招聘管理重點(diǎn)

招聘管理重點(diǎn)一、招聘的定義招——選擇，找到足夠的人進(jìn)行選擇。有些企業(yè)一開始招聘，就有很多人來(lái)應(yīng)聘，可以做到優(yōu)中選優(yōu)；有些企業(yè)就沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘，這就一定是在選擇的過(guò)程當(dāng)中，準(zhǔn)備的充分程度、價(jià)值塑造的程度、選擇的方法、選擇的渠道出了問(wèn)題；聘——錄用，就是跟應(yīng)聘者談工資、談待遇、談生涯規(guī)劃、談發(fā)展，然后簽訂合同的這個(gè)過(guò)程。1.新成立的企業(yè)為什么要重視招聘對(duì)于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無(wú)疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)因?yàn)槿狈线m的人而使大量的資源空置，成為浪費(fèi)。如果不能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無(wú)法進(jìn)入正常的運(yùn)營(yíng)。2.運(yùn)作成熟的企業(yè)為什么要重視招聘對(duì)于已經(jīng)進(jìn)入運(yùn)作階段的企業(yè)，由于企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的變化和人員的變化以及外部環(huán)境的影響，招聘選拔工作依然是一項(xiàng)關(guān)鍵的任務(wù)。企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中需要持續(xù)地獲得符合需要的人才，因企業(yè)發(fā)展越大，比拼的越是軟實(shí)力，人才競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)程度更是白熱化，成功的招聘選拔工作是使企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的前提條件。人員招聘和錄用的作用可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段招聘與錄用為整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)招聘與錄用是人力資源投資的重要形式招聘與錄用是對(duì)企業(yè)正面形象的宣傳招聘與錄用能提高員工的士氣第三節(jié)招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在招聘的過(guò)程中，尤其是在招聘中高層管理人員的過(guò)程中，容易出現(xiàn)以下十大誤區(qū)：隨意承諾很多企業(yè)，在招人的時(shí)候承諾太多，隨意承諾，這最終會(huì)讓企業(yè)受到很大的傷害。人才跳槽一般都會(huì)有一個(gè)薪酬的上漲，新單位的收入要比原來(lái)單位的收入高一個(gè)明顯的級(jí)別，否則為什么要跳槽。所以，當(dāng)我們通過(guò)獵頭、通過(guò)渠道去挖人的時(shí)候，我們往往要支付更高的人工成本。最重要的是，有些企業(yè)當(dāng)碰到一個(gè)優(yōu)秀的人才時(shí)，一感覺(jué)到這個(gè)人特別好，就想立刻把他挖過(guò)來(lái)，對(duì)方提出的條件根本沒(méi)有時(shí)間去思考；或者企業(yè)本身就沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，光憑感覺(jué)付薪，這些都是隨意承諾。隨意承諾這種現(xiàn)象目前在很多企業(yè)的招聘中都非常流行，企業(yè)今后在招聘中高層人才的時(shí)候，一定要提前做好方案，定好標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)談判，不要再亂承諾。[案例說(shuō)明]：有一個(gè)企業(yè)的老總，一次性挖了四個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，給最好的那個(gè)職業(yè)經(jīng)理人30%的股份，給第二個(gè)職業(yè)經(jīng)理人20%的股份，給第三個(gè)10%左右的股份，給第四個(gè)5%股份，這樣企業(yè)就只剩下35%了。也就是說(shuō)，他一共挖了四個(gè)人，把自己的100%股份最后縮減成了35%，等于人挖完了也就把股份都分出去了。這四個(gè)人來(lái)到公司后不久，就出現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，就是這位老總沒(méi)有辦法駕馭這四個(gè)人，這四個(gè)人確實(shí)非常棒非常不錯(cuò)，反而顯得這個(gè)老總太弱，所以老總管不了這四個(gè)人。時(shí)間一長(zhǎng)，這四個(gè)人也開始有想法了，碰到一個(gè)管不了自己的老板，他們從心底里不服他。結(jié)果，三個(gè)月以后又出現(xiàn)了新情況，就是這四個(gè)人間相互爭(zhēng)吵，相互不信任，誰(shuí)也不服誰(shuí)，老總也管不住他們，最后只好給了一大筆錢，把這四個(gè)職業(yè)經(jīng)理人都辭退了。導(dǎo)致企業(yè)元?dú)獯髠?，員工流失一大批，企業(yè)又開始四處找人。還好，沒(méi)過(guò)多久又找到了一個(gè)合作伙伴，然而對(duì)方了解之前的情況后，提出要50%的股份才肯來(lái)，最后只好給了50%的股份，結(jié)果老總從創(chuàng)始人變成了小股東。這就是在招聘中高層管理人員中，隨意承諾惹的禍。測(cè)評(píng)誤差很多企業(yè)，制定了一個(gè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也確實(shí)沒(méi)有過(guò)多的承諾，但是在招聘過(guò)程中，卻不能分辨出哪些人是企業(yè)想要的，那些人不是企業(yè)想要的。招聘時(shí)，來(lái)了一個(gè)應(yīng)聘的人，隨便問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，對(duì)方長(zhǎng)篇大論，慷慨陳詞一番，就覺(jué)得對(duì)方相當(dāng)不錯(cuò)，把他招進(jìn)來(lái)了。這就是過(guò)于看表面了，沒(méi)有量化的標(biāo)準(zhǔn)，容易被假象所迷惑。所以，想要招到合適的人，必須要量化，量化企業(yè)、量化老板、量化崗位、量化自我、量化他人。這里面，需要用到很多工具，比如說(shuō)簡(jiǎn)歷標(biāo)桿、測(cè)評(píng)工具、文化匹配程度標(biāo)準(zhǔn)、面試題庫(kù)等。這些工具，我們都將在后文中一一提到。[案例分析]：有一個(gè)企業(yè)老板，招聘了一名營(yíng)銷總監(jiān)，這位營(yíng)銷總監(jiān)是一個(gè)內(nèi)斂型的人，不愿意表達(dá)，比較求穩(wěn)，所以一開始一開始那段時(shí)間業(yè)績(jī)并不好，還走了幾個(gè)月的下坡路。于是老板一著急，就又去偷偷地招營(yíng)銷總監(jiān)，找到一個(gè)在其他公司做市場(chǎng)經(jīng)理的人，代號(hào)為A先生。A先生到這家公司一面試，看了一圈公司環(huán)境，跟老板聊了一通，就對(duì)老板說(shuō)，你們公司營(yíng)銷水平太差了，第一得先在公司內(nèi)部推行信息化管理，第二如果請(qǐng)我做你們公司的營(yíng)銷總監(jiān)，保證六個(gè)月之內(nèi)銷售額翻番，第三是一年以后凡銷售經(jīng)理級(jí)別的人，都能達(dá)到配奧迪A4的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)老板一聽，頭頭是道，感覺(jué)現(xiàn)有的營(yíng)銷總監(jiān)和這位A先生一比，差的實(shí)在是太遠(yuǎn)了，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，要把這個(gè)人給挖過(guò)來(lái)，條件當(dāng)然是任A先生開。既然有了新的營(yíng)銷總監(jiān)，就是安置原有的營(yíng)銷總監(jiān)。于是，企業(yè)就把原來(lái)的營(yíng)銷總監(jiān)調(diào)到了另外一個(gè)部門，市場(chǎng)調(diào)研部，擔(dān)任調(diào)研部長(zhǎng)，相當(dāng)于把原有營(yíng)銷總監(jiān)給掛了起來(lái)。這位原有的營(yíng)銷總監(jiān)一看，調(diào)研部長(zhǎng)工作也沒(méi)多少事情，于是干脆請(qǐng)了半年長(zhǎng)假，回家去了。而A先生擔(dān)任營(yíng)銷總監(jiān)后，馬上就遇到了三大難題：第一大難題，員工不買賬，新官上任，都等著看熱鬧；第二大難題費(fèi)用預(yù)算，A先生的銷售風(fēng)格是建立在足夠市場(chǎng)費(fèi)用的基礎(chǔ)上，開一個(gè)經(jīng)銷商會(huì)議，預(yù)算二百二十萬(wàn)，再配部車、統(tǒng)一工裝等等，一算預(yù)算至少三百萬(wàn)，企業(yè)沒(méi)有這么多的現(xiàn)金流可以支出；第三大難題，要改變經(jīng)銷商政策，將服務(wù)化管理該為主動(dòng)營(yíng)銷，經(jīng)銷商也不買賬。結(jié)果搞了兩個(gè)月之后，也不行，業(yè)績(jī)繼續(xù)下滑，再過(guò)三個(gè)月以后還是沒(méi)有起色，A先生一看不行了，就辭職不干了。這時(shí)，老總就頭痛了，舊的營(yíng)銷總監(jiān)清了長(zhǎng)假，新的營(yíng)銷總監(jiān)又下臺(tái)了。想了想，似乎還是舊的營(yíng)銷總監(jiān)好，于是就到舊營(yíng)銷總監(jiān)老家去請(qǐng)他回來(lái)。這時(shí)，舊的營(yíng)銷總監(jiān)提出了三個(gè)條件：第一，工資不能再按照原來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在你把我請(qǐng)回來(lái)，我也不多漲，就要原來(lái)工資的三倍；第二，必須得賦予足夠的權(quán)利；第三，老板要承諾提供資源，開發(fā)新市場(chǎng)。這就叫，要錢要權(quán)要市場(chǎng)。老總一咬牙，同意了，把原來(lái)的營(yíng)銷總監(jiān)又請(qǐng)了回來(lái)。但事隔兩年后，這位營(yíng)銷總監(jiān)還是走了，主動(dòng)離開了企業(yè)，自行創(chuàng)業(yè)。因?yàn)樗那楦幸呀?jīng)受過(guò)一次重大的傷害，他對(duì)企業(yè)、對(duì)老總已經(jīng)沒(méi)有了信任，沒(méi)有了歸屬感，重新回來(lái)也只是將企業(yè)作為一個(gè)跳板和平臺(tái)而已。這就是在招聘過(guò)程中沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有量化的后果，感性決策用人，這就是測(cè)評(píng)誤差。第三條假標(biāo)準(zhǔn)有些企業(yè)在招聘過(guò)程中也制定了一些標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)卻有可能是假標(biāo)準(zhǔn)。什么叫假標(biāo)準(zhǔn)？就是憑感覺(jué)、憑經(jīng)驗(yàn)制定的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)也有可能是受到社會(huì)太多影響所導(dǎo)致的，比如說(shuō)營(yíng)銷員就要招漂亮又身材好的小女生。這樣的假標(biāo)準(zhǔn)很容易害死人，甚至干脆直接招到錯(cuò)誤的人員回來(lái)，人員一批批的進(jìn)公司，又一批批的流出公司，這就是標(biāo)準(zhǔn)出了問(wèn)題。就以營(yíng)銷員為例，主觀的感覺(jué)里美女做營(yíng)銷應(yīng)該會(huì)更有優(yōu)勢(shì)，但事實(shí)恰恰相反。根據(jù)對(duì)很多行業(yè)的調(diào)查，其實(shí)是相貌平庸的做業(yè)務(wù)做得比較好。美女為什么做不了業(yè)績(jī)昵?因?yàn)槊琅倪x擇太多，底牌太強(qiáng)；業(yè)務(wù)做不好，大不了還可以嫁人，而且美女去做營(yíng)銷，往往把客戶的吸引力轉(zhuǎn)到了美女而不是業(yè)務(wù)身上，矛盾點(diǎn)都發(fā)生了轉(zhuǎn)移。有些企業(yè)招聘的時(shí)候，西北方向的人不能招，為什么呢?