績效考核結(jié)果反饋范文

績效考核結(jié)果反饋范文第一篇績效考核結(jié)果反饋范文第一篇第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)。

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則。

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期。

2、后進員工考核

對公司認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

績效考核結(jié)果反饋范文第二篇一、問題的提出

高中教育質(zhì)量一直是社會關(guān)注的熱點。如何充分挖掘?qū)W生學(xué)習(xí)潛能、提高教學(xué)質(zhì)量和效率是教育發(fā)展過程中永恒的主題。教學(xué)有效性是一個系統(tǒng)工程，它涉及到教學(xué)前前后后的各個環(huán)節(jié)。高效的教學(xué)就是學(xué)生獲得充分發(fā)展，包括知識技能、情感態(tài)度、價值觀的和諧統(tǒng)一。因而我們對于學(xué)生的教育培養(yǎng)應(yīng)該有一個整體的長遠(yuǎn)規(guī)劃。學(xué)校在指導(dǎo)高中課程建設(shè)和指導(dǎo)課堂教學(xué)需要有個明確方向，它對優(yōu)化高中教學(xué)的課程體系、提高教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。高中三年我們給予學(xué)生一個怎樣的教育方向呢？我校是所普通的三級達標(biāo)高中校，學(xué)生的中、高考成績是否相關(guān)，相關(guān)程度有多大？學(xué)生高考成績與高中三年的各個階段的成績相關(guān)性有多大？高考成績各學(xué)科之間的相互關(guān)系有多大？它們相互影響是什么？針對這一系列問題，我們采用2011屆高考成績的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對高考總分成績進行總體分析，再與各學(xué)科成績進行橫向分析，探討我校學(xué)生高考總分與各學(xué)科成績的相關(guān)關(guān)系；對高考成績與高中三年成績的關(guān)系進行縱向分析，探討我校學(xué)生高考成績與中考、高中階段的幾次質(zhì)檢考試成績的相關(guān)關(guān)系。

二、相關(guān)分析及結(jié)論

（一）2011屆高考成績總體分析

1標(biāo)準(zhǔn)差、均分等數(shù)據(jù)分析

結(jié)論：

（1）標(biāo)準(zhǔn)差分析從表中數(shù)據(jù)分析，語文科的標(biāo)準(zhǔn)差最小，理科、文科。說明語文科學(xué)生成績的離散程度小。學(xué)生要在語文科成績與同學(xué)拉開差距每一分都很重要。英語科成績的標(biāo)準(zhǔn)差也較小，體現(xiàn)離散程度較小?？偡?、理綜成績和數(shù)學(xué)成績的離散程度較大，學(xué)生成績差距較大，即成績表現(xiàn)出明顯的兩極分化。

（2）標(biāo)準(zhǔn)差與均分的結(jié)合分析標(biāo)準(zhǔn)差較小的語文和英語，均分不同，數(shù)據(jù)的集散中心不一樣。理科語文成績是在93分的均分上下集中，理科英語成績是在63分的均分上下集中。從結(jié)果看，我校的語文科成績對學(xué)生高考總分達到平均分以上貢獻不小，而英語科要達到相同程度距離還是很大的。

（3）從中位數(shù)看成績的兩極分布理科數(shù)學(xué)的均分，成績中位數(shù)是95分，體現(xiàn)該科高分段成績不錯，但部分學(xué)生的成績是較低的，總體拉低了均分。理綜、數(shù)學(xué)和總分分布狀態(tài)類似的，標(biāo)準(zhǔn)差都較大，表明學(xué)生成績的離散程度較大。

綜上，本次考試高考總分指標(biāo)狀態(tài)與數(shù)學(xué)、綜合科較為相似。文科和理科大體相同。

（二）高考總分與相關(guān)學(xué)科的橫向分析

結(jié)論：

1學(xué)生高考總分與理綜成績相關(guān)系數(shù)，呈現(xiàn)顯著相關(guān)；理科高考總分與數(shù)學(xué)成績相關(guān)系數(shù)為，相關(guān)性也很強。數(shù)學(xué)成績與理綜成績相關(guān)系數(shù)為，相關(guān)性也較大。

