績(jī)效考核與績(jī)效管理制度(某大型集團(tuán)公司)

績(jī)效考核與績(jī)效管理制度

【某大型集團(tuán)公司】

發(fā)布日期：2021年01月01日實(shí)施日期：2021年01月01日

深圳*******股份有限公司人力中心發(fā)布

目錄

一、總則................................................3

二、設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則........................................4

三、績(jī)效管理執(zhí)行綜述....................................5

四、績(jī)效管理執(zhí)行細(xì)則....................................10

五、附則................................................16

一、總則

第一條目的

1＞本制度是*************有限公司依據(jù)自身實(shí)際情況訂3L

的管理制度之一。

2、通過(guò)確定公司和職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)

向，建立員工績(jī)效管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與戰(zhàn)略目

標(biāo)統(tǒng)一，員工績(jī)效與組織績(jī)效統(tǒng)一，通過(guò)員工績(jī)效的持續(xù)提高帶

來(lái)公司績(jī)效的不斷改進(jìn)，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3、在績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)

系，公平合理地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評(píng)

定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供

準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息。

4、建立規(guī)范的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)

和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助，同時(shí)激勵(lì)員工不

斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌。

第二條適用范圍

本制度適用于*************有限公司。

各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績(jī)效

制度。子公司、項(xiàng)目公司自行制（修）訂的績(jī)效制度，報(bào)集團(tuán)人

事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照?qǐng)?zhí)行。

第三條制度內(nèi)容概要

本制度通過(guò)對(duì)季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡

可能量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使集團(tuán)的績(jī)效管理規(guī)范、高效。

二、設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則

第四條績(jī)效管理體系的構(gòu)成

1、績(jī)效管理體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系KPIs、公司績(jī)效管

理、員工績(jī)效管理、年度綜合評(píng)估等。

2、績(jī)效的有效性側(cè)重于績(jī)效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以

及各級(jí)管理者績(jī)效管理能力的提升。

3、績(jī)效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機(jī)制。各

部門負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完

成管理任務(wù)的責(zé)任。

4、在績(jī)效管理中，突出績(jī)效考核對(duì)公司績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵作

用。績(jī)效考核以KPI為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對(duì)員工

行為結(jié)果進(jìn)行考核；績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽

引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共

同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。

第五條績(jī)效管理體系的原則

1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績(jī)效管理

各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過(guò)程公開，評(píng)價(jià)公平。

2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利

益共同體，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)

責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提高績(jī)效，各個(gè)任職者有責(zé)

任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績(jī)效。

3、客觀性原則：主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績(jī)效為主，以日常管

理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)

劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。

4、績(jī)效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，以在正確的期

間達(dá)成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)

人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績(jī)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績(jī)效

標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對(duì)象的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而

變化。

三、績(jī)效管理執(zhí)行綜述

第六條考核對(duì)象

集團(tuán)總部的考核對(duì)象為所有員工，總裁的考核方法由董事會(huì)

根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃完成情況另行確定；

第七條考核周期

集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：

I、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，一般于次月10日

前完成。

2、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，于每年1、4、

7、10月的15日前完成上季考核工作。

3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行公

布。

第八條考核依據(jù)與考核形式

1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式，不同職

位層級(jí)的考核對(duì)象的考核重點(diǎn)有所差異：

2、試用期員工考核見公司勞動(dòng)用工管理制度。

第九條考核內(nèi)容

職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：

1、職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，通

過(guò)KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以及公司

成員的具體行動(dòng)

2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基

于職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)流程的貢獻(xiàn)。職位KPI必須

符合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的

(Measurable)、可以達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的

(Relevant)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)。

3、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級(jí)而異?；鶎勇毼豢?jī)效目標(biāo)應(yīng)

根據(jù)部門職位特點(diǎn)來(lái)設(shè)定。

(1)對(duì)于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

的達(dá)成率來(lái)設(shè)置。

(2)對(duì)于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來(lái)設(shè)置。

(3)對(duì)于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)

確性、及時(shí)性、規(guī)范性等來(lái)設(shè)置。

(4)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職

責(zé)范圍內(nèi)。

其他目標(biāo)計(jì)劃：

1、區(qū)別于關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的一般工作內(nèi)容

2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

第十條考核關(guān)系

1、對(duì)于不同的考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：

被考核者直接考核者評(píng)定考核者

1般員工、基層人員部門經(jīng)理/副經(jīng)理部門經(jīng)理

部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理

部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理考核委員會(huì)

總經(jīng)理/副總經(jīng)理

總監(jiān)/副總監(jiān)考核委員會(huì)董事長(zhǎng)

董事長(zhǎng)助理

副總裁考核委員會(huì)董事長(zhǎng)

