集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度

集團(tuán)公司

績(jī)效考核管理制度

【績(jī)效管理的宗旨】

第一條通過(guò)績(jī)效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和

員工的工作業(yè)績(jī)，確保集團(tuán)戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、

制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。

【績(jī)效管理的內(nèi)涵和外延】

其次條集團(tuán)的績(jī)效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、

績(jī)效指標(biāo)的建立、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)

效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)方面。

［績(jī)效管理體系的建立和推動(dòng)實(shí)施】

第三條集團(tuán)人力資源部是集團(tuán)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和管

理部門，是集團(tuán)績(jī)效管理體系的推動(dòng)和實(shí)施部門，其他各部

門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體實(shí)施。

第四條集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績(jī)效

指標(biāo)的建立；集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)溝通、績(jī)效分析改進(jìn)和績(jī)

效結(jié)果運(yùn)用。

【績(jī)效管理體系的主體思路】

第五條原則上集團(tuán)全部子（分）公司、職能部室、員工的

績(jī)效考核都有自己的安排目標(biāo)。其中，各子（分）公司安排

目標(biāo)分為兩部分：一是集團(tuán)重點(diǎn)考核指標(biāo)：包括利潤(rùn)、產(chǎn)量、

銷量、銷售收入；二是監(jiān)控指標(biāo)：包括制造成本、管理費(fèi)用、

財(cái)務(wù)費(fèi)用、銷售費(fèi)用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)選購(gòu)價(jià)

格、銷售價(jià)格，公司定員、年度工資總額等。集團(tuán)部室安排

目標(biāo)，除了要完成本部室基本職責(zé)外，還必需完成集團(tuán)確定

的項(xiàng)目課題。每年具體的安排目標(biāo)詳見《各年度安排目標(biāo)實(shí)

施方案》。

第六條每年年底集團(tuán)組織特地人員探討制定下一年度的

安排目標(biāo)實(shí)施方案，內(nèi)容包括集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目投資安

排，各公司、集團(tuán)部室安排目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則。年度安排

目標(biāo)實(shí)施方案報(bào)經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)批準(zhǔn)，在集團(tuán)職代會(huì)或

年度工作會(huì)議上正式頒布實(shí)施。

【不同層級(jí)的績(jī)效管理】

第七條依據(jù)集團(tuán)目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn)，將集團(tuán)的績(jī)效

管理體系分為三個(gè)層級(jí)：集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、

總經(jīng)理助理級(jí)高層管理人員的績(jī)效管理；子（分）公司經(jīng)營(yíng)

班子、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理（副經(jīng)理）級(jí)中層管理人員的績(jī)

效管理；其他員工級(jí)的績(jī)效管理。

【績(jī)效管理的周期】

第八條依據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的周期設(shè)置如

下：

1、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子和子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員每年度

考核一次;

2、集團(tuán)職能部室、工程建設(shè)項(xiàng)目、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改

造項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)人員（包括副經(jīng)理）每年度考核一次；

3、其他全部員工每月度考核一次。

【安排目標(biāo)的建立】

第九條安排目標(biāo)的建立。

1、每年12月底之前，集團(tuán)銷售中心編制集團(tuán)及各區(qū)

域銷售安排，子（分）公司編制下一年度生產(chǎn)安排、技改安

排上報(bào)集團(tuán)公司，集團(tuán)組織特地人員依據(jù)集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各子（分）公司和職能部室年度的

安排目標(biāo)，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)審批同意后發(fā)布實(shí)施；

2、各子（分）公司依據(jù)集團(tuán)下發(fā)的安排目標(biāo)制定自己

的年度的安排目標(biāo)實(shí)施方案，經(jīng)集團(tuán)分管副總經(jīng)理審核同

意，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施；

3、各子（分）公司和職能部室年度的安排目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)

總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部會(huì)議上予以發(fā)布。

第十條監(jiān)控指標(biāo)的建立。

1、監(jiān)控指標(biāo)的設(shè)立是為了通過(guò)過(guò)程限制，確保安排目

標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、監(jiān)

控指標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的重點(diǎn)應(yīng)有所不

同。監(jiān)控指標(biāo)主要是依據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照

公司的管理制度、管理流程確定的管理指標(biāo)。

2、在集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度安排目標(biāo)確定后，集團(tuán)領(lǐng)

導(dǎo)組織相關(guān)人員對(duì)公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，找出管

