2024年江蘇企業(yè)人力資源管理師（三級）考前強(qiáng)化練習(xí)題庫300題（含解析）

PAGEPAGE12024年江蘇企業(yè)人力資源管理師（三級）考前強(qiáng)化練習(xí)題庫300題（含解析）一、單選題1.(2016年11月)因素比較法是由（）衍化而來A、對比法B、分值法C、排序法D、評分法答案：C解析：因素比較法是一種工作評價方法，它通過比較不同工作因素的相對重要性來確定每個工作的價值。這種方法與排序法有一定的相似之處，因為排序法也是通過對工作進(jìn)行排序來確定它們的相對價值。具體來說，因素比較法在確定工作價值時，會選擇一些關(guān)鍵的工作因素，并將每個工作在這些因素上的表現(xiàn)進(jìn)行比較和排序。這些因素可能包括工作的技能要求、工作難度、工作環(huán)境等。通過對這些因素的比較和排序，可以得到每個工作的相對價值。因此，因素比較法可以看作是排序法的一種衍化，它通過更加系統(tǒng)和客觀的方式來確定工作的價值。綜上所述，答案是C。2.（）是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。A、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型B、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型C、三維培訓(xùn)需求分析模型D、戈德斯坦組織培訓(xùn)需求分析模型答案：C解析：三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。3.勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜（）。A、定時B、過長C、按季度D、按年度答案：B解析：勞動定額是企業(yè)管理的重要基礎(chǔ)，其合理性和有效性對于企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益有著重要影響。如果勞動定額修改的間隔期過短，可能會導(dǎo)致定額頻繁變化，增加管理成本和員工的不適應(yīng)；如果間隔期過長，可能會導(dǎo)致定額與實際生產(chǎn)情況脫節(jié)，失去其指導(dǎo)作用。因此，勞動定額修改的間隔期應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行合理確定，不宜過短，也不宜過長。一般來說，勞動定額修改的間隔期應(yīng)該在一年左右，或者根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)、工藝裝備、勞動組織等方面的變化情況進(jìn)行適時調(diào)整。因此，選項B是正確的答案。4.在勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。A、R·韋恩·蒙迪B、A·馬歇爾C、雷蒙德D、?？怂勾鸢福築解析：均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現(xiàn)與變動。局部均衡分析方法的代表人物是A·馬歇爾。5.將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。A、行為觀察法B、關(guān)鍵事件法C、加權(quán)選擇量表法D、行為錨定等級評價法答案：D解析：行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價等級。6.（）是以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不以達(dá)成一定協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度。A、組織參與B、平等協(xié)商制度C、個人參與D、職工代表大會答案：B解析：平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達(dá)成一定協(xié)議的活動。而職工代表大會或組織參與等形式是側(cè)重于達(dá)成協(xié)議的目的。因此，正確答案是選項B。7.()強(qiáng)調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。A、家族式企業(yè)文化B、市場式企業(yè)文化C、發(fā)展式企業(yè)文化D、官僚式企業(yè)文化答案：A解析：市場式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向，發(fā)展式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，官僚式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化。8.（）是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業(yè)對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對人員素質(zhì)的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。A、崗位分析定員法B、回歸分析定員法C、窗口服務(wù)崗位定員法D、經(jīng)濟(jì)計量模型定員法答案：D解析：經(jīng)濟(jì)計量模型定員法是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業(yè)對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對人員素質(zhì)的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。9.在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是（）。A、MRP=VMPB、MRP=MPC、VMP=MPD、MP=MC答案：A解析：本題考查的是企業(yè)短期勞動力需求的決定。在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP·P=MC=W。10.企業(yè)里最基本的勞動組織形式，我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)是（）。A、車間B、工段C、個人D、作業(yè)組答案：D解析：作業(yè)組是企業(yè)中最基本的勞動組織形式，它是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，將工作任務(wù)分配給一定數(shù)量的員工，形成的相對穩(wěn)定的勞動集體。作業(yè)組是企業(yè)勞動協(xié)作的基礎(chǔ)，其他的勞動組織形式如車間、工段等都是在作業(yè)組的基礎(chǔ)上進(jìn)一步整合和發(fā)展而來的。通過作業(yè)組，可以有效地組織員工進(jìn)行協(xié)作勞動，提高工作效率。所以答案選D。11.下列關(guān)于勞動定額的定期修訂說法不正確的是（）。A、修訂后的定額適于小批試制B、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般是兩年C、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時，要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型，再修訂一次定額D、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊，可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計劃內(nèi)答案：B解析：選項A，修訂后的定額適于小批試制。通常情況下，產(chǎn)品的定額會在小批試制階段進(jìn)行修訂，以確保其準(zhǔn)確性和適用性。選項B，專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般是一年。成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，間隔期通常為一年。若間隔期過長，可能導(dǎo)致定額與實際生產(chǎn)情況脫節(jié)；若間隔期過短，則可能增加定額修訂的工作量和成本。選項C，在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時，隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型，需要再修訂一次定額。這是為了確保定額能夠準(zhǔn)確反映生產(chǎn)過程中的實際情況。選項D，若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊，可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。這種內(nèi)部調(diào)整可以作為定期修訂計劃的一部分，以確保定額的合理性和準(zhǔn)確性。因此，本題的正確答案是B。12.（）是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。A、預(yù)測效度B、同測效度C、內(nèi)容效度D、選拔測度答案：B解析：同測效度是指將現(xiàn)有員工在接受新測試時的表現(xiàn)與他們當(dāng)前的工作績效進(jìn)行比較，以此來評估測試的有效性。如果測試結(jié)果與實際工作績效高度相關(guān)，說明該測試在測量員工能力方面是有效的。而預(yù)測效度強(qiáng)調(diào)通過早期測試對未來績效的預(yù)測；內(nèi)容效度關(guān)注測試內(nèi)容是否準(zhǔn)確反映相關(guān)要素；選拔測度并非特定的專業(yè)術(shù)語。本題描述的正是同測效度的情形，所以答案選B。13.行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在（）有所不同。A、量表的結(jié)構(gòu)上B、確定工作行為的水平上C、確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率上D、量化指標(biāo)上答案：A解析：行為觀察法和行為錨定等級評價法都是績效評估的方法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。行為錨定等級評價法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進(jìn)行測評計分的考評辦法。行為觀察量表法則是通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價員工的工作績效。因此，正確答案是選項A。14.通俗地說，（）主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。A、人力資源管理B、人力資本管理C、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃管理D、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理答案：D解析：通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。15.（）將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實用性，是員工培訓(xùn)的有效手段。A、專題講座法B、傳授法C、實踐法D、研討法答案：C解析：實踐法是讓學(xué)員在實際工作環(huán)境中或通過模擬的實際工作環(huán)境中，親身操作和體驗，從而學(xué)習(xí)和掌握所需的知識和技能。這種方法能夠直接將培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作相結(jié)合，讓學(xué)員在實踐中理解和應(yīng)用所學(xué)，具有很強(qiáng)的實用性。專題講座法、傳授法和研討法主要是通過講解、討論等方式傳遞知識，雖然也有其優(yōu)點，但相對實踐法來說，與實際工作的結(jié)合程度較低。