2、外派之人員考核：

(1)外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考

核委員會(huì)直接考核，并由董事長(zhǎng)評(píng)定；

(2)其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行

第十一條考核責(zé)任

1、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé):

(1)考核委員會(huì)是公司為不斷提升績(jī)效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)

化、常設(shè)的業(yè)績(jī)管理、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。

(2)考核委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效評(píng)價(jià)、員工績(jī)效考核、獎(jiǎng)金評(píng)

定、非物質(zhì)激勵(lì)等總體激勵(lì)機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。

(3)本績(jī)效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在

考核委員會(huì)以及由考核委員會(huì)授權(quán)的人事部門。

(4)違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會(huì)。

(5)所有考核的解釋、最終評(píng)定權(quán)在考核委員會(huì)

(6)負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。

2、各級(jí)管理者是直接下屬員工績(jī)效考核的直接責(zé)任人，承

擔(dān)以下的職責(zé)：

(1)在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)下屬進(jìn)行合理、公平的

評(píng)價(jià)。

(2)各級(jí)管理者要認(rèn)真履行對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)

責(zé)任。

(3)各級(jí)管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

(4)負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

(5)負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

3、集團(tuán)人事部為績(jī)效考核具體組織和實(shí)施部門，承擔(dān)以下

職責(zé)：

(1)公司績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門。

（2）負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行

情況的監(jiān)督和審核；

（3）負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下《績(jī)效考核表》的制

定和檢查，并及時(shí)歸檔。

（4）檢查各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程的檢查和輔導(dǎo)情

況，提供業(yè)績(jī)管理的技術(shù)支撐。

（5）負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)的自下而上績(jī)效評(píng)估的組織工

作。

（6）負(fù)責(zé)完成每個(gè)考核匯總和分析，及時(shí)提交考核委員會(huì)

審核，及時(shí)反饋和溝通審核結(jié)果。

（7）根據(jù)考核委員會(huì)的決定，負(fù)責(zé)完成獎(jiǎng)金分配和發(fā)放。

（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。

（9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題。

（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)

整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。

第十二條考核結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金

發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、

考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。

第十三條考核申訴程序

1、各類考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，

考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù);

2、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10

日之內(nèi)，向集團(tuán)人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；

3、集團(tuán)人事部通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對(duì)申訴提出

處理建議，并將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)

事人和所在部門負(fù)責(zé)人或分管高管，并監(jiān)督落實(shí)；

4、若當(dāng)事人對(duì)結(jié)果仍持異議，可向考核委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，

考核委員會(huì)仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

四、績(jī)效管理執(zhí)行細(xì)則

第十四條考核目標(biāo)的制定

1、公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度經(jīng)營(yíng)管理目

標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利潤(rùn)、工期、質(zhì)量、安全、

成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點(diǎn)指標(biāo)。

2、部門級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)，員工

級(jí)績(jī)效目標(biāo)以部門級(jí)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合本職位的職位說(shuō)明書職

責(zé)設(shè)定。

3、目標(biāo)在公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生調(diào)整時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行

修訂。

4、上級(jí)與下級(jí)應(yīng)就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，共同探

討達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作

安排的優(yōu)先次序。

5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標(biāo)計(jì)劃和年/季

度績(jī)效目標(biāo)（附件《績(jī)效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)

后執(zhí)行。

6、月度計(jì)劃總結(jié)：每月末，員工對(duì)比計(jì)劃根據(jù)實(shí)際完成情

況，進(jìn)行總結(jié)，上司作回顧溝通。

7、季度目標(biāo)評(píng)價(jià)：每季度末，上級(jí)和下級(jí)根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃完

成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行溝通、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)。填寫《績(jī)

效考核表》并將考評(píng)結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進(jìn)行評(píng)估平

衡以及反饋。

第十五條考核操作流程

1、績(jī)效計(jì)劃

（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前

（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將各部門月度計(jì)劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)

管理部；月度例會(huì)上討論確定各部門的《月度工作計(jì)劃表》，月

度例會(huì)次日17：30前，經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)將各部門的《月度工作

計(jì)劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；

（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計(jì)劃：程序如下（3）員工計(jì)劃。

（3）員工計(jì)劃：月度例會(huì)后2日（最遲不得超過(guò)當(dāng)月2

日）17：30前，各級(jí)員工需將個(gè)人的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至

上級(jí)主管處，各上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認(rèn)后，在限

期內(nèi)將下屬的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。

2、計(jì)劃調(diào)整

(1)計(jì)劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時(shí)列于總結(jié)

表內(nèi)；

(2)計(jì)劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計(jì)劃任務(wù)取消或

重要指標(biāo)變更，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫計(jì)劃刪改申請(qǐng)，