理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制定各子（分）公司

的監(jiān)控指標(biāo)。

3、監(jiān)控指標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)工作會(huì)

議上頒布實(shí)施。

【績(jī)效管理的時(shí)間】

第十一條依據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的時(shí)間

設(shè)置如下：

1、年度考核的要求在下一年度起先后的20個(gè)工作日

內(nèi)結(jié)束。待審計(jì)確認(rèn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

2、月度考核的要求在下一月度起先后的1。個(gè)工作日

內(nèi)結(jié)束。

【績(jī)效管理的原則】

第十二條在遵循公正、公允、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)

調(diào)績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。

1、穩(wěn)定原則：公司在確定了考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)后，

在一年財(cái)務(wù)年度內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和安排方式

基本不用發(fā)生大的改變，需保持相對(duì)穩(wěn)定。

2、自主原則：集團(tuán)只對(duì)子（分）公司和職能部室的安

排目標(biāo)進(jìn)行考核，據(jù)此形成集團(tuán)各子（分）公司及職能部室

經(jīng)理級(jí)（包括副經(jīng)理）的考核結(jié)果，并作為績(jī)效薪酬一級(jí)安

排的主要依據(jù)。集團(tuán)各子（分）公司及職能部室可以制定相

應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成自己內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，

由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實(shí)行內(nèi)部二級(jí)安排。

3、公開原則：各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)擔(dān)當(dāng)者與其上級(jí)

主管共同協(xié)商探討完成，員工有知曉并充分了解自己的具體

考核結(jié)果的權(quán)力。

4、客觀原則：要做到用“事實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被考核者的

任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客

觀地反映實(shí)際狀況，堅(jiān)決避開由于趨中傾向、印象偏差、親

近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。

5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、

考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上

級(jí)評(píng)價(jià)看法、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)力。

6、反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要?jiǎng)偤梅答伣o

被考核者本人，確定成果，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)

的方向。

7、過(guò)程原則：集團(tuán)人力資源部對(duì)各子（分）公司及職

能部室的績(jī)效考核要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行

記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

8、申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要

求進(jìn)行必要的說(shuō)明或申訴。當(dāng)部門或崗位的考核指標(biāo)因?yàn)槠?/p>

它部門或崗位的主觀緣由或職責(zé)沒(méi)有有效的履行，而受到嚴(yán)

峻影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5?10天內(nèi)提

起申訴。

9、激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落

后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。

10、結(jié)果導(dǎo)向原則：堅(jiān)持成果主義的宗旨，集團(tuán)只對(duì)

各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不評(píng)

價(jià)過(guò)程。

【績(jī)效考核的責(zé)任者】

第十三條高管人員的考核由總經(jīng)理幫助董事會(huì)進(jìn)行考

核；對(duì)各子（分）公司及職能部室的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部

和人力資源部幫助總經(jīng)理進(jìn)行考核；對(duì)員工的考核由經(jīng)理

（副經(jīng)理）負(fù)責(zé)進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核

責(zé)任托付給相關(guān)人員負(fù)責(zé)對(duì)部分員工進(jìn)行考核。

【績(jī)效與薪酬委員會(huì)】

第十四條績(jī)效與薪酬委員會(huì)由公司董事會(huì)成員、總經(jīng)

理、外聘專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。

【績(jī)效與薪酬委員會(huì)的職責(zé)】

第十五條績(jī)效與薪酬委員會(huì)的主要職責(zé)如下：

1、依據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績(jī)效與薪酬管理的主

要指導(dǎo)思想；

2、對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估;

3、對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議

問(wèn)題做最終裁決；

4、確定公司高級(jí)管理人員的薪酬水平。

【安排目標(biāo)的制定方法】

第十六條安排目標(biāo)的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解

過(guò)程，各層級(jí)間安排目標(biāo)要體現(xiàn)其與集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支

撐的關(guān)系。

第十七條在制定安排目標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資

源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本限制的原則下，制定

合理的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)值。對(duì)須要追加的資源必需明確

其來(lái)源和須要協(xié)作的部門和個(gè)人。

第十八條安排目標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)

行審批。

第十九條安排目標(biāo)在制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和

年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部分監(jiān)控指標(biāo)應(yīng)同時(shí)制定月度分解指標(biāo)。

【各級(jí)安排目標(biāo)制定過(guò)程】

其次十條三個(gè)層級(jí)的安排目標(biāo)制定過(guò)程如下：

1、高層管理人員：由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子依據(jù)公司的總體發(fā)

