柔性人才引進工作計劃

柔性人才引進工作計劃第一篇柔性人才引進工作計劃第一篇人才引進工作情況匯報

近年來，安華公司在縣經貿局等有關部門的領導與支持下，不斷加強人才的引進、培養(yǎng)與開發(fā)工作，為企業(yè)的發(fā)展起到了關鍵推動作用，取得了一定的成績，現(xiàn)將有關情況匯報如下：

一、目前人才隊伍現(xiàn)狀

隨著我公司生產規(guī)模的不斷擴大，對人才提出了更高要求，對管理、財務、技術等方面的專業(yè)人才不斷進行補充和提升。目前我公司本科及以上學歷7人，大中專畢業(yè)生110人，占職工總人數(shù)的10％，管理隊伍128人，占職工總數(shù)的％，技術骨干、專業(yè)技術人員45人，占職工總數(shù)的％。

二、在引進、培養(yǎng)、使用大學生人才方面采取有關措施。一是提高人才福利待遇，增強企業(yè)吸引力。我們對本科以上畢業(yè)生或高級技術人員，在工作及生活等各個方面給予提供舒適的環(huán)境，公司給予提供住房，繳納養(yǎng)老保險、人身意外保險，解決他們的后顧之憂。同意盡量安排其家屬到公司工作，在子女上學等方面給予幫助，以增強人才的歸屬感。

二是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業(yè)而言，人才特別是經營管理人才對企業(yè)起著決定作用。公司實行“任人唯賢，能者上，庸者下”的用人機制，沖破家族式管理模式，內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質人才。開展一些如評選“企業(yè)優(yōu)秀經營管理人才”、“企業(yè)優(yōu)秀青年后備人才”等活動，激活人才奮發(fā)向上的活力。

三是加強學習培養(yǎng)，提高現(xiàn)有人才素質。我公司不斷加大對人才的培養(yǎng)和投入，組織開展建設學習型企業(yè)，爭做學習型人才的活動。通過公司培養(yǎng)，許多大學畢業(yè)生現(xiàn)己成為公司的生產部長、設計部長、造型主任和車間主管，組成了公司的骨干力量。我們制定年度培訓計劃，與國內權威的培訓機構深入合作，聘請講師或通過視頻等方式對中層管理人員進行系統(tǒng)的培訓，培訓內容包括：職業(yè)道德、管理理念、專業(yè)技能等多個方面，全方位提升管理人才的綜合素質和能力，提高執(zhí)行力，使中層干部這支中堅力量充分發(fā)揮。

公司與景德鎮(zhèn)陶瓷學院等高等院校和陶瓷行業(yè)權威機構建立了良好的人才、信息、技術等方面的合作與交流，加強聯(lián)合培訓，近兩年先后兩批派遣80余名技術人員赴景德鎮(zhèn)參觀學習，同時，與平原一中六名學生簽字委培協(xié)議，進行陶瓷專業(yè)定向培養(yǎng)，以進一步增強企業(yè)的后備技術力量。

三、人才隊伍建設的總體部署、目標和任務

為了提高企業(yè)的核心競爭能力，我公司將積極開展企業(yè)培訓工程，不斷提升公司員工和中層管理人員的素質水平和綜合能力，不斷優(yōu)化技術工人的知識和文化結構。通過“走出去，請進來，買進來”的策略，不斷整合內外部資源，提升整體人才隊伍素質水平。為了快速提高，計劃聘請六位陶瓷工藝大師、教授、專家進行技術咨詢、現(xiàn)場交流指導。目前己聯(lián)系了三位，主要包括：特種釉料的研制、低成本節(jié)能坯料配方的研制、陶瓷裝飾工藝、造型設計、成型工藝等，全面提升產品檔次，提高市場競爭力，引領行業(yè)潮流。