2英語和語文雖都屬語言類學(xué)科，但在高考成績中語文成績和英語成績的相關(guān)系數(shù)理科為，文科為，相關(guān)性都非常弱。

3文理科語文成績與數(shù)學(xué)成績的相關(guān)性非常弱，體現(xiàn)在理科，文科。

4文科綜合與總分的相關(guān)系數(shù)為，文科總分與數(shù)學(xué)的相關(guān)系數(shù)為，都體現(xiàn)顯著相關(guān)。

綜上，本次考試中，理科考生數(shù)學(xué)成績和理綜成績高，高考總分就高；文科考生數(shù)學(xué)成績高和文綜成績高，高考總分就高。都有很強的相關(guān)性。

（通過對1班和8班個體進行分析，和年段的總體分析無顯著差異）。

（三）、高考成績與高中三年的學(xué)習(xí)成績的分析

1高考成績與高中階段的成績的縱向分析

結(jié)論：

（1）學(xué)生的中考成績和高考成績相關(guān)性為中等水平，理科、文科。

（2）學(xué)生高中三年學(xué)習(xí)成績發(fā)展情況，各期末成績與高考成績的相關(guān)性逐年增加，總體上學(xué)生表現(xiàn)出較好的進步勢頭。

（3）高三上學(xué)期期末的市質(zhì)檢考試成績和高考成績相關(guān)系數(shù)為最大，理科，文科。

綜上，學(xué)生在我校的三年發(fā)展情況，除高二上學(xué)期會考的復(fù)習(xí)對學(xué)生的高考科目造成一定的沖擊（體現(xiàn)在這次考試與高考成績相關(guān)性下降），整體表現(xiàn)出較好發(fā)展。

2高三年第二輪復(fù)習(xí)的三次大型考試考試與高考成績學(xué)科間的橫向分析

（1）文科、理科的四次綜合考試總分與各科成績的相關(guān)分析

結(jié)論：

①在四次考試中，理科的數(shù)學(xué)學(xué)科和理綜學(xué)科的相關(guān)性越來越大，語文和英語則相反。

②在四次考試中，文科的數(shù)學(xué)學(xué)科和文綜學(xué)科的相關(guān)性越來越大，而語文和英語相反。③在四次考試中，理綜成績與總分的相關(guān)性在高考時達到最大，文綜成績與總分一直都表現(xiàn)出較強的相關(guān)性。

綜上，學(xué)生在二輪的綜合應(yīng)試中數(shù)學(xué)成績、文綜成績、理綜成績是兩極分化越來越大，但總體表現(xiàn)文科較理科緩和。

（2）三次模擬考試?yán)砭C、文綜三學(xué)科相關(guān)分析

結(jié)論：

①在二輪復(fù)習(xí)的綜合應(yīng)試中，物理學(xué)科和理綜總分的相關(guān)性都很強。生物學(xué)科、化學(xué)學(xué)科與總分相關(guān)性下降。

②在二輪復(fù)習(xí)的綜合應(yīng)試中，文綜的歷史學(xué)科、地理學(xué)科、政治學(xué)科與總分的相關(guān)系數(shù)都下降了。

綜上，二輪復(fù)習(xí)過程中，學(xué)生的綜合能力發(fā)展很關(guān)鍵，理科學(xué)生在物理學(xué)科表現(xiàn)出明顯的兩極分化趨勢。

（3）四次考試中數(shù)學(xué)學(xué)科與理綜、文綜學(xué)科的相關(guān)性分析

結(jié)論：

①在這四次大型考試中，數(shù)學(xué)學(xué)科和理綜學(xué)科的相關(guān)性越來越大。

②在這四次大型考試中，數(shù)學(xué)學(xué)科和文綜學(xué)科的相關(guān)性雖有波動，但到高考時相關(guān)性最大。

綜上，我校二輪綜合考試中學(xué)生的數(shù)學(xué)成績與理科綜合成績、文科綜合成績展表現(xiàn)出越來越強的相關(guān)性。數(shù)學(xué)成績是與理科綜合成績相關(guān)性最大。

