人力資源總論

PAGE人力資源總論第一章緒論第一節(jié)財(cái)富的源泉——人力資源一、人的自然、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)屬性

人具有自然、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)三方面性質(zhì)，這三個(gè)屬性結(jié)合在一起，共同發(fā)揮作用。

1、人的自然性——生物生命體

“人”具有自然性。這是人力資源的最基本屬性。人是自然生態(tài)體系中的一部分，是一種生物，人類(lèi)生命的維持需要從外界攝取食物、取得養(yǎng)分，這是一種生物活動(dòng)；人類(lèi)生兒育女、繁衍后代、延續(xù)自身，也是一種生物活動(dòng)。

但是，人作為一種不同于一般群體動(dòng)物的高級(jí)動(dòng)物類(lèi)別，其存在具有社會(huì)性，其活動(dòng)一般都打上社會(huì)的印記。人類(lèi)的生育活動(dòng)要通過(guò)婚姻、家庭形式；人的生活水平，取決于社會(huì)的生產(chǎn)力水平。這些自然、生物活動(dòng)不能脫離社會(huì)單獨(dú)進(jìn)行，受著社會(huì)因素的制約。

總之，人以生物性為基礎(chǔ)，在一定的社會(huì)形式下進(jìn)行，是生物性與社會(huì)性的統(tǒng)一。

2、人的社會(huì)性——社會(huì)要素與社會(huì)關(guān)系

人是處于社會(huì)群體之中，人是社會(huì)生活的要素，人們之間會(huì)產(chǎn)生各種社會(huì)關(guān)系。

人具有不同身份，居于不同的社會(huì)角色地位；一個(gè)人不同身份和不同角色的集合，就是角色叢。這樣，該人也就有著多種社會(huì)聯(lián)系，處于特定的“關(guān)系網(wǎng)”的集合點(diǎn)。

每個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都是通過(guò)各種經(jīng)濟(jì)組織運(yùn)行的，而一般來(lái)說(shuō)經(jīng)濟(jì)組織都是由許多人組成，他們之間會(huì)形成多方面的社會(huì)關(guān)系，包括各種各樣工作關(guān)系和形形色色的非工作關(guān)系。人力資源就是處于經(jīng)濟(jì)關(guān)系和社會(huì)關(guān)系之中。

3、人的經(jīng)濟(jì)性——生產(chǎn)者與消費(fèi)者

人的經(jīng)濟(jì)性是極為重要、甚至是具有根本性的方面。這是因?yàn)椋祟?lèi)經(jīng)濟(jì)行為的目的，是從外部世界中取得自身生存和發(fā)展的物質(zhì)資料；其核心是以最少的耗費(fèi)換取最多的收獲；其行動(dòng)往往是組成社會(huì)群體、組成經(jīng)濟(jì)單位來(lái)進(jìn)行。

從人類(lèi)社會(huì)運(yùn)動(dòng)的總體看，人的經(jīng)濟(jì)性包括兩個(gè)方面：其一是從事社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)，其二是對(duì)于社會(huì)生產(chǎn)成果的消費(fèi)。人們所看待的經(jīng)濟(jì)，更經(jīng)常地是指第一個(gè)方面——生產(chǎn)。從事第一方面活動(dòng)——生產(chǎn)的主體，是作為勞動(dòng)者的人，即人力資源；從事第二方面活動(dòng)——消費(fèi)的主體，是具有生命性的人口總體。二、“人”作為資源

1、要素與資源

經(jīng)濟(jì)學(xué)常識(shí)告訴我們，要進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，必須要具備一定的要素前提。經(jīng)濟(jì)學(xué)最初認(rèn)識(shí)的要素是英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉·配第指出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”。“土地”要素，代表的是從事社會(huì)勞動(dòng)所需要的物質(zhì)性資源；“勞動(dòng)”要素，指的是從事社會(huì)勞動(dòng)所需要的人力資源。“人力”的物質(zhì)實(shí)體，存在于人的身上，自然生命體狀態(tài)的“人”是人力資源賴(lài)以存在和發(fā)揮的條件，是推動(dòng)物力資源的主體。

而后，經(jīng)濟(jì)學(xué)在“土地”、“勞動(dòng)”要素之外，又增添了“資本”、“企業(yè)家才能”兩個(gè)要素?！捌髽I(yè)家才能”是指對(duì)土地、勞動(dòng)、資本三要素或資源進(jìn)行配置的管理能力。

2、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的資源

從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有六個(gè)要素或六項(xiàng)資源，包括：物質(zhì)資源、人力資源、資本、管理、技術(shù)和信息。

當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)管理有著以下特征：第一，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)代化，這表現(xiàn)為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)，對(duì)勞動(dòng)者的要求多樣和變化；第二，經(jīng)濟(jì)效益在提高，這要求勞動(dòng)者的素質(zhì)越來(lái)越高；第三，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)全面加劇，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)成敗的根源在于人才，這促使各個(gè)經(jīng)濟(jì)單位的管理日益“以人為本”。因此，人力資源就起著越來(lái)越重要的作用，甚至被人們看作是最根本的資源。

3、人力成為重要的經(jīng)濟(jì)資源

人自然性、社會(huì)性、經(jīng)濟(jì)性和政治性。馬克思指出，“人本身單純作為勞動(dòng)力的存在來(lái)看，也是自然對(duì)象，是物”，由此，人力資源的概念得以成立。

在長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)踐中，人們對(duì)勞動(dòng)、對(duì)作為勞動(dòng)者的人進(jìn)行著管理，形成了一定的學(xué)說(shuō)，例如19世紀(jì)末的泰羅制、20世紀(jì)30年代的行為科學(xué)學(xué)說(shuō)等。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，各國(guó)的經(jīng)濟(jì)和管理都有了一定的發(fā)展，60年代以后出現(xiàn)了“管理科學(xué)的叢林”，包括由多種內(nèi)容組成的新人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。

在20世紀(jì)50年代，著名的管理學(xué)大師彼特·德魯克（PeterF·Drucker）提出了“人力資源”的概念，他指出，“和其他所有資源相比較而言，惟一的區(qū)別就是它是人”，人力資源是經(jīng)理們必須具有“特殊資產(chǎn)”的資源。三、人力資源的地位

1、人是財(cái)富

人力資源在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要作用，歷來(lái)為經(jīng)濟(jì)學(xué)家所重視。著名古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密就曾指出，人的能力是一種“資本”，人們經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)得到的有用才能，可以變成社會(huì)財(cái)富的－部分。馬克思揭示了價(jià)值的來(lái)源，指出：勞動(dòng)力是－種創(chuàng)造價(jià)值的力量，是一種能產(chǎn)生比自己具有的價(jià)值更多的價(jià)值的源泉。

2、人力成為資本

20世紀(jì)50年代末至60年代，西方人力資本理論開(kāi)始形成，并獲得較大的發(fā)展。這一理論認(rèn)為，資本有兩種形態(tài)——物質(zhì)形態(tài)和非物質(zhì)形態(tài)，非物質(zhì)形態(tài)的資本即人力資本，對(duì)人力進(jìn)行投資（諸如教育、衛(wèi)生保健、遷移等）可以使之形成生產(chǎn)能力，從而增加經(jīng)濟(jì)效益。日本學(xué)者名和弘彥指出，向教育投資是提高勞動(dòng)力的生產(chǎn)能力的活動(dòng)，由此使得勞動(dòng)力的知識(shí)、技能得以形成和得到積累，這種知識(shí)和技能如果被當(dāng)作是勞動(dòng)力的質(zhì)這一獨(dú)立的生產(chǎn)要素的話，就是為人所實(shí)體化了的資本。

3、人力資源成為戰(zhàn)略資源

搞好人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理，成為關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、關(guān)系到經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化進(jìn)程的一項(xiàng)戰(zhàn)略性的任務(wù)，也引起國(guó)際社會(huì)高度關(guān)注和重視。

21世紀(jì)的第一個(gè)年頭，著名的國(guó)際組織——亞洲和太平洋國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)理事會(huì)（APEC）年會(huì)在中國(guó)召開(kāi)，中心議題就是人力資源能力開(kāi)發(fā)問(wèn)題。在我國(guó)的金融中心、產(chǎn)業(yè)中心上海，江澤民主席就人力資源能力開(kāi)發(fā)問(wèn)題做了主題發(fā)言。這說(shuō)明，人力資源已經(jīng)具有更高的地位、更重要的作用和更為實(shí)際的效果，成為具有行動(dòng)性、政策性和國(guó)際合作性特征的重大領(lǐng)域。四、人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展

1、人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的前提

人力資源構(gòu)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的基本前提。人力資源不僅在經(jīng)濟(jì)管理六大資源中必不可少，而且是組合、運(yùn)作其他資源的主體。也就是說(shuō)，人力資源是能夠推動(dòng)和促進(jìn)各種資源實(shí)現(xiàn)配置的特殊資源，因此它成為最重要和最寶貴的資源。

不同種類(lèi)的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)對(duì)物質(zhì)資源的要求各有差異，但對(duì)人力資源的要求則必不可少。因此，人力資源就成為宏觀國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)和微觀企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的必須性資源、根本性資源，缺少了人力資源，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)就無(wú)從談起。

2、人力資源是具有推動(dòng)作用的特殊資源

人力資源對(duì)物質(zhì)資源的運(yùn)用，是因?yàn)樗佑诮?jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的主體地位，具有推動(dòng)作用。由于它的這一作用的發(fā)揮，推動(dòng)了物質(zhì)資源，才導(dǎo)致財(cái)富的產(chǎn)生。

物質(zhì)資源是“死”的資源，是被動(dòng)的資源，而人力資源則是“活”的資源，是主動(dòng)的資源。人可以根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的狀況與發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)現(xiàn)實(shí)的物質(zhì)資料生產(chǎn)進(jìn)行調(diào)節(jié)；人可以根據(jù)人類(lèi)自身的再生產(chǎn)狀況、人力資源的狀況以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)進(jìn)行調(diào)節(jié)；人還可以根據(jù)物質(zhì)資源的狀況，對(duì)人力資源的生產(chǎn)和配置、開(kāi)發(fā)和管理進(jìn)行多方面的調(diào)節(jié)。

總之，人力資源除了具有推動(dòng)物質(zhì)資源的特殊作用外，還可以通過(guò)對(duì)自身和對(duì)物質(zhì)資源的調(diào)節(jié)，主動(dòng)適應(yīng)物質(zhì)資源，從而使得國(guó)民經(jīng)濟(jì)全要素即各項(xiàng)資源得到較好的利用。

3、人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?/p>

國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的要素，可以分為“增加投入的數(shù)量”和“提高單位投入量的產(chǎn)出率”（簡(jiǎn)稱(chēng)為“提高產(chǎn)出率”）兩個(gè)方面?！巴度搿钡囊鼗蛸Y源，不外是人力、物力兩大類(lèi)。增加人力的投入，特別是增加高質(zhì)量人力的投入，比增加物力投入取得的收益更大。在“提高產(chǎn)出率”方面，人力因素的作用也是大于物力因素的。據(jù)研究增長(zhǎng)問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)學(xué)家的一致意見(jiàn)，“知識(shí)的進(jìn)展”是20世紀(jì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最主要因素。所謂知識(shí)進(jìn)展，主要是對(duì)人力資源進(jìn)行投資、開(kāi)發(fā)，使社會(huì)勞動(dòng)者的文化水平和專(zhuān)業(yè)理論、專(zhuān)業(yè)技能提高，使其具有更高的運(yùn)用物質(zhì)資源的能力。