四、對人才隊伍建設方面的建議和意見

建議：一是設立企業(yè)人才信息庫，儲備高級人才資源。建立優(yōu)秀企業(yè)經營管理者評選獎勵制度，以政府投入、企業(yè)贊助、社會捐助等多途徑、多渠道地籌集資金，每年對有突出貢獻的人才，給予社會榮譽和物質獎勵，充分調動廣大大

學生人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

二是，加大企業(yè)大學生人才培養(yǎng)力度。制定優(yōu)惠措施吸引大學生來我縣工作。對我縣有突出貢獻的企業(yè)管理人才，除了在學歷培訓方面進行補助外，還應幫助解決住房、醫(yī)療養(yǎng)老保險、家屬工作、子女讀書等問題，使人才有歸屬感，進一步增強引進人才的吸引力。

三是引導企業(yè)加大對人才的培養(yǎng)和投入。鼓勵和引導有條件的企業(yè)建立人才資源開發(fā)管理機制，建立企業(yè)培訓經費的保障制度，完善人才教育培訓體系，把人才資源當作人才資本來開發(fā)經營，對人才培育成效明顯的企業(yè)進行適當獎勵。

2011年4月20日

海南省柔性引進人才暫行辦法第一章總則第一條為加快實施人才強省戰(zhàn)略，進一步完善我省柔性引才機制，吸引海內外人才參與國際旅游島建設，根據(jù)國家有關法律法規(guī)，結合我省實際，特......

柔性人才引進工作計劃第二篇根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。

一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

_年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的_年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

二、制定_年工作目標，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。_年人力資源部將緊緊圍繞“_[_]1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：

1、建立和完善公司組織架構

_年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和_年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置，并根據(jù)總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本

基礎。

2、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

_年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內部考核。

3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

_年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

_年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。_年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人

員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施狀況-----編制工資報表-----年終績效

考核總結----兌現(xiàn)績效考核結果

績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂

人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，_年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質的管理人才。

柔性人才引進工作計劃第三篇轉眼間20_年就要過去了，新的一年就要開始了?；仡櫴湃サ?0_年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業(yè)上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我并沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。

20_年，在聯(lián)社黨委及理事會、主任室、監(jiān)事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統(tǒng)籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。

一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規(guī)范化、程序化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現(xiàn)有的相關管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來，對此，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

二、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發(fā)展形勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業(yè)大學、上海理工大學建立辦學關系，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內管理人員和業(yè)務骨干的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數(shù)達__人，目前已被錄取__人。二是繼續(xù)抓好南京審計學院大專后續(xù)教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續(xù)課程的學習，目前已有__人透過了全部課程的考試，預計至20_年元月，所有參加學習的__名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯(lián)系農村信用社業(yè)務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業(yè)務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業(yè)務”、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務”等一系列業(yè)務培訓班，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業(yè)教授來聯(lián)社講授，重點培訓了聯(lián)社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班_起__期，參訓人數(shù)

達___次。四是用心鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業(yè)技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員__人，新取得各級技術職稱__人。

柔性人才引進工作計劃第四篇1.以區(qū)外高層次急需緊缺人才和直蒙古籍高端人才為重點，圍繞自治區(qū)經濟社會發(fā)展需要，依托區(qū)內重點高校、科研院所、大型企事業(yè)單位以及我區(qū)駐外工作機構，鼓勵通過兼職、科研和技術合作、投資項目等方式為我區(qū)提供智力服務。

2.引進區(qū)外高層次人才按照“服務發(fā)展、市場導向、靈活多樣、講求實效”的原則，由自治區(qū)人力資源和社會保障廳牽頭負責，自治區(qū)人才工作協(xié)調小組各成員單位協(xié)調配合。重點柔性引進推動自治區(qū)科技進步和產業(yè)創(chuàng)新的高端領軍人才、推動經濟高質量發(fā)展和結構轉型升級的高層次急需緊缺人才以及自治區(qū)經濟社會發(fā)展急需的其他各類人才。

