月度績(jī)效評(píng)價(jià)方案范文

月度績(jī)效評(píng)價(jià)方案范文第一篇月度績(jī)效評(píng)價(jià)方案范文第一篇一、考核目的：

通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。

期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的50%和期末總評(píng)結(jié)果的50%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。

三、主要考核指標(biāo)

對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見《食堂人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》。

四、考核結(jié)果使用

1、月度考核結(jié)果

以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核

2、期末考核結(jié)果

期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。

五、考核申訴

食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。

月度績(jī)效評(píng)價(jià)方案范文第二篇考核目標(biāo)：

為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：

一、考核小組：

組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、辦公室

成員：院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。

二、職責(zé)：

行政執(zhí)行：

由院長(zhǎng)牽頭，會(huì)同副院長(zhǎng)、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

醫(yī)療質(zhì)量：

主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；

財(cái)務(wù)指標(biāo)：

由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)部考核，由財(cái)務(wù)部組織；

科室管理：

主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；

患者滿意度：

主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：

主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等部門科室考核，由醫(yī)務(wù)科組織。

考核依據(jù)：

國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度和會(huì)議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。

月度績(jī)效評(píng)價(jià)方案范文第三篇KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績(jī)效考核只會(huì)流于形式。

KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識(shí)到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。

2、采取有效的激勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出X%作為KPI考核的獎(jiǎng)金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。

3、統(tǒng)一KPI指標(biāo)的制定原理為，把公司的`年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分?jǐn)偟礁鱾€(gè)部門形成部門考核目標(biāo)和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣X分，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加X分，加滿為止。

5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無(wú)異議時(shí)，部門主管要簽字確認(rèn)。同時(shí)，任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人的確認(rèn)。

6、每個(gè)月盤點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的不足。同時(shí)定期公布各部門的KPI完成情況，通過(guò)KPI考核最大化的反映員工的工作績(jī)效。

7、從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，通過(guò)KPI考核的實(shí)施，規(guī)范員工的工作習(xí)慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。

月度績(jī)效評(píng)價(jià)方案范文第四篇為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jī)效水平，結(jié)合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。

一、工資結(jié)構(gòu)

餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績(jī)效工資

二、基礎(chǔ)工資

餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。

三、法定節(jié)假日工資

法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績(jī)效工資補(bǔ)充。

四、績(jī)效工資

1、績(jī)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jī)效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效工資系數(shù)×績(jī)效考核得分

2、績(jī)效工資基數(shù)

餐飲部領(lǐng)班月度績(jī)效工資基數(shù)為1300元/月，實(shí)習(xí)生月度績(jī)效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績(jī)效工資基數(shù)為1100元/月。

3、績(jī)效工資系數(shù)

賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請(qǐng)、張金海、柳嵩消費(fèi)金額），將餐飲部員工績(jī)效等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)如下：

4、績(jī)效考核得分

賓館根據(jù)對(duì)餐飲部工作的考核與評(píng)比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎(jiǎng)勵(lì)。

月度績(jī)效評(píng)價(jià)方案范文第五篇一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分。

工齡分：工齡*。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為，以此類推；臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，（以入院時(shí)間開始計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。）

系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(guò)（含護(hù)理部及科室考核），試用期半年年后系數(shù);入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者，降系數(shù)至直至考核通過(guò)為止。其他護(hù)士系數(shù)。

職稱：工資體現(xiàn)。

職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)，副護(hù)士長(zhǎng)，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士。

獎(jiǎng)勵(lì)：（按獎(jiǎng)懲條例）

懲罰：（按獎(jiǎng)懲條例）

質(zhì)控扣款:（醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款）

四、核算方法

1、個(gè)人績(jī)效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分）╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。

2、個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。

3、實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

（一）懲罰條例

1、勞動(dòng)紀(jì)律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元（書面請(qǐng)假），不服從科主任應(yīng)急調(diào)｛｝配扣100元。

月度績(jī)效評(píng)價(jià)方案范文第六篇人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