20世紀(jì)最后20年，中國(guó)改革開(kāi)放，保持20年8%的高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，有著人力資源方面的重大貢獻(xiàn)。正如世界銀行在20世紀(jì)80年代前期所判斷的，中國(guó)經(jīng)濟(jì)繁榮的到來(lái)是在于“成功地調(diào)動(dòng)和有效地使用一切資源，特別是人力資源”。第二節(jié)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展

1、人力資源思想的演進(jìn)

1、傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期

在西方國(guó)家早期的工廠制度產(chǎn)生以后，就出現(xiàn)了勞動(dòng)管理的內(nèi)容，這種管理活動(dòng)的特點(diǎn)是關(guān)注分工、關(guān)注效率，把人作為機(jī)器的附屬品。到了19世紀(jì)，由于以大規(guī)模、資本密集型和官僚制為特征的經(jīng)濟(jì)組織出現(xiàn)，勞工的工作條件和工資待遇下降，資方和工頭對(duì)工人采取高壓驅(qū)動(dòng)和粗暴管理的手段，勞動(dòng)問(wèn)題大量出現(xiàn)，勞資之間沖突加深，并產(chǎn)生巨大的社會(huì)影響。

2、泰羅制科學(xué)管理時(shí)期

在19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，美國(guó)工程師泰羅對(duì)企業(yè)中的勞動(dòng)活動(dòng)進(jìn)行了研究，包括操作方法研究、工作時(shí)間測(cè)定，形成了著名的“泰羅制”或“科學(xué)管理”制度。盡管在泰羅制中已經(jīng)運(yùn)用了科學(xué)，但是在泰羅制的管理思想中，“人”是一種隸屬于機(jī)械體系、類(lèi)似于活的機(jī)器的對(duì)象，該學(xué)說(shuō)講求工作規(guī)范但缺乏人性色彩。

3、人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期

20世紀(jì)20年代至30年代，美國(guó)學(xué)者梅約等人在“霍桑試驗(yàn)”中，發(fā)現(xiàn)了人的心理和行為因素對(duì)生產(chǎn)率影響巨大，因而產(chǎn)生了與泰羅制科學(xué)管理學(xué)說(shuō)相反的“人際關(guān)系”管理學(xué)說(shuō)。在這一時(shí)期，“人”得到承認(rèn)和重視，成為組織中具有情感性的管理對(duì)象，該時(shí)期的學(xué)說(shuō)認(rèn)為“人性善”、承認(rèn)人的需求和人際關(guān)系，把搞好組織中的人際關(guān)系與合作、提高勞動(dòng)者士氣和對(duì)員工重視作為管理的重要內(nèi)容。這一學(xué)說(shuō)的人性色彩相當(dāng)強(qiáng)，也是第一次重視人的存在、把“人”本身提到管理高度來(lái)認(rèn)識(shí)。

而后“行為科學(xué)”的理念和學(xué)說(shuō)被提出，運(yùn)用和發(fā)展了社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和組織理論的成果，進(jìn)行了人性（X理論、Y理論等）、激勵(lì)、組織行為等多方面的研究。

4、新人際關(guān)系時(shí)期

20世紀(jì)70年代以來(lái)，現(xiàn)代管理科學(xué)迅速發(fā)展，學(xué)說(shuō)流派眾多，分支不斷繁衍，具有了“管理科學(xué)叢林”的時(shí)代特征，形成了現(xiàn)代的一般系統(tǒng)管理理論。在現(xiàn)代管理的實(shí)踐中，則體現(xiàn)為權(quán)變管理思維加多種現(xiàn)代管理手段的綜合運(yùn)用。

近幾十年，越來(lái)越多的組織都認(rèn)識(shí)到：要搞好自己的經(jīng)營(yíng)，要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就要努力用好“人”，充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源，搞好對(duì)于人力資源的管理。新的用人理念迅速普及，人力資源和人才資源的概念于是應(yīng)運(yùn)而生。

在管理科學(xué)的“叢林”中，產(chǎn)生了相當(dāng)多的具有范疇明顯人性色彩的管理學(xué)說(shuō)，它們注重員工的成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，構(gòu)成“新人際關(guān)系”學(xué)說(shuō)。這些學(xué)說(shuō)既成為與人力資源管理實(shí)踐有關(guān)的管理理論基礎(chǔ)，其中的不少內(nèi)容也具備了人力資源管理的直接內(nèi)容。

5、人力資源管理時(shí)期

近30年的管理實(shí)踐發(fā)展，越來(lái)越向人力資源管理方面傾斜：一方面，人力資源管理的領(lǐng)域逐步擴(kuò)大，檔次得以提高，這是自身內(nèi)容的對(duì)外泛化，例如對(duì)員工的職業(yè)生涯管理；另一方面，許多原來(lái)不屬于人員管理的內(nèi)容，也增加了人力資源的內(nèi)容，這是整個(gè)管理學(xué)在人力資源管理內(nèi)容上的泛化，例如“人力資源會(huì)計(jì)”或“人力資本會(huì)計(jì)”、對(duì)經(jīng)理的選拔與能力開(kāi)發(fā)等。這種人力資源管理的泛化，是人力資源在組織中的戰(zhàn)略地位、效益源泉和有力工具的綜合反映。因此也可以說(shuō)，當(dāng)今的時(shí)代就是人力資源管理時(shí)代。

與人力資源開(kāi)發(fā)與管理學(xué)說(shuō)并行的學(xué)說(shuō)，還有著名的人力資本理論，它在一定程度上構(gòu)成人力資源生產(chǎn)與使用的觀念基礎(chǔ)。

當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息化的社會(huì)，當(dāng)今的組織的人力資源理念，已經(jīng)比較普遍地把人力資源的開(kāi)發(fā)與管理作為其經(jīng)營(yíng)管理工作中的最重要內(nèi)容，并正在把人放在最核心地位。第二節(jié)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展

2、人力資源的開(kāi)發(fā)

人力資源是一種回報(bào)巨大的財(cái)富、并往往關(guān)系著組織生死存亡的重大要素，是一種特殊的資源。但是，人力資源的價(jià)值往往沒(méi)有被人們認(rèn)識(shí)和利用，而是被埋沒(méi)、被浪費(fèi)?！叭肆Y源開(kāi)發(fā)”的思想在這種情況下就產(chǎn)生了。

人力資源開(kāi)發(fā)，是對(duì)這種特殊的資源給予發(fā)掘和給予培育和強(qiáng)化，還其本身的創(chuàng)富價(jià)值，使得這種資源為宏觀和微觀的經(jīng)濟(jì)管理產(chǎn)生巨大的效益。人力資源開(kāi)發(fā)理念的出現(xiàn)，使得人力資源的地位進(jìn)一步上升。

從宏觀的角度看，許多國(guó)家注重人口與人力合理規(guī)劃和生產(chǎn)、對(duì)國(guó)民教育的投入、企業(yè)培訓(xùn)制度建設(shè)與支持、促進(jìn)充分就業(yè)、強(qiáng)化人的社會(huì)保障制度、對(duì)人才的吸引等內(nèi)容。

從微觀的角度看，許多現(xiàn)代組織相當(dāng)尊重員工,注意改進(jìn)勞動(dòng)條件以至工作本身，推進(jìn)“工作生活質(zhì)量運(yùn)動(dòng)”，進(jìn)而是實(shí)行員工參與管理制度、員工持股制度等，使員工的主人翁地位得到體現(xiàn)。

總之，以人為本，把人力資源作為主體和主人，對(duì)其進(jìn)行大力開(kāi)發(fā)，其作用是使得宏觀的國(guó)家與勞動(dòng)者、微觀的組織與員工，都得到了利益，即獲得了宏觀和微觀的兩個(gè)“雙贏”。第二節(jié)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展

3、人力資源的管理

“人力資源管理”范疇是美國(guó)現(xiàn)代管理學(xué)大師彼特·德魯克在20世紀(jì)50年代提出。人力資源管理，可以分為宏觀和微觀兩個(gè)方面。

宏觀的人力資源管理是從社會(huì)的角度對(duì)配置與利用，包含對(duì)人力資源全局性的預(yù)測(cè)規(guī)劃、投資生產(chǎn)、體制塑造的政策調(diào)控與宏觀指導(dǎo)的內(nèi)容。具體來(lái)說(shuō)，包括人口家庭計(jì)劃、教育培訓(xùn)事業(yè)、社會(huì)就業(yè)與個(gè)人職業(yè)出路、人力資源市場(chǎng)塑造與服務(wù)、雇用與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)、工資收入調(diào)節(jié)、人力資源保護(hù)、人力資源流動(dòng)、人力資源管理制度與法規(guī)等。宏觀人力資源管理為微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理提供了資源來(lái)源和其他條件，也構(gòu)成其外部環(huán)境。

微觀的人力資源開(kāi)發(fā)與管理構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的主要部分。20世紀(jì)90年代初以來(lái)，人力資源管理在美國(guó)和一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家形成熱潮，傳統(tǒng)的企業(yè)“勞動(dòng)人事管理”部門(mén)逐漸被“人力資源管理”部門(mén)所取代。

“人力資源管理”替代了“勞動(dòng)人事管理”，不僅僅是措辭的不同，而是有了一系列相當(dāng)深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的變化，并與整個(gè)組織經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)的變化密切相關(guān)。下表為兩者之間的區(qū)別。

勞動(dòng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別：勞動(dòng)人事管理人力資源管理在組織中地位完成任務(wù)、局部性、具體工作組織觀念、整體性、戰(zhàn)略意義基本管理特點(diǎn)被動(dòng)、分隔主動(dòng)、系統(tǒng)管理的空間性?xún)?nèi)部的、封閉性涉外的、開(kāi)放性管理的時(shí)間性基本上是短期的長(zhǎng)期著眼、短期著手、中期關(guān)注工作的中心事務(wù)、職責(zé)以人為本員工關(guān)系狀況群體性、信任度低個(gè)人化、信任度高控制系統(tǒng)外部控制自我控制管理人員勞動(dòng)人事管理部門(mén)人員直線經(jīng)理與人力資源部門(mén)、決策層、員工管理場(chǎng)所勞動(dòng)人事科室整合到管理第一線適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)官僚、機(jī)械有機(jī)、高度靈活評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)降低人工成本盡量挖掘、利用，促進(jìn)人力資源發(fā)展與員工的關(guān)系管理與被管理服務(wù)與被服務(wù)第二節(jié)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理二、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特征

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理立意的戰(zhàn)略性

人力資源在現(xiàn)代組織中至關(guān)重要，管理學(xué)家和管理實(shí)踐者將人力資源管理、市場(chǎng)管理、財(cái)務(wù)管理和生產(chǎn)管理視為企業(yè)的四大運(yùn)營(yíng)職能。當(dāng)今世界，經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)開(kāi)發(fā)人才的作用進(jìn)一步增加，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的作用就更為重要，許多組織的經(jīng)營(yíng)層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作放在戰(zhàn)略地位。人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)的地位也隨之日益提高，可以說(shuō)已經(jīng)處于組織戰(zhàn)略的高度，在一定程度上參與組織的決策。

2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理包括相當(dāng)廣泛的內(nèi)容，把諸多與“人”有關(guān)的內(nèi)容大量納入人力資源開(kāi)發(fā)與管理的范圍，諸如機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)、職位的設(shè)置、人才的吸引、領(lǐng)導(dǎo)者的任用、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與發(fā)展、組織文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展等等。

3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)象的目的性

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理，是在強(qiáng)調(diào)員工的業(yè)績(jī)、把之作為組織效益來(lái)源的同時(shí)，也把滿足員工的需求、保證員工的個(gè)人發(fā)展作為組織的重要目標(biāo)。這就是說(shuō)，在現(xiàn)代組織中，管理是“為了人”。

