（必練）企業(yè)人力資源管理師（四級）備考題庫寶典（核心題版）

PAGEPAGE1（必練）企業(yè)人力資源管理師（四級）備考題庫寶典（核心題版）一、單選題1.在編制工資表時，要求（）A、反映應(yīng)發(fā)工資，實發(fā)工資B、反映應(yīng)發(fā)工資，實發(fā)工資，應(yīng)扣工資C、反映應(yīng)發(fā)工資，實發(fā)工資，基本工資D、反映應(yīng)發(fā)工資，實發(fā)工資，應(yīng)扣款項目答案：D解析：編制工資表的目的是全面清晰地呈現(xiàn)員工工資的各項構(gòu)成和扣除情況，應(yīng)發(fā)工資是員工根據(jù)工資核算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)得的工資總額，實發(fā)工資是扣除各種應(yīng)扣款項目后實際發(fā)放到員工手中的工資，而完整的工資表需要反映應(yīng)發(fā)工資、實發(fā)工資以及詳細(xì)的應(yīng)扣款項目，這樣員工才能清楚知曉工資的具體計算和構(gòu)成，其他選項相比而言不夠全面準(zhǔn)確。所以答案選D。2.(2018年11月)通過績效管理，不僅可以把員工工作的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，還可以控制工作進度和協(xié)作關(guān)系，從而使員工明確自己的工作職責(zé)，按照既有制度和規(guī)定做事，提高工作的自覺性和紀(jì)律性。這是績效管理員工層面的（）。A、激勵功能B、規(guī)范功能C、控制功能D、發(fā)展功能答案：C解析：通過績效管理，員工的工作數(shù)量和質(zhì)量、工作進度和協(xié)作關(guān)系等都能得到有效的控制，這能夠規(guī)范員工的工作行為，使其明確工作職責(zé)并按照既有制度和規(guī)定做事，從而提高工作的自覺性和紀(jì)律性。這種對員工工作的控制作用體現(xiàn)了績效管理在員工層面的控制功能。根據(jù)題干描述，績效管理能夠控制員工的工作表現(xiàn)，使其符合預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)和要求，符合控制功能的含義。因此，選項C是正確的答案。3.(2016年5月)我國集體合同體制是以（）為主導(dǎo)體制。A、基層集體合同B、單位集體合同C、行業(yè)集體合同D、地區(qū)集體合同答案：A解析：在我國，基層集體合同是集體合同體制的基礎(chǔ)和主要形式，它直接涉及企業(yè)和職工的切身利益，對于規(guī)范勞動關(guān)系、保障職工權(quán)益具有重要作用。而行業(yè)集體合同和地區(qū)集體合同相對來說是在特定范圍內(nèi)的補充和協(xié)調(diào)。所以我國集體合同體制是以基層集體合同為主導(dǎo)體制。因此，選項A正確。4.填寫（）登記表，登記事項包括：單位名稱、住所、經(jīng)營地點、單位類型、法定代表人或者負(fù)責(zé)人、開戶銀行賬號以及國務(wù)院勞動保障行政部門規(guī)定的其他事項。A、醫(yī)療保險B、工傷保險C、商業(yè)保險D、社會保險答案：D解析：填寫社會保險登記表，登記事項包括：單位名稱、住所、經(jīng)營地點、單位類型、法定代表人或者負(fù)責(zé)人、開戶銀行賬號以及國務(wù)院勞動保障行政部門規(guī)定的其他事項。5.關(guān)于道德的說法中，正確的是（）A、縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B、道德與經(jīng)濟發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的C、道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D、道德有時威力巨大，有時則毫無功用答案：C解析：A選項：歷史上的道德觀念是隨著時代的變遷而不斷演變的，因此A選項不正確。B選項：道德觀念與經(jīng)濟發(fā)展有密切關(guān)系，例如隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人們對于財產(chǎn)、權(quán)利等方面的道德觀念也會發(fā)生變化，因此B選項不正確。C選項：道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范，這是道德的基本定義，因此C選項正確。D選項：道德的威力取決于具體情況，有時可以起到重要的作用，有時則可能無法發(fā)揮作用，因此D選項部分正確。綜上所述，答案為C。6.(2017年11月)在常見的績效信息采集方法中，（）是考評人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。A、實地調(diào)查法B、現(xiàn)場記錄法C、數(shù)據(jù)積累法D、問卷調(diào)查法答案：C解析：在績效管理中，績效信息的采集是評估員工工作表現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。不同的采集方法適用于不同的場景和需求。A選項“實地調(diào)查法”通常涉及直接觀察被評估者的工作情況，這與題目描述中通過權(quán)威部門查證數(shù)據(jù)的做法不符。B選項“現(xiàn)場記錄法”側(cè)重于在工作現(xiàn)場實時記錄績效數(shù)據(jù)，這同樣不符合通過權(quán)威部門查證的方式。C選項“數(shù)據(jù)積累法”是指考評人員通過查閱已有的數(shù)據(jù)記錄或統(tǒng)計資料來獲取績效信息。這與題目中描述的“到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息”相符，因此是正確答案。D選項“問卷調(diào)查法”是通過發(fā)放問卷來收集被評估者及其同事、上級等的意見和看法，這也不符合題目描述的方法。綜上所述，正確答案是C選項“數(shù)據(jù)積累法”。7.人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的（）。A、核心B、基礎(chǔ)C、中心任務(wù)D、人才的制高點答案：A解析：人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，對人力資源進行合理配置、有效開發(fā)和科學(xué)管理，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理具有以下重要作用：1.**核心作用**：人力資源管理是企業(yè)管理的核心，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)的其他管理活動，如財務(wù)管理、市場營銷等，都需要依靠人力資源管理來提供支持。2.**資源配置作用**：人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理通過招聘、培訓(xùn)、績效考核等手段，對人力資源進行合理配置，使企業(yè)的人力資源得到充分利用。3.**開發(fā)作用**：人力資源管理通過培訓(xùn)、激勵等手段，對企業(yè)員工進行開發(fā)，提高員工的素質(zhì)和能力，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。4.**激勵作用**：人力資源管理通過薪酬、福利、晉升等手段，對企業(yè)員工進行激勵，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的績效。5.**協(xié)調(diào)作用**：人力資源管理通過協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門之間的關(guān)系，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源得到合理配置和利用，提高企業(yè)的整體效率。因此，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，選項A正確。8.將①憲法；②勞動法律；③行政法規(guī)；按照法律效率從高到低的順序排列正確的是（）。A、①③②B、③①②C、①②③D、②①③答案：C解析：憲法是國家的根本大法。勞動法律是依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范，其法律效力僅低于憲法。勞動行政法規(guī)是為管理勞動事務(wù)，有權(quán)根據(jù)憲法和勞動法律制定調(diào)整勞動關(guān)系和各項勞動標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性文件，其效力低于憲法和法律，在全國具有普遍的法律效力。9.人力資源管理是以（）中的人力資源為核心。A、管理B、組織C、業(yè)務(wù)D、傳統(tǒng)答案：B解析：組織是由人組成的集合體，人力資源是組織最重要的資源之一。人力資源管理的主要對象就是組織內(nèi)的人力資源，旨在通過各種管理手段和策略，實現(xiàn)人力資源與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)匹配，促進組織的發(fā)展。而管理、業(yè)務(wù)、傳統(tǒng)這些范疇相對寬泛，不是人力資源管理特定所針對的核心。所以答案選B。10.(2016年11月)非經(jīng)濟性福利中的工作環(huán)境保護項目不包括（）。A、實行彈性工作時間B、縮短工作時間C、員工參與民主化管理D、實行輪班制度答案：D解析：非經(jīng)濟性福利是指企業(yè)為員工提供的除工資、獎金、津貼、補貼、社會保險等經(jīng)濟性福利以外的福利項目，旨在提高員工的工作滿意度、生活質(zhì)量和工作效率。工作環(huán)境保護項目是其中的一個重要方面，主要包括以下幾個方面：選項A：實行彈性工作時間，是指員工可以根據(jù)自己的需要和工作安排，靈活地選擇工作時間，這種方式可以提高員工的工作效率和生活質(zhì)量，同時也有助于減少工作壓力和疲勞，屬于工作環(huán)境保護項目。選項B：縮短工作時間，是指企業(yè)根據(jù)法律法規(guī)和員工的需求，合理地縮短員工的工作時間，這種方式可以提高員工的工作效率和生活質(zhì)量，同時也有助于減少工作壓力和疲勞，屬于工作環(huán)境保護項目。選項C：員工參與民主化管理，是指企業(yè)鼓勵員工參與企業(yè)的管理和決策，這種方式可以提高員工的工作滿意度和歸屬感，同時也有助于提高企業(yè)的管理水平和效率，屬于工作環(huán)境保護項目。選項D：實行輪班制度，是指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，安排員工按照不同的班次進行工作，這種方式雖然可以保證企業(yè)的連續(xù)生產(chǎn)和經(jīng)營，但會對員工的生活和健康造成一定的影響，不屬于工作環(huán)境保護項目。因此，答案是選項D。11.在運用四階段法進行企業(yè)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計時，這四個階段分別為：(1)績效考評。(2)績效反饋。(3)定義績效。(4)績效改善。排序正確的是（）A、(3)(1)(2)(4)B、(1)(3)(2)(4)C、(3)(2)(1)(4)D、(1)(2)(3)(4)答案：A解析：在績效管理四階段模型中，一個良好的績效管理系統(tǒng)應(yīng)由四部分組成：(1)定義績效。(2)績效考評。(3)績效反饋。(4)績效改善。12.