展戰(zhàn)略予以制定。

2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室

負(fù)責(zé)人經(jīng)理（副經(jīng)理）級(jí)安排目標(biāo)來(lái)源與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)安

排目標(biāo)，是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級(jí)安排目標(biāo)在子（分）公司經(jīng)營(yíng)班

子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人中的具體體現(xiàn)和實(shí)施。

3、崗位安排目標(biāo)：各崗位人員依據(jù)部門安排目標(biāo)進(jìn)一

步分解，確定崗位的安排目標(biāo)（包括考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)），

但并非每個(gè)崗位都有監(jiān)控指標(biāo)。

［安排目標(biāo)分解過(guò)程的留意事項(xiàng)】

其次十一條對(duì)安排目標(biāo)的作用要做宏觀了解，要特殊

清晰安排目標(biāo)的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、

斷章取義。

其次十二條弄清晰每個(gè)安排目標(biāo)與子（分）公司經(jīng)營(yíng)

班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是

弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到什么程度。

其次十三條弄清晰安排目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的三個(gè)環(huán)節(jié)：安排目

標(biāo)的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；安排目標(biāo)的

轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么；安排目標(biāo)的輸出（形

態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。

其次十四條在分解安排目標(biāo)時(shí)，切忌三種極端的做法:

一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負(fù)責(zé)任的推脫；三是無(wú)所謂的

隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的分解不能完全

到位。

其次十五條經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人是子（分）

公司和集團(tuán)部室擔(dān)當(dāng)安排目標(biāo)的第一責(zé)任人，在分解安排目

標(biāo)時(shí)要充分發(fā)揮自我思索問(wèn)題的實(shí)力，切忌”等領(lǐng)導(dǎo)安排工

作”“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”“領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。

其次十六條切忌閉門造車，必需加強(qiáng)橫向和縱向溝通。

安排目標(biāo)的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解+縱向分解”的過(guò)程,

安排目標(biāo)的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必需經(jīng)過(guò)集團(tuán)和各個(gè)子（分）公

司、職能部室間的反復(fù)、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本

不行能把安排目標(biāo)分解好。

其次十七條分解安排目標(biāo)時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指

標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)安排目標(biāo)

的必備資源、需其他部門協(xié)作的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)安排目標(biāo)的

主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。

【安排目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)】

其次十八條安排目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各年度安排目標(biāo)

實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。

其次十九條安排目標(biāo)的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是利潤(rùn)、時(shí)間（效

率）、數(shù)量（產(chǎn)銷）、質(zhì)量、成本。

［專查組］

第三十條專查組由集團(tuán)職能部室主要骨干組成，包括

集團(tuán)調(diào)度監(jiān)控中心、技術(shù)中心、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、

平安法規(guī)部等。

第三十一條專查組的職責(zé):

1、專查組在集團(tuán)各自分管領(lǐng)導(dǎo)指揮下，負(fù)責(zé)不定期對(duì)

各子（分）公司和職能部室的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行檢查。

2、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。

3、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。

【高層管理人員的考核】

第三十二條在每一個(gè)考核年度結(jié)束后，集團(tuán)總經(jīng)理助

理級(jí)以上高管人員進(jìn)行述職，集團(tuán)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行業(yè)績(jī)

評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是具體分管指標(biāo)

的完成狀況，其次是直屬部門的工作業(yè)績(jī)。兩部分考核成果

的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績(jī)系數(shù)。其中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；工作業(yè)績(jī)由集團(tuán)人

力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；最終集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)將以上兩

個(gè)方面的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會(huì)批準(zhǔn)后

執(zhí)行。具體的考核方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各年度安排目標(biāo)實(shí)施

方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。

第三十三條高管人員的年度績(jī)效薪酬依據(jù)事前簽約的

經(jīng)營(yíng)責(zé)任狀、績(jī)效薪酬系數(shù)和本人的年度業(yè)績(jī)系數(shù)由集團(tuán)財(cái)

務(wù)管理部綜合進(jìn)行計(jì)算后一次性發(fā)給本人。

【對(duì)中層管理人員的考核】

第三十四條每個(gè)考核年度結(jié)束后，依據(jù)規(guī)定時(shí)間，各

子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團(tuán)職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)

理）依據(jù)本單位和部門工作實(shí)際完成狀況進(jìn)行自評(píng)并寫出述

職報(bào)告，報(bào)分管副總經(jīng)理審核后交集團(tuán)交人力資源部。集團(tuán)