人力資源本身成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的目的，是現(xiàn)代管理中人本主義哲學(xué)的反映，它有利于人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，也有利于用人的組織在其他條件具備的情況下取得巨大的效益。

4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理主體的多方性

在現(xiàn)代的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，管理主體由多方面的人員所組成。

（1）直線經(jīng)理。各個(gè)部門(mén)的管理者即“直線經(jīng)理”（linkmanager），他們從事著大量的日常人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，甚至是組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內(nèi)容。

（2）高層領(lǐng)導(dǎo)者。高層領(lǐng)導(dǎo)在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持關(guān)鍵性工作。

（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工積極參與管理，在諸多場(chǎng)合發(fā)揮著管理者的作用，例如全面質(zhì)量管理、對(duì)上級(jí)和同級(jí)人員考核打分等。

（4）人力資源部門(mén)人員。除了從事著自身的專(zhuān)職工作，還作為對(duì)組織高層決策的顧問(wèn)和對(duì)其他部門(mén)進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)的技術(shù)專(zhuān)家，并對(duì)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)協(xié)調(diào)和整合。

5、人力資源開(kāi)發(fā)與管理手段的人道性

人力資源的開(kāi)發(fā)與管理以人為中心，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作再設(shè)計(jì)、工作生活質(zhì)量運(yùn)動(dòng)、自我考評(píng)法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等。

6、人力資源開(kāi)發(fā)與管理結(jié)果的效益性

在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟(jì)衡量理念和效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。經(jīng)營(yíng)管理者把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在重要位上，愿意對(duì)人力資源投入、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績(jī)回報(bào)。

進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)家和管理學(xué)家認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效益，從多方面進(jìn)行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價(jià)值。為了對(duì)這種創(chuàng)富價(jià)值進(jìn)行分析和管理，人力資源會(huì)計(jì)也應(yīng)運(yùn)而生。第三節(jié)搞好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義1、有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財(cái)富

我國(guó)人口數(shù)量巨大，這是一種非常豐富的資源,也是一種異常巨大的壓力。盡管我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)很快，從總量上看排名居世界前列。從人均的國(guó)民收入水平的角度看，我國(guó)是在國(guó)際社會(huì)排名的一百名之外。

2000年我國(guó)大陸人口的數(shù)量超過(guò)12.5億，這種人口過(guò)剩趨勢(shì)的長(zhǎng)期存在，據(jù)預(yù)測(cè)在2040年左右人口最高峰將達(dá)到16億；人口老齡化也達(dá)到高峰，老年人口將占全部人口的27%左右，人口負(fù)擔(dān)極其沉重。這給我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)巨大的壓力。解決好我國(guó)的人口與人力資源問(wèn)題，將沉重的包袱轉(zhuǎn)化為巨大的財(cái)富，將消極的壓力轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，是21世紀(jì)中國(guó)既重大又緊迫的課題。

2、有利于完成改革的艱巨任務(wù)

我國(guó)深化改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，依靠一大批優(yōu)秀和廉潔的現(xiàn)代企業(yè)家，依靠一大批高質(zhì)量的技術(shù)創(chuàng)新人才和經(jīng)營(yíng)管理人才。如何搞好對(duì)這批寶貴的人力資源的選拔、鑒別和使用，解決好激勵(lì)和約束體制問(wèn)題，是搞好改革的核心問(wèn)題之一，也是關(guān)系著我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題之一。

我國(guó)深化改革要排除大量過(guò)剩人員，進(jìn)入新世紀(jì)，我國(guó)提出對(duì)企業(yè)富余人員實(shí)行“三年千萬(wàn)”下崗分流和就業(yè)培訓(xùn)的任務(wù)。處置和運(yùn)用好這批過(guò)剩的人力資源，也是一個(gè)非常重大的問(wèn)題。

從各類(lèi)非公有制經(jīng)濟(jì)的角度看，其過(guò)去的快速發(fā)展和成功靠的是從社會(huì)大量集約人才和主動(dòng)、靈活的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，今后進(jìn)一步的發(fā)展更加需要高質(zhì)量的人才資源和高水平的人力資源開(kāi)發(fā)與管理。

3、有利于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求

20世紀(jì)后期以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程加快，各國(guó)優(yōu)秀人才日感匱乏。在這種情況下，各國(guó)加緊了對(duì)世界人才的爭(zhēng)奪?！叭瞬艩?zhēng)奪世界大戰(zhàn)”的形勢(shì)，對(duì)我國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)，特別是優(yōu)秀科技人才的培養(yǎng)、使用和吸引提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

4、有利于塑造現(xiàn)代勞動(dòng)者

對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理的活動(dòng)，必然從多方面影響人力資源這一客體，有利于對(duì)人力資源本身的能力培養(yǎng)、潛能發(fā)揮和文化賦予，從而塑造現(xiàn)代勞動(dòng)者。

5、有利于塑造現(xiàn)代組織

對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，可以使組織取得較優(yōu)的業(yè)績(jī)，還能使組織增加人力資源儲(chǔ)備。有些現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理舉措，本身就是塑造現(xiàn)代組織的主要手段。

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，員工是組織的主體、組織的主人、是組織的內(nèi)部客戶，組織的目標(biāo)與員工的利益和目標(biāo)是一致的。搞好人力資源開(kāi)發(fā)與管理，就是搞好組織建設(shè)，是塑造新時(shí)代的現(xiàn)代組織。

6、有利于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛

我國(guó)擁有世界第一的人力資源，它成為我們最寶貴的財(cái)富。

早在改革開(kāi)放之初，世界銀行就指出：對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，資金、技術(shù)、設(shè)備都不成為發(fā)展的瓶頸，“中國(guó)的經(jīng)濟(jì)前景將取決于能否成功地調(diào)動(dòng)和有效地使用一切資源，特別是人力資源”。

20年的改革實(shí)踐，使我們打破了計(jì)劃體制的束縛，解放了人力資源，煥發(fā)了活力與創(chuàng)造力，取得了舉世矚目的巨大成就。正是人力資源的貢獻(xiàn)，使中國(guó)成為當(dāng)今世界上經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最快、持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的國(guó)家。

當(dāng)前我國(guó)全面推進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制改革，引進(jìn)和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)管理理論與方法，并大力培育人才、大力吸引人才，“人力資源”已經(jīng)成為各界人士高度關(guān)注的重大領(lǐng)域，也成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理學(xué)非常熱的分支學(xué)科。

21世紀(jì)是“人”的世紀(jì)。在我們跨入21世紀(jì)的今天，在我們面對(duì)新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)全球化壓力的情況下，采取什么措施？如何保證我國(guó)再持續(xù)10年、20年以至更加長(zhǎng)的高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、實(shí)行中國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛？其秘密仍然在于：進(jìn)一步“成功地調(diào)動(dòng)和有效地使用人力資源”。人力資源，正在成為當(dāng)代中國(guó)和當(dāng)代世界最為重要的領(lǐng)域。第二章人力資源基本范疇第一節(jié)人力資源總析一、人力資源概念

1、人力資源定義

人力資源一詞，英文名為“humanresource”（HR），是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和，也稱(chēng)“人類(lèi)資源”或“勞動(dòng)力資源”、“勞動(dòng)資源”。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件，是一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的客體。

2、人力資源的內(nèi)容

人力資源由8個(gè)部分構(gòu)成：

（1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“適齡就業(yè)人口”。

（2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡、已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者”或“未成年就業(yè)人口”。

（3）已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)年齡、繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)人口”。這三部分人，構(gòu)成“就業(yè)人口”的總體。

（4）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“求業(yè)人口”。求業(yè)人口與前三部分一起，構(gòu)成“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”。

（5）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”。

（6）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口。

（7）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在軍隊(duì)服役的人口。

（8）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口。第二章人力資源基本范疇第一節(jié)人力資源總析二、人力資源總量

人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，即包含質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容。人力資源作為某個(gè)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，其總量也就是數(shù)量、質(zhì)量二者的乘積。即：

人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源質(zhì)量

出于計(jì)量的需要，可以采用下述公式：

人力資源總量=∑I等級(jí)的人力資源數(shù)量×I等級(jí)的人力資源質(zhì)量

人力資源總量=各等級(jí)人力資源數(shù)量之和×人力資源平均質(zhì)量

一個(gè)社會(huì)的人力資源數(shù)量與質(zhì)量之間，具有以下的關(guān)系：

其一，高質(zhì)量的人力資源可以創(chuàng)造出多倍于同等人數(shù)低質(zhì)量者的財(cái)富，其經(jīng)濟(jì)價(jià)值非常大。即“復(fù)雜勞動(dòng)等于倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)”。

其二，低質(zhì)量的人力資源操作技能差，不能完成高質(zhì)量者的工作，對(duì)高質(zhì)量者根本沒(méi)有替代性。

其三，高質(zhì)量的人力資源具有較高的工作能力，對(duì)低質(zhì)量者替代性強(qiáng)。

需要注意的問(wèn)題是，要獲得高質(zhì)量的人力資源，就要付出較大的生產(chǎn)成本；而且高質(zhì)量人力資源又具有稀缺性，如果這種資源的供給不被需求所吸收，就會(huì)對(duì)個(gè)人與社會(huì)造成巨大的浪費(fèi)。第二章人力資源基本范疇第一節(jié)人力資源總析三、人力資源運(yùn)動(dòng)

1、兩種資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)

一般資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)，都有生產(chǎn)、發(fā)掘、配置、使用四個(gè)環(huán)節(jié)，即共性。

與物質(zhì)資源運(yùn)動(dòng)相比，人力資源運(yùn)動(dòng)又有一定的特性，即它是作為主體資源，自動(dòng)參與總運(yùn)動(dòng)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)。

2、人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的四環(huán)節(jié)

一個(gè)新的生命出生，經(jīng)過(guò)十余年的生長(zhǎng)、發(fā)育、接受教育，長(zhǎng)成具備勞動(dòng)能力的人。這是人力資源的生產(chǎn)過(guò)程。

尚未進(jìn)入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)領(lǐng)域的資源，即“潛在人力資源”。潛在人力資源向現(xiàn)實(shí)人力資源的轉(zhuǎn)化，即和做出使用的決策，就是人力資源的發(fā)掘過(guò)程。

社會(huì)將不同的人力資源，根據(jù)不同的需要，投向不同的部門(mén)、地區(qū)、職業(yè)，是人力資源的配置過(guò)程。

各個(gè)經(jīng)濟(jì)部門(mén)、單位對(duì)自己的勞動(dòng)者能力加以發(fā)揮、運(yùn)用，使其完成本單位的任務(wù)，即人力資源的使用過(guò)程。

3、人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的三層次

在人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)中，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的三個(gè)層面都在積極地參與。

宏觀層面的人力資源運(yùn)動(dòng)是政府或者社會(huì)有關(guān)方面對(duì)人力資源的生產(chǎn)進(jìn)行規(guī)劃，進(jìn)行投入，制定政策干預(yù)發(fā)掘，調(diào)節(jié)配置和使用。

微觀層面的角度看，各企業(yè)事業(yè)機(jī)關(guān)單位進(jìn)行培訓(xùn)投入，招聘、選拔和吸引人才，安排工作崗位，進(jìn)行勞動(dòng)過(guò)程管理，予以考核和獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰，從全過(guò)程參與人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。

從個(gè)人層面的角度看，每個(gè)人都努力學(xué)習(xí)、提高素質(zhì)、選擇就業(yè)，然后在某個(gè)崗位上積極勞動(dòng)，尋求發(fā)展，從全過(guò)程參與了人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。第二章人力資源基本范疇第二節(jié)人力資源特點(diǎn)一、人力資源的基本特點(diǎn)