()是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實現(xiàn)的保障，是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補充。A、技能考評B、觀念考評C、崗位職責(zé)指標(biāo)D、自我考評答案：C解析：崗位職責(zé)指標(biāo)是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實現(xiàn)的保障，是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補充。13.(2017年11月)在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A、勞動合同B、民主管理制度C、集體合同D、勞動法律法規(guī)答案：A解析：在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，各種方式體現(xiàn)了不同的特點和作用。對于本題中的選項，我們可以逐一進行分析：A.勞動合同：勞動合同是勞動者與用人單位之間，為確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)而達成的協(xié)議。它是基于雙方的合意和意志，是雙方自主選擇的結(jié)果，體現(xiàn)了勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。B.民主管理制度：雖然民主管理制度也是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方式之一，但它更側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部管理決策的參與和協(xié)作，不一定直接體現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的個體意志。C.集體合同：集體合同是工會或勞動者代表與用人單位或用人單位團體之間簽訂的協(xié)議，它主要反映勞動者群體的意志，與勞動合同相比，更多地體現(xiàn)了組織化、集體化的特征。D.勞動法律法規(guī)：勞動法律法規(guī)是國家對勞動關(guān)系進行宏觀調(diào)整和規(guī)范的手段，它體現(xiàn)了國家的意志和公共利益，而非勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的直接意志。綜上所述，勞動合同是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方基于平等自愿原則達成的協(xié)議，最能體現(xiàn)雙方的意志。因此，正確答案是A.勞動合同。14.根據(jù)所采用的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為()A、分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本B、企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本C、學(xué)歷培訓(xùn)成本和更新技能培訓(xùn)成本D、短期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本答案：B解析：根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的工資、培訓(xùn)資料費、專設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)的管理費等；外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)機構(gòu)收取的培訓(xùn)費，接受培訓(xùn)學(xué)員的工資、差旅費、補貼、住宿費、資料費等。15.“績效管理為各項人事管理提供了一個客觀而有效的標(biāo)準(zhǔn)”，這體現(xiàn)了績效管理的()A、激勵功能B、規(guī)范功能C、發(fā)展功能D、溝通功能答案：B解析：績效管理的規(guī)范功能是指績效管理為各項人事管理提供了一個客觀而有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，并且依據(jù)這個考核的結(jié)果進行晉升、獎懲、調(diào)配等。通過不斷考核，按照標(biāo)準(zhǔn)進行獎懲與晉升，會使企業(yè)形成按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化。16.（）不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。A、格雷納模式B、美國模式C、萊維特模式D、利溫模式答案：B解析：組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻中三種最受歡迎的方法。第一種是庫爾特·利溫的三步模式，即“解凍”、“改變”、“重新凍結(jié)”。第二種是拉里·格雷納的過程順序步驟模式。第三種是哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。17.（）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。A、信度B、效度C、難度D、標(biāo)準(zhǔn)化答案：A解析：信度（reliability）。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗越可靠。18.下列各項不屬于觀察法缺點的是（）。A、調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化B、為取得理想的結(jié)果，需要長時間觀察C、有時被調(diào)查者會覺察，引起誤解D、被調(diào)查者易受他人影響答案：D解析：A選項，觀察法確實較難深入了解到被調(diào)查者的心理變化，這是其局限性之一；B選項，為全面準(zhǔn)確觀察，往往需要較長時間，這會耗費較多成本和精力；C選項，被調(diào)查者有可能覺察到被觀察，從而產(chǎn)生行為改變或誤解，這是實際存在的問題；而D選項中被調(diào)查者易受他人影響并不是觀察法特有的缺點，其他調(diào)查方法中也可能存在這種情況。所以不屬于觀察法缺點的是D。19.用人單位單方解除勞動合同需要承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)那闆r是（）。A、試用期滿后勞動者被證明不能勝任崗位工作的B、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度C、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響D、勞動者因違反法律法規(guī)依法被追究刑事責(zé)任的答案：A解析：用人單位單方隨時提出解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)那闆r包括：①在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。③嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。⑥被依法追究刑事責(zé)任的。20.準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()A、報紙B、小冊子C、網(wǎng)上招聘D、零售業(yè)專業(yè)雜志答案：A解析：本題目分析：本題主要考察招聘信息發(fā)布渠道的選擇，需要根據(jù)招聘崗位的特點和目標(biāo)受眾來確定最合適的渠道。主要思路：首先需要分析每個選項的特點和適用范圍，然后結(jié)合招聘崗位的具體情況進行綜合考慮。選項分析：-A.報紙：報紙是一種傳統(tǒng)的信息傳播渠道，覆蓋面廣，能夠傳達給大量的潛在求職者，適合招聘一些基層崗位。-B.小冊子：小冊子通常用于特定活動或產(chǎn)品的宣傳，對于招聘90名收銀員來說，可能不夠高效。-C.網(wǎng)上招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播速度快、覆蓋面廣、成本低等優(yōu)點，適合招聘各類崗位。-D.零售業(yè)專業(yè)雜志：零售業(yè)專業(yè)雜志的受眾主要是零售業(yè)從業(yè)人員，對于收銀員崗位可能有一定的針對性，但覆蓋面相對較窄。綜上所述，報紙是最合適的招聘信息發(fā)布渠道。答案：A21.(2016年5月)培訓(xùn)流程圖PDCA中的D是指（）。A、培訓(xùn)計劃B、培訓(xùn)改進C、培訓(xùn)實施D、培訓(xùn)評估答案：C解析：PDCA循環(huán)是一個廣泛應(yīng)用于質(zhì)量管理、項目管理以及流程優(yōu)化等領(lǐng)域的方法論，其包括四個主要階段：Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Act（處理/改進）。在培訓(xùn)流程圖PDCA中：-P(Plan)代表計劃，即設(shè)定目標(biāo)、制定計劃或方案。-D(Do)代表執(zhí)行，即實施計劃或方案。-C(Check)代表檢查，即評估實施結(jié)果，找出問題。-A(Act)代表處理或改進，即根據(jù)檢查的結(jié)果采取相應(yīng)措施，包括標(biāo)準(zhǔn)化和進一步改進。根據(jù)這個解釋，題目中詢問的PDCA中的D指的是“執(zhí)行”階段，也就是培訓(xùn)流程中的“培訓(xùn)實施”。因此，正確答案是C。22.最早提出組織承諾的是（）。A、科特B、梅耶C、阿倫D、貝克爾答案：D解析：最早提出組織承諾的是貝克爾，他認(rèn)為組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。23.(2016年5月)若將“工作熱情提高”這一績效考評指標(biāo)化為“工作認(rèn)真、不閑聊、不使設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”就滿足了績效管理（）。A、客觀性B、可操作性C、可靠性D、原則一致性答案：B解析：可操作性是指績效考評指標(biāo)應(yīng)具有可操作性和可測量性，以便能夠準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)。將“工作熱情提高”這一抽象的績效考評指標(biāo)化為“工作認(rèn)真、不閑聊、不使設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”等具體的行為指標(biāo)，使得績效考評更加具體、可操作和可衡量。因此，滿足了績效管理的可操作性，正確答案是選項B。24.企業(yè)從外部聘請的高等學(xué)校教師主要進行（）。A、專業(yè)培訓(xùn)B、技能培訓(xùn)C、理論培訓(xùn)D、業(yè)務(wù)培訓(xùn)答案：C解析：企業(yè)的培訓(xùn)教師有三類：①聘請的高等院校教師，擅長理論方面的培訓(xùn)；②企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，擅長具體業(yè)務(wù)、技能方面的培訓(xùn)；③企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)的教師，除一些國外知名企業(yè)外，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)的教師只能進行知識、技能方面的培訓(xùn)。