因此，實踐法是員工培訓(xùn)的有效手段，答案選C。16.注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的企業(yè)通常采取()。A、市場戰(zhàn)略B、參與戰(zhàn)略C、投資戰(zhàn)略D、吸引戰(zhàn)略答案：B解析：沒有市場戰(zhàn)略分類，投資戰(zhàn)略是重視人才儲備和人力資本，吸引戰(zhàn)略是高度分工嚴(yán)格控制。17.下列屬于工作崗位分析信息的主要來源的是（）。A、書面資料B、工作說明書C、任務(wù)目標(biāo)D、崗位規(guī)范答案：A解析：工作崗位分析信息的主要來源：1.書面資料；2.任職者的報告；3.同事的報告；4.直接觀察18.為減少工作量，節(jié)約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產(chǎn)品時的實耗工時。其計算公式正確的是（）。A、實耗工時=制度工時+缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時B、實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時C、實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時+非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時D、實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時-停工被利用工時+加班加點工時答案：B解析：制度工時是總的標(biāo)準(zhǔn)工時，缺勤工時、停工工時、非生產(chǎn)工時會使實際工作時間減少，應(yīng)從制度工時中扣除，而停工被利用工時相當(dāng)于增加了實際工作時間，加班加點工時也會增加實際工作時間，所以實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時，故選項B正確。19.企業(yè)在（）的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析。A、基礎(chǔ)分析B、管理分析C、人力資源分析D、能力分析答案：D解析：企業(yè)在能力分析的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析，只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過程，了解企業(yè)的優(yōu)勢能力和弱勢能力，以及企業(yè)所處的競爭地位。20.擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策，在就業(yè)與收入宏觀調(diào)控中屬于（）。A、收入政策B、貨幣政策C、財政政策D、貨幣緊縮政策答案：B解析：貨幣政策也包括兩種類型:擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。擴(kuò)張性的貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量，降低利率，來刺激投資和消費(fèi)，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。21.根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費(fèi)。A、2％B、5％C、10％D、20％答案：A解析：《失業(yè)保險條例》第六條規(guī)定：城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的百分之二繳納失業(yè)保險費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的百分之一繳納失業(yè)保險費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費(fèi)。因此，正確答案是選項A。22.總?cè)丝趧趧恿⑴c率等于勞動力除以（）。A、總?cè)丝贐、總勞動力C、可能勞動力D、有能力勞動者答案：A解析：總?cè)丝趧趧恿⑴c率是指勞動力人口占總?cè)丝诘谋壤?。勞動力人口是指年齡在勞動適齡范圍內(nèi)，有勞動能力并且有就業(yè)要求的人。因此，總?cè)丝趧趧恿⑴c率就是勞動力人口除以總?cè)丝诘臄?shù)量。所以選項A是正確的。23.（）指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。A、培訓(xùn)有效性B、培訓(xùn)結(jié)果C、培訓(xùn)效果D、培訓(xùn)實施過程答案：A解析：根據(jù)題干描述，“培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用”強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)的有效性，即培訓(xùn)是否能夠?qū)崿F(xiàn)其預(yù)期的目標(biāo)。選項A培訓(xùn)有效性是對培訓(xùn)作用和效果的評估和衡量；選項B培訓(xùn)結(jié)果側(cè)重于培訓(xùn)后取得的具體成果或輸出；選項C培訓(xùn)效果更廣泛地涵蓋了培訓(xùn)對個人、組織的影響；選項D培訓(xùn)實施過程則關(guān)注培訓(xùn)的實際執(zhí)行。因此，正確答案是選項A。24.美國社會學(xué)家帕森斯主張以()作為社會分層的標(biāo)準(zhǔn)。A、財富B、聲望C、職業(yè)D、受教育程度答案：C解析：帕森斯認(rèn)為職業(yè)是最重要的社會分層標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)代社會中，職業(yè)在很大程度上決定了一個人的收入水平、社會地位、權(quán)力以及社會交往圈子等。不同職業(yè)有著不同的技能要求、責(zé)任和社會聲望，而且職業(yè)具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性和代際傳遞性。所以職業(yè)能比較全面、綜合地反映社會成員在社會層級結(jié)構(gòu)中的地位，故答案選C。25.培訓(xùn)項目計劃內(nèi)容包括：①培訓(xùn)范圍；②培訓(xùn)目標(biāo)；③受訓(xùn)人員和內(nèi)容；④培訓(xùn)方法；⑤培訓(xùn)時間；⑥培訓(xùn)規(guī)模；⑦培訓(xùn)地點；⑧培訓(xùn)師；⑨培訓(xùn)費(fèi)用；⑩培訓(xùn)目的。排序正確的是（）。A、⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧答案：D解析：培訓(xùn)項目計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容。培訓(xùn)目的：說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。培訓(xùn)范圍：包括四個培訓(xùn)層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等的影響。培訓(xùn)時間：時間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響培訓(xùn)地點：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。培訓(xùn)費(fèi)用：即培訓(xùn)成本。指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括直接培訓(xùn)成本在組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費(fèi)用總和和間接培訓(xùn)成本在組織實施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面地考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問題。26.集體合同的主件是（）。A、集體協(xié)議B、綜合性集體合同C、專項協(xié)議D、專項性集體合同答案：B解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面；附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。27.（）是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，是職工工資的重要組成部分。A、福利制度B、工資制度C、獎勵制度D、津貼制度答案：D解析：津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補(bǔ)充形式，是職工工資的重要組成部分。28.(2017年11月)企業(yè)崗位評價的基本功能不包括（）A、為崗位分類奠定基礎(chǔ)B、縱向比較崗位的差異C、量化崗位的綜合特征D、橫向比較崗位的價值答案：B解析：崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定和估價。其基本功能包括：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)；量化崗位的綜合特征；橫向比較崗位的價值；為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。B選項“縱向比較崗位的差異”不屬于崗位評價的基本功能，所以正確答案是B。29.采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A、確定生產(chǎn)性崗位B、確定服務(wù)性崗位C、確定技術(shù)性崗位D、核定各崗位的工作任務(wù)量答案：D解析：零基定員法是一種根據(jù)工作任務(wù)量來確定崗位人數(shù)的方法。其基本原理是：在定編時，不以現(xiàn)有人員數(shù)量為基礎(chǔ)，而是以崗位的工作任務(wù)量為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)崗位工作任務(wù)的滿負(fù)荷為目標(biāo)，來確定崗位的人數(shù)。因此，核定各崗位的工作任務(wù)量是采用零基定員法核定定員人數(shù)時最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。具體來說，核定各崗位的工作任務(wù)量需要考慮以下因素：1.崗位的工作職責(zé)和工作內(nèi)容；2.工作的復(fù)雜程度和難度；3.工作的時間要求和工作量；4.工作的質(zhì)量要求和標(biāo)準(zhǔn)；5.工作的設(shè)備和工具條件；6.工作的人員素質(zhì)和能力要求。通過對以上因素的綜合分析，可以合理地確定各崗位的工作任務(wù)量，并根據(jù)工作任務(wù)量來確定崗位的人數(shù)。這樣可以確保崗位的工作任務(wù)得到合理的分配和安排，提高工作效率和質(zhì)量，同時也可以避免人員冗余和浪費(fèi)。因此，選項D是正確的答案。30.渠道的（）就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。A、長度B、寬度C、層次數(shù)目D、多重性答案：A解析：渠道的長度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長度越長；中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長度越短。31.頭腦風(fēng)暴法的操作要點不含（）。A、保證參加者在一起B(yǎng)、只規(guī)定一個主題C、明確要解決的問題D、保證討論內(nèi)容不泛濫答案：A解析：頭腦風(fēng)暴法是一種激發(fā)創(chuàng)造力和產(chǎn)生新想法的方法，操作要點包括：只規(guī)定一個主題，明確要解決的問題，不限制討論內(nèi)容，鼓勵自由聯(lián)想和創(chuàng)意表達(dá)。而“保證參加者在一起”并不是頭腦風(fēng)暴法的操作要點。因此，正確答案是A選項。