招聘未來式-2024人才招聘趨勢(shì)調(diào)研報(bào)告

前言在BANI時(shí)代，不穩(wěn)定性和不確定性已經(jīng)是這個(gè)世界的代名詞，落眼招聘，企業(yè)更是面臨著「組織職能在變」、「招聘策略在變」、「候選人也在變」的三重挑戰(zhàn)。也許面對(duì)未來，我們誰都無法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)，或是某項(xiàng)新技術(shù)，亦或是世界商業(yè)環(huán)境的重構(gòu)，亦或是人才需求的轉(zhuǎn)變，會(huì)成為那個(gè)撬動(dòng)招聘變革的支點(diǎn)，但我們依然懷揣著一點(diǎn)點(diǎn)預(yù)測(cè)未來的貪心，想去瞥見未來招聘的走勢(shì)和模樣?？v使在時(shí)間的長河中，我們能全權(quán)掌握的只是當(dāng)下的瞬間與剎那，但我們依然希望借助這本報(bào)告，可以為您的人力資源工作開啟一扇「前瞻」的小窗，先人一步遇見「招聘未來式」。就在一個(gè)多月前，我們發(fā)起了一項(xiàng)關(guān)于招聘趨勢(shì)的調(diào)研，問題涵蓋了招聘目標(biāo)、技術(shù)應(yīng)用、選拔標(biāo)準(zhǔn)等多個(gè)層面，近500位來自各行各業(yè)的人力資源工作者參與到了我們研究中來，提供了他們的寶貴見解。當(dāng)然，調(diào)研的結(jié)果只是我們撰寫這份招聘調(diào)研報(bào)告的一部分依據(jù)，我們還通過查閱國內(nèi)外的趨勢(shì)調(diào)研結(jié)果，結(jié)合企業(yè)人力資源者的深度訪談，最終行文撰稿，形成了您正在閱讀的這本招聘趨勢(shì)報(bào)告。聲音來自哪里本次調(diào)研共有五百余家企業(yè)的人力資源工作者受訪，去除數(shù)據(jù)不全或無效問卷，最終收集470份有效問卷，樣本詳情如下：參訪者所在企業(yè)的人員規(guī)模參訪者所在企業(yè)的所屬行業(yè)參訪者所在企業(yè)的性質(zhì)第一部分AI技術(shù)火熱企業(yè)需求呼聲漸高技術(shù)火熱，企業(yè)需求呼聲漸高伴隨著ChatGPT的橫空出世，AI技術(shù)在2023年再次被置于鎂光燈下，各方玩家跑步入場(chǎng)，想借升級(jí)后的AI之力，完成組織的顛覆與升級(jí)。也是在今年，AI與招聘的碰撞尤為激烈，很多企業(yè)都表示欲將技術(shù)應(yīng)用到招聘領(lǐng)域。調(diào)研結(jié)果顯示，在AI的應(yīng)用方面，HR最期待在簡歷篩選、人才測(cè)評(píng)方你最期待AI在哪些環(huán)節(jié)賦能招聘？面得到幫助，占比分別達(dá)到了66%及45.7%，可見在「識(shí)別人才」方面，招聘人員向AI投去的希冀目光尤為熱切。此外，在「人才保溫」環(huán)節(jié)，大家的期待度較低，究其原因，招聘中的保溫環(huán)節(jié)更注重人文關(guān)懷，它是需要人情味兒和溫度的，真誠、用心和善意可能并不是冷冰冰的模型就可以輕易給予的。AI技術(shù)賦能招聘，簡歷篩選是一個(gè)比較大的應(yīng)用領(lǐng)域，尤其是在節(jié)奏快、時(shí)間成本高且候選人眾多的快消行業(yè)，AI可以被用于解決招聘過程中的篩選效率問題。——華潤雪花HRSSC總監(jiān)龍福盛技術(shù)火熱，企業(yè)需求呼聲漸高談及GAI（生成式AI）的應(yīng)用情況，33%的受訪者表示他們正在使用如ChatGPT、文心一言等生成式AI類產(chǎn)品處理一部分招聘工作，在對(duì)個(gè)別參與者的深度訪問中我們發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)已經(jīng)在JD、招聘文案及問候郵件的撰寫中使用到了生成式AI。同時(shí)，在展望AI對(duì)2024年招聘工作的影響程度時(shí)，超六成的調(diào)研者給AI對(duì)自己工作的影響程度打到了六分以上的分值。的招聘人員于AI技術(shù)于招聘的的調(diào)研者表示正在使用生成式AI最大價(jià)值是提升招聘效率來處理一部分招聘工作關(guān)于AI對(duì)招聘的影響程度受訪者給出的平均分此外，基于「AI技術(shù)于招聘最大價(jià)值」這一主題的探討，超六成的受訪者認(rèn)為「提升招聘效率」是AI應(yīng)用的最大價(jià)值，其次為「降低招聘成本」，可見更多HR希望可以借助AI實(shí)現(xiàn)降本增效的彎道超車。