即企業(yè)從外部聘請的高等學(xué)校教師主要進行理論方面的培訓(xùn)。25.勞動合同的成立必須以雙方當(dāng)事人就勞動合同的條款達成一致意見為前提。如對具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。這體現(xiàn)了勞動合同訂立的（）。A、自愿原則B、協(xié)商一致原則C、全面履行原則D、合法原則答案：B解析：協(xié)商一致原則要求雙方當(dāng)事人就勞動合同的條款達成一致意見，唯有此勞動合同才能成立。如對具體條款意見不一致，勞動合同不能成立。26.（）不屬于法人機關(guān)。A、意思機關(guān)B、履行機關(guān)C、執(zhí)行機關(guān)D、監(jiān)察機關(guān)答案：B解析：法人機關(guān)有權(quán)代表法人進行活動，法人機關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。法人機關(guān)通常分為意思機關(guān)、執(zhí)行機關(guān)、代表機關(guān)和監(jiān)察機關(guān)。27.(2016年5月)下列不屬于轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式的是（）。A、與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)B、接受現(xiàn)場的一對一指導(dǎo)C、外出參加培訓(xùn)D、管理理論培訓(xùn)答案：D解析：轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是為了讓員工適應(yīng)新崗位的要求，與新員工一起參加崗前培訓(xùn)可以讓轉(zhuǎn)崗員工熟悉新崗位的基本內(nèi)容和流程；接受現(xiàn)場的一對一指導(dǎo)能直接獲得針對新崗位的實踐指導(dǎo)；外出參加培訓(xùn)可以系統(tǒng)學(xué)習(xí)新崗位相關(guān)知識技能。而管理理論培訓(xùn)主要是針對管理方面的理論提升，不一定與具體的轉(zhuǎn)崗內(nèi)容直接相關(guān)，不是轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)通常采用的針對性方式。所以答案選D。28.渠道的（）就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。A、長度B、寬度C、層次數(shù)目D、多重性答案：A解析：渠道的長度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長度越長；中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長度越短。29.森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團隊的有效性要素構(gòu)成中不包括（）。A、成員滿意度與績效B、團隊學(xué)習(xí)C、外人的滿意度D、團隊的運作答案：D解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：①績效，指團隊的產(chǎn)出；②成員滿意度，指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生某種正面態(tài)度和體驗；③團隊學(xué)習(xí)，指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力；④外人的滿意度，指團隊怎樣滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。D選項團隊的運作不在四個要素構(gòu)成之中。因此答案為D。30.根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，（）的費用應(yīng)列入工資總額中。A、出差伙食補助費B、稿費、講課費及其專門工作報酬C、支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補貼D、保健性和技術(shù)性津貼答案：D解析：下列各項不列入工資總額的范圍:(1)根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金。(2)有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用。(3)有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出。(4)勞動保護的各項支出。(5)稿費、講課費及其他專門工作報酬。(6)出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費。(7)對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用。(8)實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險性補償收入。(9)對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息。(10)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等。(11)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費。(12)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用。(13)支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補貼。(14)計劃生育獨生子女補貼。31.（）屬于按照功能結(jié)構(gòu)劃分的典型的員工信息管理系統(tǒng)層面。A、業(yè)務(wù)執(zhí)行層B、業(yè)務(wù)處理層C、智囊咨詢層D、數(shù)據(jù)處理層答案：B解析：一般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)當(dāng)分為三個層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層。32.關(guān)于勞動合同的主體具有特定性，不正確的說法是（）。A、合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動者B、作為勞動合同主體的勞動者，要有就業(yè)要求，具有勞動行為C、用人單位不可以是個體經(jīng)濟組織D、用人單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任答案：C解析：勞動合同的主體具有特定性。一方是自然人，即勞動者;另一方是法人或非法人經(jīng)濟組織，即用人單位。作為勞動合同主體的勞動者必須年滿16周歲，有就業(yè)要求，具有勞動行為能力的人;用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及和勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等錄用職工的單位。用人單位必須依法成立，具有為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動或工作條件、支付勞動報酬、繳納社會保險費，并能夠以自己的名義承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。33.(2019年5月)對偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證書的外國人和用人單位，由勞動行政部門收繳就業(yè)證和許可證書，沒收其非法所得，并處以（）罰款。A、5000元以下B、5000元以上1萬元以下C、1萬元以上10萬元以下D、10萬元以上答案：C解析：根據(jù)題目描述，對偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證書的外國人和用人單位，會進行收繳就業(yè)證和許可證書、沒收非法所得的處罰，并處以罰款。具體的罰款數(shù)額應(yīng)在“1萬元以上10萬元以下”范圍內(nèi)，因此選項C是正確的。34.下列有關(guān)月平均人數(shù)的公式最精確的是（）A、月平均人數(shù)=(月初人數(shù)+月末人數(shù))／2B、月平均人數(shù)=月內(nèi)實際每天工作人數(shù)／30C、月平均人數(shù)=月內(nèi)實際每天工作人數(shù)／31D、月平均人數(shù)=月內(nèi)每天實際工作人數(shù)之和／月內(nèi)的日歷日數(shù)答案：D解析：最精確的月平均人數(shù)的公式：月平均人數(shù)=月內(nèi)每天實際工作人數(shù)之和／月內(nèi)的日歷日數(shù)。35.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，（）訂立無固定期限勞動合同。A、不必B、應(yīng)當(dāng)C、視情況D、應(yīng)提前30天答案：B解析：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，續(xù)訂勞動合同時，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。36.(2016年11月)利用報紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約為（）。A、半個月B、一個月C、兩個月D、三個月答案：B解析：在招聘過程中，利用報紙刊登招聘廣告是一種常見的招聘方式。從準(zhǔn)備廣告內(nèi)容到新人就職，需要經(jīng)歷一系列的步驟和時間。首先，準(zhǔn)備招聘廣告需要一定的時間，包括編寫廣告文案、設(shè)計排版等。這可能需要幾天到一周的時間。其次，報紙的出版周期也會影響招聘的時間。一般來說，報紙的出版周期為一周或更長時間。然后，廣告刊登后，求職者需要時間來看到廣告并提交簡歷。這個過程可能需要一周到兩周的時間。接下來，企業(yè)需要對收到的簡歷進行篩選和面試。這也需要一定的時間，通常為一到兩周。最后，企業(yè)確定錄用人員后，還需要辦理入職手續(xù)等相關(guān)事宜，這也需要一些時間。綜上所述，利用報紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約為一個月。因此，選項B是正確的答案。37.不屬于工作崗位調(diào)查方式的是（）。A、德爾菲法B、面談C、現(xiàn)場觀測D、書面調(diào)查答案：A解析：工作崗位的調(diào)查方式包括：①面談，是指為了獲得崗位的相關(guān)信息，調(diào)查者直接與員工見面，調(diào)查其所在崗位的情況的方法。②現(xiàn)場觀測，是指調(diào)查者直接到工作現(xiàn)場進行實地觀察和測定的方法。如測時、工作日寫實、工作抽樣等；③書面調(diào)查，是指利用調(diào)查表進行崗位調(diào)查的方法。調(diào)查表由專業(yè)人員在調(diào)查之前設(shè)計編制。38.