32.(2015年5月)在培訓(xùn)過程中（），是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。A、講求授課效果B、預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核C、做好充分準(zhǔn)備D、調(diào)動學(xué)員參與的積極性答案：D解析：在培訓(xùn)過程中，調(diào)動學(xué)員參與的積極性是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。這是因為：首先，學(xué)員的積極性能夠提高他們的學(xué)習(xí)動力和興趣，使他們更專注于培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高學(xué)習(xí)效果。其次，積極參與的學(xué)員更有可能與培訓(xùn)師和其他學(xué)員進(jìn)行互動和交流，分享經(jīng)驗和見解，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和氛圍。最后，當(dāng)學(xué)員積極參與時，他們更有可能將所學(xué)的知識和技能應(yīng)用到實際工作中，實現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)和價值。A選項“講求授課效果”、B選項“預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核”和C選項“做好充分準(zhǔn)備”都是培訓(xùn)工作的重要方面，但只有調(diào)動學(xué)員參與的積極性才能真正激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動力和熱情，使培訓(xùn)工作取得最佳效果。因此，正確答案是D。33.（）主要是提供培訓(xùn)項目的基本信息。A、課程描述B、課程具體計劃C、培訓(xùn)教學(xué)資料D、具體培訓(xùn)內(nèi)容答案：A解析：課程描述主要是提供培訓(xùn)項目的基本信息。34.要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套（）評估標(biāo)準(zhǔn)。A、政治水平B、道德水平C、技能水平D、知識水平答案：C解析：技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套技能水平評估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。35.朋友聚會時，你覺得在付餐飲費(fèi)這個問題上（）是你所贊賞的。A、大家都主動爭著付費(fèi)B、誰做東，誰付費(fèi)C、大家輪流付費(fèi)D、AA制答案：D解析：本題考查的是個人對于付費(fèi)方式的偏好。選項A表示大家都愿意主動付費(fèi)，這種情況下可能會出現(xiàn)爭執(zhí)或者不公平的情況，因此不是最佳選擇；選項B表示由做東的人付費(fèi)，這種方式比較常見，但是可能會讓做東的人承擔(dān)過多的費(fèi)用，不太公平；選項C表示輪流付費(fèi)，這種方式比較公平，但是可能會出現(xiàn)記賬不清或者有人忘記付款的情況；選項D表示AA制，即每個人平分費(fèi)用，這種方式比較公平，也比較方便，因此是最佳選擇。綜上所述，本題的正確答案是D。36.(2017年5月)（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息為目的的面試方法。A、初步面試B、結(jié)構(gòu)化面試C、診斷面試D、非結(jié)構(gòu)化面試答案：C解析：診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。因此，本題選C。37.組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“（）”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。A、生產(chǎn)消極B、跳槽思想C、招來女婿，氣走兒子D、離職答案：C解析：當(dāng)組織內(nèi)部有勝任崗位的人未獲選用或提拔，卻從外部招募人員時，會讓內(nèi)部員工感到不公平和失望，他們的積極性受挫，會覺得如同“招來女婿，氣走兒子”，即重視了外部人員而忽視了內(nèi)部人才，這種情況易引發(fā)內(nèi)部員工的不良情緒及后續(xù)反應(yīng)。所以選項C正確。38.最近你的主管總是對你不滿甚至當(dāng)面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A、感到疑惑，努力弄清主管的想法B、感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度C、感到遺憾，但不會影響自己的工作D、感到不解，會找時間與主管聊一聊答案：D解析：如果你認(rèn)為自己沒有錯，那么可以在私下里找主管溝通，向主管解釋，把事情說明白，消除誤會。39.（2019年11月）下列各項中，（）屬于外部回報的獎勵方式。A、紅利B、欣賞和認(rèn)可C、發(fā)展機(jī)會D、具有挑戰(zhàn)性的工作答案：A解析：外部回報是指員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主要組成部分，包括基本薪酬、獎金、股票期權(quán)和紅利等。間接薪酬即福利，包括帶薪休假、員工保險、員工服務(wù)、退休計劃、培訓(xùn)和住房等。選項A紅利屬于獎金的一種，是員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的直接薪酬，所以A選項正確。而選項B“欣賞和認(rèn)可”、選項C“發(fā)展機(jī)會”以及選項D“具有挑戰(zhàn)性的工作”都是員工從工作中獲得的滿足感和成就感等，屬于內(nèi)部回報，因此選項B、C、D都是錯誤的。綜上所述，正確答案是選項A。40.比較適合對從事科研，教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評的績效考評方法是（）。A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法答案：D解析：成績記錄法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用。41.（）不屬于“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。A、社會原因B、政治原因C、經(jīng)濟(jì)原因D、生活原因答案：D解析：本題考查對“跳槽熱”現(xiàn)象的了解和分析能力。根據(jù)題干中的選項，我們可以排除掉A、B、C三個選項，因為它們都是“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。而D選項是“生活原因”，與“跳槽熱”現(xiàn)象沒有直接關(guān)系，因此D選項是本題的正確答案。42.（）是每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班。A、兩班制B、三班制C、四班制D、多班制答案：A解析：兩班制是將一天的工作時間分為兩個班次，通常是早班和中班，每班工作時間相等。選項A正確。三班制是將一天的工作時間分為早、中、晚三個班次。四班制是將一天的工作時間分為四個班次。多班制則是指一個工作日內(nèi)，組織多個班次進(jìn)行生產(chǎn)。C、D選項都不符合題目所述的分早、中兩班組織生產(chǎn)。43.（）認(rèn)為，某些個體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響是無效的。A、弗雷德·魯森斯B、羅賓斯C、亞當(dāng)斯D、韋伯答案：B解析：羅賓斯認(rèn)為，某些個體、任務(wù)和組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素，或者使領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響是無效的。44.起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時，應(yīng)體現(xiàn)的要求不包括（）。A、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性B、培訓(xùn)制度的長期性C、培訓(xùn)制度的適用性D、培訓(xùn)制度的廣泛性答案：D解析：培訓(xùn)制度作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，起草或修訂時應(yīng)體現(xiàn)以下幾方面的要求：-戰(zhàn)略性：培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)。-長期性：培訓(xùn)是一項長期性的工作，不能臨時抱佛腳。-適用性：培訓(xùn)制度要符合企業(yè)的實際情況，具有可操作性。而培訓(xùn)制度的廣泛性并不是起草或修訂企業(yè)員工培訓(xùn)制度時需要特別體現(xiàn)的要求，所以答案是選項D。45.培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動不包括（）。A、制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見B、制訂年度培訓(xùn)計劃C、制定切實可行的年度培訓(xùn)項目D、了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況答案：C解析：培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動的有效開展是其責(zé)無旁貸的職責(zé)。培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動應(yīng)該從以下幾個方面著手。1.制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見。培訓(xùn)管理部門是組織系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對系統(tǒng)的培訓(xùn)活動負(fù)有全面指導(dǎo)和監(jiān)督的職責(zé)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各組織機(jī)構(gòu)和各類人員的教育培訓(xùn)，從培訓(xùn)內(nèi)容、實施方式、考核評價和組織保障等方面提出了培訓(xùn)目標(biāo)和具體計劃，為培訓(xùn)工作的開展提供了指導(dǎo)性意見。2.制訂年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)計劃既要有培訓(xùn)計劃系統(tǒng)內(nèi)主體班次的安排，又要有專題講座、組織調(diào)訓(xùn)、業(yè)務(wù)研討等的安排。年度培訓(xùn)計劃要盡早發(fā)布，便于各部門協(xié)調(diào)安排參訓(xùn)人員和安排本單位的培訓(xùn)計劃。3.了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況。培訓(xùn)主管部門要定期收集各部門的培訓(xùn)計劃，了解各培訓(xùn)項目的培訓(xùn)內(nèi)容、時間和場地安排情況，為協(xié)調(diào)企業(yè)整體性的培訓(xùn)安排打好基礎(chǔ)。46.所謂市場機(jī)會，就是未滿足的（）。A、需求B、需要C、信息D、機(jī)會答案：B解析：所謂市場機(jī)會就是未滿足的需要。為了發(fā)現(xiàn)市場機(jī)會，營銷人員必須廣泛收集市場信息，進(jìn)行專門的調(diào)查研究，除了充分了解當(dāng)前情況外，還應(yīng)該按照經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，預(yù)測未來發(fā)展的趨勢。47.下列選項中不屬于職工代表大會職權(quán)的是（）。