（十分制）在大爆發(fā)的2023年，ATL上線了「問答類產(chǎn)品」，幫助部門對(duì)外「答候選人所惑」，對(duì)內(nèi)「應(yīng)員工所求」。一方面，在校招期間ATL基于AIGC技術(shù)開發(fā)推出「校招智能助理」，并與微信公眾號(hào)進(jìn)行對(duì)接，從網(wǎng)申攻略到企業(yè)概況，24h應(yīng)答候選人的咨詢；另一方面，ATL對(duì)內(nèi)上線「智能小機(jī)器人」，滿足內(nèi)部員工尤其是夜班員工的問詢需求。據(jù)ATL介紹，在校招期間，幫助ATL回答了8000余個(gè)問題，大幅削減了在應(yīng)答咨詢上的工作量，學(xué)生們也表示機(jī)智的助手總能有問必答，無論何時(shí)何地都能迅速解決他們的疑問。掃碼了解TRM.AI2.0第二部分技能招聘流行唯學(xué)歷論退出歷史舞臺(tái)技能招聘流行，唯學(xué)歷論退出歷史舞臺(tái)只需打開招聘網(wǎng)站，你會(huì)發(fā)現(xiàn)大部分的崗位都設(shè)置了學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)的要求。也許正因?yàn)閷?duì)人的考量太過復(fù)雜，我們習(xí)慣將「學(xué)歷」視為一個(gè)人綜合素質(zhì)或?qū)W習(xí)能力的象征，用相似經(jīng)驗(yàn)去衡量他能否勝任類似工作，但在這次的調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)這樣的狀況正在改變，盡管大部分企業(yè)仍然將企業(yè)選擇人才時(shí)最重要的考量因素「工作經(jīng)驗(yàn)」視為選擇人才時(shí)最重要的考量因素，但將「技能」作為最重要因素的企業(yè)比例已經(jīng)接近前者，同時(shí)更看重人選學(xué)歷的企業(yè)已占少數(shù)，單以學(xué)歷論英雄的時(shí)代或已結(jié)束。5倍2023年招聘?員在LinkedIn上根據(jù)技能來搜索候選?的頻率增加縱觀全球，技能招聘已經(jīng)被很多企業(yè)所采用，據(jù)LinkedIn統(tǒng)計(jì)，2023年招聘?員在該平臺(tái)上根據(jù)技能來搜索候選?的頻率增加了5倍，LinkedIn職位發(fā)布中不需要專業(yè)學(xué)位的?例增?了36%。無論是國內(nèi)還是國外，越來越多的企業(yè)將人才技能作為提升企業(yè)競爭力的一塊拼圖，「重要的不是他去過哪里，而是他能做什么」的人才觀悄然流行。技能招聘行動(dòng)指南更新崗位描述拓寬招聘渠道從JD開始聚焦技能而非其他按「技」索驥，布局能夠獲取技能型人才明確寫出技能要求以及對(duì)崗位的期望的渠道（如運(yùn)營峰會(huì)/訓(xùn)練營）聚焦篩選流程進(jìn)行技能測(cè)試借助AI技術(shù)跳脫簡歷通過技能測(cè)試的方式來考察以科學(xué)的角度識(shí)別候選人的軟硬技能與潛力應(yīng)聘者對(duì)職位所需技能的掌握程度建立基于技能的人才庫創(chuàng)建基于某項(xiàng)技能的人才庫如編程語言人才庫、平面設(shè)計(jì)人才庫第三部分雇主品牌不再是企業(yè)的支線任務(wù)雇主品牌，不再是企業(yè)的支線任務(wù)雖然和企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌齊名為企業(yè)的三大品牌，但雇主品牌似乎極易被組織忽視。在以往，更多的企業(yè)認(rèn)為雇主品牌的打造是「重要但不緊急」的事項(xiàng)，或是在人力資源管理中的一條「支線任務(wù)」。在此次調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在雇主品牌的投入有穩(wěn)步提升的趨勢(shì)，39.6%的受訪者所在企業(yè)計(jì)劃提升雇主品牌建設(shè)方面的投入，僅12.7%的企業(yè)計(jì)劃縮減投入。