編制培訓(xùn)預(yù)算方案前，應(yīng)當(dāng)采集與員工培訓(xùn)相關(guān)的信息，這些信息不包括()A、需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料B、企業(yè)及其各個下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項費用資料C、企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料D、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)期間的參觀考察費用答案：D解析：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)期間的參觀考察費用屬于企業(yè)的管理費用，不屬于培訓(xùn)預(yù)算方案的范疇。培訓(xùn)預(yù)算方案主要是針對員工培訓(xùn)所需要的各項費用進行預(yù)算和規(guī)劃，包括培訓(xùn)師資費用、培訓(xùn)教材費用、培訓(xùn)場地費用、培訓(xùn)設(shè)備費用等。因此，選項D是正確的答案。39.(2017年11月)應(yīng)聘申請表的設(shè)計應(yīng)從（）的角度出發(fā)，使用通俗的語言。A、用人部門B、招聘者C、企業(yè)高層D、申請者答案：D解析：應(yīng)聘申請表是企業(yè)在招聘過程中要求應(yīng)聘者填寫的一份表格，用于收集應(yīng)聘者的個人信息、教育背景、工作經(jīng)歷等相關(guān)信息。申請表的設(shè)計應(yīng)該從申請者的角度出發(fā)，使用通俗易懂的語言，以便讓申請者能夠清晰地理解問題并準(zhǔn)確地填寫表格。如果申請表的設(shè)計過于復(fù)雜或使用了專業(yè)術(shù)語，可能會導(dǎo)致申請者填寫錯誤或不完整，從而影響招聘效率和質(zhì)量。因此，選項D是正確的答案。40.(2015年11月)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過（）來實現(xiàn)的。A、雇主的選擇B、國家安排C、勞動力市場D、雙向選擇答案：C解析：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過勞動力市場來實現(xiàn)的，即通過勞動力供需雙方的自由選擇來達到人力資源的合理配置。因此，選項C是正確的答案。41.訂立4年期的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期，則勞動合同的期限為()A、48個月B、50個月C、52個月D、54個月答案：A解析：勞動合同期限是勞動合同規(guī)定的雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的有效時間。試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。在考察期內(nèi)，用人單位考察勞動者是否符合錄用條件，勞動者考察用人單位所介紹的勞動條件是否符合實際情況。試用期包含在勞動合同的期限之內(nèi)。42.績效管理在員工層面的功能不包括（）A、抑制功能B、激勵功能C、發(fā)展功能D、規(guī)范功能答案：A解析：績效管理在員工層面的功能包括：(1)激勵功能。(2)規(guī)范功能。(3)發(fā)展功能。(4)控制功能。(5)溝通功能。43.2006年8月，某企業(yè)與王紅簽訂了5年的勞動合同。2009年11月，企業(yè)因工作需要與王紅協(xié)商一致，同意解除勞動合同，王紅可以得到不超過()個月工資金額的經(jīng)濟補償金。A、2B、3C、4D、12答案：C解析：王紅在該企業(yè)工作從2006年8月至2009年11月，工作時間為3年3個月左右。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。所以王紅可以得到4個月工資金額的經(jīng)濟補償金，故答案選C。44.在填寫調(diào)查表時應(yīng)注意的問題不包括()A、按時間先后順序，對每一事項詳細(xì)加以說明B、說明并指出完成各項工作責(zé)任的大小、完成各項工作事項所需要的時間以及是否有監(jiān)督、指揮、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任C、指出本崗位與其他崗位的關(guān)系D、避免使用精確的詞句答案：D解析：填寫調(diào)查表時應(yīng)注意以下幾點：①按時間先后順序，先月初后月末，將本崗位的全部工作任務(wù)，無論是主要的還是次要的，經(jīng)常性的還是臨時性的，均應(yīng)一一列出；②在此基礎(chǔ)上對每一事項詳細(xì)加以說明；③盡量避免使用含糊不清的詞句；④指出完成各項工作責(zé)任的大??；⑤指出完成各項工作事項所需要的時間，或完成各事項所用時間的百分比；⑥指出最困難、最重要的工作，并說明原因；⑦指出是否有監(jiān)督、指揮、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任；⑧指出本崗位與其他崗位的關(guān)系(工作關(guān)系、人際關(guān)系以及文件資料的收發(fā)傳閱關(guān)系)。45.(2017年11月)根據(jù)我國人力資源和社會保障部的相關(guān)規(guī)定，我國職工平均每月的計薪天數(shù)為（）A、19．928B、21．75C、20．83D、22．83答案：B解析：根據(jù)我國工作時間和公休節(jié)假日的有關(guān)規(guī)定，勞動者實行每日工作8小時，每周工作時間40小時，即每工作5天休息2天的工時制度，并享受11天法定帶薪節(jié)假日，故每月的計薪天數(shù)為21.75天。46.(2015年5月)作為勞動合同主體的勞動者必須年滿()以上。A、15周歲B、16周歲C、17周歲D、18周歲答案：B解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十五條的規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利?！边@意味著，作為勞動合同主體的勞動者必須年滿16周歲。因此，正確答案是B選項。47.（）是指根據(jù)員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按計件單價支付的勞動報酬。A、計時工資B、計件工資C、計量工資D、計數(shù)工資答案：B解析：計件工資是指根據(jù)員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按計件單價支付的勞動報酬。48.(2016年11月)以下有關(guān)獎金總額的計算公式錯誤的是（）。A、獎金總額=成本節(jié)約額×計獎比例B、獎金總額=實際利潤總額×超額利潤獎金系數(shù)C、獎金總額=(年度實現(xiàn)銷售額-年度目標(biāo)銷售額)×計獎比例D、獎金總額=生產(chǎn)總量×標(biāo)準(zhǔn)人工成本費用-實際支付工資總額答案：B解析：逐一分析各選項：-選項A：通過成本節(jié)約額與計獎比例相乘來計算獎金總額是合理的計算方式。-選項C：根據(jù)年度銷售額的差值與計獎比例計算獎金總額有一定合理性。-選項D：用生產(chǎn)總量對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)人工成本費用減去實際支付工資總額也可得到獎金總額的一種計算思路。而選項B中實際利潤總額直接乘以超額利潤獎金系數(shù)可能不能準(zhǔn)確反映獎金總額，因為還可能需要考慮其他因素對獎金計算的影響，比如不同利潤區(qū)間的計獎方式可能不一樣等。所以該公式過于簡單和片面，是錯誤的。故正確答案選B。49.人員錄用的原則不包括（）。A、因事?lián)袢嗽瓌tB、任人唯親原則C、用人不疑原則D、嚴(yán)愛相濟原則答案：B解析：人員錄用必須遵循以下原則：①因事?lián)袢嗽瓌t；②任人唯賢原則；③用人不疑原則；④嚴(yán)愛相濟原則。50.關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（）。A、無論時間長短都屬于非正常失業(yè)B、它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)C、平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟的動態(tài)性D、平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場存在長期失業(yè)者答案：A解析：平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟的動態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者。51.下列關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法，不正確的是（）。A、它規(guī)定了勞動合同關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B、它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則C、它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施D、各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的答案：D解析：勞動法的監(jiān)督檢查制度是指國家對勞動法律制度的實施進行監(jiān)督和檢查的制度。選項A、B、C都是關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法，而選項D是不正確的說法。各項勞動法律制度的范圍包括勞動合同、工資、工時、休假等方面，而勞動監(jiān)督檢查制度的范圍則更廣泛，包括對勞動法律制度的實施情況進行監(jiān)督和檢查。因此，選項D是不正確的。52.因員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等產(chǎn)生崗位的空缺屬于（）。A、組織人力資源自然減員B、組織業(yè)務(wù)量變化引起的人力資源需求C、組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求D、組織人力資源滿負(fù)荷答案：A解析：組織人力資源自然減員會導(dǎo)致招聘需求信息的產(chǎn)生，如員工離職或調(diào)動到其他部門、員工正常退休、員工短期休假等，都會產(chǎn)生崗位的空缺。53.作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A、早出晚歸，加班加點B、自覺自愿，忠誠敬業(yè)C、不懼安危，自我勉勵D、以勤補拙，笨鳥先飛答案：B解析：“勤勉”作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，其本質(zhì)要求是自覺自愿、忠誠敬業(yè)。這意味著從業(yè)人員應(yīng)該主動地投入工作，并且對自己的工作充滿熱情和責(zé)任感。選項A“早出晚歸，加班加點”只是勤勉的一種表現(xiàn)形式，但并不是其本質(zhì)要求。勤勉不僅僅是工作時間的延長，更重要的是工作態(tài)度和精神的體現(xiàn)。選項C“不懼安危，自我勉勵”強調(diào)的是在面對困難和危險時的勇氣和自我激勵，與勤勉的本質(zhì)要求有所不同。選項D“以勤補拙，笨鳥先飛”主要強調(diào)的是通過勤奮來彌補自身的不足之處，但這并不是勤勉的全部含義。