人力資源的基本特點(diǎn)。包括兩個(gè)方面：

1、生物性

人，是地球上大自然界的一個(gè)組成部分，是生物種群的一份子。人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系，是一種“活”的生物性資源。這是人力資源最基本的特點(diǎn)。

個(gè)體人力資源的存在，基于“人”的生命過(guò)程。人力資源總體的維持和更新，依靠這一生物資源的再生性。人力資源的使用，受到人的自然生命特征的限制。

2、社會(huì)性

人力資源不是一般的、單純的生物性資源，而是具有社會(huì)性的資源，是生物性與社會(huì)性相結(jié)合的資源。

從一般的角度看，人的勞動(dòng)，是“使用工具”和“具有目的性”的社會(huì)性活動(dòng)，其勞動(dòng)成果要通過(guò)社會(huì)的承認(rèn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

從微觀的角度看，人的勞動(dòng)是群體性勞動(dòng)，一般都分別處于各個(gè)勞動(dòng)組織中。

從宏觀的角度看，人力資源是存在于一定的社會(huì)范圍的，它的形成要依賴(lài)社會(huì)，它的配置要通過(guò)社會(huì)，它的使用要處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的分工體系之中。

各個(gè)用人單位對(duì)于人力資源這種活的、能動(dòng)性資源的開(kāi)發(fā)利用和管理，是基于一定的社會(huì)環(huán)境，包括人力資源市場(chǎng)供求、政策環(huán)境、政府的調(diào)節(jié)和干預(yù)等等。第二章人力資源基本范疇第二節(jié)人力資源特點(diǎn)二、人力資源的資源特點(diǎn)

人力資源的資源特點(diǎn)。包括三個(gè)方面：

1、智能性

人力資源包含著智力的內(nèi)容，即具有智能性，這使得它具有了強(qiáng)大的功能。

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源的智能性還關(guān)系著個(gè)人、用人單位和國(guó)家的生死存亡。

人類(lèi)智力的繼承性，使得人所具有的勞動(dòng)能力隨著時(shí)間的推移，得以積累、延續(xù)和進(jìn)一步增強(qiáng)。

2、個(gè)體差異性

個(gè)體差異性，即不同的人力資源個(gè)體在個(gè)人的知識(shí)技能條件、勞動(dòng)參與率傾向、勞動(dòng)供給方向、工作動(dòng)力、工作行為特征等方面均有一定的差異。

人的個(gè)體差異性，也導(dǎo)致社會(huì)人力資源需求崗位對(duì)它的選擇產(chǎn)生一定的差異。

市場(chǎng)配置人力資源，可以在微觀層次上通過(guò)個(gè)人與用人單位的相互選擇，承認(rèn)和完成有差異的配置，從而有效地達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置，達(dá)到人力資源與物質(zhì)資源和資本的合理配置，取得較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

3、時(shí)效性

人力資源具有時(shí)效性，即它的形成、生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、使用，都具有時(shí)間方面的限制。

從個(gè)體的角度看，人能從事勞動(dòng)的自然時(shí)間就被限定在生命周期的其中一段。人們能夠從事勞動(dòng)的青年、壯年、老年不同時(shí)期，其勞動(dòng)能力、勞動(dòng)績(jī)效也有所不同。

從社會(huì)的角度看,還要考慮動(dòng)態(tài)條件下社會(huì)人力資源總體在形成、開(kāi)發(fā)、分配、使用等各項(xiàng)運(yùn)動(dòng)環(huán)節(jié)的相對(duì)平穩(wěn)性以及合理的超前性。第二章人力資源基本范疇第二節(jié)人力資源特點(diǎn)三、人力資源的主體特點(diǎn)

作為具有主體性的資源，人力資源具有三個(gè)特點(diǎn)：

1、動(dòng)力性

人力資源的動(dòng)力性，即其主體推動(dòng)性。人力資源之所以稱(chēng)為主體資源，正是因?yàn)樗哂袆?dòng)力特征，能夠?qū)τ谖镔|(zhì)資源加以推動(dòng)、加以運(yùn)用。

具體來(lái)看，人力資源的動(dòng)力性體現(xiàn)在“自我強(qiáng)化”和“發(fā)揮動(dòng)力”兩個(gè)方面。

（1）自我強(qiáng)化，即人們通過(guò)自身有目的的積極行為，接受教育培訓(xùn)，努力學(xué)習(xí)，鍛煉身體，積累經(jīng)驗(yàn)，使自身獲得更高的工作能力。

（2）發(fā)揮動(dòng)力，即人對(duì)自身能力或能量的自覺(jué)運(yùn)用，這是人類(lèi)能動(dòng)性的重要體現(xiàn)，它對(duì)于“人力”這－資源的潛力發(fā)揮、對(duì)于由此產(chǎn)生的工作績(jī)效，具有決定性的影響。

2、自我選擇性

人的自我選擇性，是人力資源動(dòng)力性的延伸。人作為主體性資源，在其與否構(gòu)成勞動(dòng)供給、勞動(dòng)供給的投入方向、勞動(dòng)投入數(shù)量上，都是有著自主決定權(quán)與選擇偏好。

“天賦人權(quán)”是現(xiàn)代社會(huì)的理念，自我選擇性正是這種理念的體現(xiàn)。

國(guó)際勞工組織（ILO）在認(rèn)定勞動(dòng)者的權(quán)利時(shí)指出，“就業(yè)”這種工作選擇應(yīng)當(dāng)達(dá)到自主性。我國(guó)勞動(dòng)法也指出，“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)力”。人力資源的這種自我選擇性，是用人單位選擇人力資源和政府從宏觀上配置人力資源時(shí)，必須考慮的因素。

平等競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，對(duì)自我選擇性有較充分的保障，從而有利于人力資源的自動(dòng)配置。

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的國(guó)家和地區(qū)，人的自我選擇性也有一定差別。一般說(shuō)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平差的國(guó)家和地區(qū)，自我選擇性較弱；經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平高的國(guó)家和地區(qū)，自我選擇性較強(qiáng)。

3、非經(jīng)濟(jì)性

人力資源的非經(jīng)濟(jì)性，是指人作為生產(chǎn)要素供給，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。包括職業(yè)的社會(huì)地位、工作的穩(wěn)定性、晉升機(jī)會(huì)、工作氛圍、管理特點(diǎn)、工作條件、個(gè)人興趣愛(ài)好、技能水平等因素。

在經(jīng)濟(jì)水平比較低的社會(huì)，人們重謀生，對(duì)非經(jīng)濟(jì)的考慮較少、要求較低；在經(jīng)濟(jì)水平比較高的社會(huì)，“衣食足而知榮辱”，人們對(duì)于非經(jīng)濟(jì)利益的考慮就會(huì)較多，強(qiáng)度也較大。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，用人單位追求利益的最大化，必然受到其雇用對(duì)象―人力資源的非經(jīng)濟(jì)因素的影響和制約。在宏觀層次上，政府關(guān)注和解決就業(yè)、居民收入等問(wèn)題，因而也必然要在一定程度上考慮人的非經(jīng)濟(jì)需求。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)一、人力資源結(jié)構(gòu)總析

1、人力資源結(jié)構(gòu)的內(nèi)容

人力資源結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布或構(gòu)成。從總體上看，分為自然結(jié)構(gòu)、社會(huì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)三大方面。

具體來(lái)說(shuō)，人力資源的自然結(jié)構(gòu)包括年齡、性別、種族與民族方面；人力資源的社會(huì)結(jié)構(gòu)包括教育水平、文化類(lèi)別、宗教、職業(yè)、社會(huì)地位階層、組織內(nèi)雇用等方面；人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)包括產(chǎn)業(yè)部門(mén)、地區(qū)、城鄉(xiāng)、組織類(lèi)別、產(chǎn)權(quán)、企業(yè)規(guī)模等方面。

人力資源結(jié)構(gòu)的不同方面，不是孤立存在的，而是相互交織在一起。在研究人力資源的問(wèn)題時(shí)，往往把它們結(jié)合起來(lái)研究，并有一定的側(cè)重點(diǎn)。

2、人力資源結(jié)構(gòu)的作用

人力資源結(jié)構(gòu)的不同，反映了人力資源總體內(nèi)部的不同性質(zhì)與狀態(tài)，決定著可以投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的人力資源狀況，這構(gòu)成社會(huì)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)。

社會(huì)人力資源結(jié)構(gòu)的不同，也給企事業(yè)機(jī)關(guān)單位的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，提供了一個(gè)基本背景。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)二、人力資源的自然結(jié)構(gòu)

1、人力資源的年齡結(jié)構(gòu)

人力資源的年齡總體界限，男性16-60歲，女性為6-55或50歲。人力資源內(nèi)部可以劃分為青年、成年、老年三部分，青年為16-30歲，成年為30-50歲（男性人口）歲或30-45歲（女性人口），老年為45或50歲以上。同一總體內(nèi)不同年齡的人力資源的比例，構(gòu)成了其年齡結(jié)構(gòu)。

1、青年、成年與老年人力資源

人的青年期，處于身體繼續(xù)發(fā)育以至成熟的階段，智力水平也大幅度提高。在這個(gè)時(shí)期，青年人從在校學(xué)習(xí)到畢業(yè)、走上社會(huì)，是他們形成人生觀、做出一生中重大抉擇的時(shí)期。從總體上看，青年人力資源的效用是比較好的。其勞動(dòng)能力正在增長(zhǎng)，進(jìn)行職業(yè)定向與職業(yè)選擇，開(kāi)始加入和適應(yīng)社會(huì)勞動(dòng)。盡管這個(gè)時(shí)期其職業(yè)勞動(dòng)能力并不太高，但是其使用年限比較長(zhǎng)，學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，適應(yīng)性比較好，因而開(kāi)發(fā)的潛力比較大、可塑性也比較強(qiáng)。

人的成年階段，體質(zhì)、智力都達(dá)到一生比較穩(wěn)定的高峰階段，是一生中的黃金時(shí)代，是人力資源效用最高的時(shí)期。成年的人力資源，勞動(dòng)能力最強(qiáng)，技術(shù)水平最高，生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)比較豐富，創(chuàng)造發(fā)明也最多，年富力強(qiáng)。

人的老年階段，體質(zhì)、智力都開(kāi)始下降，生理上處于衰退期。老年人力資源的一般勞動(dòng)能力，已經(jīng)不如以往，但是其各方面知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)比較豐富，具有一定的代償性，能夠老有所為，發(fā)揮資源的效用。

2、人力資源年齡結(jié)構(gòu)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)

一般說(shuō)來(lái)，一個(gè)社會(huì)的人力資源年齡構(gòu)成狀況比較年輕，即青年人力資源的比例比較大，老年人力資源比例比較小，是比較有利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的。

一個(gè)社會(huì)的人力資源老化，即青年人力資源比例比較小、老年人力資源比例卻比較大，這個(gè)社會(huì)就會(huì)面臨人力資源減少、以至人力資源供不應(yīng)求，影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。但是青年人力資源比例過(guò)大，而且在短期內(nèi)增長(zhǎng)得比較快，又可能形成人力資源的總供給量超過(guò)社會(huì)對(duì)它們的需求總量，影響其中一部分人獲得勞動(dòng)崗位。

還應(yīng)當(dāng)注意，就學(xué)青年畢業(yè)后，需要獲得工作崗位，由此形成以年度為周期的社會(huì)人力資源供給高峰，并且由于人口、教育、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等因素的影響，使不同年份的供給量也有所差異。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)二、人力資源的自然結(jié)構(gòu)