A、審議建議權(quán)B、審議通過權(quán)C、審議決定權(quán)D、審議選舉權(quán)答案：D解析：本題考查的是相關(guān)文件的規(guī)定。48.(2015年11月)以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別，不正確的是（）。A、兩者涉及的內(nèi)容不同B、兩者結(jié)構(gòu)形式不同C、兩者突出的主題不同D、兩者適用范圍不同答案：D解析：崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別：(1)兩者涉及的內(nèi)容不同。(2)兩者所突出的主題不同。(3)兩者具體的結(jié)構(gòu)形式不同。49.下列說法中，屬于道德范疇的是（）A、畸形與正常B、偏私與公正C、羸弱與強(qiáng)壯D、丑陋與漂亮答案：B解析：道德范疇是指涉及道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范、道德行為等方面的范疇。選項中，只有偏私與公正屬于道德范疇，因為偏私與公正是涉及到人們的道德行為和道德標(biāo)準(zhǔn)的問題，而其他選項則是涉及到人們的身體特征或外貌等方面的問題，與道德范疇無關(guān)。因此，本題的正確答案是B。50.道德與法律相比較，二者的區(qū)別是（）A、道德比法律產(chǎn)生得早B、道德不如法律的作用力強(qiáng)C、道德依附于法律D、道德的適用范圍小答案：A解析：本題考查道德和法律的區(qū)別。選項A指出道德比法律產(chǎn)生得早，符合事實，因為道德是人類社會發(fā)展的早期產(chǎn)物，而法律則是后來才出現(xiàn)的。選項B錯誤，因為道德和法律都有各自的作用力，不能簡單地說哪個更強(qiáng)。選項C錯誤，因為道德和法律是兩個獨立的概念，道德并不依附于法律。選項D錯誤，因為道德的適用范圍并不比法律小，道德可以適用于各種情境，而法律則是特定領(lǐng)域的規(guī)范。因此，本題的正確答案是A。51.根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生對勞動定額有重要影響的情況時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進(jìn)行調(diào)整。以下不屬于此種情況的是（）。A、工藝方法改變B、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動C、產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動D、設(shè)備更新答案：D解析：工藝方法改變、原材料材質(zhì)和規(guī)格變動以及產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)變動都會直接影響到生產(chǎn)過程和工作量等，需要及時對勞動定額進(jìn)行調(diào)整，而設(shè)備更新不一定必然導(dǎo)致勞動定額需要立即調(diào)整，可能設(shè)備的更新對工作流程和工作量影響不大或者有其他方式來適應(yīng)。所以不屬于不受修訂定額間隔期限制情況的是D選項。52.工作崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的（）。A、必要條件B、重要前提C、重要依據(jù)D、基礎(chǔ)答案：A解析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。它為企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境提供了必要條件，只有通過工作崗位分析，才能了解現(xiàn)有工作崗位的實際情況，發(fā)現(xiàn)問題和不足之處，從而有針對性地進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。同時，工作崗位分析也是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，它為企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等提供了重要的依據(jù)。因此，選項A是正確的答案。53.勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的（）。A、糾紛B、矛盾C、沖突D、爭議答案：A解析：勞動爭議強(qiáng)調(diào)的是勞動關(guān)系雙方在勞動權(quán)利和義務(wù)方面產(chǎn)生的分歧和爭執(zhí)。糾紛更能準(zhǔn)確地表達(dá)這種因不同意見和利益沖突而引發(fā)的特定法律關(guān)系狀態(tài)。矛盾和沖突相對較為寬泛和籠統(tǒng)，不夠具體準(zhǔn)確地體現(xiàn)勞動爭議這種具有法律特定含義的情形。而爭議雖然也表述了不同意見，但不如糾紛在勞動法律關(guān)系中的專業(yè)性和針對性強(qiáng)。所以正確答案是A。54.一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的（）。A、初次競爭B、二次競爭C、三次競爭D、最終競爭答案：A解析：在人員招聘中，通常會先進(jìn)行簡歷篩選，以確定符合基本要求的候選人。然后，會進(jìn)行筆試或其他形式的測試，以進(jìn)一步評估候選人的知識、技能和能力。筆試是一種常見的篩選方法，通過對應(yīng)聘者的專業(yè)知識、邏輯思維、語言表達(dá)等方面進(jìn)行考核，來初步了解他們的能力水平。與面試等其他環(huán)節(jié)相比，筆試通常是在招聘過程的早期進(jìn)行，作為初次競爭的一部分。它可以幫助雇主快速篩選出大量候選人，減少后續(xù)面試的工作量。通過筆試，雇主可以更全面地了解候選人的能力，進(jìn)一步確定哪些候選人有潛力進(jìn)入下一輪面試或其他評估環(huán)節(jié)。因此，一般來說，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭。但需要注意的是，具體的招聘流程可能因單位和崗位的不同而有所差異。55.僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（）。A、短文法B、評價量表法C、記錄法D、強(qiáng)制選擇法答案：A解析：短文法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，僅適用于激發(fā)員工努力工作，開發(fā)業(yè)務(wù)技能，而不適用于員工之間的橫向比較，以及重要的人事決策，因此短文法的適用范圍很小。56.國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)具有法律（），有關(guān)方面必須遵照執(zhí)行。A、效力B、強(qiáng)制力C、執(zhí)行力D、約束力答案：B解析：強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)是由國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的，具有權(quán)威性和普遍適用性。這種標(biāo)準(zhǔn)一旦確立，就具有法律強(qiáng)制力，相關(guān)各方必須嚴(yán)格遵守和執(zhí)行，不能隨意違反，否則會面臨相應(yīng)的法律后果。而效力、執(zhí)行力、約束力等表述不夠準(zhǔn)確全面地體現(xiàn)其必須被強(qiáng)制遵守的特性，所以答案選B。57.(2018年5月)（）亦稱上門招聘，即企業(yè)現(xiàn)場招聘，參加加交流會等形式直接招募人員。A、校園招聘B、獵頭公司C、網(wǎng)絡(luò)招聘D、熟人推薦答案：A解析：首先從題目角度分析，該題描述了一種招聘方式，這種方式中企業(yè)直接到達(dá)現(xiàn)場進(jìn)行人員招募，而不是通過其他中介平臺或推薦人的形式。再看各個選項，A選項“校園招聘”符合題目描述中企業(yè)直接到達(dá)現(xiàn)場招聘的特點，通常是企業(yè)到各大高校進(jìn)行招聘活動。B選項“獵頭公司”是通過專業(yè)的人才搜尋公司來尋找合適的人才。C選項“網(wǎng)絡(luò)招聘”是通過在線平臺來吸引和招募人才。D選項“熟人推薦”則是依靠內(nèi)部員工或其他人的推薦來獲取人才。綜上所述，正確答案是選項A。58.關(guān)于打造品牌，正確的說法是（）。A、只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌B、打造品牌，核心任務(wù)是加強(qiáng)廣告等媒體宣傳工作的力度C、員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量D、只有價高才能打造品牌答案：C解析：本題考查對于打造品牌的正確認(rèn)識。選項A錯誤，高新技術(shù)只是打造品牌的一種手段，不是唯一的途徑；選項B錯誤，廣告等媒體宣傳只是品牌營銷的一部分，不是核心任務(wù)；選項D錯誤，價格高并不是打造品牌的必要條件。而選項C正確，員工具有敬業(yè)精神和強(qiáng)烈的社會責(zé)任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量，因為員工是企業(yè)的形象代表，他們的行為和態(tài)度會直接影響到企業(yè)的品牌形象。因此，答案為C。59.職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）。A、4％B、5％C、6％D、7％答案：B解析：依據(jù)《住房公積金管理條例》規(guī)定，職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%。這是為了保障職工在住房方面的權(quán)益，同時也是住房公積金制度的基本要求。所以答案選B。60.應(yīng)用心理測試的基本要求不包括（）。A、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)B、要有嚴(yán)格的程序C、要注意對結(jié)果的科學(xué)分析D、結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)答案：C解析：在應(yīng)用各種心理測試方法時，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點基本要求：1．要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。2．要有嚴(yán)格的程序。3．心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。61.（）為員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。A、崗位分析B、崗位評價C、績效考核D、培訓(xùn)開發(fā)答案：A解析：崗位分析是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)，是企業(yè)制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提，還為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。因此，選項A正確。62.下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述不正確的是（）。A、關(guān)鍵事件對事不對人B、該方法要考慮行為的情境C、該方法只注重對行為本身的評價D、關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為答案：C解析：關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。63.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析不包括（）。A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境B、政治法律環(huán)境C、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)D、社會文化環(huán)境答案：C解析：經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等各因素的集合。