忠誠敬業(yè)體現(xiàn)了對職業(yè)的尊重和承諾，意味著將工作視為自己的職責(zé)和使命，并盡力做到最好。自覺自愿則表示從事職業(yè)活動時是出于內(nèi)心的意愿和選擇，而不是迫于外部壓力或其他因素。綜上所述，選項B是正確的答案。54.安全余額越大，銷售額緊縮的余地就（），經(jīng)營越（）。A、越大，安全B、越大，危險C、越小，安全D、越小，危險答案：A解析：安全余額是指企業(yè)在計劃銷售額和實際銷售額之間的差額，它反映了企業(yè)在銷售額波動時的財務(wù)緩沖能力。安全余額越大，意味著企業(yè)在面臨銷售額下降時，有更多的余地來調(diào)整經(jīng)營策略和應(yīng)對風(fēng)險，從而經(jīng)營更加安全。相反，如果安全余額較小，則企業(yè)在銷售額下降時可能會面臨較大的財務(wù)壓力和經(jīng)營風(fēng)險。因此，選項A是正確的答案。55.下列定義說法中判斷錯誤的是（）。A、最低工資又稱最低工資率，是國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額B、最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額、休息休假制度等C、工會是勞動關(guān)系雙方矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物，工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的實施進行監(jiān)督D、最低社會保障制度是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度答案：A解析：對于給出的四個選項，我們進行逐一分析：A選項：最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。但A選項中的“最低工資率”表述不夠準(zhǔn)確，因為“率”通常用于表示兩個數(shù)之間的比例或變化速度，而最低工資是一個具體的金額數(shù)值，不是比例或速度。所以，A選項的表述存在誤導(dǎo)性。B選項：最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)確實包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額、休息休假制度等。這是勞動法中明確規(guī)定的，旨在保護勞動者的合法權(quán)益。C選項：工會確實是勞動關(guān)系雙方矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物，工會在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，其中最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的實施進行監(jiān)督。這一描述是符合工會的基本職能的。D選項：最低社會保障制度是以國家或政府為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度。這是對最低社會保障制度的準(zhǔn)確描述。綜上所述，A選項的表述存在誤導(dǎo)性，是判斷錯誤的選項。所以正確答案是A。56.(2019年5月)通過對生產(chǎn)技術(shù)條件的分析，在挖掘生產(chǎn)潛力以及操作合理化的基礎(chǔ)上，采用分析計算或?qū)嵉販y定來制定定額方法的是（）。A、經(jīng)驗估工法B、統(tǒng)計分析法C、類推比較法D、技術(shù)定額法答案：D解析：技術(shù)定額法是通過對生產(chǎn)技術(shù)條件進行深入分析，在充分挖掘生產(chǎn)潛力和保證操作合理化的基礎(chǔ)上，運用分析計算或?qū)嵉販y定的方法來制定定額。而經(jīng)驗估工法主要依靠經(jīng)驗估計；統(tǒng)計分析法是根據(jù)過去生產(chǎn)的統(tǒng)計資料來制定定額；類推比較法是參照類似產(chǎn)品或工序的定額來制定。題目中明確提到通過對生產(chǎn)技術(shù)條件的分析等方式來制定定額，符合技術(shù)定額法的特點。所以答案選D。57.(2018年5月)在內(nèi)部招聘中最容易造成（）A、相互拆臺B、無強烈競聘上崗C、部門相互挖人D、近親繁殖答案：D解析：內(nèi)部招聘，也稱內(nèi)部晉升，是指在沒有對外公布招聘崗位的情況下，在單位內(nèi)部按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，從現(xiàn)有的員工中提拔合適的人員填補空缺崗位。這種招聘方式可以降低招聘成本、縮短員工培訓(xùn)周期、避免人才流失、熟悉組織情況以及易于與現(xiàn)有員工溝通。但同時，內(nèi)部招聘也可能導(dǎo)致近親繁殖（D對）的現(xiàn)象，即內(nèi)部員工更容易獲得崗位提升機會，而不是外部人員或新員工。58.(2019年5月)全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法的是（）的基本功能。A、崗位寫實B、崗位分析C、崗位觀察D、作業(yè)測時答案：A解析：崗位寫實是一種工作分析方法，它通過觀察、記錄和分析員工在工作崗位上的實際工作活動，全面了解其工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。與其他選項相比，崗位寫實更側(cè)重于對員工具體工作活動的描述和記錄。崗位分析則是對崗位的全面分析，包括工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限、工作條件等方面；崗位觀察是一種觀察員工工作行為的方法，但不一定涵蓋整個工作日；作業(yè)測時主要是測量工作時間和工作效率。綜上所述，全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體工作內(nèi)容、程序、步驟和方法的是崗位寫實的基本功能。因此，正確答案是A。59.(2016年11月)在績效管理中，一般以（）的考評為主。A、上級主管B、同事C、考評者的下屬D、外部人員答案：A解析：在績效管理中，上級主管通常對員工的工作任務(wù)、目標(biāo)完成情況以及工作表現(xiàn)等最為了解，能夠更全面、準(zhǔn)確地對員工進行評價和反饋。同時，上級主管對績效評估結(jié)果也具有一定的決策權(quán)和影響力，其他考評主體如同事、下屬和外部人員等雖然也能提供一定的參考，但相對而言，上級主管的考評在整個績效管理體系中占據(jù)主導(dǎo)地位。所以一般以上級主管的考評為主，故答案選A。60.組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費用屬于人力資源的（）。A、招聘成本B、選拔成本C、錄用和安置成本D、開發(fā)成本答案：D解析：人力資源的開發(fā)成本是指企業(yè)為了使新聘用的人員熟悉企業(yè)、達到具體崗位所要求的業(yè)務(wù)水平，或者為了提高在崗人員的素質(zhì)而開展教育培訓(xùn)工作時所發(fā)生的一切費用。61.下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（）。A、市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜B、即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C、要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻D、在現(xiàn)實中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由答案：B解析：本題考查對愛崗敬業(yè)的理解。選項A錯誤，市場經(jīng)濟雖然鼓勵人才流動，但也需要員工對自己的工作有責(zé)任心和使命感。選項C錯誤，愛崗敬業(yè)不是要求員工一輩子在同一崗位上工作，而是要求員工對自己的工作有熱情和投入。選項D錯誤，愛崗敬業(yè)并不阻礙人們的擇業(yè)自由，而是要求員工在自己選擇的崗位上盡職盡責(zé)。因此，選項B正確，即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”。62.有許多方法可以用來分析企業(yè)培訓(xùn)成本所帶來的收益，但不包括()A、精確計算培訓(xùn)成本，衡量其是否符合收支平衡、略有盈余的原則B、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前，通過實驗性培訓(xùn)，評價一部分受訓(xùn)者所獲得的收益C、可以運用專業(yè)技術(shù)的研究成果、生產(chǎn)實踐活動的變化證實培訓(xùn)計劃所取得的收益D、通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差別答案：A解析：A選項提及的是精確計算培訓(xùn)成本本身，而非分析培訓(xùn)成本所帶來的收益。B選項通過實驗性培訓(xùn)評估一部分受訓(xùn)者的收益，能夠?qū)ε嘤?xùn)效果進行一定的分析。C選項利用專業(yè)技術(shù)研究成果和生產(chǎn)實踐活動的變化證實培訓(xùn)計劃的收益，也是分析培訓(xùn)成本所帶來收益的一種方式。D選項通過觀察成功的工作者來確定績效差別，間接反映了培訓(xùn)的效果和收益。綜上所述，正確答案是A。63.（）是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞動合同關(guān)系B、勞動行政法律關(guān)系C、勞動服務(wù)法律關(guān)系D、勞動法律淵源答案：B解析：本題考查的是勞動法律關(guān)系的種類，勞動行政法律關(guān)系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。64.(2018年11月)有利于教師作用的發(fā)揮的課堂培訓(xùn)方法是（）。A、專題講座B、研討法C、講授法D、案例分析法答案：C解析：講授法是教師通過口頭語言向?qū)W生傳授知識、培養(yǎng)能力、進行思想教育的方法。在課堂培訓(xùn)中，講授法能使教師系統(tǒng)地傳授知識，充分發(fā)揮教師在知識傳授和講解方面的主導(dǎo)作用。而專題講座主要是針對某個特定主題進行講解；研討法注重學(xué)員之間的互動和討論；案例分析法強調(diào)通過實際案例進行分析和學(xué)習(xí)。這些方法雖然各有特點，但在教師主導(dǎo)作用發(fā)揮方面不如講授法直接和突出。所以答案選C。65.（）是指對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。A、技能考評B、觀念考評C、業(yè)績考評D、自我考評答案：C解析：業(yè)績考評是對行為的結(jié)果進行績效考評和評價，是對員工承擔(dān)崗位工作的成果所進行的評定和估價。66.(2015年5月)()是當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保險制度。A、養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險答案：B解析：醫(yī)療保險是為了彌補勞動者因疾病風(fēng)險導(dǎo)致的經(jīng)濟損失而設(shè)立的社會保險制度。當(dāng)人們生病或受到傷害后，醫(yī)療保險可以提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償，幫助支付醫(yī)療費用。