因?yàn)轱L(fēng)水先生算過(guò)，西北方向的人相克：屬馬的人也不能招，今年流年不利；姓張的不能用，因?yàn)樵?jīng)有個(gè)姓張的當(dāng)采購(gòu)經(jīng)理貪污了；還有人說(shuō)星座、血型要相配…．這些都是假標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫^(guò)去受過(guò)某些傷害就形成了這些假標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，每個(gè)地方都有好人都有壞人，每個(gè)方位都有好人都有壞人，每個(gè)屬相都有上億人，單純用這些做為標(biāo)準(zhǔn)，不具備可測(cè)評(píng)性，沒(méi)有經(jīng)過(guò)大量事實(shí)的檢驗(yàn)。真正的標(biāo)準(zhǔn)，是經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的，是有科學(xué)依據(jù)的。是可以測(cè)評(píng)的。所以，企業(yè)在招聘前，就要制定好招聘的標(biāo)推、用人的標(biāo)準(zhǔn)。招人切忌不可以招太優(yōu)秀的，也不可以招太差的，要招匹配的，招合適的。在國(guó)芙電器、蘇寧電器里面，修電器修的非常好的技術(shù)員。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)他們都是非常普通的，身材偏胖?？雌饋?lái)有點(diǎn)傻乎乎還適當(dāng)粗放一點(diǎn)的人，這就叫崗位的優(yōu)秀標(biāo)桿基因。企業(yè)在招聘前，就要把這些優(yōu)秀的基因給羅列出來(lái)，按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去招人，就不會(huì)再出現(xiàn)假標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題了’。第四條沒(méi)有計(jì)劃沒(méi)有計(jì)劃，就是看一個(gè)好就招一個(gè)，看兩個(gè)好招一雙，什么時(shí)候要用人了什么時(shí)候再去招，沒(méi)有提前的計(jì)劃和準(zhǔn)備，這就導(dǎo)致了企業(yè)的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃不能準(zhǔn)時(shí)的實(shí)現(xiàn)。一般而言，企業(yè)要開一家分公司，至少要提前四個(gè)月就開始準(zhǔn)備分公司總經(jīng)理的人選。招一個(gè)基層員工比如保安，確實(shí)是可以今天提要求，明天就招到；但招一個(gè)高層管理人員，必須要提前四個(gè)月列出相應(yīng)的計(jì)劃，因?yàn)檫@種人在市場(chǎng)上太少，必須要提前掃描，提前鎖定；而要招一個(gè)合作伙伴或股東，則可能要提前一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間。越重要的人，招聘的時(shí)間長(zhǎng)度越長(zhǎng)。所以，招聘必須要有清晰的需求表、計(jì)劃進(jìn)度。第五條職責(zé)不清企業(yè)在招人的時(shí)候，還很容易出現(xiàn)一種問(wèn)題，就是看著一個(gè)人或者應(yīng)聘者特別好，就先把他招聘進(jìn)公司，但招聘進(jìn)來(lái)后讓他千什么，卻沒(méi)有提前規(guī)劃好，到底發(fā)多少錢工資也不清楚，這就是職責(zé)沒(méi)有規(guī)劃清楚。這對(duì)應(yīng)聘的員工也是一種傷害。員工進(jìn)入企業(yè)后，本來(lái)是一腔熱血要打天下的，結(jié)果一天兩天三天四天，找人談也沒(méi)有人跟他談，老板只知道他重要但不知道把他放哪里，這就不能把人發(fā)揮到極致。如果一個(gè)公司招來(lái)人，能把每一個(gè)人立刻進(jìn)入狀態(tài)發(fā)揮到極致，讓他總感覺(jué)到自己的工作永遠(yuǎn)做不完，那說(shuō)明這個(gè)招聘是成功的；如果一個(gè)人來(lái)到你的公司里面，總感覺(jué)到他自己的力量沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，真正的價(jià)值沒(méi)有使出來(lái)，那這個(gè)招聘是不成功的、是失敗的。第六條猶豫不決人不成功有兩條原因，第一條原因是恐懼，第二條原因就是猶豫不決。猶豫不決就是沒(méi)有決策力。企業(yè)在招聘時(shí)也經(jīng)常出現(xiàn)這種現(xiàn)象。有的時(shí)候，明明覺(jué)得這個(gè)人不錯(cuò)，總要過(guò)兩天才決定，結(jié)果一等兩天，這個(gè)人就在其它企業(yè)上班了。在招聘的時(shí)候，有些好的人才，厲害的人才，有可能是百年不遇的，一旦猶豫錯(cuò)過(guò)了，影響將是無(wú)法評(píng)估的。好貨不等人，好人才也是同樣的道理。第七條沒(méi)有改造企業(yè)在市場(chǎng)上招聘了一個(gè)人，這個(gè)人身上必然有一些原來(lái)企業(yè)的好作風(fēng)，也有一些壞毛病，以及一些過(guò)去的行為習(xí)慣，他會(huì)把這些全部帶到新的企業(yè)中來(lái)。這就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)問(wèn)題，不同的人都帶一種文化和習(xí)慣進(jìn)來(lái)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體文化的不純潔和復(fù)雜。這時(shí)候，企業(yè)就需要對(duì)人進(jìn)行改造，要把企業(yè)的文化、企業(yè)的產(chǎn)品、企業(yè)的愿景、企業(yè)的核心價(jià)值觀等等，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，施加影響，實(shí)現(xiàn)同化。沒(méi)有經(jīng)過(guò)改造的員工是不能隨便用的。如果一個(gè)員工，無(wú)論如何培訓(xùn)他，無(wú)論如何溝通，他依然堅(jiān)持采用他的價(jià)值觀念，那企業(yè)就必須鄭重斟酌對(duì)這個(gè)員工的使用，尤其是重用前必須考慮這個(gè)問(wèn)題。比如說(shuō)，一個(gè)公司有20個(gè)分公司，招了20個(gè)分公司老總，都沒(méi)有經(jīng)過(guò)改造，最后就會(huì)出現(xiàn)每個(gè)分公司都是這個(gè)分公司老總的文化。20個(gè)分公司就有20種文化，而且都與總部文化不統(tǒng)一，這就導(dǎo)致了管理上的難度。所以，企業(yè)一定要把自己的文化給高度統(tǒng)一起來(lái)，尤其是最核心的指導(dǎo)思想。一家企業(yè)，思想太多，不經(jīng)過(guò)改造，這是非?？膳碌摹５诎藯l沒(méi)有系統(tǒng)很多時(shí)候，企業(yè)在招人的時(shí)候隨意性太大，沒(méi)有系統(tǒng)，比如同樣招一個(gè)部門經(jīng)理，小A用的是價(jià)值需求測(cè)評(píng)，小B用的是角色扮演法，小C用的則是問(wèn)卷法，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；還有面試官不一樣，寬嚴(yán)程度也就不一樣，結(jié)果可能把想要的人給弄走了，把不想要的人給招進(jìn)來(lái)了。如果一家企業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的、客觀的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)容易受到主觀因素的影響。一旦這家企業(yè)的招聘受到主觀因素的影響以后，所招聘的人更多的是面試官喜歡的類型，而未必是客觀的、崗位實(shí)際需要的人。企業(yè)在招聘時(shí)，一定要明白一個(gè)道理，就是：招聘是為了找到幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人，而不取決于看著順眼不順眼、或者脾性投不投合。我們需要的，是一個(gè)工作伙伴，能跟我們一起把工作做好的伙伴。應(yīng)聘者，好看不好看不重要，討不討人喜歡也不重要，有沒(méi)有個(gè)性這些都不重要，關(guān)鍵的，就是他能不能解決你的問(wèn)題。優(yōu)秀的公司，我們往往發(fā)現(xiàn)是一個(gè)互補(bǔ)的組合，一大堆性格各異的人集合在一起，產(chǎn)生了化學(xué)效應(yīng)，互相補(bǔ)充，互相信任。第九條依賴?yán)峡偤芏嗥髽I(yè)都依賴于老總做決定，做決策，招一個(gè)文員、招一個(gè)保安也要老總拍板，其他人沒(méi)有權(quán)限也不敢決策，最后就變成了，只有老總?cè)フ腥耍话銉?yōu)秀的企業(yè)老總是不應(yīng)該也不會(huì)出現(xiàn)在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的。因?yàn)檎衅笗?huì)所招聘的，往往以中低端人才居多，都是比較簡(jiǎn)單的崗位，只要擁有詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)、詳細(xì)的流程，有量化的要求，基本就可以完成的。招聘應(yīng)該是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，而不是靠個(gè)人決策、拍腦袋決定的過(guò)程。第十條約定模糊很多企業(yè)，在招聘之前，沒(méi)有做好充分的準(zhǔn)備，在跟別人談薪酬時(shí)，一概模糊的說(shuō)，你先來(lái)工作，公司是不會(huì)虧待你的，這是讓應(yīng)聘者沒(méi)有安全感的。還有的企業(yè)，在招聘的時(shí)候，讓應(yīng)聘者自己挑崗位，自己開條件，結(jié)果當(dāng)時(shí)沒(méi)談清楚，結(jié)果員工入職后發(fā)現(xiàn)想象的和實(shí)際的不符合，大家都不愉快。更可怕的是，有些企業(yè)在招聘員工時(shí)，員工到崗后什么文件都不簽，勞動(dòng)合同、商業(yè)保密書、擔(dān)保書、承諾書、親人聯(lián)系表…．，一樣都沒(méi)有。結(jié)果員工在企業(yè)干了一段時(shí)間后走了，帶走了企業(yè)的客戶資料、技術(shù)資料，這時(shí)企業(yè)再到處找人，也找不著了。事實(shí)上企業(yè)在招聘前，就應(yīng)該準(zhǔn)備好所招聘崗位的工作分析表、績(jī)效考核表、薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)等，將這些問(wèn)題都提前跟對(duì)方談判清楚，入職之前該簽定的文件都要預(yù)先簽訂完，做到不簽完不上崗。。第二章：不同行業(yè)的用人之道不同的行業(yè)，由于其行業(yè)特性的差異，其用人的方式和方法也不一樣。組織系統(tǒng)工具包將行業(yè)分為工業(yè)品、快消品、代理業(yè)、服務(wù)業(yè)四大類行業(yè)，對(duì)此四類行業(yè)進(jìn)行剖析，分析其用人之道。第一節(jié)不同行業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵企業(yè)發(fā)展的步驟是什么企業(yè)一般發(fā)展的步驟是：第一步一做大；第二步一做強(qiáng)；第三步一做出名；第四步一做出品位。這是一個(gè)企業(yè)發(fā)展最基本的路線圖。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)在它還沒(méi)有形成一定的爆發(fā)力之前，最首要的是埋頭苦干、低頭做人、認(rèn)真做事。先把錢掙到手再說(shuō)，先給企業(yè)一個(gè)最基本的安全保障。企業(yè)做大以后，將面臨四件事情，第一，新市場(chǎng)開發(fā)，第二，降低成本，第蘭，節(jié)約管理費(fèi)用，第四，降低稅務(wù)。這是擺在我們企業(yè)面前的四件重要的事情。我們要想盡一切辦法賣貨，想盡一切辦法降低成本，想盡一切辦法節(jié)約管理開支，想盡一切辦法避稅，不要談得太偉大。疑難簡(jiǎn)答：企業(yè)先做大還是先做強(qiáng)先做大還是先做強(qiáng)，這是個(gè)反復(fù)論證的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)我們大量的調(diào)研，事實(shí)驗(yàn)證以后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)還是先做大好。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)．