三、幾點啟示與思考

1通過研究分析，可以為中學(xué)教育提供新的思路，提供新的教育契機。從我校的成績分析看，我校學(xué)生的中考成績和高考成績的相關(guān)性為中等水平，學(xué)生在高中階段發(fā)展變化是比較大的。當(dāng)下，有些高中學(xué)校過分看重中考成績，過分夸大其作用，實際上科學(xué)依據(jù)是不充分的。其實有些學(xué)生入學(xué)時中考成績并不理想，但是高考成績卻是很優(yōu)秀，也有些學(xué)生中考成績相對優(yōu)秀，但是高考成績卻相當(dāng)不理想的。初中、高中階段是人生成長的關(guān)鍵時期，是世界觀初步形成的關(guān)鍵時期。認(rèn)真研究兩個學(xué)段的教育目標(biāo)和學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律，科學(xué)施教；研究兩個學(xué)段教育的銜接，促進學(xué)生可持續(xù)發(fā)展是非常必要的。

2通過研究分析，可以為三級校的高中教學(xué)有效性提供方向性參考。三級校學(xué)生的整體素質(zhì)較差，高考語文成績是學(xué)生上大專線的重要保證，這或許是高考語文的特點。三級校的學(xué)生一般偏科較為嚴(yán)重，理科科目發(fā)展很不均衡，理科成績較差，特別是物理學(xué)科。分析結(jié)果得知，物理學(xué)科和數(shù)學(xué)學(xué)科相關(guān)系數(shù)最大。一些科學(xué)家的故事告訴我們幾乎大部分的物理學(xué)家同時也是數(shù)學(xué)家，眾所周知，牛頓是在物理運動的研究中發(fā)現(xiàn)了微積分。數(shù)學(xué)方法和思維對于學(xué)好物理是個重要的工具。學(xué)生的數(shù)學(xué)思維越好，數(shù)學(xué)基礎(chǔ)越扎實，對于他們學(xué)好物理和綜合科目關(guān)系很大。如何打破三級校學(xué)生在初中學(xué)習(xí)理科的障礙是需要努力研究的重點，這樣才能有效地在起始年段抓好理科學(xué)習(xí)的突破。即改變他們原有的學(xué)習(xí)成績結(jié)構(gòu)，提高學(xué)習(xí)成績，進而提高他們?nèi)旰蟮母呖汲煽儭?/p>

3通過研究分析，可以為三級校的高三復(fù)習(xí)提供新的著力點和可能的增長點。我校學(xué)生高考第一輪復(fù)習(xí)很重要，它很大程度決定學(xué)生高考成績的好壞。二輪復(fù)習(xí)的綜合訓(xùn)練對尖子生的理綜、數(shù)學(xué)成績發(fā)展很重要，特別是對本科以上考生，它極大拉大學(xué)生問的總分分?jǐn)?shù)差距。數(shù)學(xué)學(xué)科和文綜學(xué)科的發(fā)展也是相關(guān)性越來越大。我校的一輪復(fù)習(xí)和二輪綜合復(fù)習(xí)的銜接不理想。許多學(xué)生面對高三二輪這樣密度大、內(nèi)容多、綜合性強的復(fù)習(xí)一點辦法都沒有，學(xué)生在后期的綜合應(yīng)試中學(xué)生的數(shù)學(xué)和理綜成績是兩極分化越來越大。一般說來，一輪復(fù)習(xí)通常采用的是發(fā)散的思維，而綜合應(yīng)用必須采用集中的思想，學(xué)生這時知識之間的聯(lián)系越多知識就越好。在幾次測驗中體現(xiàn)出的我校的學(xué)生水平不夠，具體體現(xiàn)在知識的回生和綜合應(yīng)用能力不夠以及訓(xùn)練程度還不夠，學(xué)生放空的現(xiàn)象普遍，考試中時間最寶貴，學(xué)生如果不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成規(guī)定的題目，那么知識掌握再好，也不會有個結(jié)果。學(xué)生要懂得合理分配答題時間效果才會好。因此，綜合應(yīng)試中，如何通過有效的訓(xùn)練，讓學(xué)生的知識清晰可用，會用還要會巧用，力求熟能生巧，這是三級校高三二輪復(fù)習(xí)需要努力的方向。