報(bào)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報(bào)

總裁批準(zhǔn)，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。

3、績(jī)效總結(jié)

(1)各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前(以

集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn))將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部；

(2)經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計(jì)劃總結(jié)考核

表》的復(fù)印件，供考核委員會(huì)考核人考核時(shí)使用，各考核人需將

考核評(píng)分表于月度例會(huì)次日17：30前交至人事部人事主管處；

(3)部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個(gè)人

的《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》(以月初上交的計(jì)劃表為基礎(chǔ))自評(píng)

后發(fā)至上級(jí)主管處，上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考評(píng)，并

在次月7日17：30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及

人事主管處；

4、績(jī)效溝通

(1)績(jī)效溝通要對(duì)照《月度計(jì)劃表》和《崗位說(shuō)明書》進(jìn)

行，主要為肯定成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工制定

改進(jìn)措施并反饋下月度的《計(jì)劃表》等；溝通方式以面談為主,

如無(wú)條件，亦可視情況采取電話溝通等方式；

(2)人事部對(duì)績(jī)效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，

對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效溝通的管理人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和

考核成績(jī)降級(jí)的處理；

(3)如下屬(被考核人)對(duì)上級(jí)主管(考核人)所定之計(jì)

劃、或評(píng)價(jià)結(jié)果、或溝通過(guò)程存有異議，可在次月7日前向人事

部提交書面說(shuō)明并按申訴程序執(zhí)行；

(4)對(duì)考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績(jī)效面談時(shí)如

實(shí)通知其考核結(jié)果、說(shuō)明原因及處理意見，對(duì)上述內(nèi)容必須保留

書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。

5、績(jī)效匯總與績(jī)效工資計(jì)算

(1)次月10日17：30前，人事部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)

行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管

領(lǐng)導(dǎo)處；

(2)次月20日17：30前，人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工的績(jī)

效工資總額，并制表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。

6、外派至各子公司的人員的績(jī)效考核

外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級(jí)別人員考核方式操作；

7、季度考核的操作流程參照月度考核

第十六條考核結(jié)果計(jì)算

考核結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤，與年度績(jī)效工資掛鉤,

與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評(píng)比掛鉤。

1、一般情況取值方法為該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重'實(shí)際值/目標(biāo)值

2、要求控制、降低的指標(biāo)（如費(fèi)用等類指標(biāo)）：該項(xiàng)指標(biāo)

得分=權(quán)重’（1—實(shí)際值/目標(biāo)值）

3、部門（組織）或個(gè)人得分為綜合考評(píng)得分：總得分=E單

項(xiàng)指標(biāo)得分

注：任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為20。

第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)

1、考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)（A、B、C、D、E）o

考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合。

2、考核等級(jí)分為（A、B、C、D、E）五級(jí)，定義如下表:

績(jī)效

等定與基值/目標(biāo)參照

摘要考核

級(jí)義值的關(guān)系分?jǐn)?shù)

因數(shù)

明顯超過(guò)經(jīng)營(yíng)目

優(yōu)實(shí)際績(jī)效明顯超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位

A標(biāo)值，達(dá)到內(nèi)部290120%

秀職責(zé)/分工要求（須提供事實(shí)證明）

管理目標(biāo)值

良實(shí)際績(jī)效達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/達(dá)成經(jīng)營(yíng)、內(nèi)部<90且

B100%

好分工要求管理目標(biāo)值280

實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位

合職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)基本達(dá)成經(jīng)營(yíng)、<80且

C80%

格/分工要求所涉及的大部分方面符合要內(nèi)部管理目標(biāo)值270

求

基

實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗

本實(shí)際完成值與目<70且

D位職責(zé)/分工要求，在一些方面存在不足50%

合標(biāo)值有一定差距260

或失誤，但能與前期平均水平基本持平。

格

不實(shí)際績(jī)效有多項(xiàng)或主要部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)

達(dá)不到基值，即

E合劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方<600

達(dá)不到基于公司

格面或主要方面存在嚴(yán)重不足或失誤。

目標(biāo)和該職位職

I責(zé)的基本要求

3、為避免部門間考核過(guò)松或過(guò)嚴(yán)造成部門間不平衡，以及避免

考核和稀泥、等同化的誤差，對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例與對(duì)部門

績(jī)效的考評(píng)和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)結(jié)果掛鉤，各部門人員考評(píng)等級(jí)按

以下比例執(zhí)行。

工績(jī)效J

優(yōu)。良。合格?；竞细?。不合格

部門績(jī)效

部門考核為優(yōu)。20-25加65-70M5-10如0-5如0-5如

部門考核為良。10-15M60-65%小5-15如0-5刖0-5加

部門考