沒(méi)錢可以說(shuō)是其死亡的根本原因。所以，從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)。企業(yè)要先做大才行。一個(gè)紅酒坊老板，做了十年，在華南開了l2家紅酒超市．就是專賣煙酒的超市。他做得很大，一年經(jīng)營(yíng)收入7000萬(wàn)——8000萬(wàn)左右。在爭(zhēng)論先做強(qiáng)還是先做大問(wèn)題的過(guò)程中，這個(gè)老板認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該先做強(qiáng)。然后，我們幫他算了一筆帳，他一年的純利潤(rùn)率大概是20％，那么，一年8000萬(wàn)的銷售額，最終的利潤(rùn)就是王600萬(wàn)，還沒(méi)有房地產(chǎn)商的一個(gè)樓盤中的幾套房子賺錢呢。別人如果吃掉你．是很容易的。所以，做大是一切公司發(fā)展的必要因素，必須要先做大。案例分析：某企業(yè)剛開分公司的時(shí)候，讓一個(gè)員工幫公司租房子，結(jié)果該員工以19000元的價(jià)格把房子租了下來(lái)。當(dāng)他把房子的照片發(fā)給公司老板著的時(shí)候，老板告訴他，這個(gè)房子肯定不值l9000元，并重新派公司總裁親自去找房東談判。結(jié)果談了三天三夜，將房租從l9000元談到6100元。而為這個(gè)談判，公司派人搜集了大量的數(shù)據(jù)。當(dāng)時(shí)該公司總裁是這樣談的，根據(jù)我們的調(diào)查，你的房子的入住率不到l0％。因?yàn)檫@是個(gè)新樓盤。我們屬于第一批入住的。這里要人沒(méi)人，要空調(diào)沒(méi)空調(diào)，要保安沒(méi)保安，居然開價(jià)19000。而且，這套房子臨近馬路，只要打開窗戶，外面的噪音是很大的。要知道，我們跟你簽合同和別人不一樣，是一簽三年。并且可以一次性交一年半的錢。第四條，我的員工會(huì)愛(ài)護(hù)你的房產(chǎn)的。合同上面的所有的承諾書上面寫得非常清楚?！弊詈螅繓|將他們的合同書從頭到尾看完以后，說(shuō)：“你說(shuō)什么價(jià)就什么價(jià)吧?！苯Y(jié)果6100元把房子給租了下來(lái)。而6l00元意味著一個(gè)月省了13000,一年節(jié)省15萬(wàn)。他們租了三年，那就是節(jié)省了40多萬(wàn)。而這些錢還意味著公司可以將它拿來(lái)給無(wú)數(shù)個(gè)員工漲工資。當(dāng)然，不同行業(yè)，企業(yè)的發(fā)展思路還是會(huì)有所不同。服務(wù)業(yè)，擴(kuò)張是根本服務(wù)業(yè)是最有前途的行業(yè)，服務(wù)業(yè)的最大好處就是有國(guó)家的大力扶持。衡量一個(gè)圖家發(fā)達(dá)程度的標(biāo)準(zhǔn)就是看第三產(chǎn)業(yè)的比重。第三產(chǎn)業(yè)如果達(dá)到了65％，那么就意味著這個(gè)國(guó)家已經(jīng)達(dá)到中等發(fā)達(dá)國(guó)家水平了；第三產(chǎn)業(yè)達(dá)到75％，那么這個(gè)國(guó)家就達(dá)到了發(fā)達(dá)國(guó)家水平；第三產(chǎn)業(yè)達(dá)到85％，也就意味著這個(gè)國(guó)家達(dá)到了極發(fā)達(dá)國(guó)家水平。這里所指的第三產(chǎn)業(yè)比重實(shí)際上就是評(píng)價(jià)服務(wù)業(yè)比重的，所以服務(wù)業(yè)是未來(lái)行業(yè)中走勢(shì)最強(qiáng)的行業(yè)。服務(wù)業(yè)中有一個(gè)制勝的名詞叫擴(kuò)張，比如我們熟悉的肯德基、麥當(dāng)勞，所走的連鎖道路就是典型的擴(kuò)張形式。服務(wù)業(yè)要擴(kuò)張必須具備四個(gè)基本條件：1、干部服務(wù)業(yè)要擴(kuò)張，第一大要素不是產(chǎn)品，而是干部。服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品一定是簡(jiǎn)單得不能再簡(jiǎn)單的，比如餐飲連鎖業(yè)，只要把配方弄好，讓每個(gè)員工都能去做飯。關(guān)鍵是要有大量的干部，去實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的管理、文化的傳播，才能支撐企業(yè)不斷擴(kuò)張的步伐。企業(yè)擴(kuò)張對(duì)干部的培養(yǎng)可用一句中國(guó)古話來(lái)概括，一生二，二生三,三生萬(wàn)物。開前三家分店或分公司的時(shí)候，一定要慎重，必須由總公司派人前往，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的熏陶后，再把分公司的員工派出去。2、制度服務(wù)業(yè)的制度要簡(jiǎn)單易行，最好是張嘴能背，方能方便快速?gòu)?fù)制。操作手冊(cè)可以完善，但說(shuō)的東西就非常簡(jiǎn)單，一頁(yè)、半頁(yè)紙就說(shuō)完了，這樣最好。3、產(chǎn)品服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品必須遵循一個(gè)基本的規(guī)律。即產(chǎn)品必須可以復(fù)制，可以進(jìn)行工業(yè)化生產(chǎn)。服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品最好單一性大于多樣性，產(chǎn)品線不宜過(guò)于豐富。過(guò)于多樣化的結(jié)果是，將會(huì)分散公司的精力，尤其是在公司還不夠大、實(shí)力不夠強(qiáng)的時(shí)候，更不要輕易擴(kuò)張，搞多樣化經(jīng)營(yíng)。這樣會(huì)牽制公司的主導(dǎo)方向的發(fā)展問(wèn)題。4、文化文化必須要統(tǒng)一，每一家店、每一個(gè)東西都是一樣的。包括員工的著裝、員工的舉止、門面的裝修、文件的風(fēng)格等等，都要是統(tǒng)一的，要讓員工以公司文化為榮，以成為公司人為自豪。代理業(yè)，買空不賣空代理商是所有的行業(yè)中經(jīng)營(yíng)最慘淡，也是最困難的、前景最不樂(lè)觀的一個(gè)行業(yè)。在國(guó)外是很少有代理商這個(gè)行業(yè)的，但是中國(guó)的市場(chǎng)太大，所以就有了中間商這一個(gè)說(shuō)法。代理商最大的難點(diǎn)是面臨著廠家一天到晚想把你給逼死的危險(xiǎn)處境。他們表面上要和代理商共贏，要和代理商共同江山，要和代理商共同發(fā)財(cái)，事實(shí)上沒(méi)有一天不想把代理商取而代之。不但廠家，下面還有終端商和消費(fèi)者也是一樣的，都給代理商帶來(lái)了一定的壓力。他們想直接找廠家，因?yàn)榇砩藤I空賣空，在中間掙差價(jià)，作為終端商心里面不平衡。代理商要在廠商和終端的夾縫間生存，必須要善于整合并利用資源，一方面為客戶提供更多的附加服務(wù)，更高的價(jià)值，另一方面則借著手上握有的優(yōu)質(zhì)客戶資源與廠家談判，爭(zhēng)取更優(yōu)惠的條件。工業(yè)品，有標(biāo)準(zhǔn)才有出路工業(yè)品行業(yè)是所有行業(yè)中最容易培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行業(yè)，最典型的比如技術(shù)人員，一旦成熟后，就很有可能跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，會(huì)用企業(yè)培養(yǎng)他的那項(xiàng)技術(shù)再發(fā)揮余熱。所以，擺在工業(yè)品面前的出路就是，要成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者。哪家企業(yè)有標(biāo)準(zhǔn)，哪家企業(yè)就是最發(fā)達(dá)的，否則只有跟在別人的后面走。所以，工業(yè)品行業(yè)最重要的就是標(biāo)準(zhǔn)，掌握住標(biāo)準(zhǔn)，成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者，才能最終成功?？煜罚瑒?chuàng)新是核心快消品是競(jìng)爭(zhēng)最慘烈的行業(yè)?？焖傧M(fèi)品行業(yè)核心只有一個(gè)詞，就是創(chuàng)新。為什么說(shuō)快消品的核心是創(chuàng)新呢?舉個(gè)例子，為什么同樣一文錢的水，有的可以賣到l8元，而康師傅是一塊錢?其實(shí)不一樣的價(jià)格買到的不是這個(gè)水的價(jià)值，而是水經(jīng)過(guò)創(chuàng)新的這種文化價(jià)值。一套西裝，有的可以賣l8000元，有的是800元，但再貴都有人買。并不是因?yàn)檫@個(gè)布料有多好(雖然布料有所區(qū)別，但一般區(qū)別不大)，最重要的是因?yàn)樗鼊?chuàng)造出的文化和價(jià)值不是不一樣。CD香水貴，它和普通的香水中間的成分，含金量什么的其實(shí)差別并不是很大．但是它就是比一般香水貴。貴在哪里?貴在創(chuàng)新上。第二節(jié)不同行業(yè)的用人思路基于不同行業(yè)的發(fā)展特性，需要的人是不一樣的。服務(wù)業(yè)，用善于動(dòng)手的服務(wù)業(yè)的本質(zhì)是擴(kuò)張，在用人時(shí)有一個(gè)原則，那就是最好是善于動(dòng)手的，而不是善于動(dòng)腦子的人。對(duì)他們的要求就一個(gè)，不要問(wèn)為什么，憑什么，可行性報(bào)告是什么，而是你如何做到，能不能做到，行為是否一致。因?yàn)楣镜漠a(chǎn)品是固定的，公司的制度是固定的，公司的文化是統(tǒng)一的，公司的干部是培養(yǎng)出來(lái)的。公司要求的不是你的研發(fā)能力，公司的研發(fā)專門有團(tuán)隊(duì)，公司要求的就是執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行，行動(dòng)、行動(dòng)、再行動(dòng)，如此簡(jiǎn)單。只有這樣才可以復(fù)制，才可以擴(kuò)張，才可以讓所有的分公司完全一樣。服務(wù)業(yè)用人還有一項(xiàng)要注意的，就是所有的高管都不允許有空降兵，而是走自己培養(yǎng)的道路。代理業(yè)，懂得與他人分享．代理商難就難在沒(méi)人上面。培養(yǎng)成功一個(gè)人以后跑了，不培養(yǎng)他，又會(huì)把自己累死了。這是擺在代理商面前的永遠(yuǎn)不可調(diào)和的一個(gè)矛盾。所以，根據(jù)這個(gè)行業(yè)的特殊情況，代理商一定要做好股份制改造，要和別人一起分享利潤(rùn)和分紅，才能越做越大，否則就很難發(fā)展得多好。代理業(yè)用人的最佳辦法就是把國(guó)內(nèi)最好的經(jīng)銷商人員變成股東。變成和企業(yè)合作的伙伴關(guān)系。代理業(yè)最需要的就是資源型高手，懂得尋覓并整合各方面的資源。工業(yè)品，找技術(shù)高手工業(yè)品行業(yè)的特點(diǎn)就是走高端。一家企業(yè)想發(fā)大財(cái)，無(wú)非走兩條路，要么營(yíng)銷，要么技術(shù)。工業(yè)品行業(yè)如果手頭沒(méi)技術(shù)、沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)專利、沒(méi)知識(shí)產(chǎn)權(quán)、沒(méi)法寶，那就沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)。所以對(duì)于工業(yè)品行業(yè)來(lái)說(shuō)，必須要考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力．給核心崗位人員支付有激勵(lì)性的薪資待遇，把行業(yè)內(nèi)、國(guó)內(nèi)最核心的頂尖高手找到，養(yǎng)起來(lái)。快消品，找策劃人才快速消費(fèi)品靠的是不斷創(chuàng)新，沒(méi)有一個(gè)產(chǎn)品是可以長(zhǎng)治久安，永遠(yuǎn)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的，除非這個(gè)企業(yè)受到國(guó)家的扶持。快速消費(fèi)品行業(yè)用人的最佳辦法就是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里把優(yōu)秀的人才給挖過(guò)來(lái)。