64.起草培訓(xùn)配套的激勵制度時．應(yīng)當(dāng)包括的基本內(nèi)容不包括（）。A、獎懲制度的執(zhí)行程序B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)C、公平競爭的晉升規(guī)定D、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則答案：A解析：起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，應(yīng)當(dāng)包括以下幾方面的基本內(nèi)容：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；③公平競爭的晉升規(guī)定；④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。65.外部培訓(xùn)資源不包括（）。A、專業(yè)培訓(xùn)公司B、咨詢公司C、各級院校D、理工大學(xué)答案：D解析：外部培訓(xùn)資源包括專業(yè)培訓(xùn)公司、咨詢公司和各級院校等，這些機(jī)構(gòu)和組織通常具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗和專業(yè)的培訓(xùn)師資，可以為企業(yè)提供高質(zhì)量的培訓(xùn)服務(wù)。理工大學(xué)是一種高等教育機(jī)構(gòu)，雖然也可以提供一些培訓(xùn)課程和服務(wù)，但其主要職能是進(jìn)行學(xué)術(shù)研究和教育教學(xué)，與專業(yè)的培訓(xùn)公司、咨詢公司等外部培訓(xùn)資源有所不同。因此，選項D是正確答案。66.(2016年5月)()是在對部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元的過程。A、定編B、定員C、定崗D、定額答案：C解析：答案解析：定崗是在對部門職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，將工作具體細(xì)化為若干模塊，從而構(gòu)成本部門工作的基本單元的過程。定編是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和業(yè)務(wù)量，確定企業(yè)的編制數(shù)量。定員是根據(jù)企業(yè)的編制數(shù)量，確定每個崗位的人員數(shù)量。定額是規(guī)定在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量所需要的人力、物力和財力的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，本題答案選C。67.（）是指確認(rèn)組織或員工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。A、績效改進(jìn)B、績效發(fā)展C、績效評估D、績效訪談答案：A解析：績效改進(jìn)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，旨在通過識別和解決績效問題，提高組織或員工的工作績效，增強(qiáng)競爭力。該過程通常包括確定績效差距、分析原因、制定改進(jìn)計劃和實施干預(yù)措施等步驟。選項B的績效發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是員工的職業(yè)發(fā)展和潛力提升；選項C的績效評估主要是對員工績效進(jìn)行評價和衡量；選項D的績效訪談則是一種溝通方式，用于了解員工的工作情況和反饋。相比之下，選項A最符合題意。因此，正確答案是選項A。68.（）的目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培訓(xùn)。A、需求分析B、需求確認(rèn)C、需求提出D、需求意向答案：A解析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。其目的是確定是否真的需要培訓(xùn)，以及哪方面需要培訓(xùn)。因此，答案為選項A。69.企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A、組織規(guī)則B、編制定員規(guī)則C、時間規(guī)則D、崗位規(guī)范制定原則答案：A解析：組織規(guī)則是指企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。70.（2018年11月）以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。A、每月制度工作時間為20．83天B、用人單位延長工作時間每日可超過3個小時C、勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D、勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點答案：B解析：A選項正確，月制度工作日為$20.83$天，勞動者的周平均工作時間為$40$小時；B選項錯誤，用人單位延長工作時間，一般每日不得超過$1$小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過$3$小時，但是每月不得超過$36$小時；C選項正確，加班是指勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作；D選項正確，加點是指勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間。因此，本題應(yīng)該選B。71.（）反映了一個工作群體所具有活動或者一個過程中各項步驟的有關(guān)技能模塊的集合。本質(zhì)上是對技能模塊進(jìn)行的分組。A、技能單元B、技能模塊C、技能種類D、技能范圍答案：C解析：技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進(jìn)行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。72.培訓(xùn)效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓(xùn)活動開始后對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行的總結(jié)和（）。A、評估B、反饋C、反應(yīng)D、評價答案：B解析：所謂培訓(xùn)效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓(xùn)活動開始后對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行的總結(jié)和反饋。這種反饋的形式應(yīng)該是多種的，而且涉及的方面是多樣的，這樣才可以避免因為片面之詞而影響對整個培訓(xùn)的評估。要做到有效的評估，對整個培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)信息收集是必不可少的。73.人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的（）。A、核心B、基礎(chǔ)C、中心任務(wù)D、人才的制高點答案：A解析：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。74.下列哪項屬于高層主管的職責(zé)（）。A、績效反饋與面談B、確定班組主管績效指標(biāo)C、績效考評信息采集D、確定下屬員工績效指標(biāo)答案：A解析：高層主管的職責(zé)：1.確定部門主管績效指標(biāo)；2.績效考評；3.績效反饋與面談。BC屬于部門主管的職責(zé)，D屬于班組主管的職責(zé)。75.個人要有效地管理自己的職業(yè)，關(guān)鍵在于及早采取行動，成為一名有效的（），識別問題，洞察自我。A、選擇者B、開發(fā)者C、勞動者D、診斷者答案：D解析：個人要有效地管理自己的職業(yè)，關(guān)鍵在于及早采取行動，成為一名有效的診斷者，識別問題，洞察自我，學(xué)會從多種選擇中做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或?qū)で筘?fù)責(zé)的職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)給予指導(dǎo)和幫助。76.企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A、收入+成本=利潤B、利潤=收入+成本C、收入-成本=利潤D、收入=利潤-成本答案：C解析：企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時，通常有兩種公式或模式。一種是“收入-利潤=成本”，另一種是“收入-成本=利潤”。這兩個公式是等價的，只是表達(dá)方式不同。在第一種模式中，企業(yè)先確定預(yù)期的收入和利潤目標(biāo)，然后計算出為實現(xiàn)這些目標(biāo)所需的成本。這種模式強(qiáng)調(diào)利潤的重要性，企業(yè)需要通過控制成本來確保實現(xiàn)預(yù)期的利潤水平。在第二種模式中，企業(yè)先確定預(yù)期的收入和成本，然后計算出預(yù)期的利潤。這種模式強(qiáng)調(diào)成本的控制和管理，企業(yè)需要通過降低成本來提高利潤水平。因此，選項C是正確的答案。77.我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關(guān)系法律調(diào)整特點和（）構(gòu)成的。A、內(nèi)容B、要求C、標(biāo)準(zhǔn)D、規(guī)則答案：A解析：勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點和內(nèi)容而構(gòu)成的，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的頒布和實施，使我國勞動法的體系趨于完善。78.根據(jù)工作說明書所說明的對象不同，可以具體分類，其中不包括（）。A、崗位工作說明書B、部門工作說明書C、組織工作說明書D、公司工作說明書答案：C解析：工作說明書是對工作崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作條件等方面進(jìn)行描述的文件。選項A、B、D都是具體的工作說明書，分別針對崗位、部門和公司。選項C組織工作說明書可能更側(cè)重于描述整個組織的結(jié)構(gòu)、職責(zé)和工作流程等方面，而不是針對特定的工作崗位或部門。綜上所述，正確答案為選項C。79.（）是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。A、人格測試B、能力測試C、興趣測試D、道德測試答案：B解析：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。80.(2017年11月)崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型不包括（）A、總體加權(quán)B、要素指標(biāo)加權(quán)C、局部加權(quán)D、內(nèi)部指標(biāo)加權(quán)答案：D解析：崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型包括總體加權(quán)、局部加權(quán)和要素指標(biāo)加權(quán)，并不存在內(nèi)部指標(biāo)加權(quán)這一類型?？傮w加權(quán)是對整個評價結(jié)果的加權(quán)，它決定了崗位評價的總體價值取向；局部加權(quán)是針對各個評價要素進(jìn)行的加權(quán)；要素指標(biāo)加權(quán)則更細(xì)化到具體要素下的指標(biāo)加權(quán)。