隨著運(yùn)營模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)對(duì)于高精尖技術(shù)人才的需求逐漸增加，而這些人才往往更加關(guān)注企業(yè)的雇主品牌形象，因此，組織需要打造強(qiáng)吸引力的雇主品牌來聚攏專業(yè)人才。您所在企業(yè)2024年將在雇主品牌的哪些方面進(jìn)行投入？此外，基于「2024年企業(yè)規(guī)劃在雇主品牌哪些方面進(jìn)行投入」的調(diào)研結(jié)果顯示，近四分之三的企業(yè)已經(jīng)制定了2024年的雇主品牌投入計(jì)劃，其中，更多的企業(yè)欲通過「優(yōu)化招聘與選拔流程」來兼顧提升招聘效率及候選人體驗(yàn)；也有近四成的企業(yè)更加注重「建立完善的成長發(fā)展體系」，在現(xiàn)實(shí)層面給予候選人更大的誠意。2024年企業(yè)在雇主品牌方面的預(yù)算投入變化39.6%2.7%提高用友大易2022年發(fā)布的招聘渠道報(bào)告顯示，83%的客戶已經(jīng)建立了企業(yè)的招聘官網(wǎng)／微官網(wǎng)，這也就解釋了為什么2024年計(jì)劃在搭建官網(wǎng)或自媒體矩陣加大投入的企業(yè)比例并不算高，相比于說得精彩，2024年，更多企業(yè)對(duì)雇主品牌的規(guī)劃更多聚焦在「優(yōu)化流程」、「員工發(fā)展」、「塑造文化」這些“修好內(nèi)功”的部分。1縮減TCL：反向面試中國電建成都院：VR云參觀realme：流程優(yōu)化，歡迎霸面者TCL舉辦了多場(chǎng)「學(xué)生面試企業(yè)」的反向面試主題直播。在其中一場(chǎng)直播中，TCL的COO、CFO、副總裁等高管以候選人的身份出現(xiàn)，回答身為學(xué)生的面試官們的犀利提問，雖然身居高位，但是高管候選人們不僅態(tài)度誠懇，網(wǎng)絡(luò)流行梗也能輕松接住。最終，活動(dòng)收獲了數(shù)十萬人次的學(xué)生觀看，而TCL傳遞出的足夠尊重年輕人的雇主品牌也吸引了不少候選人的投遞。在雇主品牌的重塑方面，成都院通過擁抱VR技術(shù)，搭建供學(xué)生們?cè)贫擞斡[企業(yè)的平臺(tái)，傳遞出了極具科技感的雇主形象。realme會(huì)接受那些還沒有投遞過簡歷，就不請(qǐng)自來直接參加面試的人，realme稱他們?yōu)椤赴悦嬲摺?。歡迎霸面者恰恰也印證了realme的敢越級(jí)，只要足夠優(yōu)秀，流程可以為他讓行。借助VR全景漫游，無論是干凈整潔的辦公室、寬敞明亮的食堂，還是舒適溫馨的宿舍、設(shè)施齊全的健身房，都可以360度無死角展現(xiàn)。更關(guān)鍵的是，學(xué)生還能夠在VR空間中與企業(yè)進(jìn)行互動(dòng)——在進(jìn)入報(bào)告廳后，游覽者可以點(diǎn)擊屏幕觀看校招宣傳片，進(jìn)入大廳后候選人可以跟前臺(tái)工作人員打招呼，進(jìn)入羽毛球場(chǎng)還可以瀏覽往期的比賽照片等等，像玩游戲一樣進(jìn)行游覽體驗(yàn)。此外，為了滿足當(dāng)代年輕人對(duì)流程的極簡化需求，realme踐行著簡單高效的校招流程。當(dāng)天候選人就可以走完全流程，第二天就可以收到是否錄用的通知，當(dāng)周就可以走完所有的審批，完成offer的發(fā)放。掃碼了解第四部分內(nèi)部活水加速建立員工多維發(fā)展通道內(nèi)部活水加速，建立員工多維發(fā)展通道一組來自Machr的數(shù)據(jù)解釋了「促進(jìn)內(nèi)部員工流動(dòng)」對(duì)組織的益處——相比招募外部員工，選擇有技能的內(nèi)部員工進(jìn)行職位填補(bǔ)的成本將降低80%，內(nèi)部流動(dòng)性佳的企業(yè)員工在職年份中位數(shù)可以達(dá)到6年，而內(nèi)部流動(dòng)性差的企業(yè)員工在職年份中位數(shù)只有2年左右。不同內(nèi)部流動(dòng)性企業(yè)的員工在職中位數(shù)6年年您目前企業(yè)采用了哪些內(nèi)部流動(dòng)的方式？來源：Machr全球招聘報(bào)告內(nèi)部流動(dòng)的價(jià)值日漸凸顯，企業(yè)也在摸索更豐富的內(nèi)部流動(dòng)形式，為員工提供更多選擇。