第四章結(jié)構(gòu)化面試招聘絕對(duì)不是到人才市場(chǎng)上找人那么簡(jiǎn)單，招聘對(duì)象上到總經(jīng)理，下到普通員工，涉及到不同的渠道、不同的方式、不同的標(biāo)準(zhǔn)，面試最佳的方式是采用結(jié)構(gòu)化面試。第一節(jié)結(jié)構(gòu)化面試概述1、什么叫結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，就是把招聘的準(zhǔn)備、招聘的試題、招聘的流程、面試官的選擇、面試評(píng)分等，都進(jìn)行統(tǒng)一并形成結(jié)構(gòu)化的面試方法。2、為什么要做結(jié)構(gòu)化面試在招聘過(guò)程中有一個(gè)非常重要的特征，就是應(yīng)聘者在招聘時(shí)展示的是最美好的一面，但作為企業(yè)想要的是最客觀的那一面。這需要很多的方式、方法去幫助企業(yè)識(shí)別人才，不受面試人員的影響，標(biāo)準(zhǔn)化的選擇人才。結(jié)構(gòu)面試能最大限度降低人為和人為視線的誤區(qū)，因其采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一測(cè)評(píng)、統(tǒng)一方法，根據(jù)分?jǐn)?shù)高低錄取。3、招聘過(guò)程要注意哪些匹配應(yīng)聘者與崗位要做到五個(gè)匹配：第一個(gè)匹配是文化匹配第二個(gè)匹配是需求匹配第三個(gè)匹配是知識(shí)匹配第四個(gè)匹配是經(jīng)驗(yàn)匹配第五個(gè)匹配是勝任力匹配其中，最注重的為需求匹配，其次為文化匹配，然后依次為勝任力匹配、經(jīng)驗(yàn)匹配、知識(shí)匹配。因?yàn)橐粋€(gè)人的需求是最難改變的，而知識(shí)是最容易通過(guò)后天學(xué)習(xí)積累而得的。標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試流程是怎么樣的標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試，包括以下流程：簡(jiǎn)歷篩選價(jià)值需求測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)問(wèn)話文化匹配度行為面試第二節(jié)簡(jiǎn)歷標(biāo)桿設(shè)定1、為什么要設(shè)定簡(jiǎn)歷標(biāo)桿通過(guò)大量的調(diào)查，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，同一崗位有限的員工身上往往具備一下共同的基因，就像“桔生淮南則為橘，生于淮北則為枳”一樣。有些人非常優(yōu)秀，但他犯錯(cuò)了位置，再優(yōu)秀也不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。只要具備與天賦相匹配的職位，這個(gè)人的能量才能得到充分發(fā)揮。一個(gè)再優(yōu)秀的歌手，抱著吉他站在地鐵口賣藝，無(wú)論如何都不可能一晚上掙得幾千元；但一個(gè)紅歌手出場(chǎng)露露面都遠(yuǎn)不止這個(gè)價(jià)錢，這就是站在不同的位置不一樣，價(jià)值不一樣的問(wèn)題。所以，招聘是找到適崗的最合適人選，再讓他發(fā)揮最大的作用。而同樣的崗位，做營(yíng)銷的、做生產(chǎn)的、做技術(shù)的，做得好的人，往往具備一下不同的共同的閃光點(diǎn)，好共同風(fēng)格。比如做技術(shù)的人，往往不愛(ài)說(shuō)話，比較專注，有自己的價(jià)值觀和想法，不容易從俗；做營(yíng)銷是人，一想到成交就興奮，一跟顧客聊天就有勁，一坐下來(lái)搞技術(shù)就快瘋了。而這些崗位優(yōu)秀人員的共同特點(diǎn)，正是簡(jiǎn)歷標(biāo)桿。找到簡(jiǎn)歷標(biāo)桿，我們就找到了崗位優(yōu)秀人員的特征，按照這些特征去招聘，可以起到事半功倍的效果。2、什么是簡(jiǎn)歷標(biāo)桿簡(jiǎn)歷標(biāo)桿是企業(yè)中每一個(gè)崗位優(yōu)秀人才的共同特征或共同基因。3、簡(jiǎn)歷標(biāo)桿有什么用簡(jiǎn)歷標(biāo)桿設(shè)定后，可以幫助企業(yè)從大量的簡(jiǎn)歷中更有針對(duì)性的、更快速的、更準(zhǔn)確的挑選出符合崗位需求的人員簡(jiǎn)歷。4、簡(jiǎn)歷標(biāo)桿如何選取簡(jiǎn)歷標(biāo)桿選取的步驟如下：羅列標(biāo)桿人員，即選取標(biāo)桿人選；羅列出這些優(yōu)秀人員或行業(yè)優(yōu)秀人員的基因；確定簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)包括哪幾項(xiàng)一個(gè)完整的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括以下八項(xiàng)：年齡（此項(xiàng)最高得分為4分）文憑（此項(xiàng)最高得分為4分）行業(yè)（此項(xiàng)最高得分為3分）性別（此項(xiàng)最高得分為3分）居住地（此項(xiàng)最高得分為3分）婚姻狀況（此項(xiàng)最高得分為3分）工作經(jīng)歷（此項(xiàng)最高得分為3分）簡(jiǎn)歷填寫完整度（此項(xiàng)最高得分為4分）【注】：“簡(jiǎn)歷填寫完整度”此項(xiàng)不需要提煉，統(tǒng)一設(shè)定為填寫完整者4分，填寫1/2至完整者1分，其它0分即可。5、如何獲取簡(jiǎn)歷標(biāo)桿人選企業(yè)在制定各崗位簡(jiǎn)歷標(biāo)桿時(shí)，可以選擇以下人員：1）企業(yè)過(guò)往從事該崗位的優(yōu)秀人員，包括目前在崗人員、已從該崗位調(diào)職或晉升人員（如因業(yè)績(jī)優(yōu)秀已從銷售員晉升為銷售經(jīng)理，可取其成為銷售冠軍那段時(shí)間的狀況為簡(jiǎn)歷標(biāo)桿數(shù)據(jù)）、已離職人員；2）如果企業(yè)過(guò)往無(wú)該崗位或因時(shí)間限制，該崗位從業(yè)人員數(shù)量較少，則可取同行業(yè)或同區(qū)域該崗位優(yōu)秀人員做為標(biāo)桿。6、如何提煉簡(jiǎn)歷標(biāo)桿在選取簡(jiǎn)歷標(biāo)桿時(shí)，先將該崗位所有標(biāo)桿優(yōu)秀人員的信息按簡(jiǎn)歷標(biāo)桿的七項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)（如上所述，簡(jiǎn)歷填寫完整度除外）列出，然后進(jìn)行統(tǒng)一歸納分類，提煉出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)要求。（1）、提煉年齡標(biāo)準(zhǔn)崗位最能出業(yè)績(jī)的時(shí)候往往會(huì)處于一定的年齡階段，比如基層銷售人員一般不會(huì)超過(guò)30歲以上；計(jì)算機(jī)程序開發(fā)人員一般在30歲以下，30歲以上很多都有轉(zhuǎn)型成為項(xiàng)目管理或服務(wù)支持。選取年齡的分段原則是：簡(jiǎn)歷標(biāo)桿人員最集中的年齡段得分最高（4分），比此年齡段較低的人員得分其次（3分），再一次向兩邊伸展。如進(jìn)行銷售崗位簡(jiǎn)歷標(biāo)桿選取，目前4個(gè)標(biāo)桿人員年齡分別為25歲、26歲、27歲、28歲，則得分最高的年齡段為25—28歲，其次為22—25歲（因?yàn)樵撃挲g段的具備更大的可成長(zhǎng)性，會(huì)由22—25歲成長(zhǎng)為25—28歲），再次為28—32歲，然后為其它如下圖所示。1分3分4分2分1分22歲以下22—25歲25—28歲28—32歲32歲以上（2）、提煉文憑標(biāo)準(zhǔn)文憑分為初中、高中、中專、大專、本科、研究生以及以上。不是所有崗位都學(xué)歷越高越好，聘用一個(gè)研究生做一線服務(wù)員，其實(shí)未必比用一個(gè)初中生做一線服務(wù)員來(lái)得更好。如某企業(yè)目前以及最優(yōu)秀的6個(gè)標(biāo)桿人員，3人為大專學(xué)歷，2人為本科學(xué)歷，1人為中專學(xué)歷，則得分最高的文憑為大專，其次為本科，再次為中專，然后為研究生及其它，如下圖所示。1分2分4分3分1分高中及以下中專大專本科研究生及以上（3）、提煉行業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)指有無(wú)本行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，分為兩種：同行業(yè)、非同行業(yè)。不是所有的崗位都要求有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，特別銷售類型的崗位，往往沒(méi)有本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人會(huì)不受定勢(shì)影響，更具開拓和沖勁，業(yè)績(jī)反而更好。如某企業(yè)目前業(yè)績(jī)最好的5個(gè)銷售人員中，4個(gè)無(wú)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，1個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，說(shuō)明有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)反而不如無(wú)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)有優(yōu)勢(shì)，則無(wú)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)可得3分，有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)得1分。（4）、提煉性別標(biāo)準(zhǔn)性別分為兩種：男性、女性。崗位由于其不同的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，往往出現(xiàn)某類性別的人員更占優(yōu)勢(shì)。比如說(shuō)售樓人員往往是女性的銷售高手更多，計(jì)算機(jī)程序員往往是男性居多。如某企業(yè)目前業(yè)績(jī)最好的5個(gè)銷售人員中，3個(gè)為男性，2個(gè)為女性，說(shuō)明性別對(duì)業(yè)績(jī)的差別不大，則男性得3分，女性得2分。（5）、提煉居住地標(biāo)準(zhǔn)此處所指居住地多指人員籍貫，即出生地，后期遷移戶口不計(jì)入其內(nèi)。居住地分為本省外地、本地非城鎮(zhèn)戶口、本地城鎮(zhèn)戶口、外省等。此項(xiàng)亦視崗位性質(zhì)而有所不同，如銷售人員往往外省或本省外地的銷售業(yè)績(jī)更好，出納則往往必須用本地戶籍人員。有些地域的人員往往特別適合某些崗位，如浙江人從商成功幾率較高，河南有個(gè)叫信陽(yáng)的地方當(dāng)?shù)厝藞?bào)考飛行員的成功率特別高。如某企業(yè)目前績(jī)效最好的5個(gè)生產(chǎn)管理人員中，3人為外省，2人為本省外地，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：外省3分，本省外地2分，本地l分。（6）、提煉婚姻狀況標(biāo)準(zhǔn)婚姻狀況分為三種：未婚、已婚、離異，提煉標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用前兩種。有些崗位未婚的人員比較容易出業(yè)績(jī)，如銷售員，而有些崗位已婚的人員可能會(huì)更穩(wěn)定，如會(huì)計(jì)，當(dāng)然還必須結(jié)合企業(yè)過(guò)往的優(yōu)秀員工標(biāo)桿進(jìn)行分析。。如某企業(yè)目前業(yè)績(jī)最好的4個(gè)銷售人員中，4人均為未婚，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：未婚3分，已婚l分。（7）、提煉工作經(jīng)歷標(biāo)準(zhǔn)工作經(jīng)歷指有無(wú)本崗位相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，可分為相關(guān)經(jīng)驗(yàn)3年以上、3年以內(nèi)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、無(wú)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。