（3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

（4）績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

月度績(jī)效評(píng)價(jià)方案范文第七篇為提高駕駛員工作積極性、主動(dòng)性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時(shí)規(guī)范司機(jī)的工作行為，結(jié)合公司運(yùn)作實(shí)際情況，特?cái)M定此績(jī)效考核方案：

一、工資構(gòu)成

1、大客駕駛員

【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數(shù)補(bǔ)貼＋開小車公里數(shù)補(bǔ)貼＋100元（安全獎(jiǎng)勵(lì)）】×考核項(xiàng)目細(xì)則得分百分比

2、小車駕駛員

【月度基本工資＋車輛行駛公里數(shù)補(bǔ)貼＋100元（安全獎(jiǎng)勵(lì)）】×考核項(xiàng)目細(xì)則得分百分比

二、相關(guān)規(guī)定

1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù)，每加班發(fā)車往返一次補(bǔ)貼12元，正常工作接送員工不計(jì)補(bǔ)貼；

2、公里數(shù)計(jì)算按0。2元/公里，大客駕駛員機(jī)動(dòng)調(diào)整開小車，計(jì)公里數(shù)也按照此標(biāo)準(zhǔn)。

3、每月對(duì)車輛行駛公里數(shù)和實(shí)際油耗量核算，如果油耗標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)異常情況，將依據(jù)問(wèn)題嚴(yán)重情況給予處罰；

4、安全獎(jiǎng)勵(lì)，即當(dāng)月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)取消。

月度績(jī)效評(píng)價(jià)方案范文第八篇一、目的：

提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績(jī)；對(duì)隊(duì)員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率；最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

二、范圍：

厚德隊(duì)全體人員

三、考核內(nèi)容：

每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分，根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績(jī)效考核，作為每位隊(duì)員期末成績(jī)的參考標(biāo)準(zhǔn)。

1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性

四、績(jī)效之評(píng)定：

1、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過(guò)后，即可生效；

2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)做好考勤，每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況；

3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴；監(jiān)督者在接到申訴后，應(yīng)與隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)不能正確履行職責(zé)，按績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。

月度績(jī)效評(píng)價(jià)方案范文第九篇為完善學(xué)校的績(jī)效考核制度，建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量化績(jī)效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵(lì)機(jī)制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。

第一條目的

通過(guò)公平、合理的評(píng)價(jià)來(lái)確定教師日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對(duì)教師待遇調(diào)整和升職、降職、調(diào)職的依據(jù)。

第二條適用范圍

適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。

第三條考核原則

1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。

2、績(jī)效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績(jī)效考核作為提高校區(qū)形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。

3、不應(yīng)由于有達(dá)到目標(biāo)的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠(chéng)實(shí)的行為。

第四條考核期

每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行年度考評(píng)。

第五條考核方式

以記分方式進(jìn)行考核，滿分為100分。

第六條考核指標(biāo)

教師月度績(jī)效考核表；

第七條考核指標(biāo)的權(quán)重

考核指標(biāo)總分為100分，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。

第八條考核依據(jù)

考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：

1、工作行為

2、工作態(tài)度

3、工作能力

第九條考核程序

1、每月7日前，校長(zhǎng)將上月的對(duì)教師的績(jī)效考核情況即《教師月度績(jī)效考核表》公布。

2、考核總分按比例計(jì)算，教務(wù)長(zhǎng)評(píng)分占總分50%，教師測(cè)評(píng)占總分30%，分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占總分20%，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算該項(xiàng)評(píng)分總分。例如：某項(xiàng)總分7分，校區(qū)教務(wù)長(zhǎng)打5分，總校長(zhǎng)打3分，最后該項(xiàng)得分（5×70%+3×30%）=分

3、前臺(tái)根據(jù)績(jī)效考核表統(tǒng)計(jì)總分?jǐn)?shù)，并在每月20日前通報(bào)最終考核結(jié)果。

4、校長(zhǎng)對(duì)人事行政部的統(tǒng)計(jì)情況不定期進(jìn)行檢查和監(jiān)督。

第十條獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

1、本績(jī)效考核附帶績(jī)效工資，以（負(fù)50元——200元）為區(qū)間