績效考核結(jié)果反饋范文第三篇為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核結(jié)果反饋范文第四篇一、總則

(一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對"績"，"效"的考評，"績"就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：

首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;

其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);

再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。

希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績效考核成績作為每月績效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門評選

的依據(jù)。

三、實施時間

從20__年_月__日執(zhí)行

四、考核對象

酒店全體員工

五、考核辦法

1、考核周期

各部門每月對員工進行一次考核，并與當(dāng)月23-25日將各部門考核

結(jié)果匯總提報至人力資源部。

2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)

每月參照考核評分表對員工進行相關(guān)項目的考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工

資中提取20%額度作為績效考核浮動工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動工資，以作為考核結(jié)果的實際績效工資。

3、考核關(guān)系

部門經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認(rèn)。

各部門主管、領(lǐng)班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。

六、考核評定

1、考核結(jié)果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù);

2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：

90分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1：的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%);

89分-80分為良好，員工將得到100%的績效工資;

79分-70分為及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%);

80分以下為不及格，員工將得到50%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。

連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪;

連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職)，薪資調(diào)整等有效依據(jù);

4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案

5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

績效考核結(jié)果反饋范文第五篇1.績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。

2.績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。

3.分發(fā)《部門目標(biāo)管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計分卡》。

4.提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

5.部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

6.回收《部門目標(biāo)管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的《部門目標(biāo)管理計分卡》、提交人力資源部。

7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標(biāo)管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

8.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

9.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。

10.被考核人(部門內(nèi)員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。

11.部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。

12.回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設(shè)計方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。

13.《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。

14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。

15.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

績效考核結(jié)果反饋范文第六篇一、績效管理要有科學(xué)健全的體系和架構(gòu)

醫(yī)院目前還沒有一套科學(xué)、規(guī)范、完整、有效的數(shù)據(jù)信息化的績效管理考核與評價體系，使得考核內(nèi)容、考核流程、考核指標(biāo)、權(quán)重不夠全面、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；沒有考核結(jié)果的匯總、分析、評估和持續(xù)改進?？冃Ч芾硖幵趹{借經(jīng)驗?zāi)：芾?。還沒有建立一套清晰的績效管理架構(gòu)，使得績效管理隨意性、主觀性強，績效考核缺乏長期性、連貫性。績效管理是實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展愿景制定醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展方向與目標(biāo)，績效目標(biāo)應(yīng)和醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致，通過持續(xù)不斷的績效考核與績效結(jié)果分析、評估，逐步推進醫(yī)院階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的有序前行，最終幫助醫(yī)院實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)?？冃Ч芾砜己四康囊鞔_，醫(yī)院運行要求什么，就考核什么；醫(yī)院管理加強什么，就提高相應(yīng)內(nèi)容考核所占權(quán)重，充分發(fā)揮績效考核分配抓手與導(dǎo)向作用。把對醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)有影響力的關(guān)鍵因素、指標(biāo)，納入績效管理考核評價中，通過持續(xù)的考核與結(jié)果評估，不斷改進和完善關(guān)鍵因素、指標(biāo)，達成醫(yī)院績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。關(guān)鍵因素、指標(biāo)在績效管理中的設(shè)定要注意：（1）在各年度中的連續(xù)性；（2）科學(xué)性、客觀性；（3）具有一定挑戰(zhàn)性；（4）可操作性。

二、績效管理要有明確的目標(biāo)與科學(xué)流程

1.績效管理首先要有明確的目標(biāo)?？冃繕?biāo)應(yīng)和醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致，并通過持續(xù)不斷的績效考核與績效結(jié)果評估，逐步推進醫(yī)院階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的高度重視，是實現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。