數(shù)據(jù)顯示，「晉升與下調(diào)」是企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)采用最多也是最傳統(tǒng)的形式之一，“能者得高位，弱者避重責(zé)”依然是企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的主旋律；其次為「內(nèi)部輪崗」，此舉可以助力員工找到真正擅長的崗位，最大程度地釋放員工的價(jià)值；「跨地域外派」是擴(kuò)張型企業(yè)重要的人員流動(dòng)策略，可以使人員配置快速跟上企業(yè)跑馬圈地的腳步；值得一提的是，鼓勵(lì)人才自主流動(dòng)的「內(nèi)部人才市場(chǎng)」和內(nèi)部創(chuàng)新小組」正在被越來越多的企業(yè)所嘗試——把流動(dòng)的選擇權(quán)給到員工，「鼓勵(lì)他們將職業(yè)發(fā)展的模式從深度切換為廣度，在組織內(nèi)部找到自我成長的第二曲線，勢(shì)必會(huì)在降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力。企業(yè)內(nèi)招普遍存在的一種情況是，員工不想離開目前的崗位，但是他們?cè)敢馊L試別的崗位所從事的工作，為了滿足這類人群的需求，無限極便創(chuàng)新地推出了「任務(wù)市場(chǎng)」，讓內(nèi)部活水計(jì)劃以一種更輕量化的姿態(tài)出現(xiàn)。在任務(wù)市場(chǎng)的推行中，無限極制定了3*3的運(yùn)行機(jī)制。首先是三個(gè)階段，前期由全員提報(bào)及發(fā)布任務(wù)、其他成員自行組隊(duì)進(jìn)行競標(biāo)認(rèn)領(lǐng)，中期則是任務(wù)執(zhí)行，并委派教練對(duì)任務(wù)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)進(jìn)行輔導(dǎo)；后期則是搭建平臺(tái)，便于執(zhí)行方交付任務(wù)，匯報(bào)成果。其次是三個(gè)機(jī)制。其一，無限極設(shè)置評(píng)審團(tuán)隊(duì)對(duì)任務(wù)進(jìn)行評(píng)審，從可操作性、技能含金量等方面判斷哪些任務(wù)值得被發(fā)布；其二，在任務(wù)執(zhí)行中，組織將提供技術(shù)專家對(duì)任務(wù)成員進(jìn)行賦能；其三，便是通過有儀式感的結(jié)項(xiàng)活動(dòng)、積分獎(jiǎng)勵(lì)、掛鉤績效等方式鼓勵(lì)付出，激勵(lì)更多員工的參與。相比內(nèi)部換崗，任務(wù)市場(chǎng)可以以更輕量級(jí)的操作，為團(tuán)隊(duì)輸入更新鮮的想法，并能夠更快滿足瞬息萬變的業(yè)務(wù)需求。第五部分體驗(yàn)即正義企業(yè)正在「討好」人才體驗(yàn)即正義，企業(yè)正在「討好」人才在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營重點(diǎn)從關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橄蝾櫩吞峁w驗(yàn)，招聘也不例外，向候選人售賣職位的企業(yè)也需通過傳遞良好的求職體驗(yàn)來「討好」人才。8分關(guān)于候選人體驗(yàn)對(duì)招聘的影響程度受訪者給出的平均分過去十年，招聘市場(chǎng)一直在變化，招聘的主動(dòng)權(quán)開始從雇主向人才手中轉(zhuǎn)移。候選人體驗(yàn)的好壞，直接影響企業(yè)的招聘成效和雇主品牌，糟糕的候選人體驗(yàn)將給公司帶來巨大的損失。（十分制）頂尖人才對(duì)雇主會(huì)比以往任何時(shí)候都更加挑剔，企業(yè)必須提供更加令人滿意的應(yīng)聘體驗(yàn)。從候選人最初接觸到企業(yè)的招聘廣告開始，官網(wǎng)設(shè)計(jì)是不是清晰美觀，招聘信息是否全面即時(shí)，投遞簡歷的過程是否便捷，都會(huì)影響他對(duì)企業(yè)的感受。簡歷投遞后，接踵而來的是HR的首通電話、與面試官的第一次見面，企業(yè)需要設(shè)計(jì)合理的招聘流程，保證環(huán)節(jié)安排的緊湊和篩選過程的公平，同時(shí)還要及時(shí)對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋，這樣不僅能提高招聘的效率，也能讓求職者感受到企業(yè)對(duì)人才的尊重，這一過程決定了TA最后是否愿意接受Offer。