比如說(shuō)有家制造業(yè)企業(yè)招聘會(huì)計(jì)一名，有個(gè)具備商業(yè)會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的人前來(lái)應(yīng)聘，則該應(yīng)聘者不具備行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，卻具備工作經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)。如某企業(yè)績(jī)效最好的5個(gè)管理人員中，4個(gè)具備3年以上工作經(jīng)歷，l個(gè)具備2年工作經(jīng)歷，則可得出以下得分標(biāo)準(zhǔn)：3年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)3分，3年以內(nèi)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)2分，無(wú)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)1分。案例說(shuō)明：以某培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)員崗位為例，現(xiàn)有三個(gè)銷售冠軍，分別是郭★★、楊★★、陳★★。這三個(gè)人的情況如下表所示：年齡文憑行業(yè)經(jīng)驗(yàn)性別居住地婚姻狀況工作經(jīng)歷郭★★27大專非同行業(yè)女外省農(nóng)村未三年銷售經(jīng)驗(yàn)揚(yáng)★★27大專非同行業(yè)女外省農(nóng)村來(lái)四年銷售經(jīng)驗(yàn)陳★★26大專同行業(yè)女處省農(nóng)村采四年銷售經(jīng)驗(yàn)根據(jù)對(duì)這四個(gè)銷售高手的分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)很多共性的地方：1、年齡，出業(yè)績(jī)的年齡段多為26、27歲，年齡稽輕一點(diǎn)也可以接受。具備可培養(yǎng)前景；2、性別-三個(gè)銷售冠軍都是女性，說(shuō)明女性占有一定優(yōu)勢(shì)；3、學(xué)歷，三個(gè)都是大專。說(shuō)明做業(yè)務(wù)的人員學(xué)歷太高也不行，太低也不合適，大專正好；4、居住地，都是外省農(nóng)村，這樣的籍貫的人比較能夠吃苦，肯拼搏；5、婚姻狀況，成為銷售冠軍的時(shí)候都是未婚狀況：6、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，兩個(gè)是非同行業(yè)，一個(gè)是同行業(yè)的，說(shuō)明有沒(méi)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)是否成為銷售冠軍并沒(méi)有影響，甚至沒(méi)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)會(huì)更優(yōu)勝些，這就打破了招業(yè)務(wù)員一定要招同行業(yè)熟手人手的思維慣例。當(dāng)然，如果招一個(gè)銷售經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)可能得出來(lái)的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿就是有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)勝；7、銷售經(jīng)驗(yàn)，都有3—4年銷售經(jīng)驗(yàn)，說(shuō)明這個(gè)崗位對(duì)于銷售經(jīng)驗(yàn)還是有要求的，剛畢業(yè)出來(lái)的大學(xué)生是不行的。于是，我們一分析，得出這家培訓(xùn)公司業(yè)務(wù)員的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿為：資料完整年齡文憑行業(yè)性別居住地婚姻狀況工作經(jīng)歷全部填寫完整4分；1／2一完整者1分；l／2沒(méi)有完成者0分26-27歲4分；22—25歲、28—30歲3分；20-22歲、30-35歲2分；其余0分大專4分；本科、高中、中專2分；初中、研究生及以上1分非同行業(yè)3分：同行業(yè)2分女性3分；男性l分外省農(nóng)村3分；外省城鎮(zhèn)2分；本省l分未婚3分；已婚l分3年以上銷售經(jīng)驗(yàn)3分；1—3年銷售經(jīng)驗(yàn)1分；無(wú)銷售經(jīng)驗(yàn)0分注意：提取簡(jiǎn)歷標(biāo)桿時(shí)所選擇的年齡、文憑、婚姻狀況均是針對(duì)此三人正處于銷售高手時(shí)的情況，行業(yè)、工作經(jīng)歷指的是這三人初入職公司時(shí)的情況，而不是現(xiàn)在的情況。員工在公司多年后，職位可能會(huì)得到晉升、學(xué)歷可能會(huì)通過(guò)進(jìn)修得以提升，婚姻狀況也會(huì)隨著時(shí)間而發(fā)生改變，所以不建議以目前的狀況做為評(píng)估，而是以他／她初入職時(shí)的狀況進(jìn)行采樣。簡(jiǎn)歷標(biāo)桿制定出來(lái)后，培訓(xùn)公司就可以拿著這個(gè)簡(jiǎn)歷標(biāo)桿去招人。假設(shè)現(xiàn)在有三個(gè)人采應(yīng)聘，分別是小A、小B、小C。小A、小B、小C的簡(jiǎn)歷情況如下表所示，跟上表的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)一比較,就很快得出了小A、小B、小C的簡(jiǎn)歷標(biāo)準(zhǔn)得分，如下表所示：應(yīng)聘人員A應(yīng)聘人員B應(yīng)聘人員C現(xiàn)狀得分現(xiàn)狀得分現(xiàn)狀得分年齡202303274文憑高中2本科2大專3行業(yè)非同行業(yè)3同行業(yè)1非同行業(yè)3性別女3男2女3居住地外省3本省外地1外省3婚姻狀況未3已1未3工作經(jīng)歷2年15年以上33年3總得分171322則按照從高到低的順序排列，分別為小C、小A、小B。得分最高的小C為高度匹配，面試；小A可考慮面試；得分最低的小B得分只有13分，還未達(dá)到60％，可以直接淘汰。疑難解答簡(jiǎn)歷標(biāo)桿得分中有3分、2分、l分之分，如何分配分值各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的分值設(shè)定亦需視標(biāo)桿人員崗位情況而定，如果標(biāo)桿人員崗位顯示的情況如果差別明顯，則得分為3分、l分的區(qū)別；如果差別不明顯，則得分為3分、2分的區(qū)別。以婚姻狀況標(biāo)準(zhǔn)提煉為例，如果5個(gè)優(yōu)秀人員中4個(gè)未婚，l個(gè)已婚，則差別明顯，因此設(shè)定為未婚3分，已婚l分；兩如果5個(gè)優(yōu)秀人員中3個(gè)未婚，2個(gè)已婚，則差別不明顯，可設(shè)定為未婚3分．已婚2分。是否所有崗位都需要做簡(jiǎn)歷標(biāo)桿不是的。只需要對(duì)企業(yè)通用性的，常設(shè)性的崗位進(jìn)行簡(jiǎn)歷標(biāo)桿提取。只有l(wèi)．2個(gè)人的崗位可不做。但新設(shè)的，預(yù)計(jì)人員數(shù)量多的崗位必須要做簡(jiǎn)歷標(biāo)桿。如企業(yè)之前無(wú)專門的銷售部，只有兩三個(gè)銷售人員。目前擬大力開拓市場(chǎng)。打算成立營(yíng)銷部，招一批營(yíng)銷人員，這時(shí)就需要參照行業(yè)標(biāo)桿人員的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)定簡(jiǎn)歷標(biāo)桿，以開展招聘工作。簡(jiǎn)歷標(biāo)桿制訂后，是否一成不變簡(jiǎn)歷標(biāo)桿型定后，每隔一定展期企業(yè)應(yīng)進(jìn)行重新審視，差距比較大時(shí)應(yīng)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。案例說(shuō)明：再以足療工為例，某足療中心有三位做得非常優(yōu)秀的足療工。優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)是重復(fù)點(diǎn)單率就高，就是客戶回頭率最高。這三位優(yōu)秀的足療工都是女孩子，年齡都是26歲，籍貫里面一個(gè)是河南的，一個(gè)是四川的，一個(gè)是湖南的，這三個(gè)地方加上重慶，都是中國(guó)做足療做得非常棒的省份：這三個(gè)人之前都沒(méi)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，事實(shí)上從某種角度分析，有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)意味著這個(gè)人很熱衷于跳槽，這三個(gè)人都是企業(yè)自已招過(guò)來(lái)培養(yǎng)出來(lái)的，從來(lái)沒(méi)有在其它足療中心工作過(guò)；工作經(jīng)驗(yàn)這三個(gè)人也都沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有所以學(xué)技術(shù)時(shí)特別專注。特別認(rèn)真，也比較單純。這就保證了一家足療中心技法的一致性，經(jīng)驗(yàn)太豐富的人往往還不太易培訓(xùn)；婚姻狀況，這三都是未婚；學(xué)歷都是初中，而且還是初中未畢業(yè)。這么一總結(jié)，我們就得出這家足療中心足療工的簡(jiǎn)歷標(biāo)準(zhǔn)，要招26歲左右的，未婚的。沒(méi)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，初中學(xué)歷的，來(lái)自四川、河南、湖南或重慶的女孩子，然后對(duì)她們進(jìn)行半個(gè)月左右的培訓(xùn)后上崗，這樣的人既有技術(shù)又對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)度。而這家足療中心之前一直想盡辦法從其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖人，結(jié)果花了不少錢。人一批批的來(lái)，又一批枇的走，跳糟是存在慣性的，習(xí)慣跳槽的人一定會(huì)再次跳槽的。而實(shí)際上通過(guò)這么一分析，根本就不需要出高價(jià)從外面挖人，自己培養(yǎng)是最經(jīng)濟(jì)、最有效的一種招聘方式。這就是招聘的指導(dǎo)思想錯(cuò)了，用了慣性的思維而不是科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)去招人。第三節(jié)價(jià)值需求測(cè)評(píng)通過(guò)簡(jiǎn)歷標(biāo)桿，企業(yè)可以分析出一個(gè)人的表面因素，如學(xué)歷、年齡等與企業(yè)所招聘崗位的匹配程度，但還不足以深入的去了解一個(gè)人。還不能夠?qū)σ粋€(gè)人的勝任力做出清晰的判斷。為什么要對(duì)個(gè)人的價(jià)值需求進(jìn)行測(cè)評(píng)在管理學(xué)上，有一個(gè)非常重要的名詞，叫冰山模型，如右圖所示。冰山以上的部分是很少的，絕大部分都藏在冰山以下。人就象一座冰山一樣，只有一小部分露在外面被人看見(jiàn)，絕大部分東西是別人看不到的，也是不愿意暴露給別人的，甚至自己也不一定知道。簡(jiǎn)歷標(biāo)桿，測(cè)的正是冰山以上的部分；而價(jià)值需求，是對(duì)冰山以下的部分進(jìn)行分析。只要滿足了一個(gè)人的需求，就能讓他在興奮和滿足當(dāng)中，獲得工作的欲望和動(dòng)機(jī)。不了解他人的需求，就不能個(gè)性化的激活他。比如一個(gè)人的需求是家庭和健康，那這樣的人讓他做營(yíng)銷、加班難度非常大；一個(gè)人的需求是金錢和工作、權(quán)力，這就是典型的營(yíng)銷型人員了。價(jià)值需求包括哪幾類：價(jià)值需求總共有八類，也就是價(jià)值需求測(cè)評(píng)完成后，得出的八大項(xiàng)得分。