3.柔性引進區(qū)外人才按照提出人選、接洽協(xié)商、評估考察、簽訂協(xié)議等程序進行。人才引進需求目錄由自治區(qū)人力資源和社會保障廳定期發(fā)布。自治區(qū)人才工作協(xié)調小組各成員單位、各盟市組織人社部門、自治區(qū)駐外省（區(qū)、市）辦事機構、高等院校、科研院所等大型企事業(yè)單位可向自治區(qū)人力資源和社會保障廳推薦引進人才，審核通過的給予優(yōu)惠政策支持。

柔性人才引進工作計劃第五篇1.以中國科學院院士、中國工程院院士為重點，加大高端人才集聚力度，加快院士工作站建設，通過搭建合作平臺，吸引“兩院”院士與我區(qū)企業(yè)開展產學研合作，攻克技術難關，提高我區(qū)科技創(chuàng)新力和競爭力。

2.依托院士工作站建設，圍繞自治區(qū)優(yōu)勢特色產業(yè)和戰(zhàn)略性新興產業(yè)發(fā)展需求，充分發(fā)揮好院士工作站集聚高端智慧、專家團隊和人脈資源的“聚寶盆”作用，以及創(chuàng)新研發(fā)體系的“核動力”作用，將院士工作站打造成培養(yǎng)、吸引人才的優(yōu)勢平臺，產學研合作的技術聚集地和成果轉化基地。

3.院士工作站的建立由自治區(qū)黨委組織部牽頭，科學技術廳、科學技術協(xié)會負責組織實施。自治區(qū)有關部門在院士工作站承擔的科研課題、重大項目、創(chuàng)新平臺建設上要給予政策傾斜。積極支持和幫助院士工作站引進急需人才，組建結構合理的創(chuàng)新團隊，并在“草原英才”工程高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地、創(chuàng)業(yè)團隊評選等方面給予院士工作站政策傾斜。

柔性人才引進工作計劃第六篇引進人才工作匯報

尊敬區(qū)長及各位領導：您們好！

近年來，我院緊緊圍繞“人才興院、科技強院、文明建院、品牌揚院”的總體工作思路，堅持以科學發(fā)展觀為指導，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，各項工作都取得了顯著成效，現(xiàn)將人才工作相關情況匯報如下：

十多年以前醫(yī)院沒有充分認識到人才儲備的重要性，人才引進處于停滯狀態(tài)，全院正規(guī)大學生少，加之人才也有流失，臨床醫(yī)護人員梯隊建設不合理，造成人才斷檔狀況，科室業(yè)務開展滯后，社會效益與經濟效益下滑，醫(yī)院百廢待興。后來新一屆院領導班子成立以后，在區(qū)委、區(qū)政府的支持幫助下，醫(yī)院充分認識到自身的問題，立足本質，提出了“人才興院、科技強院、文明建院、品牌揚院”的總體發(fā)展思路，把人才的引進與培養(yǎng)放在醫(yī)院發(fā)展的重要位置。院領導班子開拓創(chuàng)新，獨辟蹊徑，采取了一些列行之有效的措施，醫(yī)院經過十幾年的發(fā)展現(xiàn)有正式職工389人，專業(yè)技術人員265人，本科以上學歷38人，專科以上學歷192人，床位設置100張，科室設置15個，下設2個社區(qū)衛(wèi)生服務站。心血管內科為重點科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸內科、口腔科、中醫(yī)科等一批特色?？?。醫(yī)院的醫(yī)療設施逐步完善，技術水平不斷提升，經濟收入、固定資產翻翻了，社會滿意度每年都在96%以上。2012年，通過了二級醫(yī)院復審，晉升為二級醫(yī)院。一、人才工作幾點好的做法：