養(yǎng)老保險是為保障老年人的基本生活需求，為其提供穩(wěn)定的經(jīng)濟來源。失業(yè)保險是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并提供再就業(yè)培訓(xùn)等幫助。工傷保險是保障因工作受傷或患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償。因此，題目中描述的是醫(yī)療保險的定義，答案選B。67.(2015年11月)以下關(guān)于工作態(tài)度考評特點的表述，不正確的是（）。A、它是工作能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量B、通過對工作態(tài)度考評引導(dǎo)員工改善工作業(yè)績C、工作態(tài)度的考評既是過程考評，也是結(jié)果考評D、態(tài)度類指標(biāo)鼓勵員工充分發(fā)揮現(xiàn)有工作能力答案：C解析：關(guān)于工作態(tài)度的考評特點，我們可以逐一分析選項：A.它是工作能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量：這是正確的。工作態(tài)度在很大程度上決定了員工如何運用自己的工作能力，從而影響其工作業(yè)績。B.通過對工作態(tài)度考評引導(dǎo)員工改善工作業(yè)績：這也是正確的。對工作態(tài)度的考評可以作為一個反饋機制，讓員工了解自己的態(tài)度問題，并引導(dǎo)他們改進，以提升工作業(yè)績。C.工作態(tài)度的考評既是過程考評，也是結(jié)果考評：這是不正確的。工作態(tài)度的考評通常更多地關(guān)注員工在工作中的表現(xiàn)和行為，即過程考評。而結(jié)果考評則更多地關(guān)注員工最終達成的業(yè)績或目標(biāo)。因此，將工作態(tài)度的考評描述為既是過程考評又是結(jié)果考評是不準(zhǔn)確的。D.態(tài)度類指標(biāo)鼓勵員工充分發(fā)揮現(xiàn)有工作能力：這是正確的。通過設(shè)立明確的工作態(tài)度指標(biāo)，可以激勵員工更好地利用自己的工作能力，提高工作效率和業(yè)績。綜上所述，不正確的選項是C。68.(2018年11月)狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的總目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對人力資源的需求和供給進行預(yù)測，并制定正確的政策，采取相應(yīng)的措施，使企業(yè)人力資源供求達到平衡，從而實現(xiàn)（）的過程。A、人力資源有效配置B、人力資源規(guī)劃C、人員配置D、人員規(guī)劃答案：A解析：狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的總目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對人力資源的需求和供給進行預(yù)測，并制定正確的政策，采取相應(yīng)的措施，使企業(yè)人力資源供求達到平衡，從而實現(xiàn)人力資源有效配置的過程。選項A符合題意，其他選項不符合題意。因此，正確答案是A。69.廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的（）。A、勞動關(guān)系B、雇傭關(guān)系C、經(jīng)濟關(guān)系D、勞動交換關(guān)系答案：C解析：勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。70.(2019年5月)員工管理人員教程培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下（）個級別進行。A、四B、三C、二D、六答案：A解析：員工管理人員教程培訓(xùn)的級別通常根據(jù)企業(yè)的需求和員工的職責(zé)來確定。一般來說，教程培訓(xùn)可以分為以下四個級別：1.**基礎(chǔ)級**：主要針對新入職的員工，介紹企業(yè)的基本情況、文化價值觀、規(guī)章制度等。2.**初級**：適用于入職一段時間的員工，介紹基本的管理概念和技能，如團隊合作、溝通技巧等。3.**中級**：主要面向有一定管理經(jīng)驗的員工，包含更深入的管理知識和技能，如領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理等。4.**高級**：針對高級管理人員，提供更深入和專業(yè)的培訓(xùn)，如戰(zhàn)略管理、決策能力等。通過以上四個級別的培訓(xùn)，可以幫助員工逐步提升他們的管理能力，并在職業(yè)生涯中不斷發(fā)展。不過，具體的級別劃分可能會因企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特點和發(fā)展階段而有所不同。一些企業(yè)可能會將培訓(xùn)級別進一步細(xì)分，或者根據(jù)特定崗位的需求進行個性化定制。因此，正確答案是A。71.制定典型定額標(biāo)準(zhǔn)是（）的需要。A、經(jīng)驗估工法B、統(tǒng)計分析法C、類推比較法D、技術(shù)定額法答案：C解析：類推比較法是指以現(xiàn)有同類型產(chǎn)品、零件或工序的定額為依據(jù)，經(jīng)過分析比較推算出另一種產(chǎn)品、零件或工序定額的方法。這種方法的優(yōu)點是制定定額簡便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準(zhǔn)確性。但采用這種方法需要制定一套典型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比較大。72.招聘申請表的設(shè)計的依據(jù)是（）。A、招聘對象B、工作說明書C、招聘計劃D、人力資源規(guī)劃答案：B解析：招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來確定，考慮本企業(yè)的招聘目標(biāo)以及欲招聘的崗位，按不同崗位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進行設(shè)計。每一欄目均有一定的目的，切忌繁瑣重復(fù)。73.(2018年5月)通過（）發(fā)布招聘信息，具有招聘范圍廣、信息量大，可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費用低等特點。A、報紙B、雜志C、廣播電視D、網(wǎng)絡(luò)答案：D解析：網(wǎng)絡(luò)作為一種信息傳播的媒介，具有便捷性、高效性、全球性等特點。在招聘領(lǐng)域，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為了一種主要的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點：1.招聘范圍廣：網(wǎng)絡(luò)招聘可以打破地域限制，使得招聘信息能夠傳遍全國乃至全球，從而吸引更多的潛在求職者。2.信息量大：網(wǎng)絡(luò)招聘平臺可以提供大量的職位信息和求職者簡歷，使得雇主和求職者都能夠更好地了解市場情況和對方需求。3.可挑選余地大：雇主可以在眾多的求職者簡歷中挑選出符合條件的人員進行面試，從而提高招聘效率和質(zhì)量。4.應(yīng)聘人員素質(zhì)高：網(wǎng)絡(luò)招聘吸引了大量高素質(zhì)的求職者，他們通常具有較高的學(xué)歷和專業(yè)技能，能夠滿足企業(yè)的需求。5.招聘效果好：網(wǎng)絡(luò)招聘可以快速地找到合適的人才，大大縮短了招聘周期，提高了招聘效果。6.費用低：相比傳統(tǒng)的招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘的費用相對較低，對于企業(yè)來說更加經(jīng)濟實惠。因此，選項D是正確的答案。74.你認(rèn)為，朋友之間良好的感情基礎(chǔ)是（）。A、禮尚往來B、相互關(guān)照C、合作上進D、敞開心扉答案：D解析：在人際交往中，朋友之間的感情基礎(chǔ)是多種多樣的，每個選項都有其一定的合理性。A選項“禮尚往來”強調(diào)的是朋友之間的互相尊重和互惠，通過互贈禮物、互相幫助等方式來維持關(guān)系。B選項“相互關(guān)照”體現(xiàn)了朋友之間的關(guān)心和照顧，在彼此需要的時候提供支持和幫助。C選項“合作上進”則強調(diào)朋友之間共同追求目標(biāo)、互相激勵進步。然而，D選項“敞開心扉”在很多情況下被認(rèn)為是更重要的感情基礎(chǔ)。當(dāng)朋友們能夠坦誠地分享彼此的想法、感受和經(jīng)歷時，能夠建立起更深層次的信任和理解。通過敞開心扉，朋友們能夠更好地了解彼此，增進彼此的情感聯(lián)系，從而進一步鞏固友誼。綜上所述，D選項“敞開心扉”更符合良好感情基礎(chǔ)的概念。但需要注意的是，不同的人對于朋友之間的關(guān)系可能有不同的看法和側(cè)重點，其他選項也可能在某些情況下是重要的。75.(2015年5月)關(guān)于我國薪酬管理的法律環(huán)境，下列說法有誤的是()。A、《教師法》規(guī)定教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平B、《憲法》確定了按勞分配的原則，并規(guī)定了薪酬規(guī)劃的基本條件C、《公司法》規(guī)定公司可提取利潤的5％～15％列入公司法定公益金D、目前我國企業(yè)薪酬管理所面對的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為憲法、法律、行政法規(guī)和規(guī)章這幾個層次答案：C解析：C選項有誤，依據(jù)《公司法》第一百六十七條規(guī)定，公司分配當(dāng)年稅后利潤時，應(yīng)當(dāng)提取利潤的百分之十列入公司法定公積金。公司法定公積金累計額為公司注冊資本的百分之五十以上的，可以不再提取。公司的法定公積金不足以彌補以前年度虧損的，在依照前款規(guī)定提取法定公積金之前，應(yīng)當(dāng)先用當(dāng)年利潤彌補虧損。公司從稅后利潤中提取法定公積金后，經(jīng)股東會或者股東大會決議，還可以從稅后利潤中提取任意公積金。A選項，《教師法》第二十五條規(guī)定：教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。建立正常晉級增薪制度，具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。B選項，《憲法》第十四條規(guī)定：國家在社會主義初級階段，堅持公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。D選項，目前我國企業(yè)薪酬管理所面對的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為憲法、法律、行政法規(guī)和規(guī)章這幾個層次。其中，憲法是國家的根本大法，具有最高的法律效力，是其他法律法規(guī)的立法依據(jù)；法律是由全國人民代表大會及其常務(wù)委員會制定的規(guī)范性文件，其效力僅次于憲法；行政法規(guī)是由國務(wù)院制定的規(guī)范性文件，其效力次于憲法和法律；規(guī)章是由國務(wù)院各部、委員會、中國人民銀行、審計署和具有行政管理職能的直屬機構(gòu)，以及省、自治區(qū)、直轄市人民政府和較大的市的人民政府制定的規(guī)范性文件，其效力次于憲法、法律和行政法規(guī)。