所以答案選D。81.下列關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。A、行為錨定等級評價法也稱行為定位法B、它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用C、對員工績效的考量更加精確D、績效考評標(biāo)準(zhǔn)不怎么明確答案：D解析：行為錨定等級評價法也稱行為定位法，它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。該方法將關(guān)鍵事件和等級評價有效結(jié)合，對員工績效的考量更加精確。A、B、C選項說法均正確。而行為錨定等級評價法的優(yōu)點之一就是績效考評標(biāo)準(zhǔn)明確，具有良好的反饋功能。D選項中說績效考評標(biāo)準(zhǔn)不怎么明確，與該方法的特點不符。綜上所述，說法錯誤的是D選項。82.下列關(guān)于實施內(nèi)部招募與外部招募的原則說法錯誤的是（）。A、高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則B、外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式C、處于快速成長期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道D、利用內(nèi)部招募可以很容易吸引人才以及留住人才答案：D解析：實施內(nèi)部招募與外部招募的原則：1.高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則；2.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；3．處于快速成長期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。D選項錯誤，應(yīng)該是利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。83.企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和（）。A、人力資源發(fā)展費(fèi)用B、人力資源管理費(fèi)用C、人力資源培訓(xùn)費(fèi)用D、人力資源考核費(fèi)用答案：B解析：企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用，前者是指支付給員工的費(fèi)用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費(fèi)，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。84.（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A、簡單排列法B、關(guān)鍵事件法C、分類法D、因素比較法答案：A解析：績效考評是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，其方法多種多樣。簡單排列法是一種相對簡單的方法，它將員工按照績效表現(xiàn)進(jìn)行排序，從而比較出員工之間的優(yōu)劣。這種方法不需要復(fù)雜的計算和分析，只需要對員工的表現(xiàn)進(jìn)行直觀的比較即可。因此，A選項正確。關(guān)鍵事件法是一種通過記錄員工在工作中表現(xiàn)出的關(guān)鍵事件來評估績效的方法。這種方法需要對員工的工作進(jìn)行詳細(xì)的觀察和記錄，因此比較耗時耗力。B選項錯誤。分類法是一種將員工按照不同的績效等級進(jìn)行分類的方法。這種方法需要對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行定性和定量的評估，因此比較復(fù)雜。C選項錯誤。因素比較法是一種將員工的績效與一系列因素進(jìn)行比較的方法。這種方法需要對每個因素進(jìn)行評估和賦值，因此比較繁瑣。D選項錯誤。綜上所述，簡單排列法是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法，A選項正確。85.下列方法中，（）適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。A、按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時答案：C解析：A項主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)；B項主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)；D項適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。86.(2017年5月)前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的局限性不包括（）A、與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相脫節(jié)B、預(yù)測的準(zhǔn)確度出現(xiàn)偏差C、培訓(xùn)后導(dǎo)致員工跳槽D、對培訓(xùn)的深度和廣度難以把握答案：A解析：前瞻性培訓(xùn)需求評估模型是基于未來發(fā)展的需要，對員工可能需要的知識和技能進(jìn)行預(yù)測和評估。該模型的局限性包括以下幾點：-B選項，預(yù)測可能存在準(zhǔn)確度偏差，因為未來的情況難以完全準(zhǔn)確預(yù)測。-C選項，培訓(xùn)后員工可能會因獲得新的技能和知識而選擇跳槽。-D選項，對培訓(xùn)的深度和廣度難以把握，可能導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。而A選項與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相脫節(jié)則不屬于前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的局限性，因為該模型本身就是為了與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相結(jié)合，提前規(guī)劃和準(zhǔn)備員工的培訓(xùn)需求。因此，正確答案是A。87.在各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)中，（）勞動標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A、公司B、國家C、行業(yè)D、部門答案：B解析：國家勞動標(biāo)準(zhǔn)是由國家制定的統(tǒng)一基準(zhǔn)，具有權(quán)威性和普遍適用性。其他的公司、行業(yè)、部門勞動標(biāo)準(zhǔn)通常要以國家勞動標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)和依據(jù)來制定。國家勞動標(biāo)準(zhǔn)對整個社會的勞動活動起著重要的引領(lǐng)和規(guī)范作用，它保障了勞動者的基本權(quán)益和勞動條件在全國范圍內(nèi)的一致性和公正性。所以在各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)中，國家勞動標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位，答案選B。88.培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和（）。A、培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B、采用馬斯洛的需求層次論C、培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)D、不斷提高員工的技能和能力答案：A解析：培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的問題：一是系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析二是培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要89.人力資源管理費(fèi)用不包括（）。A、招聘費(fèi)用B、培訓(xùn)費(fèi)用C、員工薪資D、勞動爭議處理費(fèi)用答案：C解析：人力資源管理費(fèi)用:?1、招聘費(fèi)用。即招聘過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。?2、培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。?3、勞動爭議處理費(fèi)用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費(fèi)用，如法律咨詢費(fèi)。90.行為導(dǎo)向型主觀考評方法中花費(fèi)時間少的是（）A、排列法B、選擇排列法C、成對比較法D、強(qiáng)制分布法答案：A解析：行為導(dǎo)向型主觀考評方法主要包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法和結(jié)構(gòu)式敘述法。在這些方法中，排列法是一種相對簡單的評估方法，它只需要將員工按照特定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排列，不需要進(jìn)行復(fù)雜的比較和計算。因此，排列法通常比其他方法花費(fèi)的時間更少。所以，答案是選項A。91.一般而言，企業(yè)在衰退時期更傾向于采用()型薪酬策略。A、跟隨B、領(lǐng)先C、滯后D、混合答案：C解析：一般來說，企業(yè)在衰退時期往往面臨財務(wù)壓力和市場競爭的挑戰(zhàn)。在這種情況下，采用滯后型薪酬策略有以下幾個原因：-**財務(wù)考慮**：衰退時期，企業(yè)的利潤可能下降，資金緊張。滯后型薪酬策略可以幫助企業(yè)控制勞動力成本，減少開支，以應(yīng)對財務(wù)困境。-**市場競爭力**：在衰退市場中，企業(yè)可能需要降低產(chǎn)品或服務(wù)的價格以保持競爭力。采用滯后型薪酬策略可以使企業(yè)在成本方面具有一定優(yōu)勢，從而在價格競爭中更具靈活性。-**人力資源管理**：滯后型薪酬策略可以促使員工更加關(guān)注自身的績效和貢獻(xiàn)，提高工作效率。同時，也可以為企業(yè)在衰退時期進(jìn)行裁員或調(diào)整組織結(jié)構(gòu)提供一定的靈活性。綜上所述，C選項滯后型薪酬策略更適合企業(yè)在衰退時期采用。而領(lǐng)先型薪酬策略通常適用于企業(yè)處于成長或繁榮時期；跟隨型薪酬策略則是根據(jù)市場平均水平來確定薪酬，適用于大多數(shù)企業(yè)；混合型薪酬策略則是結(jié)合了以上幾種策略的特點，根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行靈活運(yùn)用。因此，正確答案是C選項。92.（2019年11月）在設(shè)計和選擇績效考評方法時，對考評對象進(jìn)行全面考評應(yīng)采用的效標(biāo)不包括（）。A、特征性B、行為性C、結(jié)果性D、適用性答案：D解析：在設(shè)計和選擇績效考評方法時，對考評對象進(jìn)行全面考評應(yīng)采用的效標(biāo)包括特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)。適用性不屬于對考評對象進(jìn)行全面考評應(yīng)采用的效標(biāo)。特征性效標(biāo)主要考量員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。行為性效標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是員工在工作中的具體行為表現(xiàn)，例如完成任務(wù)的方式、與團(tuán)隊成員的協(xié)作等。