（一）、制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，優(yōu)化人才隊伍

始終把人力資源開發(fā)和管理做為醫(yī)院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名醫(yī)、醫(yī)有專長”的形式。黨政領導班子始終把思想認識統(tǒng)一到中央、省、市、區(qū)關于人才工作的重大決策部署上來，充分認識到實施人才強院戰(zhàn)略和新時期加強人才工作的重要性和緊迫性。2010年6月我院隆重召開題為“大力引進培育人才、加快重點?？平ㄔO、全面提高醫(yī)療水平”的第一屆科技工作大會，會議制定了《宛城區(qū)第一人民醫(yī)院2010年-2012年人才三年發(fā)展規(guī)劃》，未來三年將累計引進高學歷、高素質、高層次人才20名。同時，推行人事制度改革，在人才引進、人才培養(yǎng)、管理使用方面傾注了大量心血，采取醫(yī)療骨干“走出去”進修培訓，知名專家“請進來”臨床指導的辦法，重視對大學生的選聘，制定我院人才招聘實施方案，每年參加省上組織的大型“雙選會”，廣納人才，選聘思想品德好，學習成績優(yōu)的大學畢業(yè)生來院工作，搭建了人才成長發(fā)展平臺，有力的促進了人才隊伍建設，調動了技術人員的工作積極性和主動性。自2008年以來，共引進大學生26人（流失5名），目前，新引進的大學生在科室發(fā)揮的作用日益顯現(xiàn)，都能獨當一面，醫(yī)療水平得到了社會的認可與稱贊。

（二）、通過“走出去”學習培訓，開闊視野提高技能

我院采取“全員培訓、穩(wěn)定隊伍、積極培養(yǎng)、造就骨干、擇優(yōu)引進、整合資源”的辦法，每年選派業(yè)務骨干赴上級醫(yī)院學習。通過外派培訓，極大地提高了醫(yī)護人員的醫(yī)療技術水平。同時，加大繼續(xù)教育力度，開展各類人才在職培訓，崗位練兵，不斷提高人才的綜合素質；適時調整臨床科室主任、副主任，將一批年輕的優(yōu)秀醫(yī)務人員充實到學科建設的重要崗位，通過搭平臺、創(chuàng)條件、教方法、壓擔子，促使年輕人快速成才。

（三）、嚴挑細選，精心栽培，保證人才隊伍的不斷更新

為健全人才考核激勵機制，我院堅持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞終身制的原則。對學科帶頭人實行特殊津貼補助的同時，從醫(yī)療質量、服務態(tài)度、投訴情況等方面定期進行全面嚴格的業(yè)績考核；對學科帶頭人從醫(yī)療管理、科研成果、人才培養(yǎng)等各個方面進行全面考核。對成績突出者，醫(yī)院給予表彰獎勵，對考核不合格者，給予相應的處罰；鼓勵學科帶頭人參加各種專業(yè)學術會議，掌握本學科的最新動態(tài)，緊跟學科發(fā)展的新潮流。為提高人力資源的有效利用。我院本著精干、高效的原則，深化人事分配制度改革，對科室合理定編，科學設崗，尤其對專業(yè)技術崗位進行科學設置。實行全員競聘上崗，動態(tài)管理。一是對中層干部的聘任，科室主任、護士長經組織考核后由院長聘任，每年年底進行業(yè)績考核，合格者繼續(xù)聘任，不合格者予以解聘。二是對專業(yè)技術人員的聘任，制定了聘任細則，實行職稱、職務評聘“雙規(guī)制”，對一些有才能，技術好，有發(fā)展前途的骨干實行低職高聘，做到人盡其能，人盡其才。三是在分配制度上，實行按崗定酬，按任務定酬，按業(yè)績定酬的分配方法，把獎懲制度與工作量，工作質量，工作效率，滿意度等有機結合，拉開獎金分配檔次，在醫(yī)院內部員工之間建立競爭機制，由經驗管理型向科學管理型轉變，徹底打破了“鐵飯碗”和“大鍋飯”的思想。