這一點(diǎn)在我們的調(diào)研結(jié)果中也得以彰顯，關(guān)于候選人體驗(yàn)對(duì)招聘的影響程度受訪者給出的平均分為8分，近七成的受訪者給「候選人體驗(yàn)對(duì)企業(yè)人才獲取影響程度」的分值打到了7分及以上，僅有3.2%的調(diào)研者認(rèn)為人才體驗(yàn)對(duì)候選人是否選擇企業(yè)影響甚微。候選人體驗(yàn)旅程圖00后關(guān)注求職體驗(yàn)，不如說如今的年輕人無論是消費(fèi)還是求職，都會(huì)帶著一把名為「體驗(yàn)」的標(biāo)尺。他們會(huì)因?yàn)檫M(jìn)程中的不順低效對(duì)企業(yè)「瞬間下頭」，也會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘中的驚喜點(diǎn)而對(duì)企業(yè)「好感倍增」。帶著這樣的洞察，特變電工將校園招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了梳理，保證候選人與企業(yè)每個(gè)觸點(diǎn)的體驗(yàn)。在面試安排環(huán)節(jié)，特變電工將時(shí)間的選擇權(quán)交給學(xué)生，面試官框選可面試時(shí)間后，HR可基于系統(tǒng)自動(dòng)生成場(chǎng)次安排，隨后系統(tǒng)會(huì)通過郵件將場(chǎng)次信息發(fā)送給候選人，候選人便可以像預(yù)定餐廳一樣選擇合適的時(shí)間和場(chǎng)次。由于候選人眾多，線下面試也是企業(yè)校招中極易遇到問題的環(huán)節(jié)，亂糟糟的線下面試不僅會(huì)讓企業(yè)招聘十分低效，更會(huì)使候選人體驗(yàn)的大打折扣。為了保證面試現(xiàn)場(chǎng)的井然有序，特變電工在面試中加入了生活中常見的線下叫號(hào)的模式——一旦進(jìn)入面試時(shí)間段，學(xué)生可以通過手機(jī)簽到，隨后他便可以收到一個(gè)排隊(duì)號(hào)碼，并貼心標(biāo)注了前方還有幾人及預(yù)計(jì)等候時(shí)間。特變電工還會(huì)給學(xué)生們發(fā)送即將到號(hào)提醒，避免候選人錯(cuò)過面試。第六部分靈活用工逐漸覆蓋高級(jí)別人才靈活用工，逐漸覆蓋高級(jí)別人才據(jù)"2022中國零工經(jīng)濟(jì)行業(yè)研究報(bào)告"顯示，中國一線城市的靈活用工占比達(dá)到到2024年，中國的靈活用工市場(chǎng)規(guī)模有望突破25.6%，到2024年，中國的靈活用工市場(chǎng)規(guī)模有望突破1.7萬億元。相比八小1.7萬億元時(shí)的桎梏，更多的人才偏向選擇靈活度更高的從業(yè)方式，這也意味著，為了應(yīng)對(duì)不斷增加的勞動(dòng)力需求，雇主不能只依賴全職員工。來源：中國零工經(jīng)濟(jì)行業(yè)研究報(bào)告一份來自KornFerry的報(bào)告顯示，企業(yè)對(duì)零工的需求將呈上升趨勢(shì)，80%的大型企業(yè)計(jì)劃在未來幾年以靈活用工的方式聘請(qǐng)員工。本次調(diào)研結(jié)果也顯示，超過85%的企業(yè)采用了靈活用工的模式，勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、招募實(shí)習(xí)生是目前企業(yè)最常用的靈活用工方式，當(dāng)被問及企業(yè)靈活用工比例呈現(xiàn)何種趨勢(shì)，近四成的企業(yè)表示零工占企業(yè)所有人員的比例有所提升。的企業(yè)靈活用工比例（靈活用工人員/總員工）呈現(xiàn)上升趨勢(shì)靈活用工，逐漸覆蓋高級(jí)別人才企業(yè)采用了哪些靈活用工方式？和很多飲品企業(yè)廣鋪渠道的策略不同，養(yǎng)樂多的銷售策略是打造自己的直銷團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)叫「養(yǎng)樂多媽媽」，其中的大部分成員是寶媽和家庭主婦。