綜上所述，正確答案是C。76.（）根據(jù)工作需要進入用人單位和該用人單位的勞動場所進行實地檢查，任何單位和個人不得拒絕。A、實地調(diào)查權(quán)B、詢問權(quán)C、書面調(diào)查權(quán)D、處理權(quán)答案：A解析：實地調(diào)查權(quán)根據(jù)工作需要進入用人單位和該用人單位的勞動場所進行實地檢查，任何單位和個人不得拒絕。77.(2016年5月)（）是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為他人提供勞動的人。A、雇員B、用人單位主管C、雇主D、勞動力使用者答案：A解析：在這四個選項中，“用人單位主管”和“雇主”通常指的是組織或企業(yè)中具有管理和決策權(quán)的人員，而不是直接提供勞動的人?！皠趧恿κ褂谜摺笔且粋€比較寬泛的概念，它可以包括雇主、用人單位主管等。相比之下，“雇員”更準(zhǔn)確地描述了基于勞動合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為他人提供勞動的人。因此，選項A是正確的答案。78.管理信息系統(tǒng)規(guī)劃是高層次的系統(tǒng)分析，（）是工作的主體。A、高層管理人員B、數(shù)據(jù)處理員C、基層管理者D、中層管理人員答案：A解析：管理信息系統(tǒng)規(guī)劃是關(guān)于信息系統(tǒng)建設(shè)的宏觀計劃，它涉及到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、信息技術(shù)的發(fā)展趨勢以及信息系統(tǒng)的架構(gòu)和功能等方面。由于涉及到組織的高層戰(zhàn)略和長遠(yuǎn)發(fā)展，因此高層管理人員在這個過程中扮演著關(guān)鍵的角色。他們具有全局的視野和決策權(quán)力，能夠確保信息系統(tǒng)規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并協(xié)調(diào)各個部門之間的合作。數(shù)據(jù)處理員主要負(fù)責(zé)具體的數(shù)據(jù)處理工作，基層管理者負(fù)責(zé)具體的運營管理，他們在信息系統(tǒng)規(guī)劃中可能會提供一些具體的需求和意見，但不是工作的主體。中層管理人員在信息系統(tǒng)規(guī)劃中也會發(fā)揮一定的作用，但他們的職責(zé)通常更側(cè)重于具體的業(yè)務(wù)管理和協(xié)調(diào)，而不是整個信息系統(tǒng)的規(guī)劃。因此，正確答案是選項A。79.一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費的支付能力。A、勞動能力B、勞動手段C、勞動量D、勞動資料答案：C解析：在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能力。一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的勞動量就是消費的支付能力。80.現(xiàn)代人力資源管理的基本任務(wù)應(yīng)（）。A、以事為中心B、以企業(yè)為中心C、以人為中心D、以社會為中心答案：C解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本任務(wù)應(yīng)當(dāng)是以人為中心，深入探索和研究企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中人與人、人與組織、人與物之間的相互關(guān)系，在掌握其發(fā)展變化規(guī)律的基礎(chǔ)上，為充分開發(fā)企業(yè)人力資源提供基本原理和基本方法。81.如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，則企業(yè)應(yīng)支付()個月的工資。A、6B、12C、15D、24答案：B解析：經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，但最多不超過12個月，工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金。82.招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，其步驟不包括（）。A、招募階段B、準(zhǔn)備階段C、篩選階段D、錄用階段答案：B解析：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。83.(2017年11月)按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前（）通知用人單位，可以解除勞動合同。A、3日B、6日C、30日D、60日答案：A解析：根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這是為了保障勞動者在試用期內(nèi)有一定的靈活性，能夠在發(fā)現(xiàn)工作不適合自己或者有其他更好的選擇時，及時解除勞動合同，避免給雙方帶來不必要的損失。因此，正確答案是選項A。84.根據(jù)員工對應(yīng)的（），對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、能力工資標(biāo)準(zhǔn)。A、薪酬等級B、績效考核結(jié)果C、薪酬制度D、工資等級答案：A解析：根據(jù)員工對應(yīng)的薪酬等級，對照崗位工資表、能力工資表確定員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、能力工資標(biāo)準(zhǔn)。85.從（）視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。A、生產(chǎn)要素B、服務(wù)要素C、使用成本要素D、收入答案：D解析：從收入視角觀察，勞動者的收入主要來自工資，而勞動力市場上供求關(guān)系的變化會直接影響勞動者工資的高低。當(dāng)勞動力供大于求時，工資可能會下降；當(dāng)勞動力供小于求時，工資可能會上升。其他選項并不直接體現(xiàn)和工資決定的緊密關(guān)聯(lián)。所以答案選D。86.在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)()，這是績效管理的多維性帶來的要求。A、明確性與具體性B、相關(guān)性與有效性C、全面性與完整性D、可操作性與精確性答案：C解析：全面性與完整性是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象，過于繁瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素。87.(2017年11月)（）是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動的費用支出。A、工資項目B、保險福利項目C、人工成本D、人力資源管理費用答案：D解析：人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動的費用支出。選項A的工資項目只是人力資源管理費用的一部分，不包括其他管理活動的費用支出；選項B的保險福利項目也只是人力資源管理費用的一部分，不包括其他管理活動的費用支出；選項C的人工成本是指企業(yè)為員工支付的工資、福利等費用，也只是人力資源管理費用的一部分。因此，選項D的人力資源管理費用是最準(zhǔn)確的答案。88.(2017年5月)下列不屬于集中歸檔優(yōu)點的是（）A、可以避免績效管理資料的重復(fù)和浪費B、需要多種存檔程序工作人員C、能提供質(zhì)量更好的服務(wù)D、不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料答案：B解析：集中歸檔的優(yōu)點有：(1)可以避免績效管理資料的重復(fù)和浪費。(2)只需要一種存檔的程序。(3)工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)。(4)不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料。89.(2017年11月)（）社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強。A、歸國的學(xué)生B、在職的研究生C、校園招聘的學(xué)生D、在職的博士生答案：C解析：校園招聘的學(xué)生社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強。A選項歸國的學(xué)生和B、D選項在職的研究生、博士生，他們都已經(jīng)有了一定的社會閱歷和工作經(jīng)驗，思想相對復(fù)雜，接受能力也相對較弱。因此，正確答案是C選項校園招聘的學(xué)生。90.（）模型被認(rèn)為有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一。A、組織行為矯正B、關(guān)鍵行為C、干預(yù)行為D、整合行為答案：A解析：組織行為矯正模型是一種通過系統(tǒng)的方式來改變員工行為的方法，它強調(diào)了對行為的觀察、反饋和強化，以提高績效。這種模型認(rèn)為，行為是可以通過干預(yù)和改變來提高績效的，通過明確的目標(biāo)設(shè)定、績效評估和反饋，可以引導(dǎo)員工采取更有效的行為方式。相比其他選項，關(guān)鍵行為模型更側(cè)重于識別和獎勵關(guān)鍵行為；干預(yù)行為模型更側(cè)重于采取具體的干預(yù)措施來改變行為；整合行為模型則更強調(diào)將不同的行為管理方法整合應(yīng)用。因此，組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，選項A正確。91.與《勞動法》法律地位與立法層次相同的“姊妹法”是（）。A、《公司法》B、《合同法》C、《安全法》D、《工會法》答案：D解析：《中華人民共和國工會法》和《中華人民共和國勞動法》均屬于勞動法律的層次。勞動法律的法律效力僅低于憲法。全國人民代表大會及其常務(wù)委員會依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范屬于勞動法律。92.供給富有彈性表示為（）。A、Es<0B、Es>0C、Es<1D、Es>1答案：D解析：通常在考察市場勞動力供給時，勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無彈性，即：Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實際可能范圍內(nèi)），勞動力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：Es→∞，這時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；3.單位供給彈性，即：Es=1，在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；4.供給富有彈性，即：Es>1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比。