2、人力資源的性別結(jié)構(gòu)

1、性別結(jié)構(gòu)的內(nèi)容

男性與女性生理方面的差異，使他們的職業(yè)適應(yīng)能力有很大的不同。一般來(lái)說(shuō)，男性人力資源比女性人力資源的勞動(dòng)能力強(qiáng)、參與率高、適應(yīng)性強(qiáng)、參加社會(huì)勞動(dòng)的年限長(zhǎng)、家務(wù)勞動(dòng)的負(fù)擔(dān)少、流動(dòng)性強(qiáng)。人力資源性別結(jié)構(gòu)的不同，必然影響社會(huì)人力資源供給與使用狀況。

在正常的情況下，人口總的性比例和各年齡組的性比例，特別是勞動(dòng)年齡組的性比例，基本上是均衡的。在一些特殊情況下，例如戰(zhàn)爭(zhēng)、大規(guī)模遷移等，可能會(huì)發(fā)生人口性比例和人力資源的性別結(jié)構(gòu)與供給。

2、女性人力資源的開(kāi)發(fā)利用

男性成年以后幾乎全部參加社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，而成年女子從業(yè)狀況在不同國(guó)家、不同時(shí)期各有不同。因此，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)女性人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，解決好婦女就業(yè)問(wèn)題與工作管理。

婦女勞動(dòng)參與率和就業(yè)率取決于許多因素，諸如社會(huì)人力資源需求總量、社會(huì)需要的具體勞動(dòng)崗位、婦女生理特點(diǎn)、婦女的受教育程度與技能狀況、社會(huì)習(xí)風(fēng)、家庭收入與消費(fèi)狀況、家務(wù)勞動(dòng)及其社會(huì)化程度、男性人力資源的供給量，等等。教育在擴(kuò)大婦女就業(yè)方面至關(guān)重要。

協(xié)調(diào)好工作與家庭的關(guān)系，是現(xiàn)代管理學(xué)中搞好員工職業(yè)管理的重要內(nèi)容。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)三、人力資源的社會(huì)結(jié)構(gòu)

1、人力資源的教育結(jié)構(gòu)

一般來(lái)說(shuō)，人力資源在體質(zhì)方面的差異不會(huì)過(guò)大，因此，人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)主要就在于“智力”、即教育結(jié)構(gòu)方面，這體現(xiàn)在勞動(dòng)力人口、特別是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口受教育水平上。

通常說(shuō)來(lái)，人力資源的教育結(jié)構(gòu)就是以文化程度劃分的“文盲、小學(xué)程度、初中程度、高中程度、中專(zhuān)程度、大學(xué)以及大學(xué)以上程度”幾個(gè)等級(jí)勞動(dòng)力人口的比例。

此外，社會(huì)勞動(dòng)者達(dá)到的職業(yè)技能不同等級(jí)的比例，也是人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)的一個(gè)方面。

不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況，不同的生產(chǎn)發(fā)展水平，要求有不同的人力資源質(zhì)量相適應(yīng)。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，要求的高質(zhì)量人力資源數(shù)量越多，比例越大。但是，我們不能脫離現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力水平，簡(jiǎn)單地認(rèn)為高質(zhì)量人力資源數(shù)量越多越好、比例越大越好。因?yàn)槌搅松鐣?huì)經(jīng)濟(jì)客觀需要的過(guò)多的高質(zhì)量人力資源，不能充分發(fā)揮其作用，就會(huì)浪費(fèi)一部分高質(zhì)量的人力資源，并浪費(fèi)社會(huì)與個(gè)人的教育投資。

合理的人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)不僅要求不同等級(jí)、不同層次的人力資源處于一種適宜的比例，而且要求各等級(jí)、各層次的人力資源內(nèi)部的從事不同勞動(dòng)、不同職業(yè)的人力資源也比較協(xié)調(diào)。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)三、人力資源的社會(huì)結(jié)構(gòu)

2、人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu)

職業(yè)，是人們所從事工作的種類(lèi)，是人力資源的生活方式。職業(yè)是有著不同門(mén)類(lèi)的。職業(yè)因其不同的勞動(dòng)內(nèi)容、不同的勞動(dòng)、不同的勞動(dòng)方法、不同的勞動(dòng)對(duì)象和不同的勞動(dòng)條件和環(huán)境，而存在著很大差異，因而也就有了職業(yè)的分類(lèi)，有了社會(huì)職業(yè)評(píng)價(jià)和對(duì)職業(yè)的不同選擇。

1、職業(yè)的社會(huì)階層結(jié)構(gòu)

從社會(huì)的角度看，職業(yè)分類(lèi)是根據(jù)工作內(nèi)容、工作方法、工作對(duì)象和工作環(huán)境的特點(diǎn)而劃分的。按照國(guó)際勞工組織標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)分為八個(gè)大類(lèi)，在八大類(lèi)下面還分為若干層次和不同種類(lèi)。這種職業(yè)結(jié)構(gòu)反映了人們的社會(huì)選擇，也反映了一定的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化發(fā)展?fàn)顩r。我國(guó)參考國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)編制了《中華人民共和國(guó)職業(yè)大典》，我國(guó)的職業(yè)大典中職業(yè)分為大類(lèi)、中類(lèi)、小類(lèi)三個(gè)層次，下屬還有細(xì)類(lèi)（即工種）。其八個(gè)大類(lèi)是：

國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位負(fù)責(zé)人；

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；

辦事人員和有關(guān)人員；

商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員；

農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員；

生產(chǎn)、運(yùn)輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員；

軍人；

不便分類(lèi)的其他從業(yè)人員。

這8類(lèi)職業(yè)，可以進(jìn)一步歸結(jié)為體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)兩大類(lèi)別。

從社會(huì)地位和社會(huì)關(guān)系的角度，職業(yè)可以分為以下7個(gè)部分：

專(zhuān)門(mén)職業(yè)人員、政府官員、高級(jí)經(jīng)理階層；

雇主、一般經(jīng)理與管理人員；

白領(lǐng)人員；

熟練工人，即技術(shù)性較強(qiáng)的工人與領(lǐng)班；

半熟練工人，即技術(shù)程度略差的機(jī)器操作工人、司機(jī)等。農(nóng)民、商業(yè)服務(wù)業(yè)人員一般也屬于這個(gè)類(lèi)型；

非熟練工人，即一般從事無(wú)技術(shù)工作、尤其是重體力勞動(dòng)和臟差環(huán)境工作的人員；

家庭服務(wù)與個(gè)人服務(wù)人員。

2、職業(yè)的微觀分層結(jié)構(gòu)從微觀組織的角度看，人力資源的職業(yè)可以分為決策層、管理層、監(jiān)督層和操作層4個(gè)階層。他們?cè)诮M織之中起著不同的作用，也有著不同的工作氛圍與工作模式，并在一定的組織內(nèi)構(gòu)成雇用關(guān)系或勞動(dòng)關(guān)系。詳見(jiàn)圖2-2。

一般情況下，他們的人數(shù)比例是上面層次的少，下面層次的多，這實(shí)際上是一種金字塔結(jié)構(gòu)。從經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的角度看，早期的金字塔層次更多，導(dǎo)致人的差距較大、溝通較難；現(xiàn)代社會(huì)則職業(yè)微觀層次減少、差距縮小，呈現(xiàn)出“扁平化”的格局。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)四、人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)

1、人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的第一個(gè)層次是三大產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)，下一個(gè)層次是包括16個(gè)部門(mén)大類(lèi)的結(jié)構(gòu)。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)移是一種歷史趨勢(shì)，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)迅速發(fā)展的情況下各國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都有著明顯的變動(dòng)。決定了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的大格局，也決定了各國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本面貌。自覺(jué)地進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，是開(kāi)發(fā)與管理好人力資源的最基本任務(wù)之一。

1、第一產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動(dòng)

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷的一般規(guī)律，首先是由第一產(chǎn)業(yè)（廣義農(nóng)業(yè)）流向第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，然后由第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)流向第三產(chǎn)業(yè)。

農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的大幅度提高，是第一產(chǎn)業(yè)人力資源向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的前提。農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率的提高，光靠在單位土地上的“精耕細(xì)作”是不夠的，應(yīng)該有大量資金集約在農(nóng)業(yè)部門(mén)，通過(guò)機(jī)械化耕作大幅度提高種植業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而釋放出大批農(nóng)業(yè)過(guò)剩人力資源。

農(nóng)業(yè)剩余人力資源向非農(nóng)業(yè)部門(mén)的轉(zhuǎn)移還必須具備另一個(gè)條件，這就是非農(nóng)業(yè)部門(mén)勞動(dòng)崗位（即人力資源需求量）的增加。農(nóng)業(yè)人力資源過(guò)多、過(guò)急地流向非農(nóng)業(yè)，對(duì)一國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展往往起消極的甚至是破壞性作用。

第一產(chǎn)業(yè)人力資源向第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移的途徑主要有兩種：一種是脫離農(nóng)村，向大中型城市（特別是工業(yè)城市）流動(dòng)，這是世界上大多數(shù)國(guó)家的道路。另一種是在農(nóng)村“就地消化”或者轉(zhuǎn)移到小城鎮(zhèn)。

第一種轉(zhuǎn)移類(lèi)型—向大中型城市流動(dòng)。優(yōu)點(diǎn)是能夠迅速集中人力資源、為工業(yè)發(fā)展提供條件。但也容易造成農(nóng)業(yè)生產(chǎn)后繼無(wú)人和城市壓力大的情況，可能產(chǎn)生一定的不良后果。不少發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家都感到了這個(gè)問(wèn)題。

2、第二產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動(dòng)

人力資源在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比例是與工業(yè)的迅速發(fā)展相聯(lián)系的，一般經(jīng)過(guò)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的增長(zhǎng)，達(dá)到40-50%的高水平后又有所下降。這是因?yàn)?，隨著工業(yè)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用和傳統(tǒng)工業(yè)部門(mén)的淘汰等，工業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提高，工業(yè)物質(zhì)產(chǎn)品數(shù)量極大，從而在工業(yè)部門(mén)就業(yè)的人力資源人數(shù)減少，工業(yè)就業(yè)人力資源人數(shù)的比重由提高轉(zhuǎn)為逐步下降。

3、第三產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動(dòng)

從世界各國(guó)發(fā)展規(guī)律的角度看，第三產(chǎn)業(yè)人力資源的比重，是一直呈現(xiàn)上升趨勢(shì)的。第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，具備了其富余人員向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的可能。實(shí)際上，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重的增加，在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重還在增加的時(shí)候就已經(jīng)開(kāi)始。隨著人力資源在第一產(chǎn)業(yè)比重的大幅度下降和在第二產(chǎn)業(yè)的比重由增加到減少，在第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重就大大提高。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重已經(jīng)達(dá)到50%以上，多的甚至高達(dá)70%以上。

第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重高，一般來(lái)說(shuō)是一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的表現(xiàn)。因?yàn)?，流通、消費(fèi)事業(yè)發(fā)展，科學(xué)、文教、衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，服務(wù)性部門(mén)增加，人們社會(huì)活動(dòng)增加和政府管理職能加強(qiáng)等，都是第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)部門(mén)物質(zhì)生產(chǎn)發(fā)展帶來(lái)的結(jié)果。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)四、人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)

2、人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)

人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)，即人力資源在不同地區(qū)的分布，它可以從行政區(qū)劃、經(jīng)濟(jì)區(qū)劃和自然地理區(qū)劃不同方面區(qū)分。人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)，基本上取決于人口的地區(qū)分布。研究人力資源的總況及其年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、質(zhì)量結(jié)構(gòu)等等，都要以人力資源的地區(qū)分布為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源年齡、性別、質(zhì)量結(jié)構(gòu)的合理化，也都離不開(kāi)人力資源的地區(qū)合理分布。