分別為：一、財(cái)富需求，就是對(duì)金錢的需求度，財(cái)富需求高的人是社會(huì)工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報(bào)的特征；二、健康需求，健康需求得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會(huì)為了事業(yè)而占用太多生活時(shí)間，具有典型的調(diào)和工作與生活的特征；三、享樂(lè)需求，享樂(lè)需求高的人熱衷于追求時(shí)尚，喜歡自由和享受，具有典型的物質(zhì)激勵(lì)型特質(zhì)；四、工作需求，工作需求得分高的人具體事務(wù)性工作比較好，喜歡行動(dòng)和做事情，具有很好的自我激勵(lì)能力的特征；五、權(quán)力需求，權(quán)力需求得分高的人有較強(qiáng)的控制欲望，有極強(qiáng)的責(zé)任感，具有很好的掌握能力；六、研發(fā)需求，研發(fā)需求得分高的人喜歡理性和創(chuàng)新，邏理分析能力比較強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)與情感管理不敏感；七、激勵(lì)需求，激勵(lì)需求得分高的人，注重情感和愛(ài)，具備極強(qiáng)的報(bào)恩思維；八、成就需求，成就需求得分高的人，注重榮譽(yù)和尊重，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有很好的社會(huì)認(rèn)同需求。價(jià)值需求有什么用找到每個(gè)人的需求點(diǎn)，交流起來(lái)就非常容易。比如業(yè)務(wù)員一般不需要有創(chuàng)新的需求，研發(fā)部經(jīng)理卻一定要有創(chuàng)新的需求。不同的崗位，都有對(duì)應(yīng)的價(jià)值需求得分規(guī)律。比如創(chuàng)業(yè)者、老板的典型需求是財(cái)富、工作、權(quán)利、成就。北京李寧體育用品有限公司招聘面試指引一個(gè)高效的招聘面試選拔系統(tǒng)能幫助組織提高：生產(chǎn)率一般平均來(lái)說(shuō)，最好員工是最差員工生產(chǎn)率的兩倍。通過(guò)良高效的招聘面試選拔系統(tǒng)，我們能發(fā)現(xiàn)誰(shuí)是未來(lái)最好的員工。減少培訓(xùn)時(shí)間現(xiàn)在很多公司都想通過(guò)培訓(xùn)提高員工各種能力和生產(chǎn)率，在培訓(xùn)上各家公司也各花了不少的財(cái)力和物力，但是，如果在招聘選拔中沒(méi)有良好資質(zhì)的員工，我們?nèi)绾螏椭麄兲岣吒鞣N能力？反之，如果我們能通過(guò)面試，選拔出未來(lái)優(yōu)秀的員工，這樣能使我們減少在培訓(xùn)上的投資。減少經(jīng)理在員工身上花費(fèi)過(guò)多的個(gè)人培訓(xùn)和輔導(dǎo)時(shí)間我們可能會(huì)聽到有些經(jīng)理抱怨：“我在XX員工身上花費(fèi)了太多的時(shí)間了，但是，他的變化實(shí)在是太慢了，我實(shí)在是無(wú)法忍受。如果我把時(shí)間騰出來(lái)更好地做業(yè)務(wù)，我想我們部門能做的更好”。我們?nèi)绻龊谜衅该嬖囘x拔工作，我們可能會(huì)避免這樣的情況發(fā)生。降低員工流動(dòng)率有研究顯示表明，傳統(tǒng)的面試方法和行為面試方法比較，后者所產(chǎn)生的流動(dòng)率要比前者低非常多。這樣能為我們節(jié)約：招聘廣告費(fèi)用面試時(shí)間和面試人工成本培訓(xùn)費(fèi)用在試用期內(nèi)的較低的生產(chǎn)率員工離職，對(duì)公司產(chǎn)生的間接損失（如銷售額、客戶、技術(shù)流失等）人員招聘面試的真正目的在于擇優(yōu)汰劣，將真正有才干、適合企業(yè)需要的人才甄選出來(lái)。這不僅僅是人力資源部門工作的重要內(nèi)容，同時(shí)也是各部門管理者的重要職責(zé)！一般招聘面試選拔系統(tǒng)包括以下程序：簡(jiǎn)歷篩選電話面試深度面試背景調(diào)查結(jié)合我公司特點(diǎn)，簡(jiǎn)歷篩選、電話面試和背景調(diào)查主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人完成，部門經(jīng)理及其他部門面試人重點(diǎn)對(duì)應(yīng)試人進(jìn)行深度面試。一、各種面試方法的比較與技巧詳解（一）單一面試定義：指同一時(shí)間只有一個(gè)應(yīng)聘者的面試。面試的環(huán)境：在會(huì)議室等較安靜的場(chǎng)所，關(guān)閉手機(jī)，避免干擾。用一樣高度的椅子座位的擺放：用一樣高度的椅子YESNOYESNO開場(chǎng)：建立融洽的氛圍目的:初步相識(shí),讓應(yīng)聘者感到自然,友好與禮貌,同時(shí)為公司建立良好的形象.內(nèi)容:歡迎應(yīng)聘者,并核對(duì)是否是約見(jiàn)的人詢問(wèn)應(yīng)聘者較輕松的問(wèn)題,如來(lái)公司的路途是否順利等自我介紹與介紹其他面試者,并簡(jiǎn)介面試程序時(shí)間:2-3分鐘核心：提問(wèn)與考核目的:按照準(zhǔn)備好的面試程序,考核應(yīng)聘者與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)與能力內(nèi)容:分兩部分了解/核實(shí)背景學(xué)歷,戶口工作經(jīng)歷,職位發(fā)展及具體時(shí)間與工作相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖具體職責(zé)離職原因應(yīng)聘動(dòng)機(jī)與期望薪水時(shí)間:大約為整個(gè)面試時(shí)間的30%考核個(gè)性品質(zhì)、能力與資質(zhì)詢問(wèn)以個(gè)性品質(zhì)、能力為基礎(chǔ)的問(wèn)題用過(guò)去的工作事例預(yù)測(cè)將來(lái)的工作方式、業(yè)績(jī)根據(jù)STAR原則,詢問(wèn)完整行為事例總結(jié)具有的資質(zhì)并分類分級(jí)時(shí)間:大約為整個(gè)面試時(shí)間的50%注意事項(xiàng)保持目光接觸并仔細(xì)聆聽多聽少講:把70%的時(shí)間留給應(yīng)聘者發(fā)言,因?yàn)槿绻嬖囌咧v得越多,得到的信息就越少恰當(dāng)使用各種詢問(wèn)技巧用STAR原則,跟進(jìn)問(wèn)題做記錄避免對(duì)應(yīng)聘者的回答發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)當(dāng)應(yīng)聘者滔滔不絕時(shí)，適當(dāng)打斷，控制回答的方向觀察應(yīng)聘者的身體語(yǔ)言時(shí)間控制收尾：介紹公司與回答應(yīng)聘者的問(wèn)題內(nèi)容公司與職位簡(jiǎn)介,如時(shí)間有限，提供“公司簡(jiǎn)介”給應(yīng)聘者讓應(yīng)聘者提問(wèn)檢查是否疏漏的問(wèn)題向應(yīng)聘者說(shuō)明下一步面試時(shí)間或結(jié)果通知，再次感謝應(yīng)聘者的時(shí)間與對(duì)公司的興趣如：“今天為第一次面試，在綜合評(píng)估后，我們會(huì)于一周內(nèi)通知復(fù)試者，由于本次應(yīng)聘人員較多，對(duì)未能通過(guò)初試的人選，恕我們就不再一一通知了。再次感謝您的時(shí)間與對(duì)李寧公司的興趣?！睍r(shí)間:約5-10分鐘面試后：及時(shí)評(píng)估目的:比較應(yīng)聘者的綜合素質(zhì),選擇2-3位應(yīng)聘者復(fù)試內(nèi)容:完成面試記錄,填寫面試評(píng)估表（二）集體面試定義：集體面試指多個(gè)應(yīng)聘者同時(shí)參與的面試。優(yōu)勢(shì)與單一面試方式比較具有如下優(yōu)勢(shì)快捷,可迅速淘汰不合適人選比較性強(qiáng)公平,即興問(wèn)題可減少因事先的準(zhǔn)備帶來(lái)的差異新穎,恰當(dāng)?shù)募w面試可使應(yīng)聘者對(duì)公司留下較深的印象適用職位集體面試適用于符合下列要求的職位:對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)要求高于對(duì)其學(xué)歷與經(jīng)歷要求的職位，如：銷售人員初級(jí)職位，如：前臺(tái)，培訓(xùn)生應(yīng)聘者很多的職位：如：招聘應(yīng)屆大學(xué)生面試方法及過(guò)程面試者人力資源招聘負(fù)責(zé)人與用人部門直線經(jīng)理共同進(jìn)行(至少2個(gè)人),以保證初選的準(zhǔn)確性.電話預(yù)約集體面試以5-6人一組為宜,在電話預(yù)約時(shí),必須向應(yīng)聘者說(shuō)明公司將采取集體面試方式,經(jīng)應(yīng)聘者同意后方可確定面試時(shí)間。面試場(chǎng)所集體面試應(yīng)在會(huì)議室中進(jìn)行,配備白板及水筆,并為每人準(zhǔn)備紙筆以便記錄.桌子擺成長(zhǎng)方形或橢圓形為宜,應(yīng)在每人桌上擺放《公司簡(jiǎn)介》。面試時(shí)間一組面試以1小時(shí)左右為宜。座位擺放白板白板應(yīng)聘者面試過(guò)程順序內(nèi)容與形式執(zhí)行者時(shí)間歡迎應(yīng)聘者簡(jiǎn)單介紹公司,面試者及招聘職位的工作職責(zé)人力資源負(fù)責(zé)人3分鐘介紹集體面試的步驟與時(shí)間，包括：自我展示（自我簡(jiǎn)介、演講）信息交流（自由發(fā)言與辯論等形式）自我展示：讓應(yīng)聘者站到前面白板前進(jìn)行演講題目設(shè)計(jì)：事先準(zhǔn)備問(wèn)題庫(kù)，讓應(yīng)聘者抽取題目回答統(tǒng)一出一個(gè)題目，讓應(yīng)聘者準(zhǔn)備好后回答注意事項(xiàng)：當(dāng)一位應(yīng)聘者演講時(shí)，鼓勵(lì)其他人可隨時(shí)提問(wèn),共同探討以觀察各位應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)性解釋討論或辯論題目,說(shuō)明本討論題本無(wú)正確答案,希望大家發(fā)表獨(dú)特見(jiàn)解鼓勵(lì)應(yīng)聘者使用道具：白板、紙、筆等應(yīng)聘者每人5分鐘信息交流：應(yīng)聘者自由討論或辯論目的：觀察應(yīng)聘者的主動(dòng)性、自信度、邏輯分析能力、溝通能力、說(shuō)服力等。題目設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)與應(yīng)聘工作較相關(guān)的題目，讓大家討論或分正反方辯論應(yīng)聘者15分鐘回答應(yīng)聘者的問(wèn)題人力資源負(fù)責(zé)人10分鐘感謝應(yīng)聘者各抒己見(jiàn)人力資源負(fù)責(zé)人說(shuō)明下次面試的通知時(shí)間,并解釋大家表現(xiàn)得都很出色,是一次難得的交流機(jī)會(huì)。未通知復(fù)試者,并非說(shuō)明條件次之,只是公司只選擇最適合者.人力資源負(fù)責(zé)人5分鐘再次感謝應(yīng)聘者對(duì)公司感興趣并利用寶貴時(shí)間參加面試,并讓感興趣的應(yīng)聘者帶走公司簡(jiǎn)介及產(chǎn)品介紹.人力資源負(fù)責(zé)人注意事項(xiàng)集體面試中,面試者應(yīng)特別注重言行的禮貌性與得體性,因只要有一名應(yīng)聘者對(duì)面試者不滿意,就會(huì)影響其他應(yīng)聘者對(duì)公司及面試者的印象,所以面試者必須注意以下問(wèn)題:為了記住應(yīng)聘者的姓名，應(yīng)為應(yīng)聘者準(zhǔn)備名簽安排好遲到與提前到的應(yīng)聘者電話預(yù)約時(shí),強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)時(shí)因集體面試時(shí)間比較緊張,且每個(gè)步驟均需大家參與,所以應(yīng)與公司的接待人員事先說(shuō)明,拒絕遲到15分鐘以上的應(yīng)聘者參加本組面試,順沿到下組.并安排好早到者.在面試過(guò)程中,面試者盡量減少被此類事務(wù)打擾。應(yīng)將面試的步驟與所需的時(shí)間向應(yīng)聘者說(shuō)明在應(yīng)聘者做演講、辯論時(shí),面試者應(yīng)目視發(fā)言者,認(rèn)真做記錄仔細(xì)觀察應(yīng)聘者的身體語(yǔ)言，尤其是在其他人發(fā)言時(shí)嚴(yán)禁接聽電話或出入會(huì)議室等不禮貌的行為言行得體,禮貌面試開始前,面試者應(yīng)主動(dòng)為應(yīng)試者安排座位,準(zhǔn)備水如果遲到的人較多，可延遲5分鐘左右，但要向大家解釋面試者在解釋問(wèn)題時(shí),語(yǔ)言應(yīng)清晰明確面試過(guò)程中,面試者應(yīng)鼓勵(lì)應(yīng)聘者積極發(fā)言,并控制發(fā)言的時(shí)間與方向面試結(jié)束時(shí),面試者應(yīng)起身相送,再次感謝應(yīng)試者應(yīng)試（三）情境模擬定義：情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式：B=f(P×E)。