93.(2016年5月)（）是獲得組織支持的重要途徑之一。A、培訓(xùn)組織實施B、培訓(xùn)需求分析C、培訓(xùn)計劃設(shè)計D、培訓(xùn)效果評估答案：B解析：在組織管理中，為了有效地實施培訓(xùn)并確保其效果，組織需要進行一系列的培訓(xùn)活動。在這些活動中，培訓(xùn)需求分析是至關(guān)重要的一環(huán)，因為它是決定培訓(xùn)內(nèi)容、方式和方法的基礎(chǔ)，并且直接影響培訓(xùn)效果的好壞。A選項“培訓(xùn)組織實施”雖然重要，但它是在培訓(xùn)需求分析之后進行的，是培訓(xùn)活動的執(zhí)行階段，而不是獲得組織支持的重要途徑。C選項“培訓(xùn)計劃設(shè)計”同樣是基于培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，是培訓(xùn)活動的規(guī)劃階段，也不是直接獲得組織支持的方式。D選項“培訓(xùn)效果評估”是對培訓(xùn)活動效果的檢驗和反饋，雖然它對于改進未來的培訓(xùn)活動具有重要意義，但也不是獲得組織支持的重要途徑。B選項“培訓(xùn)需求分析”則不同。通過進行培訓(xùn)需求分析，組織可以深入了解員工的培訓(xùn)需求、組織的發(fā)展目標(biāo)和資源狀況，從而制定出符合組織實際情況的培訓(xùn)計劃。這個過程需要得到組織內(nèi)部各個部門和員工的支持和配合，因此，它是獲得組織支持的重要途徑之一。綜上所述，正確答案是B。94.（）也稱為企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力，在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)員工建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。A、基本養(yǎng)老保險B、企業(yè)年金C、員工個人儲蓄性養(yǎng)老保險D、企業(yè)基金答案：B解析：企業(yè)年金也稱為企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力，在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)員工建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。95.(2017年5月)（）就是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。A、筆試篩選法B、面試篩選法C、小組篩選法D、材料篩選法答案：D解析：材料篩選法是通過各種資料信息來考察和選拔人才的方法。這種方法可以幫助雇主更全面地了解應(yīng)聘者的背景、技能和經(jīng)驗，從而更好地評估他們是否適合該職位。在材料篩選法中，雇主通常會要求應(yīng)聘者提交簡歷、求職信、工作樣本、推薦信等材料。這些材料可以提供有關(guān)應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、成就和興趣等方面的信息。雇主會仔細(xì)審查這些材料，以確定哪些應(yīng)聘者符合職位的要求，并邀請他們參加面試或進一步的評估。與其他選拔方法相比，材料篩選法具有以下優(yōu)點：1.可以更全面地了解應(yīng)聘者：通過查看應(yīng)聘者的材料，雇主可以了解他們的教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等方面的信息，從而更好地評估他們是否適合該職位。2.節(jié)省時間和成本：與面試等方法相比，材料篩選法可以在較短的時間內(nèi)完成，并且不需要雇主花費大量的時間和成本來安排面試和評估。3.可以減少主觀偏見：材料篩選法是基于應(yīng)聘者提交的材料進行評估的，因此可以減少主觀偏見的影響，提高選拔的準(zhǔn)確性?？傊牧虾Y選法是一種常用的選拔人才的方法，它可以幫助雇主更全面地了解應(yīng)聘者，節(jié)省時間和成本，減少主觀偏見的影響。96.（）是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等。A、內(nèi)因B、外因C、穩(wěn)因D、非穩(wěn)因答案：C解析：穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素，如行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等;非穩(wěn)因即非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等。97.(2017年11月)員工直接薪酬不包括（）A、基本工資B、員工福利C、獎金D、津貼答案：B解析：貨幣薪酬可分為直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，一般以現(xiàn)金形式支付。98.以下關(guān)于目標(biāo)收益率的公式正確的是（）。A、投資總額×目標(biāo)收益率÷預(yù)期銷售量B、1÷投資回收期×100％C、單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤D、單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻答案：B解析：目標(biāo)收益率是指企業(yè)在投資或經(jīng)營活動中期望達到的收益率水平。以下是對每個選項的分析：A選項：投資總額×目標(biāo)收益率÷預(yù)期銷售量。這個公式可能用于計算在特定銷售量下實現(xiàn)目標(biāo)收益率所需的投資總額，但它并不是目標(biāo)收益率的直接公式。B選項：1÷投資回收期×100％。投資回收期是指投資項目收回原始投資所需的時間。將1除以投資回收期并乘以100％可以得到以百分比表示的目標(biāo)收益率，該公式常用于衡量投資項目的效益。C選項：單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤。這個公式用于計算單位產(chǎn)品的目標(biāo)售價，但它并不是目標(biāo)收益率的公式。D選項：單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻。單位產(chǎn)品變動成本是指隨著產(chǎn)量變化而變動的成本，單位產(chǎn)品邊際貢獻是指單位產(chǎn)品銷售收入減去變動成本后的剩余。這個公式用于計算單位產(chǎn)品的盈利能力，但也不是目標(biāo)收益率的直接公式。因此，正確答案是B。該公式簡單直觀地表示了目標(biāo)收益率與投資回收期之間的關(guān)系，可用于評估投資項目的可行性和吸引力。在實際應(yīng)用中，還需要考慮其他因素如風(fēng)險、資金成本等，以綜合評估投資決策。99.狹義的勞動法僅指勞動法律部門的（）法律。A、核心B、基本C、規(guī)范D、依據(jù)答案：A解析：狹義的勞動法是指由國家最高立法機關(guān)頒布的調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的綜合性法律，即第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第八次會議于1994年7月5日通過，自1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》，也被稱為勞動基本法。在我國，狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，因此，答案為選項A。100.人本管理可稱為（）。A、人本主義管理B、人本主義C、以人為主的管理D、以人為本的管理答案：D解析：以人為本的管理，簡稱人本管理。西方管理思想中的人本主義根植于西方自身的社會文化環(huán)境和價值觀念。101.(2018年5月)以下關(guān)于工作崗位調(diào)查的方法，說法不正確的是（）A、活動記錄法采集的信息真實可靠B、操作者所使用的“日志”沒有固定的格式C、活動記錄法的投入費用通常較低D、關(guān)鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內(nèi)容答案：C解析：采用活動記錄法采集的信息真實可靠，但投入費用很高。102.（）用來自評價中心的信息確認(rèn)潛在的新領(lǐng)導(dǎo)候選人。A、輔導(dǎo)者B、加速站C、培訓(xùn)者D、領(lǐng)導(dǎo)技能答案：B解析：加速站用來自評價中心的信息確認(rèn)潛在的新領(lǐng)導(dǎo)候選人，把他們送到加速站專門進行培訓(xùn)，在那里，關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)能力、對工作的理解和有關(guān)組織的知識都會得到提高，同時對每個候選人的優(yōu)缺點也能有所了解。103.以下不是人本管理的基本含義的是（）。A、企業(yè)中的人是首要因素B、企業(yè)為人的需要而生存C、企業(yè)為了謀取更大利潤而生存D、人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代管理的一種理念答案：C解析：人本管理是一種強調(diào)人在組織中的核心地位，以及滿足人的需求、促進人的全面發(fā)展的管理理念。根據(jù)這個定義，我們來逐一分析選項：A.企業(yè)中的人是首要因素：這是人本管理的基本觀點之一，強調(diào)人在企業(yè)中的核心地位，符合人本管理的理念。B.企業(yè)為人的需要而生存：這同樣體現(xiàn)了人本管理的核心思想，即企業(yè)的存在和發(fā)展是為了滿足人的需要。C.企業(yè)為了謀取更大利潤而生存：這一觀點關(guān)注的是企業(yè)的經(jīng)濟利益，而不是人的需求和全面發(fā)展，因此與人本管理的理念相悖。D.人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代管理的一種理念：這個描述準(zhǔn)確地反映了人本管理在企業(yè)管理中的地位，它不僅僅是一項工作，更是一種貫穿于企業(yè)管理始終的核心理念。綜上所述，不符合人本管理基本含義的選項是C，即“企業(yè)為了謀取更大利潤而生存”。104.(2015年11月)（）是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程。A、競聘上崗B、崗位輪換C、人員選拔D、人員招募答案：C解析：在這個問題中，我們需要區(qū)分幾個與人力資源管理相關(guān)的概念。A.競聘上崗：通常指的是一種內(nèi)部選拔方式，員工通過競爭某一崗位的方式獲得晉升或調(diào)動，但它并不特指從應(yīng)聘者中選出人員。B.崗位輪換：是組織內(nèi)部的一種工作調(diào)配方式，旨在使員工能夠體驗不同的工作崗位，提高員工的綜合素質(zhì)和適應(yīng)能力，與題目描述的“從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程”不符。C.人員選拔：這個過程指的是根據(jù)企業(yè)的需求和職位要求，從應(yīng)聘者中挑選出符合條件的人員。這個過程通常包括簡歷篩選、面試、評估等環(huán)節(jié)，以確保選出的人員能夠勝任所應(yīng)聘的崗位。D.人員招募：雖然招募和選拔都是招聘流程的一部分，但招募更側(cè)重于吸引和尋找潛在的應(yīng)聘者，而選拔則是從已有的應(yīng)聘者中挑選出合適的人員。綜上所述，從