2.績效管理要有科學(xué)的流程。通過對醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的層層分解、細(xì)化，最終落實到員工的績效考核目標(biāo)中，全院目標(biāo)由上至下保持一致，使員工和醫(yī)院成為相互依存的戰(zhàn)略合作伙伴，共享醫(yī)院發(fā)展成果、共擔(dān)發(fā)展重任，在醫(yī)院形成強烈的向心力、凝聚力的文化氛圍?？冃Ч芾砜己朔峙鋵嵭性嚎苾杉壺?fù)責(zé)制，在初次分配中強調(diào)運行質(zhì)量、效率與效益、風(fēng)險，并兼顧公平；在科室二次分配中，強化個人量化指標(biāo)考核，體現(xiàn)多勞多得、強化醫(yī)療質(zhì)量與安全，加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)。

三、以績效管理促進人力資源的發(fā)展

1.關(guān)注人力資源的成長和發(fā)展。醫(yī)院的資源是有限的，人力資源的創(chuàng)造是無限的。人力資源是醫(yī)院發(fā)展中最重要、寶貴的資源，目前醫(yī)院的人力資源隊伍日益龐大（在職645人），人力資源的成本近年來迅速增長，人力資源成本已成為醫(yī)院主要的成本之一，而高水平的人力資源成本是維持醫(yī)院良性循環(huán)的保證。如果僅靠簡單的財務(wù)指標(biāo)，通過“經(jīng)濟杠桿”來影響和約束日常的診療行為，無法發(fā)揮人的主觀能動性，調(diào)動工作積極性?？冃Ч芾淼哪康牟皇呛唵蔚慕?jīng)濟獎懲，而是通過績效考核和結(jié)果評價，改進員工不足、發(fā)揮其優(yōu)勢，營造競爭、激勵的醫(yī)院文化氛圍，幫助他們在工作中不斷進步成長，進而不斷提升工作能力和綜合素質(zhì)。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不斷幫助醫(yī)護人員自我價值實現(xiàn)，培養(yǎng)成就感需求。同時通過績效結(jié)果評估建立人力資源檔案，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供充分、科學(xué)的依據(jù)和開放的路徑。

2.培養(yǎng)并加強科室主任的經(jīng)營管理能力。科室主任是學(xué)科的帶頭人，同時也是科室的經(jīng)營管理者，是人力資源最重要的組成部分之一，關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，也是提升醫(yī)院經(jīng)濟運行管理水平的關(guān)鍵，對他們的關(guān)注和培養(yǎng)尤為重要。通過績效管理不斷加強科主任的質(zhì)量安全管理；科學(xué)的經(jīng)濟運營管理；加強學(xué)科建設(shè)，打造品牌學(xué)科；加強科室的人才梯隊建設(shè)。培養(yǎng)出一批懂管理、善經(jīng)營、技術(shù)過硬的中層管理團隊。根據(jù)ERG理論，較高層次需要滿足越少，對低層次需求的渴望就越多，如果核心員工內(nèi)在動機受挫，反而會更加看重薪酬水平等物質(zhì)需要的滿足。因此要積極支持他們參加在職學(xué)歷和專業(yè)繼續(xù)教育，提高他們的學(xué)歷層次、優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，鼓勵他們參加短期醫(yī)院管理專題講座和研修班，以開拓視野、更新科室管理理念，積極培養(yǎng)打造一支適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院運營管理要求的高素質(zhì)管理人才隊伍。

四、績效管理階段性的溝通、反饋、結(jié)果評價形成機制

目前醫(yī)院的績效考核結(jié)果指標(biāo)僅作為核算績效工資的“沒有思想、靈魂”的數(shù)字。需定期對數(shù)據(jù)系統(tǒng)進行歸類、匯總、分析、結(jié)果評價與反饋，實行“績效管理經(jīng)濟運行分析、評價月例會”制度。每月定時對醫(yī)院整體運行情況；收入結(jié)構(gòu)分析；成本結(jié)構(gòu)分析；各臨床、醫(yī)技科室運營分析（業(yè)務(wù)收支和工作量完成情況、各臨床科床位使用率、醫(yī)療質(zhì)量與安全、醫(yī)保費用控制、抗菌藥物使用率、指令性任務(wù)完成情況等進行綜合考評與分析）；重點科室分析；對一些共性問題討論，研究制定新的績效管理辦法與措施，對一些典型問題會后進行專項調(diào)研，通過這一制度，使醫(yī)院能及時、準(zhǔn)確、全面把控醫(yī)院經(jīng)濟運行情況。通過例會分析與評價：