這個(gè)公式的意思是說(shuō)：一個(gè)人的行為(Behavior)是其人格或個(gè)性(Personality)與其當(dāng)時(shí)所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。換句話說(shuō)，候選者面試時(shí)的表現(xiàn)是由他們自身的能力和當(dāng)時(shí)面對(duì)的情景共同決定的。如果考官能夠恰當(dāng)?shù)剡x擇情景并保證情景對(duì)不同候選者的一致性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為，而且能夠說(shuō)明候選者行為的不同是由其能力不同所致。面試設(shè)計(jì)的步驟：對(duì)某一職位進(jìn)行有系統(tǒng)的工作分析，尋找出工作重點(diǎn)及導(dǎo)致成功的核心能力；根據(jù)工作重點(diǎn)設(shè)計(jì)假設(shè)情境；以開放式的問(wèn)題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工回答，作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)參考；讓應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回答假設(shè)情境問(wèn)題，并根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估；應(yīng)聘者回答情境問(wèn)題時(shí)，由至少2人參與評(píng)價(jià)。種類及舉例：角色演練：面試銷售人員時(shí)，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應(yīng)聘者推銷產(chǎn)品。編寫工作或項(xiàng)目計(jì)劃：將一典型項(xiàng)目背景介紹清楚，讓應(yīng)聘者做項(xiàng)目計(jì)劃。根據(jù)公司背景與部門任務(wù)，制訂3個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃并說(shuō)明原因案例分析：事先準(zhǔn)備一篇文章或一段錄像，讓應(yīng)聘者看后做案例分析。例如：有人說(shuō)管理有兩個(gè)黃金法則：人類的行為總是向受鼓勵(lì)的方向發(fā)展；人類的行為總是在自己尊重的人面前表現(xiàn)得更為完美。請(qǐng)問(wèn)：您同意這兩個(gè)法則嗎？請(qǐng)結(jié)合自己過(guò)去的實(shí)際談?wù)勅绾伟堰@兩個(gè)法則用在您的工作中。時(shí)間：10分鐘無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論即在沒(méi)有主持人的情況下，通過(guò)讓幾個(gè)應(yīng)聘者共同完成一項(xiàng)與職位相關(guān)的具有一定難度的任務(wù)，來(lái)考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中的角色與能力。一般適用于面試管理人員，可以考察管理者的影響力、決策力、分析能力、應(yīng)變能力等。為了保護(hù)應(yīng)聘者，小組成員可以由公司員工扮演。二、面試者應(yīng)特別注意避免的面試錯(cuò)誤面試是面試者和應(yīng)試者雙方進(jìn)行溝通互動(dòng)的過(guò)程，在這一過(guò)程中面試者應(yīng)努力避免以下常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤影響對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)：首因效應(yīng)：個(gè)體在信息加工的過(guò)程中，首次獲得的信息對(duì)印象的形成起很大的作用。這就是首因效應(yīng)。先入為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主試者通常在面試開始前的幾分鐘就對(duì)候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。暈輪效應(yīng)：也稱“光圈效果”。暈輪效應(yīng)是一種影響個(gè)人無(wú)意偏見(jiàn)的心理因素。個(gè)體對(duì)他人的認(rèn)知判斷主要是根據(jù)個(gè)人好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象其它的品質(zhì)。如果認(rèn)知對(duì)象被個(gè)體表明是好的，就會(huì)被一種好的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)，反之亦然。暈輪效應(yīng)以點(diǎn)概全，是一種十分普遍的無(wú)意認(rèn)知偏見(jiàn)。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響。刻板印象：刻板印象是指社會(huì)上對(duì)于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。比如人們常說(shuō)的“物以類聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象與職業(yè)、地區(qū)、性別、年齡等方面有關(guān)。社會(huì)刻板印象普遍存在于人們的意識(shí)中，人們不僅對(duì)曾經(jīng)接觸過(guò)的人會(huì)形成刻板印象，即使是從未見(jiàn)過(guò)面的人，也會(huì)根據(jù)間接的資料和信息產(chǎn)生刻板印象。雇傭壓力：當(dāng)主試需要雇傭較多求職者的壓力下時(shí)，進(jìn)行的面試可能就會(huì)很糟糕。非言語(yǔ)行為：作為一名主試者，可能還會(huì)受到求職者的非言語(yǔ)行為的無(wú)意識(shí)的影響。有研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動(dòng)、微笑以及其他非言語(yǔ)行為的求職者得到的評(píng)價(jià)更高。一、簡(jiǎn)歷篩選目的：迅速篩選出最合格的應(yīng)聘者執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序：篩出不合格簡(jiǎn)歷閱讀招聘職位的<<職位描述>>或<<招聘申請(qǐng)表>>,確定在簡(jiǎn)歷中要尋找的任職資格和能力要求；迅速搜索以下主要信息,淘汰不合格簡(jiǎn)歷個(gè)人信息:年齡,戶口等教育背景:畢業(yè)院校,學(xué)歷,專業(yè)工作經(jīng)歷:服務(wù)的公司與服務(wù)期,是否有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等如果以上主要信息不符合職位要求,還要考慮是否該簡(jiǎn)歷適合其他職位,如適合,將按職位分類保留簡(jiǎn)歷.仔細(xì)閱讀合格的簡(jiǎn)歷觀察簡(jiǎn)歷的外觀,檢查是否干凈整齊,格式清晰,重點(diǎn)突出語(yǔ)言簡(jiǎn)練,易于理解明確應(yīng)聘職位尋找時(shí)間的間斷與重疊任何時(shí)間段的空白是否現(xiàn)已離職是否有過(guò)兼職是否有上學(xué)與工作沖突的時(shí)間段尋找任何不一致的地方專業(yè)與所從事工作的不一致現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致現(xiàn)收入與應(yīng)聘職位市場(chǎng)價(jià)不一致注意工作更換的頻繁程度注意應(yīng)聘者在各家公司的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r注意應(yīng)聘者對(duì)以前的工作職責(zé)描述得是否清晰注意應(yīng)聘者所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與成就,這可反映應(yīng)聘者的進(jìn)取心在初選簡(jiǎn)歷時(shí)不要淘汰薪資要求稍高的應(yīng)聘者，但在電話面試時(shí)大致說(shuō)明薪金的范圍以便雙方互相選擇在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄,以便進(jìn)一步核實(shí)分類方法可把簡(jiǎn)歷分成三組：資格非常合適,可以安排面試的應(yīng)聘者資格比較合適,如第一組的應(yīng)聘者都不合適時(shí)可考慮的應(yīng)聘者不合格本職位,但可能適合其他職位的應(yīng)聘者,將其簡(jiǎn)歷保留或銷毀。二、電話訪談目的：核對(duì)不明確簡(jiǎn)歷，淘汰關(guān)鍵條件不符者，節(jié)省面試時(shí)間執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人程序:與應(yīng)聘者聯(lián)系,最好在非工作時(shí)間,使用其私人電話取得聯(lián)系介紹自己并解釋打電話的意圖與所須時(shí)間詢問(wèn)應(yīng)聘者是否方便接受此次電話面試電話面試時(shí)間一般為10分鐘左右感謝應(yīng)聘者接受此次電話面試,并說(shuō)明結(jié)果。內(nèi)容：核實(shí)在初篩簡(jiǎn)歷時(shí)發(fā)現(xiàn)的遺漏與不清晰的信息學(xué)歷,院校,與專業(yè)任何時(shí)間上的空白與重疊工作內(nèi)容的相關(guān)性期望的薪酬是否與該職位相符是否仍然服務(wù)于現(xiàn)任公司離職原因工作動(dòng)力是否與招聘職位匹配在詢問(wèn)時(shí),應(yīng)注意應(yīng)聘者的回答是否有與簡(jiǎn)歷相沖突的地方處理不同的結(jié)果確認(rèn)合格的應(yīng)聘者,安排面試時(shí)間如不能確定是否安排該應(yīng)聘者面試,應(yīng)感謝應(yīng)聘者接受電話面試,并說(shuō)明下一步驟與大約的通知期如確定該應(yīng)聘者不符合應(yīng)聘職位,可參考以下兩種方式:說(shuō)明公司將綜合考慮應(yīng)聘者的條件,并于XX日前通知合格的應(yīng)聘者面試.誠(chéng)懇地解釋雖然應(yīng)聘者的條件非常好,但背景與該應(yīng)聘職位不太相符,公司將保留其簡(jiǎn)歷并歡迎應(yīng)聘者繼續(xù)關(guān)注公司的招聘信息,申請(qǐng)其他職位.舉例：A——申請(qǐng)人 B——面試者B：您好，我姓XX，是XX公司招聘負(fù)責(zé)人。我們收到了您的簡(jiǎn)歷，應(yīng)聘我們的XX職位，現(xiàn)在想跟您談?wù)剳?yīng)聘的事，時(shí)間大約10分鐘,不知您現(xiàn)在是否方便？A：。。。。。B：您在簡(jiǎn)歷中的最后一個(gè)職位是在XX公司擔(dān)任XX職位，現(xiàn)在的工作有變化嗎？A：……B：您能大概講講主要工作內(nèi)容嗎？ A：……B：您現(xiàn)在的工作中讓您最感滿意的是什么？最不滿意的是什么？為什么考慮換工作？A：……B：您在找新工作時(shí)，認(rèn)為哪些方面應(yīng)該滿足您的要求？ A：……B:您對(duì)應(yīng)聘職位的期望薪水是多少? A:……..B:關(guān)于應(yīng)聘職位,您有何問(wèn)題嗎? A:……..B：我們希望在XX(時(shí)間)約您來(lái)我們公司面試,可以嗎？ A：……B：面試地點(diǎn)在XX。如果有變化，請(qǐng)?zhí)崆芭c我們聯(lián)系，我的電話號(hào)碼是XX。非常感謝您的時(shí)間,我們面試時(shí)再詳談,再見(jiàn)。三、背景調(diào)查目的：核實(shí)應(yīng)聘者提供材料的真實(shí)性，或澄清某些疑問(wèn)，以提高招聘準(zhǔn)確度。執(zhí)行者：人力資源部招聘負(fù)責(zé)人,且執(zhí)行者必須已對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行過(guò)面試。時(shí)間：在正式面試之后、決定錄用之前，每次不宜超過(guò)15分鐘。形式: 以電話調(diào)查為宜。調(diào)查前應(yīng)做的工作準(zhǔn)備電話背景調(diào)查問(wèn)題目錄選擇咨詢對(duì)象和詢問(wèn)重點(diǎn)如果詢問(wèn)應(yīng)聘者的現(xiàn)任經(jīng)理,必須征得應(yīng)聘者的同意在面試時(shí)向應(yīng)聘者說(shuō)明,背景調(diào)查的滿意度會(huì)直接影響公司的錄用決定.調(diào)查咨詢來(lái)源應(yīng)聘者提供的證明人/推薦人通過(guò)其它渠道了解到的相關(guān)人員，如原單位的人力資源部人員、原上級(jí)主管或同事等。