結(jié)果性效標(biāo)則關(guān)注員工的工作成果，例如銷售額、生產(chǎn)數(shù)量、客戶滿意度等。通過綜合運(yùn)用這三種效標(biāo)，可以更全面、客觀地評估員工的績效表現(xiàn)。因此，正確答案是D。93.用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由（）負(fù)擔(dān)。A、工傷職工B、工會組織C、社會保險行政部門D、該用人單位答案：D解析：答案解析：根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定時間內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請。若未按時提交，在此期間發(fā)生符合規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用，依法應(yīng)由用人單位負(fù)擔(dān)。這是為了督促用人單位及時履行申請義務(wù)，以保障職工的合法權(quán)益。所以，題目的正確答案是D。94.(2015年11月)職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表或職工出席。A、2／3以上B、全部C、3／4以上D、半數(shù)以上答案：A解析：依據(jù)《集體合同規(guī)定》，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有三分之二以上職工代表或者職工出席。因此，答案是A選項。95.(2017年5月)某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，A為工資調(diào)整系數(shù)，最低食物費(fèi)用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6。若采用比重法計算。該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）。A、150+AB、200+AC、240+AD、400+A答案：D解析：答案解析：比重法是一種通過計算最低工資占社會平均工資或居民人均收入的比例來確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方法。根據(jù)題目所提供的信息，可以按照以下步驟進(jìn)行計算：1.恩格爾系數(shù)是指食品支出總額占個人消費(fèi)支出總額的比重。已知恩格爾系數(shù)為0.6，即最低食物費(fèi)用占人均每月生活支出的60%。2.由此可計算出該地區(qū)人均每月生活支出為：120÷0.6=200（元）。3.每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，意味著每個就業(yè)者需要贍養(yǎng)的人數(shù)為2人。4.因此，該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)至少應(yīng)為：200×2=400（元）。5.再加上A作為工資調(diào)整系數(shù)，最終得到該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為：400+A。6.綜上所述，選項D是正確的答案。96.多班制不包括（）。A、四八交叉B、四六工作制C、五班輪休制D、六班交叉制答案：D解析：多班制是指每天組織兩班或兩班以上的工人輪流生產(chǎn)。四八交叉、四六工作制和五班輪休制都是常見的多班制形式。四八交叉是指一天中兩個班次之間有8小時的交叉時間，例如一班從早上8點到下午4點，二班從下午4點到晚上12點。四六工作制是指一天中兩個班次的工作時間分別為6小時，例如一班從早上8點到下午2點，二班從下午2點到晚上8點。五班輪休制是指將工人分成五個班次，每個班次工作一定的天數(shù)，然后進(jìn)行輪休。而六班交叉制并不是一種常見的多班制形式，可能不符合實際工作需求或存在一些不便之處。因此，正確答案是D。97.柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、結(jié)果評估答案：D解析：柯克帕特里克四級評估模式是一種常用的培訓(xùn)效果評估模型，包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估四個層次。其中，結(jié)果評估是指評估培訓(xùn)對組織績效的影響，例如員工的工作效率、質(zhì)量、客戶滿意度等方面的變化。通過結(jié)果評估，可以了解培訓(xùn)對組織的實際貢獻(xiàn)，為決策提供有力的支持。而反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估和行為評估則是為了更好地理解培訓(xùn)的效果和影響，為結(jié)果評估提供基礎(chǔ)和支持。因此，選項D是正確的答案。98.(2018年5月)（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。A、績效計劃面談B、績效指導(dǎo)面談C、績效考評面談D、績效反饋面淡答案：C解析：績效考評面談是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。A選項績效計劃面談是在績效管理初期進(jìn)行的，主要是為了確定績效目標(biāo)和計劃。B選項績效指導(dǎo)面談是在績效管理過程中進(jìn)行的，主要是為了提供績效指導(dǎo)和支持。D選項績效反饋面談是在績效考評之后進(jìn)行的，主要是為了反饋績效考評結(jié)果和提供改進(jìn)建議。因此，正確答案是C。99.(2018年5月)工作崗位分析是對各類工作崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A、工作性質(zhì)和任務(wù)B、工作職責(zé)和權(quán)限C、任職資格和條件D、崗位的相對價值答案：D解析：工作崗位分析是對崗位的全面分析，包括工作性質(zhì)和任務(wù)、工作職責(zé)和權(quán)限、任職資格和條件等。而崗位的相對價值通常是通過崗位評價來確定，不是工作崗位分析的直接內(nèi)容。所以A、B、C選項均屬于工作崗位分析內(nèi)容，D選項不屬于，正確答案為D。100.職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的（）發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。A、80%B、70%C、60%D、50%答案：B解析：答案解析：根據(jù)《工傷保險條例》第三十條第四款規(guī)定，職工住院治療工傷的伙食補(bǔ)助費(fèi)，以及經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明，報經(jīng)辦機(jī)構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費(fèi)用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標(biāo)準(zhǔn)由統(tǒng)籌地區(qū)人民政府規(guī)定。因此，正確答案是選項B。101.各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行（），并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。A、獨立核算、自負(fù)盈虧B、獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧C、獨立經(jīng)營、獨立核算D、獨立核算、經(jīng)營自主答案：A解析：通常情況下，事業(yè)部是企業(yè)內(nèi)部的一個獨立經(jīng)營單位，擁有相對獨立的經(jīng)營管理權(quán)。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。這種組織形式可以提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，正確答案是A。102.從某種角度而言，（）既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。A、績效系統(tǒng)B、績效管理C、績效面談D、績效考評答案：B解析：從某種角度而言，績效管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)，盡管其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學(xué)與公平，但受考評指標(biāo)、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考評難以做到絕對的客觀公正。103.（）是組織報酬體系和實施的第一原則。A、適當(dāng)激勵B、公平公正C、效率優(yōu)先D、成本節(jié)約答案：B解析：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。104.（）是選取可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法。A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法答案：C解析：直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。105.（）是人員面試中的核心技巧。A、開放式提問B、封閉式提問C、確認(rèn)式提問D、舉例式提問答案：D解析：舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。106.符合勞動立法規(guī)定集體合同期限的是（?）。A、半年B、2年C、4年D、5年答案：B解析：我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。107.作為績效面談中非常重要的一項內(nèi)容，（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。A、績效考評面談B、績效反饋面談C、績效計劃面談D、績效指導(dǎo)面談答案：B解析：績效面談包括績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談和績效反饋面談。其中，績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程，其目的是讓員工了解自己的績效表現(xiàn)，明確自己的優(yōu)點和不足，以及改進(jìn)的方向和措施。通過績效反饋面談，管理者可以與員工進(jìn)行溝通和交流，幫助員工提高績效水平，同時也可以增強(qiáng)員工的工作滿意度和忠誠度。因此，選項B是正確的答案。108.資金籌集費(fèi)通常在籌資過程中（），可以作為資金籌集總額的減少。A、一次性支付B、分期支付C、稅后支付D、定期支付答案：A解析：資金籌集費(fèi)通常在籌資過程中一次性支付，可以作為資金籌集總額的減少。109.（2018年11月）一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是（）。A、開放式提問B、封閉式提問C、清單式提問D、假設(shè)式提問答案：B解析：封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對特定的問題給出明確的“是”或“否”的答復(fù)，或者在有限的選項中進(jìn)行選擇。這種提問方式可以直接獲取明確的答案。題目中說一般讓應(yīng)聘者做出明確答復(fù)，符合封閉式提問的特點。而開放式提問是讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、充分表達(dá)；清單式提問是列出多個事項讓對方選擇判斷等；假設(shè)式提問是基于假設(shè)情況提問。所以正確答案為B。110.下列關(guān)于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的分工協(xié)作原則的描述正確的是（）。