為了達(dá)到人力資源合理分布的目標(biāo)，要基于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的短期和長(zhǎng)期需求與人力資源的現(xiàn)實(shí)狀況，對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃。還應(yīng)該考慮人口與人力資源在總量方面和地區(qū)間分布的變動(dòng)，從而對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置。

開(kāi)發(fā)中西部是我國(guó)的戰(zhàn)略性舉措。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)存在著東南地區(qū)人力資源密集、人才富集而西北地區(qū)人力資源稀少、人才匱乏并外流的局面。改革開(kāi)放以來(lái)，由于利益機(jī)制的誘導(dǎo)，人才“一江春水向東流”的趨勢(shì)進(jìn)一步加強(qiáng)。為了西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略性任務(wù)，國(guó)家在對(duì)中西部的投資正在迅速增加，強(qiáng)化對(duì)于中西部的人力資源、人才資源配置，就成為我國(guó)重要而緊迫的任務(wù)。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)四、人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)

3、人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)

人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)也是人力資源經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要方面。人力資源城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)是由人口在城鄉(xiāng)的分布所決定，并且受到城鄉(xiāng)間人口流動(dòng)的影響，它反映了一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體水平，反映了該社會(huì)農(nóng)業(yè)部門(mén)和非農(nóng)業(yè)部門(mén)發(fā)展的狀況。

農(nóng)村以從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主，城鎮(zhèn)以從事非農(nóng)業(yè)——即第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)為主。城市和農(nóng)村的人力資源供給是滿足城市和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要的條件；人力資源在城鄉(xiāng)間的流動(dòng)，則是調(diào)節(jié)人力資源在城鄉(xiāng)分布的途徑。

人力資源城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)的變化，以農(nóng)村人力資源進(jìn)入城市為主要流向。應(yīng)當(dāng)指出，農(nóng)村人力資源流入城市，既要符合城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也要以農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高為前提。否則，過(guò)多的農(nóng)村人力資源流入城市，會(huì)對(duì)城市造成就業(yè)的壓力，加劇城市的失業(yè)和潛在失業(yè)狀況，同時(shí)也可能使農(nóng)業(yè)人力資源不足，對(duì)于城鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源的合理利用，都是不利的。

我國(guó)在20世紀(jì)90年代以來(lái)，出現(xiàn)了大規(guī)模農(nóng)村人力資源向城市流動(dòng)、且存在較大盲目行為的“民工潮”問(wèn)題。為此，國(guó)家進(jìn)行了多方面的調(diào)節(jié)，以促進(jìn)城鄉(xiāng)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。第二章人力資源基本范疇第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)四、人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)

4、人力資源的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)

人力資源的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，是指用人單位內(nèi)部的員工結(jié)構(gòu)。這里以生產(chǎn)性企業(yè)為例，分析人力資源在組織之中分布的員工結(jié)構(gòu)。在生產(chǎn)性企業(yè)之中，一般包括以下四類(lèi)員工：

1、生產(chǎn)工人。包括直接操縱機(jī)器或在流水線上進(jìn)行生產(chǎn)的第一線工人和為一線工人進(jìn)行直接服務(wù)的輔助生產(chǎn)工人。

2、工程技術(shù)人員。指擔(dān)負(fù)企業(yè)的工程技術(shù)性工作，并具有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)或相應(yīng)水平的人。他們?cè)谄髽I(yè)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)技術(shù)管理中具有重要作用。

3、管理人員。是指在企業(yè)各個(gè)職能科、室、部、車(chē)間等廠部及下級(jí)分支機(jī)構(gòu)擔(dān)任各層次行政、生產(chǎn)、設(shè)備、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)、后勤、原材料供應(yīng)、教育培訓(xùn)、勞資人事、政工宣傳、工會(huì)等各項(xiàng)管理工作的人員。

4、服務(wù)人員。指為本企業(yè)職工生活服務(wù)和間接為生產(chǎn)服務(wù)的各種人員。主要包括單位的警衛(wèi)保安人員、保潔與勤雜人員、食堂餐飲人員、醫(yī)務(wù)保健人員、托兒工作人員等等。

在商貿(mào)企業(yè)中，一般有市場(chǎng)調(diào)查人員、策劃人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、物流保管人員、廣告人員、經(jīng)營(yíng)管理人員等。

在研究與發(fā)展部門(mén)，則一般有市場(chǎng)調(diào)查人員、理論與基礎(chǔ)研究人員、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)研究人員、審核檢驗(yàn)與試用人員、管理人員、服務(wù)人員等等，在理想的情況下，他們一般構(gòu)成工作團(tuán)隊(duì)。第二章人力資源基本范疇第四節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系框架，由以下三個(gè)方面組成：

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)涉及面相當(dāng)廣的領(lǐng)域，從根本上看，它是由組織的戰(zhàn)略決定的。由此，人力資源管理就具有了高層次的戰(zhàn)略特征，組織的人力資源戰(zhàn)略也就成為人力資源管理體系的根本內(nèi)容。根據(jù)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略要解決的主要問(wèn)題有：預(yù)測(cè)組織的未來(lái)結(jié)構(gòu)和組織成員數(shù)量；規(guī)劃組織員工的培訓(xùn)和選拔；關(guān)鍵技術(shù)人員、管理人員的選拔模式；應(yīng)當(dāng)建成的組織文化；對(duì)員工的管理理念等。

2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理平臺(tái)

組織的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃體現(xiàn)在人力資源業(yè)務(wù)上，需要經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)化，形成包括“職位、工作、人員”的一種管理平臺(tái)。

在管理平臺(tái)中，要對(duì)職位、工作、人員三方面進(jìn)行管理：職位（即崗位）的管理，是形成崗位存在價(jià)值衡量的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)；工作管理的目的，是設(shè)計(jì)和制定出職位說(shuō)明書(shū)，這是組織進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基礎(chǔ)文件；人員管理的目的，是提出員工的任職資格與選拔要求。

這三個(gè)方面互相聯(lián)系、逐步遞進(jìn)，構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)與管理中經(jīng)常運(yùn)用的基礎(chǔ)性、規(guī)范性管理標(biāo)準(zhǔn)。

3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作

進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的具體工作有方方面面，需要將其進(jìn)行系統(tǒng)化的梳理，形成一套人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)。具體來(lái)說(shuō)，組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)，包括招聘與任職體系、培訓(xùn)發(fā)展體系、工作評(píng)價(jià)體系、薪酬分配體系和員工激勵(lì)體系五大部分，它們之間相互聯(lián)系，共同構(gòu)成組織運(yùn)行的人力資源日常管理的內(nèi)容。為了完成人力資源開(kāi)發(fā)與管理的操作，要應(yīng)用多項(xiàng)技術(shù)，如預(yù)測(cè)技術(shù)、面試技術(shù)、績(jī)效考核技術(shù)、人員評(píng)價(jià)技術(shù)、培訓(xùn)技術(shù)等等。第二章人力資源基本范疇第四節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理環(huán)節(jié)

對(duì)使用人力資源的組織而言，有著多方面的開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)容。從總體上看，包括人力資源的使用規(guī)劃、人力資源的崗位設(shè)置、人力資源的招收、人力資源的素質(zhì)培訓(xùn)、人力資源的職務(wù)安排、人力資源的工作管理、對(duì)人力資源的工作績(jī)效與個(gè)人素質(zhì)的評(píng)價(jià)、對(duì)人力資源勞動(dòng)成果的付酬、人力資源的福利、人力資源的職業(yè)安全健康管理、人力資源與管理者的勞動(dòng)關(guān)系處理、對(duì)人力資源的激勵(lì)和為人力資源進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃。

1、規(guī)劃——組織對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的起點(diǎn)

人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。它是在組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，具體實(shí)施人力資源管理工作的第一步，其目的，是為組織配備足夠的人力資源。

組織的人力資源規(guī)劃，立足于組織的中長(zhǎng)期發(fā)展，根據(jù)組織的近期經(jīng)營(yíng)需要提出對(duì)于人力資源的具體需求，尋找供給的缺口。

2、崗位——組織對(duì)人力資源的規(guī)范

對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，職業(yè)崗位是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，這具體體現(xiàn)在“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”上。

首先，組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行機(jī)構(gòu)的設(shè)置和崗位的設(shè)計(jì)——包括不同的職位種類(lèi)和每種職位的數(shù)量。進(jìn)一步，就是對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行職務(wù)分析，然后制定出職務(wù)說(shuō)明書(shū)。其后，組織要進(jìn)行招聘，各種職位招聘的條件就是以職位說(shuō)明書(shū)的要求為依據(jù)的。

3、招收——組織對(duì)人力資源的吸納

組織招收雇用的基本目標(biāo)，是完成自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)。在正常情況下，只要一個(gè)單位看好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)前景時(shí)，就會(huì)有擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、增雇人力資源的動(dòng)機(jī)。為此，用人單位采取校園招聘、發(fā)布廣告、從勞動(dòng)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)招聘、舉辦招聘會(huì)或參加招聘大會(huì)等途徑增雇人力資源，從社會(huì)上吸收就業(yè)。

在前景光明的情況下，組織會(huì)把“發(fā)展”放在重要位置，尤其是具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家，能夠見(jiàn)微而知著，開(kāi)拓有生命力的業(yè)務(wù)，這就會(huì)吸納大量人力資源和人才就業(yè)。

通過(guò)招聘選拔優(yōu)秀的人才進(jìn)入本組織，也是組織的一個(gè)致勝法寶。

4、工作——組織對(duì)人力資源的發(fā)揮

人力資源使用的核心，就是完成組織的“工作”，即把人力資源真正投入運(yùn)行，完成組織的任務(wù)，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

工作的具體內(nèi)容包括：工作內(nèi)容的分配安排、工作環(huán)境的提供、工作條件的配備、工作流程的控制、工作節(jié)奏的調(diào)節(jié)、工作關(guān)系的維持、工作動(dòng)機(jī)的調(diào)動(dòng)、工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及工作薪酬的計(jì)發(fā)等。

進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，在對(duì)人力資源的使用中，還有著組織本身與人力資源的關(guān)系問(wèn)題，這包括：雇傭關(guān)系或勞資關(guān)系、勞動(dòng)合同或人事合同關(guān)系、“頂頭上司”等管理者與組織成員的管理關(guān)系、員工在產(chǎn)權(quán)方面的身份與權(quán)利、社會(huì)保障關(guān)系等等。

5、評(píng)價(jià)——組織對(duì)人力資源的認(rèn)定

績(jī)效考評(píng)，即組織對(duì)其成員的工作狀況進(jìn)行考核并給予評(píng)價(jià)，這成為組織人力資源管理的重要工作內(nèi)容。

績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，可以成為組織控制工作流程、發(fā)放工資報(bào)酬、給予獎(jiǎng)勵(lì)處罰、進(jìn)行崗位培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位、進(jìn)行提拔辭退等多方面人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)。這關(guān)系著對(duì)待員工的正確、合理與否的問(wèn)題，因此必須做到科學(xué)和公正。

績(jī)效考核的項(xiàng)目，是根據(jù)組織的需要、目標(biāo)管理的指標(biāo)和工作崗位與內(nèi)容的特點(diǎn)來(lái)確定的?？?jī)效考核與評(píng)價(jià)的執(zhí)行者，包括人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)和橫向考評(píng)、上級(jí)的縱向考評(píng)、同事們的橫向考評(píng)、下級(jí)對(duì)上級(jí)的群眾民主評(píng)議和“投票”、自我考評(píng)、組織外部的專(zhuān)家考評(píng)等等。