這一群體勤勉并渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并與社區(qū)的街坊鄰居建立了深厚的感情，與客戶之間形成了極強(qiáng)的粘性。這只直銷團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力一直很強(qiáng)悍，在全世界每天銷售的養(yǎng)樂多當(dāng)中，「養(yǎng)樂多媽媽」的銷售業(yè)績接近三分之二。對(duì)部分調(diào)研者進(jìn)行進(jìn)一步訪談后我們發(fā)現(xiàn)，大部分受訪者認(rèn)為企業(yè)采用「靈活用工」的方式將是大勢(shì)所趨，伴隨著商業(yè)環(huán)境的瞬息萬變，企業(yè)需要聘請(qǐng)臨時(shí)性員工打造更具柔性的組織架構(gòu)，來應(yīng)對(duì)突然的業(yè)務(wù)變化，同時(shí)，他們認(rèn)為靈活用工的招募范圍有從基層人員向高精尖人才發(fā)展的趨向。?領(lǐng)員?的靈活??需求激增了240%這一點(diǎn)在零工平臺(tái)Awign的一項(xiàng)研究結(jié)果中得到印證，其在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，白領(lǐng)員工的靈活用工需求激增了240%。以往，高級(jí)人才的招募周期長難度高，待到人員梯隊(duì)配備完畢可能已經(jīng)錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)，聘請(qǐng)高技能或有成功項(xiàng)目運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)的臨時(shí)員工可以迅速適應(yīng)業(yè)務(wù)變化，在激烈的市場(chǎng)競爭中搶占先機(jī)。來源：零工平臺(tái)Awign第七部分遠(yuǎn)程辦公當(dāng)代雇主的重要加分項(xiàng)遠(yuǎn)程辦公，當(dāng)代雇主的重要加分項(xiàng)疫情的催化之下，遠(yuǎn)程辦公受到多方推崇，畢竟企業(yè)無需在辦公環(huán)境上斥以巨資，員工也可以脫離格子間的束縛，獲得寶貴的自由，再加上谷歌、微軟紛紛加入遠(yuǎn)程辦公的隊(duì)列，遠(yuǎn)程辦公的支持論調(diào)愈來愈多。您所在企業(yè)設(shè)置遠(yuǎn)程辦公職位的比例如何變化？由智聯(lián)招聘發(fā)布的《中國遠(yuǎn)程居家辦公發(fā)展報(bào)告》顯示，83%的求職者在疫情后更傾向找可以遠(yuǎn)程居家辦公的職位，達(dá)95%的求職者都希望一周中至少有1天可以遠(yuǎn)程居家辦公，幾乎一半求職者的需求是一周三天以上，20%的求職者希望全部天數(shù)都可以遠(yuǎn)程居家辦公，可見「遠(yuǎn)程辦公」對(duì)候選人吸引力非凡。企業(yè)推行遠(yuǎn)程辦公面臨哪些挑戰(zhàn)？再看企業(yè)側(cè)，我們的調(diào)研結(jié)果顯示，企業(yè)對(duì)遠(yuǎn)程辦公的態(tài)度不一，11.7%的企業(yè)「設(shè)置遠(yuǎn)程辦公職位的比例」有所提升，9.6%的企業(yè)遠(yuǎn)程辦公模式呈現(xiàn)出收緊態(tài)勢(shì)，另外，近5成的企業(yè)未設(shè)置遠(yuǎn)程辦公類崗位，對(duì)于混合辦公模式的探索處于未開始或已放棄的狀態(tài)。問及「遠(yuǎn)程辦公于企業(yè)而言的挑戰(zhàn)」，更多的受訪者認(rèn)為「員工工作效率」、「員工溝通成本」、「團(tuán)隊(duì)文化與凝聚力」是遠(yuǎn)程辦公難以順利推行的三座大山。2022年2月，攜程集團(tuán)宣布采用'3+2'混合工作制，允許其員工在每周三、周五在家遠(yuǎn)程辦公。時(shí)隔一年后的2023年2月，攜程也對(duì)外發(fā)布了其混合辦公的階段性成果。數(shù)據(jù)顯示，一年內(nèi)超66%的員工申請(qǐng)了混合辦公，共節(jié)省超過30萬小時(shí)通勤時(shí)間，累計(jì)節(jié)省碳排放超過400噸，員工每年可額外增加100小時(shí)睡眠時(shí)長。對(duì)比試運(yùn)行階段，管理者對(duì)混合辦公的支持率提升了10%。