1.及時發(fā)現(xiàn)績效管理方案的問題與不足，不斷優(yōu)化、完善績效方案。

2.通過反饋與結(jié)果評價，使科主任及時了解目前科室的績效目標(biāo)完成情況及問題，分析預(yù)測科室的發(fā)展趨勢，及時制定下一步工作計劃，使他們能高效的投入到科室的日常管理工作中。

3.對質(zhì)量管理、經(jīng)濟運營好的科室，通過各項指標(biāo)追蹤分析、評價，幫助大家認(rèn)識到，如何通過有效的方法和途徑做好科室管理，同時使全院資源共享科室管理的經(jīng)驗、智慧，以點帶面影響和幫助管理薄弱的科室走出誤區(qū)與困境。

4.通過持續(xù)改進，全院各科室相互合作扶持，共同發(fā)展，克服以往短板科室效應(yīng)，最終全院步調(diào)一致協(xié)調(diào)發(fā)展。

5.通過績效管理溝通、反饋、考核結(jié)果數(shù)據(jù)匯總、分析、評價，進一步做好數(shù)據(jù)追蹤與監(jiān)測，在完美數(shù)據(jù)的支撐下，不斷幫助和引導(dǎo)科室主任做好科學(xué)管理、規(guī)范管理、培養(yǎng)學(xué)習(xí)型團隊、加強學(xué)科建設(shè)和人才梯隊建設(shè)，在醫(yī)院樹立品牌學(xué)科，打造品牌科室。通過績效管理不斷識別、培養(yǎng)中層優(yōu)秀的管理者，讓他們積極參與到醫(yī)院績效管理中來，充分發(fā)揮他們的智慧，使科室的績效目標(biāo)逐步和醫(yī)院的績效目標(biāo)保持一致，并能自覺自愿的配合醫(yī)院順利完成科室績效目標(biāo)繼而完成醫(yī)院總目標(biāo)。

五、績效考核結(jié)果應(yīng)用

管理的精髓是給人成就感，無論精神的還是物質(zhì)的，績效管理的結(jié)果應(yīng)有公平性和激勵作用。

六、利用好財務(wù)預(yù)算、決算、統(tǒng)計分析報告

醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)有科學(xué)、客觀的依據(jù)，要依托醫(yī)院財務(wù)預(yù)算、決算、統(tǒng)計的年度分析報告，對年度運營效率做整體評價，同時對分析報告做準(zhǔn)確評估，進一步預(yù)測年度績效目標(biāo)，績效目標(biāo)和醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相一致。關(guān)注TOP10的成本、收入，并回顧追蹤、監(jiān)測，評估其合理性。

七、通過績效管理影響每個人的日常診療行為習(xí)慣

擴大績效管理的認(rèn)知面，使得績效考核目標(biāo)“隨風(fēng)潛入夜、潤物細(xì)無聲”，融入到全院每個人的日常診療行為習(xí)慣中。很多人對績效管理沒有正確的認(rèn)識，不清楚績效管理是什么？醫(yī)院為什么要做績效管理考核？績效目標(biāo)是什么？存在抵觸情緒，可以和各科室預(yù)約好到科室做績效管理座談、講座，幫助科室主任在全科統(tǒng)一認(rèn)識，明確目標(biāo)，讓大家認(rèn)識到哪些日常診療行為習(xí)慣，會對績效的完成有影響，潛移默化逐步在全院規(guī)范日常診療行為習(xí)慣。

績效考核結(jié)果反饋范文第七篇一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)