在績(jī)效考核完成后，組織要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，得出總體評(píng)價(jià)結(jié)論。進(jìn)一步，還應(yīng)當(dāng)對(duì)考核的結(jié)果和評(píng)價(jià)意見(jiàn)進(jìn)行反饋和調(diào)整。具體來(lái)說(shuō)，考評(píng)的結(jié)果要與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，使其了解自身的狀況，作為改進(jìn)自身和工作努力方向的參考。

6、薪酬——組織對(duì)人力資源的報(bào)償

人力資源在組織中從事勞動(dòng)，為組織創(chuàng)造了價(jià)值，工資薪酬就是對(duì)其的報(bào)償。一般來(lái)說(shuō)，個(gè)人所獲得的薪酬水平，從根本上取決于其在組織中的職位的高低、貢獻(xiàn)的大小和績(jī)效的高低。

基于組織的產(chǎn)業(yè)類(lèi)型、組織的考核方式、組織的工資薪酬體系、組織及經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值觀等方面的不同，人力資源所獲得的工資薪酬水平也有所差別，甚至是大相徑庭。組織出于對(duì)特殊人才、關(guān)鍵人才吸引政策和工資競(jìng)爭(zhēng)力的考慮，會(huì)提高人力資源薪酬的水平。

實(shí)際上，工資薪酬不僅是組織對(duì)所使用的人力資源的報(bào)償，而且是對(duì)人力資源激勵(lì)的重要手段和增加人力資源凝聚力的組織文化手段。第二章人力資源基本范疇第四節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理環(huán)境

從一般意義上看，對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理是處于社會(huì)大環(huán)境或者基本環(huán)境中，有著多方面的因素；從用人單位的角度看，其人力資源開(kāi)發(fā)與管理面對(duì)的環(huán)境則可以分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。下面分別進(jìn)行分析。

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本環(huán)境

按照PEST分析法，我們從總體上把影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的諸多外部環(huán)境因素歸結(jié)為政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)四個(gè)基本方面。

（1）政治因素（Politics）

一個(gè)國(guó)家的政治制度、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)濟(jì)政策和產(chǎn)業(yè)政策、社會(huì)法制狀況、國(guó)家的勞動(dòng)立法、政府人力資源開(kāi)發(fā)與管理及有關(guān)方面的規(guī)章制度、工會(huì)發(fā)展?fàn)顩r等等，對(duì)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理都有一定的影響。

（2）經(jīng)濟(jì)因素（Economy）

一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)水平、各個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、社會(huì)投資狀況、就業(yè)狀況、通貨膨脹狀況、進(jìn)出口狀況、社會(huì)工資水平與收入差距情況、市場(chǎng)與居民消費(fèi)狀況等等，都對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理有著影響。特別是經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)因素對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理影響更大，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)狀況直接決定了各個(gè)組織的人力資源開(kāi)發(fā)思想理念與用人模式。

（3）社會(huì)因素（Society）

人是生活在社會(huì)中的，社會(huì)的文化價(jià)值觀與人的職業(yè)觀念、道德水平等，都會(huì)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理產(chǎn)生影響。例如，具有“忠”文化的日本，在組織管理中就有終身雇用、年功序列工資、家族主義和企業(yè)工會(huì)制。

（4）技術(shù)因素（Technology）

技術(shù)本身首先就和人力資源一起構(gòu)成生產(chǎn)要素，在組織的資源配置中成為相互關(guān)聯(lián)的一對(duì)，組織可以就此進(jìn)行選擇與替代。進(jìn)而，技術(shù)的進(jìn)步要求組織提供教育培訓(xùn)，以提高現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)，或者對(duì)其個(gè)體進(jìn)行更新。在技術(shù)更新速度快的情況下，還會(huì)導(dǎo)致了人力資源的較大流動(dòng)。此外，現(xiàn)代技術(shù)的發(fā)展，直接為人力資源開(kāi)發(fā)與管理提供了先進(jìn)的手段。

2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的組織環(huán)境

（1）人力資源開(kāi)發(fā)與管理市場(chǎng)環(huán)境

微觀組織的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，是從市場(chǎng)中獲得人力資源開(kāi)始的，一個(gè)社會(huì)的人力資源市場(chǎng)狀況也就成為各個(gè)組織進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前提條件。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，組織的人力資源市場(chǎng)格局，即組織處于買(mǎi)方市場(chǎng)還是賣(mài)方市場(chǎng)，對(duì)其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作內(nèi)容、組織機(jī)構(gòu)、理念模式、管理手段和技術(shù)方法的選擇，都有重大的影響。

（2）人力資源開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)部環(huán)境

在組織內(nèi)部，也有多種影響人力資源開(kāi)發(fā)與管理的因素，包括一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)、組織制度與組織文化、組織的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)性質(zhì)特點(diǎn)、組織的員工結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的水平和管理風(fēng)格、組織內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系因素等。第三章人力資源個(gè)體分析第一節(jié)人的能力一、能力要素的內(nèi)容

1、體力要素

所謂“能力”，是指順利實(shí)現(xiàn)某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件。研究人力資源，根本目的是為了運(yùn)用“人”這種能力。從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括體力、智力、知識(shí)、技能四部分。體力、智力、知識(shí)、技能四者的不同組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。人力資源擁有的體力、智力、知識(shí)和技能，使其具有推動(dòng)物質(zhì)資源的各種具體能力。這里對(duì)能力的各個(gè)要素分別進(jìn)行分析。

體力是人的身體素質(zhì)，從一般意義上說(shuō)，體力包括力量、耐力（持久力）、速度、靈敏度、柔韌度等人體運(yùn)動(dòng)生理指標(biāo)；從勞動(dòng)的角度來(lái)看，還應(yīng)當(dāng)包括對(duì)外界的適應(yīng)能力、勞動(dòng)負(fù)荷能力和恢復(fù)疲勞的能力。體力在人力資源總體能力中處于基礎(chǔ)的地位。所謂基礎(chǔ)，有兩層意義：其一，它是人們勞動(dòng)、人體做功時(shí)能量消耗的物質(zhì)提供者，也是能量補(bǔ)充的承擔(dān)者。其二，它是人體獲得智力、知識(shí)、技能和在勞動(dòng)中發(fā)揮智力、運(yùn)用知識(shí)技能的基礎(chǔ)。一般說(shuō)，沒(méi)有比較健康的身體，難于從事正常的社會(huì)勞動(dòng)，也難于繼續(xù)提高智力、知識(shí)、技能水平。

從一般性的勞動(dòng)來(lái)說(shuō)，不同的人力資源個(gè)體，其體力水平一般不致相差很大。與智力相比，體力這一因素顯然也是比較簡(jiǎn)單的。第三章人力資源個(gè)體分析第一節(jié)人的能力一、能力要素的內(nèi)容

2、智力要素

1、智力的含義

從總體上看，智力是指人認(rèn)識(shí)客觀事物、運(yùn)用知識(shí)、解決實(shí)際問(wèn)題的能力，也就是人的“聰明程度”。對(duì)于智力的內(nèi)容和本質(zhì)，人們有著不同的說(shuō)法。心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時(shí)，一般都承認(rèn)包括感知力、記憶力、思維力、想象力這四個(gè)方面。這四種“力”可以說(shuō)就是智力的內(nèi)容或者要素，它們?cè)谌藗冾^腦中的不同搭配、不同組合，就是智力的結(jié)構(gòu)。

現(xiàn)代心理學(xué)家提出把心理活動(dòng)過(guò)程看作為一個(gè)信息加工過(guò)程的新見(jiàn)解。按照這種觀點(diǎn)，智力就集中表現(xiàn)在人認(rèn)識(shí)事物并且做出反應(yīng)的正確性、機(jī)敏性、深刻性、廣闊性上。因此，智力就應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在決策的正確性和輸出的有效性上。

人的智力有高有低，這反映了人力資源能力的不同。對(duì)于智力水平的衡量，采用心理學(xué)智力測(cè)驗(yàn)結(jié)果的“智商”（IQ）指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，人的智商水平呈現(xiàn)正態(tài)分布狀態(tài)，100分為標(biāo)準(zhǔn)平均狀態(tài)，得分在90-109分之間屬于正常智力，分?jǐn)?shù)越高，反映智力水平就越高。

2、智力要素分析

在智力四要素中，感知力起著智力活動(dòng)前提的作用，是智力的初始環(huán)節(jié)。外界事物是通過(guò)人的感官進(jìn)入大腦的。記憶力在智力活動(dòng)中如同電子計(jì)算機(jī)的存儲(chǔ)器，它對(duì)從外界感知的信息分類(lèi)整理，分別存入大腦細(xì)胞之中。思維力是智力活動(dòng)的核心內(nèi)容，它包括歸納、概括、抽象、類(lèi)比、具體化（形象化）、判斷、演繹推理等。在智力之中思維力最為重要，人們說(shuō)的“聰明”，主要就是指思維能力強(qiáng)。想象力則如同是智力活動(dòng)的“翅膀”，它包括根據(jù)原有事物的模式想象出具體事物的再造想象和在人的頭腦中構(gòu)成新事物模式的創(chuàng)造想象。

3、創(chuàng)造力

與智力聯(lián)系非常密切的是創(chuàng)造力。從一定意義上看，創(chuàng)造力是現(xiàn)代人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的源泉。創(chuàng)造力與智力有一定的交叉，智力之中的“想象力”在一定意義上構(gòu)成創(chuàng)造力的自然基礎(chǔ)。此外，人的動(dòng)機(jī)水平、廣博的興趣、意志執(zhí)著程度、非從眾性等個(gè)性人格特征和民族文化、制度模式，對(duì)人力資源個(gè)體和總體的創(chuàng)造力，也有著重大的影響。

4、智力勞動(dòng)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)勞動(dòng)的主要形態(tài)將是知識(shí)勞動(dòng)，但這種知識(shí)勞動(dòng)不是被灌輸和“死記硬背”知識(shí)以后的、“照葫蘆畫(huà)瓢”式僵死的模仿性輸出，而是以智力為中心的、具有創(chuàng)造性的、拓展自身的知識(shí)勞動(dòng)，即智力性知識(shí)勞動(dòng)。本著作把它簡(jiǎn)稱(chēng)為智力勞動(dòng)。

智力勞動(dòng)具有以下屬性：

第一，價(jià)值的多量性。智力勞動(dòng)可以推動(dòng)較為多量的物質(zhì)資源，從而生產(chǎn)出較為多量的財(cái)富；智力勞動(dòng)可以把思想化為物質(zhì)，從而創(chuàng)造出大量的財(cái)富。復(fù)雜勞動(dòng)等于倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，即少量的復(fù)雜勞動(dòng)成果等于多量的簡(jiǎn)單勞動(dòng)成果。

第二，活動(dòng)的創(chuàng)造性。智力勞動(dòng)的對(duì)象一般是非單調(diào)、不重復(fù)的，要依靠人的創(chuàng)造性來(lái)解決。創(chuàng)造性包含了對(duì)客觀事物的探索、重新認(rèn)識(shí)，因此創(chuàng)造性也可以說(shuō)等于探索性。智力勞動(dòng)的多量性、創(chuàng)造性、探索性一般來(lái)說(shuō)又伴隨著其艱巨性、困苦性。

第三，工作的人本性。穩(wěn)定的工作崗位、良好的工作條件、豐富的工作內(nèi)容、自主的工作計(jì)劃、和諧的工作關(guān)系、優(yōu)厚的工作報(bào)酬、主人的工作態(tài)度、有趣的工作場(chǎng)景、產(chǎn)權(quán)的工作所有等，都體現(xiàn)著智力勞動(dòng)的人本化。