A、做到分工合理、協(xié)作明確B、不能主動打破分工界限C、任何一級組織只能有一個人負(fù)責(zé)D、有責(zé)無權(quán)或責(zé)大權(quán)小，會導(dǎo)致負(fù)不了責(zé)任答案：A解析：分工協(xié)作原則要求組織中的各部門之間、各崗位之間，以及員工彼此之間都要明確分工，做到分工合理、協(xié)作明確，這樣才能提高工作效率，避免推諉扯皮等問題的發(fā)生。所以選項A是正確的，選項D是錯誤的。而且，為了更好地合作，有時候需要主動打破分工界限，所以選項B是錯誤的。另外，任何一級組織只能有一個人負(fù)責(zé)，即“統(tǒng)一指揮原則”，而不是分工協(xié)作原則，所以選項C也不正確。因此，正確答案是選項A。111.（）評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。A、招聘預(yù)算B、招聘成本管理C、招聘費(fèi)用D、招聘成本效益答案：D解析：在招聘過程中，評估招聘活動的效果和效益是非常重要的。通過對招聘成本效益的評估，可以了解招聘活動的投入產(chǎn)出比，判斷招聘活動的有效性和經(jīng)濟(jì)性，為企業(yè)的招聘決策提供依據(jù)。A選項招聘預(yù)算主要是用于計劃和控制招聘活動的費(fèi)用，而不是評估招聘過程的環(huán)節(jié)。B選項招聘成本管理是指對招聘活動的成本進(jìn)行規(guī)劃、核算、控制和分析等管理活動，它是招聘過程中的一個重要環(huán)節(jié)，但不是評估環(huán)節(jié)。C選項招聘費(fèi)用是指招聘活動所產(chǎn)生的各種費(fèi)用，如廣告費(fèi)、招聘中介費(fèi)等，它是招聘成本管理的一部分，但不是評估環(huán)節(jié)。因此，正確答案是D。112.人力資源管理費(fèi)用的組成部分不包括（）A、招聘費(fèi)用B、培訓(xùn)費(fèi)用C、績效管理費(fèi)用D、勞動爭議處理費(fèi)用答案：C解析：人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動的費(fèi)用支出，主要包括以下三個方面的內(nèi)容：①招聘費(fèi)用；②培訓(xùn)費(fèi)用；③勞動爭議處理費(fèi)用113.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度中規(guī)定，即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過（）。A、40小時B、36小時C、48小時D、42小時答案：B解析：《勞動法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。故答案選B。114.標(biāo)準(zhǔn)引入勞動關(guān)系領(lǐng)域，則為（），或稱勞動基準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)。A、勞動標(biāo)準(zhǔn)B、勞動條件C、勞動行為D、勞動答案：A解析：當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)引入勞動關(guān)系領(lǐng)域時，它所指的就是勞動標(biāo)準(zhǔn)。勞動標(biāo)準(zhǔn)是對勞動者權(quán)益和勞動關(guān)系的規(guī)范和界定，包括工作時間、工資待遇、勞動安全衛(wèi)生等方面的規(guī)定。勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行，對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和和諧具有重要意義。因此，選項A是正確的答案。115.(2016年5月)()通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。A、薪酬B、薪資C、薪金D、工資答案：D解析：選項D正確，原因如下：從定義上來看，工資是指勞動者為用人單位提供一定勞動后，用人單位按照勞動合同約定或國家規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。而薪酬、薪資與薪金在廣義上雖然可以等同于工資，但它們的稱謂使用以及支付方式有一定的區(qū)別。通常情況下，薪酬更多地用于指代整體報酬體系，包括工資、福利、獎金等；薪資則更側(cè)重于按月支付給白領(lǐng)員工的工資；而薪金則更常用于指代以職位為基礎(chǔ)支付給管理人員的工資。而題目中明確提到以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算勞動報酬，這更符合工資的特點。因此，答案選D。116.（2018年11月）有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是（）。A、校園招聘B、網(wǎng)絡(luò)招聘C、內(nèi)部招募D、外部招募答案：D解析：外部招募是指從組織外部吸引求職者來填補(bǔ)空缺職位的過程。相對于內(nèi)部招募，外部招募可能會對內(nèi)部員工的積極性產(chǎn)生一定的影響，原因如下：1.競爭加?。和獠空心紩胄碌暮蜻x人，與內(nèi)部員工競爭職位。這可能導(dǎo)致內(nèi)部員工感受到更大的競爭壓力，擔(dān)心失去晉升機(jī)會或被外部候選人取代，從而影響他們的工作積極性。2.機(jī)會減少：當(dāng)組織主要通過外部招募來填補(bǔ)職位時，內(nèi)部員工的晉升機(jī)會可能相對減少。他們可能會覺得在組織內(nèi)部發(fā)展的空間有限，缺乏職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，從而對工作失去動力。3.缺乏認(rèn)可：如果組織過于依賴外部招募，可能會給內(nèi)部員工一種印象，即他們的能力和潛力沒有得到充分認(rèn)可。這可能降低他們的工作滿意度和忠誠度。然而，需要指出的是，外部招募并不總是會對內(nèi)部員工積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。在一些情況下，外部招募可以帶來新的思想和經(jīng)驗，促進(jìn)組織的創(chuàng)新和變革，同時也為內(nèi)部員工提供了與外部人才交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會。此外，組織可以采取措施來平衡內(nèi)部和外部招募，例如優(yōu)先考慮內(nèi)部員工的晉升機(jī)會、提供培訓(xùn)和發(fā)展計劃，以提高內(nèi)部員工的競爭力和職業(yè)發(fā)展前景。因此，選項D是正確的答案。117.(2015年11月)以下關(guān)于工作時間的敘述，不正確的是（）。A、每月制度工作日為20.83天B、用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C、勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D、勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間延長工作時間的稱為加點答案：B解析：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時，B選項中說每日可以超過3個小時是不正確的。A選項，月計薪天數(shù)為（365天-104天）÷12月≈21.75天，月工作日為250天÷12月≈20.83天。C、D選項的說法也都是正確的。所以答案選B。118.工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A、不B、酌情C、全部D、部分答案：A解析：根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇。工傷醫(yī)療待遇是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療時，可以享受的醫(yī)療費(fèi)用報銷、住院伙食補(bǔ)助、停工留薪期工資等待遇。但是，這些待遇的享受是有條件的，必須是因工傷引發(fā)的疾病才能享受工傷醫(yī)療待遇。如果是工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，就不能享受工傷醫(yī)療待遇。因此，正確答案為A。119.設(shè)備崗位定員的方法時，應(yīng)考慮的內(nèi)容不包括（）。A、看管的崗位量B、生產(chǎn)班次及倒班要求C、崗位的負(fù)荷量D、實行兼職作業(yè)的可能性答案：D解析：定員的方法主要有：-**按設(shè)備定員**：根據(jù)開動的設(shè)備臺數(shù)、班次和設(shè)備看管定額以及出勤率計算。-**按崗位定員**：根據(jù)設(shè)備崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率、勞動班次和出勤率計算。-**按比例定員**：按照某一類人員與服務(wù)對象人數(shù)的比例計算。-**按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員**：采用這種方法，首先要確定組織機(jī)構(gòu)、明確各機(jī)構(gòu)的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，然后根據(jù)各機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)工作量以及勞動定額計算定員人數(shù)。結(jié)合以上定義，可以得出設(shè)備崗位定員方法時，應(yīng)考慮的內(nèi)容包括看管的崗位數(shù)量、生產(chǎn)班次及倒班要求、崗位的負(fù)荷量等。而實行兼職作業(yè)的可能性與設(shè)備崗位定員的方法并無直接關(guān)聯(lián)，它更多地涉及到工作組織和任務(wù)分配等管理方面的考慮。綜上所述，正確答案是D。120.（）即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。A、崗位人員規(guī)范B、工作崗位分析C、崗位規(guī)范D、企業(yè)定員答案：A解析：答案解析：崗位人員規(guī)范是在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。它規(guī)定了崗位的基本要求和條件，為人員的選拔、培訓(xùn)、考核等提供了依據(jù)。通過明確崗位人員規(guī)范，可以確保員工具備相應(yīng)的素質(zhì)和能力，滿足崗位的工作要求，提高工作效率和質(zhì)量。因此，選項A是正確的答案。需要注意的是，選項B“工作崗位分析”是對崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作條件等進(jìn)行分析的過程；選項C“崗位規(guī)范”通常側(cè)重于崗位的工作要求和操作標(biāo)準(zhǔn)；選項D“企業(yè)定員”則是確定企業(yè)人員數(shù)量的過程。這些選項都與題目描述的內(nèi)容有所不同。121.（）即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。A、勞動合同關(guān)系B、勞動行政法律關(guān)系C、勞動法律淵源D、勞動服務(wù)法律關(guān)系答案：A解析：本題考查的是勞動合同關(guān)系的內(nèi)涵。勞動合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。122.用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)，這種方法是（）。A、加權(quán)選擇量表法B、行為觀察法C、行為錨定等級評價法D、關(guān)鍵事件法答案：A解析：加權(quán)選擇量表法是用一系列形容性或描述性語句說明員工行為表現(xiàn)，并列入量表作為評定依據(jù)。行為觀察法是通過觀察行為出現(xiàn)的頻率來考評。行為錨定等級評價法是用關(guān)鍵事件將績效等級進(jìn)行錨定。關(guān)鍵事件法著重特定的關(guān)鍵行為。本題中明確提到用一系列