在今年，全球大廠對(duì)「遠(yuǎn)程辦公」態(tài)度也有所分化。6月初，馬斯克發(fā)布了一封題為“遠(yuǎn)程辦公不再可取”的內(nèi)部郵件，表示特斯拉的員工每周必須至少到崗工作40小時(shí)，否則只能離開公司。而在今年10月，耐克大中華區(qū)宣布自2024年起辦公室員工將采取「4+1」（四天坐班、一天遠(yuǎn)程）的工作模式，正式踏入采用混合工作模式的企業(yè)之列。遠(yuǎn)程辦公雖是大勢(shì)所趨，但「當(dāng)下是否適合采取此方式」，其中冷暖企業(yè)需自知?？v觀全球，今年不少企業(yè)面臨著「企業(yè)取消遠(yuǎn)程辦公制度號(hào)召員工回到辦公室，但員工因?yàn)榘徇w成本過高而辭職」的情況，雖然遠(yuǎn)程辦公吸引了更多的候選人，但一旦辦公模式調(diào)整，企業(yè)勢(shì)必面臨著更劇烈的人員動(dòng)蕩，因此，無論是制度的實(shí)行或是取締，企業(yè)當(dāng)謹(jǐn)慎為之。第八部分招聘全員化將用人部門卷入進(jìn)來招聘全員化，將用人部門卷入進(jìn)來越來越多的企業(yè)意識(shí)到，用人部門的深度卷入于企業(yè)招聘而言有著十分積極的意義。數(shù)據(jù)顯示，近九成的企業(yè)用人部門參與到了簡歷篩選中，近五成的企業(yè)用人部門直接參與到了人才獲取這一更前端的招聘環(huán)節(jié)中；相較于招聘前期的部分，招聘后期的「人才保溫」環(huán)節(jié)目前用人部門的參與度較低，但其實(shí)保溫環(huán)節(jié)直系leader的加入更能增強(qiáng)與候選人的黏性，企業(yè)可有意識(shí)地補(bǔ)足這一短板。您所在企業(yè)用人部門已經(jīng)參與了哪些招聘環(huán)節(jié)中？28.5%簡歷篩選人才獲取人才保溫的企業(yè)用人部門參與招聘的程度呈現(xiàn)上升趨勢(shì)無論是候選人還是面試官，他們都需要被「看見」，這種「看見」也在無形中構(gòu)建了一個(gè)「正向循環(huán)」——面試官的能力提升將改善候選人的應(yīng)聘體驗(yàn)，而候選人給出的每一個(gè)點(diǎn)贊和好評(píng)，也將強(qiáng)化面試官的成就感與榮譽(yù)感，更加積極地投入到校招工作中，進(jìn)而帶給候選人更好的印象與體驗(yàn)。諸多受訪者認(rèn)為，通過用人部門的深度參與，企業(yè)得以更加精確地洞察崗位的需求和招聘的準(zhǔn)則，確保所招募的候選人能夠完美融入部門的工作氛圍和職責(zé)。此外，用人部門在招聘過程中能夠提供更加精細(xì)的評(píng)估和篩選標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)能夠?qū)ふ业阶罘蠉徫恍枨蟮慕艹鋈瞬?。這種密切的合作，同時(shí)也有助于增進(jìn)部門之間的溝通和協(xié)作，為企業(yè)的整體進(jìn)步提供強(qiáng)有力的支撐?！『霞瘓F(tuán)中國區(qū)校招負(fù)責(zé)人Wang借助面試官項(xiàng)目，中國中藥首先將新生代的群體特征以及他們對(duì)于職場(chǎng)的需求變化進(jìn)行了對(duì)內(nèi)的及時(shí)宣貫，幫助面試官更好了解候選人的同時(shí)，也為多代際職場(chǎng)的共融做足準(zhǔn)備。了解年輕人只是第一步，對(duì)于面試官而言，煉就識(shí)別人才的「火眼金睛」更加重要，因此中國中藥還依托專業(yè)的工具模型，讓面試官掌握「如何問」，更知「為何問」，通過提升面試官隊(duì)伍的能力為企業(yè)招募人才打下重要的地基。此外，面試官項(xiàng)目的另一項(xiàng)重要目的是規(guī)范面試官行為，鼓勵(lì)人人都能成為企業(yè)的雇主品牌傳播使者，為此，中國中藥出具了統(tǒng)一的面試官行為規(guī)范，包括梳理面試流程、打造標(biāo)準(zhǔn)化面試題庫、制定面試術(shù)語等等，在面試這一候選人與企業(yè)深度接觸的環(huán)節(jié)中，傳遞出雇主專業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男蜗蟆５诰挪糠终衅负弦?guī)守住數(shù)據(jù)安全「紅線」招聘合規(guī)，守住數(shù)據(jù)安全「紅線」先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)讓信息以前所未有的速度傳播，但同時(shí)也帶來了隱私泄漏和數(shù)據(jù)安全的風(fēng)險(xiǎn)。