第四，形態(tài)的多樣性。智力勞動(dòng)在不同職業(yè)、不同行業(yè)、不同生產(chǎn)工藝類(lèi)型中都有著各自特定的內(nèi)容，它們是繁復(fù)多樣、差異巨大的。這就要求，智力勞動(dòng)從事者在特定領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)要“專(zhuān)”、要“精”，其他有關(guān)方面的知識(shí)要“博”、要“活”。

第五，收益的共享性。智力勞動(dòng)能創(chuàng)造出巨大財(cái)富，勞動(dòng)者和所在組織無(wú)疑會(huì)大大獲益。而其創(chuàng)造的高質(zhì)、低價(jià)、多樣的物質(zhì)產(chǎn)品，為廣大社會(huì)成員所享用，從而為人們?cè)鲞M(jìn)福利；其創(chuàng)造的精神產(chǎn)品，除了直接為人們消費(fèi)外，也成為促進(jìn)物質(zhì)財(cái)富生產(chǎn)的重要手段；其產(chǎn)業(yè)化，帶來(lái)政府的高稅收，通過(guò)再分配也使社會(huì)共享。第三章人力資源個(gè)體分析第一節(jié)人的能力一、能力要素的內(nèi)容

3、知識(shí)要素

1、知識(shí)的定義

知識(shí)，是指人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗(yàn)和理論，或者說(shuō)是頭腦中儲(chǔ)存的信息。知識(shí)，分為“一般經(jīng)驗(yàn)”和“理論”兩種。當(dāng)知識(shí)帶有邏輯性、體系性和科學(xué)性時(shí)，就成為“理論”或者“學(xué)說(shuō)”；一般經(jīng)驗(yàn)則是形成理論知識(shí)之前的東西，其特征是零碎的、片斷的、正確度較差的。

2、知識(shí)的內(nèi)容

第一，經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織的劃分。

經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織（OECD）對(duì)“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”進(jìn)行了研究，對(duì)其范疇給出了定義，在OECD的知識(shí)結(jié)構(gòu)中，對(duì)“知識(shí)”的內(nèi)容可以劃分為以下四個(gè)方面：

其一，事實(shí)知識(shí)（know-why）。指的是人類(lèi)對(duì)某些事物的基本認(rèn)識(shí)和所掌握的基本情況。

其二，原理和規(guī)律知識(shí)(know-why)。即產(chǎn)生某些事情和發(fā)生的事件的原因和規(guī)律性的認(rèn)識(shí)；

其三，技能知識(shí)（know-how）。也就是說(shuō)，知道實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)計(jì)劃和制造某個(gè)產(chǎn)品的方法、技能和訣竅等；

其四，知道產(chǎn)生的源頭的知識(shí)（know-who）。即知道是誰(shuí)創(chuàng)造的知識(shí)。

經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織的研究報(bào)告，將第1和第2類(lèi)知識(shí)稱(chēng)為“可編撰的知識(shí)”，第3和第4類(lèi)知識(shí)歸結(jié)為“可以意會(huì)的”或“不可編撰的”知識(shí)。

第二，從人力資源角度劃分。

從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，“知識(shí)”可以分為三個(gè)部分：

其一，一般知識(shí)或者說(shuō)普通知識(shí)。它反映了某個(gè)人力資源個(gè)體的一般文化水平；

其二，專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)。專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和一般知識(shí)的整體層次，基本上是由一個(gè)人接受教育的等級(jí)所決定，這往往構(gòu)成人力資源個(gè)體在人力資源市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的主要決定因素；

其三，工作知識(shí)。包括職業(yè)技能操作水平、工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)、職業(yè)閱歷等。

第三，按知識(shí)的來(lái)源劃分。

對(duì)“知識(shí)”一詞，戴維·溫伯格做出界定，指出知識(shí)包含三個(gè)層面的內(nèi)容：

其一，知識(shí)是不同信息或者信息片斷（piecesofinformation）之間的聯(lián)系，是對(duì)一般的信息予以提升、有一定的抽象性的看法，它是存在于知識(shí)庫(kù)、數(shù)據(jù)庫(kù)中。這種第一層面的知識(shí)，基本上是通常意義上的知識(shí)，它包含一般知識(shí)和上升為理論的更加系統(tǒng)的知識(shí)，也包含了操作知識(shí)。與信息相比，知識(shí)是相對(duì)確定的，而不是處于無(wú)序或紊亂狀態(tài)。

其二，知識(shí)是方法（know-how），人們可以從身邊的人那里得到，而不是從數(shù)據(jù)庫(kù)中得來(lái)。最重要的事是宣傳和傳播它，使需要者能夠得到。第二層面內(nèi)容，實(shí)際上是一種復(fù)雜的“軟知識(shí)”，它是建立在“硬知識(shí)”基礎(chǔ)之上、對(duì)于硬知識(shí)的篩選和運(yùn)用，也包含了一定的經(jīng)驗(yàn)。

其三，知識(shí)是自己頭腦生成的主意或想法（idea）。這種主意或想法，要由他人分析判斷是否合情合理。

溫伯格所說(shuō)的知識(shí)層面，即第三層面內(nèi)容，實(shí)際上是知識(shí)的創(chuàng)造性運(yùn)用，它不僅僅是知識(shí)本身，而且是知識(shí)的制造工具，其產(chǎn)物是新的、未定的知識(shí)。溫伯格還指出，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，不同層次的知識(shí)應(yīng)當(dāng)分別處理：在知識(shí)庫(kù)中進(jìn)行發(fā)掘（knowledgemining）的第一層面知識(shí)針對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)人員，“方法”這種第二層面知識(shí)針對(duì)與顧客接觸的人員，開(kāi)發(fā)新思想這種第三層面知識(shí)適于各個(gè)部門(mén)的辦公室后援工作人員（officeworker）。對(duì)這三種知識(shí)要有不同的態(tài)度：發(fā)掘數(shù)據(jù)、宣傳方法、鼓勵(lì)新主意和新想法。

3、知識(shí)的作用

長(zhǎng)期以來(lái)，人們對(duì)“知識(shí)”有著高度的崇尚。20世紀(jì)的下半葉，諸多學(xué)者在對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形態(tài)和階段進(jìn)行著多方面的思考，提出了諸多的學(xué)說(shuō)，這些學(xué)說(shuō)之中都具有知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影子，反映了人類(lèi)社會(huì)對(duì)知識(shí)的高度關(guān)注。

有的學(xué)者認(rèn)為，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)從傳統(tǒng)的“勞力經(jīng)濟(jì)”，發(fā)展到工業(yè)化時(shí)期的“資源經(jīng)濟(jì)”，并在20世紀(jì)末進(jìn)入到資源經(jīng)濟(jì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)并行和過(guò)渡的時(shí)代。在21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)全面到來(lái)，將極大地改造和重塑組織、改造和重塑產(chǎn)業(yè)、改造和重塑經(jīng)濟(jì)、改造和重塑社會(huì)，同時(shí)，也必然極大地改造和重塑人力資源。第三章人力資源個(gè)體分析第一節(jié)人的能力一、能力要素的內(nèi)容

4、技能要素

技能，用通俗的話說(shuō)就是“技術(shù)”、“技巧”。其含義是人們從事活動(dòng)的某種動(dòng)作能力，是人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)所形成的順序化的、自動(dòng)化的、完善化的動(dòng)作系列。人的技能通過(guò)反復(fù)練習(xí)而形成，經(jīng)過(guò)這種反復(fù)練習(xí)以后，不協(xié)調(diào)的動(dòng)作、錯(cuò)誤的動(dòng)作、多余的動(dòng)作就會(huì)大大減少，以至于完全消除。這樣，某種動(dòng)作熟練了，技能就形成了。技能形成的標(biāo)志，是動(dòng)作的準(zhǔn)確性，它包括動(dòng)作的方向、距離、速度、力量的準(zhǔn)確。

技能在勞動(dòng)能力中極為重要，它可以分為一般技能和特殊技能兩大類(lèi)。特殊技能即職業(yè)技能。勞動(dòng)分工包括行業(yè)、職業(yè)兩個(gè)方面：行業(yè)分工是從產(chǎn)品的角度劃分的；職業(yè)分工是從職業(yè)、工種方面，也就是主要從技能的差異方面進(jìn)行劃分的。各行各業(yè)都有自己獨(dú)特的技能。

應(yīng)當(dāng)指出，對(duì)于技能這樣范疇，不能理解為只是“簡(jiǎn)單的、動(dòng)手性、體力性、藍(lán)領(lǐng)工人性的技術(shù)”，實(shí)際上技能也有著高低不同的層次。第三章人力資源個(gè)體分析第一節(jié)人的能力二、能力要素的結(jié)構(gòu)

人的各種能力要素的不同組合，形成人力資源的不同能力要素結(jié)構(gòu)。能力要素結(jié)構(gòu)用圖表示如下：實(shí)際上，人的能力要素可以從四大方面細(xì)化到十幾個(gè)因素，還可以根據(jù)職業(yè)的不同進(jìn)行更細(xì)的劃分。

就能力要素總體而言，需要考慮兩個(gè)問(wèn)題。其一是冰山理論，其二是核心能力。冰山理論是指人的能力被認(rèn)識(shí)的只是冰山一角，大部分能力處于潛在狀態(tài)。核心能力是指要把握最重要的能力。

人的體力，是人從事各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)，是智力、知識(shí)、技能得以存在的載體。

人的智力、知識(shí)、技能三者之間有緊密的聯(lián)系，三者之間互相制約，互為影響：智力是一種能力，一種潛力；知識(shí)是對(duì)具體理論和現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)的掌握，是思想的內(nèi)容或者思維的材料；技能是行動(dòng)方式，是操作技術(shù)。智力是掌握知識(shí)、技能的基礎(chǔ)，智力水平在一定程度上制約著知識(shí)和技能的獲得狀況。一個(gè)人“聰明”，就能較快、較多、較高深地掌握知識(shí)與技能。智力的發(fā)展，又是在學(xué)習(xí)、運(yùn)用知識(shí)和技能的過(guò)程中完成的。第三章人力資源個(gè)體分析第二節(jié)人的個(gè)性一、人的個(gè)性分析

1、個(gè)性的含義

人的個(gè)性，即人在心理?xiàng)l件上的不同特點(diǎn)。個(gè)性，用通俗的話來(lái)說(shuō)，即人的“脾氣稟性”；用心理科學(xué)的語(yǔ)言來(lái)說(shuō)，是個(gè)體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來(lái)的心理特征（性格、興趣、能力、氣質(zhì)等）的總和。西方心理學(xué)則把之稱(chēng)為“人格”。個(gè)性心理特征，是在個(gè)體生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在一定的社會(huì)條件下，通過(guò)個(gè)人具體的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，在教育和環(huán)境的影響下逐步形成和發(fā)展起來(lái)的。

人的個(gè)性心理特征是通過(guò)心理過(guò)程形成的，而已經(jīng)形成的個(gè)性心理特征又會(huì)制約心理過(guò)程，并在心理過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)。

2、個(gè)性與人力資源

人的個(gè)性與其成為特定的資源和得到運(yùn)用有著重要聯(lián)系。首先，人們個(gè)性中的性格、興趣、能力、氣質(zhì)等，制約著人們職業(yè)種類(lèi)和就業(yè)單位的選擇。其次，在一定的崗位上，由于人的個(gè)性不同，其資源運(yùn)用效果也大不一樣。因此，人應(yīng)當(dāng)尋求適合自己的職業(yè)，在合適的