盡量避免詢問(wèn)應(yīng)聘目前工作的單位。調(diào)查咨詢內(nèi)容：在各任職機(jī)構(gòu)的服務(wù)時(shí)間，職位，晉升或降職情況,離職原因，實(shí)際工作內(nèi)容和責(zé)任,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估情況現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況工作能力、態(tài)度和性格特征等有無(wú)長(zhǎng)期缺勤或病假(身體健康狀況)程序自我介紹，說(shuō)明意圖，強(qiáng)調(diào)電話內(nèi)容是保密的告訴對(duì)方你可能問(wèn)到的問(wèn)題，問(wèn)對(duì)方這時(shí)候談話是否方便調(diào)查咨詢內(nèi)容詢問(wèn)被調(diào)查人在招聘職位所需能力上是否有良好的表現(xiàn)并請(qǐng)對(duì)方舉行為事例請(qǐng)對(duì)方介紹另一些咨詢?nèi)烁兄x對(duì)方支持，并說(shuō)明如對(duì)方有同樣需求,公司將盡力配合再見(jiàn)。特別注意事項(xiàng)詢問(wèn)與工作有關(guān)的問(wèn)題注意咨詢?nèi)说恼Z(yǔ)調(diào)、停頓、暗示、沒(méi)有說(shuō)明或避而不答的問(wèn)題詢問(wèn)具體事例確保咨詢所得資料保密在面試后，咨詢應(yīng)及早進(jìn)行。一、行為描述面試（STAR）基本知識(shí)原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過(guò)去的行為可以較好地預(yù)測(cè)將來(lái)的工作績(jī)效。STAR是基于完整行為事例原理的一個(gè)縮寫，代表：Situation情景 “遇到的情景或當(dāng)時(shí)的背景”Task 任務(wù) “在上述情景下與需要完成的任務(wù)”Action 行動(dòng) “怎么說(shuō)的？”，“怎么做的？”Result 結(jié)果 “上述行為帶來(lái)的結(jié)果”SituationorTask（情景）應(yīng)聘者做決定與采取行動(dòng)的背景，說(shuō)明應(yīng)聘者為何采取這樣的行為。常涉及到如下情形：工作職責(zé)發(fā)生變動(dòng)被客戶、直線經(jīng)理、同事要求做某事挑戰(zhàn)完成任務(wù)的最后期限例如：“我們需要在比以往少1/3的時(shí)間內(nèi)完成新產(chǎn)品的上市”.“當(dāng)我向潛在客戶介紹產(chǎn)品時(shí)，得到?jīng)]有可能購(gòu)買的回答”。Actions（行動(dòng)）在上述情形下，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)自己是如何做的。行動(dòng)是STAR的關(guān)鍵，讓我們了解應(yīng)聘者在特定的情形下是如何反映的。行動(dòng)可能包括：完成一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟對(duì)特定項(xiàng)目是如何做計(jì)劃的如何說(shuō)服客戶購(gòu)買產(chǎn)品的如何指導(dǎo)屬下應(yīng)聘者經(jīng)常用“我們”的行為來(lái)代替“我”的行為；用“應(yīng)該做的“、“我想做的”代替“我做的”。這時(shí)，面試者應(yīng)用探索性問(wèn)題跟進(jìn)。面試者在發(fā)問(wèn)時(shí)，必須要留意用詞。應(yīng)用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”；因?yàn)楫?dāng)面試者問(wèn)為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)聘者去解釋，一旦開始解釋，應(yīng)聘者便可在答案中引入理論、個(gè)人觀點(diǎn)、甚至猜測(cè)，而非描述他的行為。Results（結(jié)果）指應(yīng)聘者行為帶來(lái)的結(jié)果。它讓我們了解行為的有效性與恰當(dāng)性。三、公司資質(zhì)及對(duì)應(yīng)的常用面試問(wèn)題資質(zhì)：戰(zhàn)略思考——戰(zhàn)略導(dǎo)向說(shuō)明：業(yè)務(wù)思考的戰(zhàn)略性以及思考的復(fù)雜程度在公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)下考慮日常工作問(wèn)題不因?yàn)槿粘５墓ぷ鲏毫蛄?xí)慣而放棄對(duì)李寧公司戰(zhàn)略執(zhí)行和發(fā)展情況的考慮經(jīng)常衡量自己日常工作對(duì)公司戰(zhàn)略執(zhí)行的影響以李寧公司戰(zhàn)略及核心價(jià)值觀為準(zhǔn)繩應(yīng)對(duì)各類業(yè)務(wù)情況進(jìn)行業(yè)務(wù)決策時(shí)權(quán)衡其對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行的作用和影響，評(píng)估其與公司價(jià)值觀的吻合程度在戰(zhàn)略及價(jià)值觀要求的引導(dǎo)下復(fù)核原有的業(yè)務(wù)流程和管理思路創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)以引導(dǎo)員工的日常工作分析公司的組織戰(zhàn)略以形成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略通過(guò)有效的溝通讓員工了解公司戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略及其與自己工作的關(guān)聯(lián)引導(dǎo)員工經(jīng)常對(duì)照組織戰(zhàn)略評(píng)價(jià)自己的工作和業(yè)績(jī)情況提供戰(zhàn)略反饋，以調(diào)整或發(fā)展公司戰(zhàn)略根據(jù)工作實(shí)踐向管理層反饋公司戰(zhàn)略的執(zhí)行情況提出戰(zhàn)略調(diào)整或發(fā)展的具體思路推動(dòng)相關(guān)人員共同探討并擬定戰(zhàn)略調(diào)整或發(fā)展的方案常用的面試提問(wèn)：請(qǐng)您舉例說(shuō)明您當(dāng)前/之前所服務(wù)的公司戰(zhàn)略和您所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)完成的工作目標(biāo)之間是如何影響的。請(qǐng)你舉例說(shuō)明您如何判斷自己的日常工作是否做得出色？請(qǐng)您舉例說(shuō)明您是如何在您領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)內(nèi)制定重大的業(yè)務(wù)決策的？請(qǐng)您舉例說(shuō)明您在制定團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的時(shí)候綜合考慮了哪些因素？資質(zhì)：戰(zhàn)略思考——洞悉市場(chǎng)說(shuō)明：對(duì)市場(chǎng)及其它宏觀因素進(jìn)行預(yù)測(cè)，并采取行動(dòng)的提前程度和復(fù)雜程度預(yù)測(cè)短期的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)或情況，并采取相應(yīng)的行動(dòng)分析區(qū)域市場(chǎng)或客戶的短期變化采取具體的措施以利用短期變化產(chǎn)生的機(jī)會(huì)或避免可能的不利影響分析和行動(dòng)涉及半年左右的時(shí)間范圍預(yù)見(jiàn)到中長(zhǎng)期的市場(chǎng)變化或機(jī)遇，并制定具體的應(yīng)對(duì)行動(dòng)方案分析中期市場(chǎng)趨勢(shì)和波動(dòng)情況，關(guān)注各類經(jīng)濟(jì)事件、體育事件所產(chǎn)生的中長(zhǎng)期效應(yīng)對(duì)眼前的工作進(jìn)行有計(jì)劃的調(diào)整以適應(yīng)變化或趨勢(shì)分析和行動(dòng)涉及一到兩年的時(shí)間范圍將業(yè)務(wù)問(wèn)題放在宏觀、全局的環(huán)境中進(jìn)行考慮，并進(jìn)行長(zhǎng)期分析，采取應(yīng)對(duì)行動(dòng)不間斷地對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)和體育產(chǎn)業(yè)變化趨勢(shì)進(jìn)行全面地跟蹤分析和預(yù)測(cè)制定相應(yīng)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和行動(dòng)計(jì)劃適時(shí)調(diào)整預(yù)測(cè)及相應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃分析和行動(dòng)涉及數(shù)年的時(shí)間范圍，如：著眼北京奧運(yùn)以后的體育產(chǎn)業(yè)常用的面試提問(wèn)：1.您對(duì)您服務(wù)的公司所處的市場(chǎng)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)有什么看法？基于這些看法，您在工作中已經(jīng)和將要進(jìn)行怎樣的應(yīng)對(duì)行為？請(qǐng)舉例說(shuō)明。2.您了解到目前您公司的競(jìng)爭(zhēng)者正在采取哪些措施來(lái)與你所在的公司展開競(jìng)爭(zhēng)？資質(zhì)：推動(dòng)執(zhí)行——迅速行動(dòng)說(shuō)明：推動(dòng)執(zhí)行時(shí)間觀念和推進(jìn)力度制定明確而緊迫的工作時(shí)間表明確對(duì)特定工作的時(shí)間預(yù)期督促員工嚴(yán)守時(shí)間進(jìn)度計(jì)劃克服或排除行動(dòng)阻礙面對(duì)任何行動(dòng)障礙均努力采取行動(dòng)予以克服或迂回避開在未做充分努力的情況下，不將客觀阻力做為延遲行動(dòng)的理由建立崇尚時(shí)間管理和速度的工作方式和文化處理問(wèn)題不拖拉，主動(dòng)推進(jìn)工作的迅速開展將時(shí)間做為業(yè)績(jī)的一部分進(jìn)行評(píng)估或予以明確推行時(shí)間管理的方法，提升工作節(jié)奏常用的面試提問(wèn)：請(qǐng)舉例說(shuō)明您是如何給下屬分派任務(wù)的？請(qǐng)舉例說(shuō)明您在日常工作中最常碰到的阻力或障礙，您是如何面對(duì)的？請(qǐng)舉例說(shuō)明您當(dāng)前所服務(wù)的公司或部門里遇到的最大困難或任務(wù)，您是如何面對(duì)的？資質(zhì)：推動(dòng)執(zhí)行——執(zhí)守標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：制定、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的卓越程度制定明確標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作及任務(wù)制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以衡量績(jī)效分派工作或任務(wù)時(shí)同時(shí)與員工明確相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)制定極富挑戰(zhàn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)制定具有一定風(fēng)險(xiǎn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)對(duì)照公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平制定有競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)績(jī)目標(biāo)采取行動(dòng)鼓勵(lì)或督促他人達(dá)成高標(biāo)準(zhǔn)或高業(yè)績(jī)目標(biāo)鼓勵(lì)、督促他人針對(duì)挑戰(zhàn)性目標(biāo)或按照高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作經(jīng)常向員工強(qiáng)調(diào)公司戰(zhàn)略、價(jià)值觀及