您認(rèn)為目前大部分企業(yè)的招聘存在哪些數(shù)據(jù)安全隱患？在當(dāng)下，信息安全、數(shù)據(jù)安全問題已經(jīng)成為組織運(yùn)營生產(chǎn)中的一條紅線，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展命脈。作為手握候選人信息、員工信息的人力資源部門，也需要謹(jǐn)慎地規(guī)避信息安全風(fēng)險(xiǎn)。本次調(diào)研結(jié)果表明，大部分企業(yè)繃緊了數(shù)據(jù)安全之弦——近六成的參與者表示其所在企業(yè)「非常重視」數(shù)據(jù)安全問題；然而，仍有33.0%的企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)安全的重視程度一般，7.4%的企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)安全不太重視，這表明，在關(guān)注信息安全呼聲甚高的當(dāng)下，企業(yè)的數(shù)據(jù)安全意識(shí)仍有較大的提升空間。企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)安全的重視程度此外，更多的企業(yè)認(rèn)為在招聘環(huán)節(jié)中最易出現(xiàn)「敏感信息獲取」、「背景調(diào)查不合規(guī)」、「簡歷信息泄漏」三個(gè)方面的數(shù)據(jù)安全隱患，人力資源從業(yè)者需要時(shí)刻提防踩入數(shù)據(jù)安全的雷區(qū)，為員工信息筑起防火墻，為企業(yè)發(fā)展撐起保護(hù)傘。規(guī)避敏感信息獲取簡歷收集合規(guī)合法掃碼了解用友大易招聘云第十部分輿論之力洶涌招聘也需考慮公共關(guān)系輿論之力洶涌，招聘也需考慮公共關(guān)系相信身在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的我們，都曾見識(shí)到輿論之力的洶涌。信息的爆炸式傳播滿足了人們極速獲取信息的需求，而這也使得企業(yè)負(fù)面信息同樣以百倍的速度傳播。近年來，關(guān)于知名企業(yè)的雇主負(fù)面信息就數(shù)次上榜微博熱搜?！?96、猝死、性侵、不尊重女性”，諸如此類的事件，讓雇主品牌岌岌可危。事實(shí)上，直面員工/候選人的活動(dòng)都有可能存在公共關(guān)系處理不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，例如在招聘中，一次怠慢，一場(chǎng)遲到，或是回去等消息就再無消息，都可能在候選人的印象中留下污點(diǎn)。值得一提的是，經(jīng)濟(jì)環(huán)境下行期間，企業(yè)的公共關(guān)系危機(jī)更易出現(xiàn)。一方面，人們生活質(zhì)量下降可能會(huì)導(dǎo)致社會(huì)不滿情緒的累積，人與社會(huì)的關(guān)系變得緊張和脆弱。的候選人不會(huì)考慮申請(qǐng)或?yàn)楣椭髀曌u(yù)不佳的公司工作來源：任仕達(dá)(Randstad)全球雇主品牌研究報(bào)告在本次調(diào)研中，關(guān)于公眾輿論對(duì)企業(yè)招聘的影響程度受訪者給出的平均分達(dá)到了7分，92.6%的受訪者給「公眾輿論對(duì)企業(yè)招聘的影響程度」打出了5分及以上的分?jǐn)?shù)，大部分人都認(rèn)可「糟糕的口碑首先會(huì)讓企業(yè)陷入人才獲取的困境之中」。另一方面，企業(yè)財(cái)政狀況通常較為吃緊，就業(yè)率降低，縮編和裁員接踵而至，在此情景下企業(yè)與員工的矛盾極易加劇，而他們的負(fù)面情緒也會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)宣泄出去，彼時(shí)員工愿意在他們的社交平臺(tái)慷慨分享企業(yè)令人艷羨的福利，此時(shí)他們就有可能毫無顧忌地將內(nèi)部裁員聊天的視頻音頻泄露出去，企業(yè)