（五）、搭建創(chuàng)業(yè)平臺，做到待遇留人、感情留人、事業(yè)留人

在對臨床一線工作人員提供優(yōu)厚待遇的同時，今年醫(yī)院做了全面規(guī)劃，讓一流的人才有一流的回報，用事業(yè)吸引人才，用政策激勵人才，用真情留住人才。良好的環(huán)境、優(yōu)厚的待遇激發(fā)了業(yè)務骨干開展新業(yè)務、新技術的信心。目前，人才梯隊培養(yǎng)已初顯成效，各科室相繼培養(yǎng)了學科帶頭人，業(yè)務骨干和后備英才，在“外引內培”雙管齊下的帶動下，人員整體素質不斷提高，快速反應和獨立思考能力明顯提升，診斷治療水平明顯提高，在成才的道路上邁出了可喜的一步。同時，醫(yī)院每年拿出10萬元鼓勵科室開展新技術、新業(yè)務，幾年來，共開展新技術16余項，有3余項科研獲省、市級科技進步獎。

同時，為提高人力資源利用效能，經過積極探索，2010年根據(jù)宛城區(qū)有關人事代理相關文件精神，公開選拔優(yōu)秀聘用制專業(yè)技術人員實行人事代理，通過個人申請、科室推薦、參加考試、個人述職考核等程序，對符合要求的15名專業(yè)技術人員實行人事代理，使之與正式職工享有同等的進修學習機會及其它福利待遇，這將有效改善聘用制醫(yī)務人員工資待遇偏低的現(xiàn)狀及穩(wěn)定聘用制專業(yè)技術隊伍。通過一系列的人才隊伍建設措施，促使我院人才隊伍結構更加合理、更加優(yōu)化，為我區(qū)病痛患者提供的醫(yī)療服務也更加優(yōu)質，尤其是我院根據(jù)患者需求和定期邀請省內外知名專家來院開展手術及坐診，解決了我市病痛患者外出看病難、看名醫(yī)更難的問題，讓患者不出門便享受到專家的醫(yī)療服務，幾年來我院外請專家來院開展手術50余臺，其中高難度手術10余臺。這些便民措施的實施不但滿足了患者對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求，通過帶教還使我院的醫(yī)療技術力量得到更進一步的提高。

二、存在的問題

（一）、我院地處市區(qū)，競爭惡劣，經濟條件相對差，優(yōu)秀人才，大學生引來的少是我們存在的最主要問題。

（二）、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)有別于其他行業(yè)，醫(yī)生培養(yǎng)周期長，需要投入大量經費使其成才，一時無法改善我院人才斷檔的窘困。

（三）、醫(yī)療隊伍骨干力量流失的問題比較嚴重，經過多年的培養(yǎng)，一些有經驗，有能力的醫(yī)生選擇調往上級醫(yī)院，或者自主擇業(yè)的比較多，醫(yī)院損失嚴重。（四）引進人才成了關鍵問題，可喜的是在人才的引進問題上區(qū)委區(qū)政府人事部門給予政策上的傾斜，簡化手續(xù)流程，采取了高級人才引進的綠色通道，助推我院人才引進步伐。

柔性人才引進工作計劃第七篇人力資源部20_年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是

1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性;

2、員工轉正及時性;

3、勞資關系(勞動糾紛次數(shù)、原因等);

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、人力資源人力需求計劃

(一)、人力資源人力需求計劃目的

柔性人才引進工作計劃第八篇江蘇科技大學柔性引進人才聘用合同書(范本)

聘用單位（甲方）：受聘人（乙方）：性別：

出生年月：學歷：

地址：身份證號碼：

護照有效期至：

甲、乙雙方經平等、坦誠協(xié)商，自愿簽訂本合同。雙方同時履行合同各項條款和義務，以示對合同的尊重和對誠信的維護。

一、甲方聘用乙方在___________________學院（所）承擔_______________________學科建設教學（科研）工作。

二、本協(xié)議期限自_________年____月____日起至_________年____月____日止，協(xié)議