的心理契約，接

納和進(jìn)一步整合新員工。A員工職業(yè)生涯早期階段(P242)：新員工

和組織之間相相互識，組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)覺員工的才

能，扶植員工確立長期貢獻(xiàn)區(qū)，即扶植員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。即

個人及組織應(yīng)進(jìn)行相互接納的時期。早期的組織管理(P242)：中期

的組織管理(P245)：具體措施如下：1,提拔晉升，職業(yè)通路暢

通；2,支配富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者支配探究性的

工作；3,實施工作輪換；(應(yīng)做好三項工作：①檢查每一個連續(xù)在

同一職業(yè)崗位上干了5年以上，特別是更長時間的，正處于職業(yè)中期

的員工的人事文件。②評價這些員工的工作，認(rèn)清其工作專長，了

解其個人特征，才能等。③調(diào)查這些員工的工作，包括心理，價

值取向，需求及將來打算等。)4,接著教化和培訓(xùn)；5,賜予員工

以良師益友的角色，提供適宜的職業(yè)機會；6,改善工作環(huán)境和條

件，增加酬勞福利；7,實施靈敏的處理方案。1,相互接納的表

示。①新員工接納組織有信號發(fā)出。包括：確定留在組織中；發(fā)揮出

高水平的內(nèi)激勵和承諾；關(guān)注組織的發(fā)展；接受不合意的工作，酬勞

或較低的職務(wù)等級。②組織對新員工的接納。包括：正面的實績評

定；共享組織的“機密”；流向組織內(nèi)核；提升；增加薪資；支配新工

作；儀式活動。2,相互接納過程中的問題及解決。①對新員工的第

一次正面的實績考察及測評，缺乏精確的反饋信息傳達(dá)；②盡早向新

員工支配由其負(fù)責(zé)的，有意義的工作；③組織及新員工都不能完全信

任彼此交換的信息；④將相互接