財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織對(duì)子（分）公司安排目標(biāo)完成狀況進(jìn)行

審計(jì)考核，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)職能部室安排目標(biāo)完

成狀況進(jìn)行考核，以上兩項(xiàng)考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)集

團(tuán)人力資源部匯總。

第三十五條集團(tuán)人力資源部將匯總的考核資料報(bào)送總

經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話或會(huì)議的方式，與經(jīng)理級(jí)人員進(jìn)

行績(jī)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)

理需確定該子（分）公司和職能部室業(yè)績(jī)，指出存在的問(wèn)題、

缺點(diǎn)，并聽取被考核人對(duì)本次考核的看法，在達(dá)成充分一樣

后，雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí)，總經(jīng)理可授權(quán)主管

人事行政的副總經(jīng)理對(duì)各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行

績(jī)效考核，但最終結(jié)果需報(bào)總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最終確認(rèn)）。

第三十六條集團(tuán)人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)

果匯總交財(cái)務(wù)管理部作為計(jì)算年度績(jī)效薪酬的依據(jù)。集團(tuán)財(cái)

務(wù)管理部依據(jù)最終的考核結(jié)果按年度安排目標(biāo)實(shí)施方案中

的規(guī)定核算個(gè)人年度績(jī)效薪酬后一次性發(fā)給本人。

【對(duì)銷售人員的考核】

第三十七條對(duì)銷售中心實(shí)行與銷售總量掛鉤的計(jì)件

制。依據(jù)銷量完成狀況，確定銷售中心領(lǐng)導(dǎo)班子年薪的增減,

確定銷售提成的增減。每年具體的考核提成方法詳見集團(tuán)年

度安排目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。銷售中心可依

據(jù)自身狀況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資安排

方法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

【對(duì)項(xiàng)目人員的考核】

第三十八條對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目人員、工程設(shè)計(jì)人員和新

產(chǎn)品開發(fā)人員實(shí)行年度目標(biāo)嘉獎(jiǎng)考核。集團(tuán)只對(duì)工程建設(shè)、

工程設(shè)計(jì)、新產(chǎn)品開發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)狀況

進(jìn)行考核，具體的考核獎(jiǎng)懲方法詳見集團(tuán)年度安排目標(biāo)實(shí)施

方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。相關(guān)部門可依據(jù)具體項(xiàng)目完成

狀況制定二次考核安排方法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

【對(duì)一般員工的考核】

第三十九條對(duì)員工的考核由子（分）公司和職能部室

經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度安排

目標(biāo)，按集團(tuán)核定的月度工資總額計(jì)發(fā)，各子（分）公司和

職能部室可依據(jù)自己制定的《績(jī)效考核管理方法》進(jìn)行二次

安排，《績(jī)效考核管理方法》須報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。集

團(tuán)職能部室每月初按規(guī)定時(shí)間將本部門上月的考核結(jié)果及

二次安排方案報(bào)送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依

據(jù)。

【績(jī)效考核資格的認(rèn)定】

第四十條集團(tuán)總經(jīng)理助理以上級(jí)高管人員績(jī)效考核資

格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列狀況之一者，將取消年度績(jī)效考核資格,

不計(jì)發(fā)年度績(jī)效薪酬：

1、完成年度指標(biāo)的90%以下時(shí)；

2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過(guò)安排目標(biāo)中該

項(xiàng)規(guī)定值的；

3、高管本人有嚴(yán)峻失職行為的；

4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的；

5、干脆管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)峻違反公司一級(jí)制度并

給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

6、副總在績(jī)效考核中弄虛作假的；

7、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定應(yīng)取消績(jī)效考核資格的。

第四十一條子（分）公司經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的

認(rèn)定。出現(xiàn)下列狀況之一者，取消年度考核資格，不計(jì)發(fā)年

度績(jī)效薪酬：

1、完成年度利潤(rùn)指標(biāo)的9。%以下時(shí)；

2、公司和部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的；

3、觸犯法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任者；

4、經(jīng)理本人因監(jiān)控指標(biāo)被有效投訴次數(shù)超過(guò)4次（含4

次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的；

5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的；

6、在績(jī)效考核中弄虛作假的；

7、經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)峻失職行為的；

8、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。

第四十二條集團(tuán)職能部室經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的

認(rèn)定。出現(xiàn)以下狀況之一者，取消年度考核資格，不計(jì)發(fā)年

度績(jī)效薪酬：

1、部室內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的；

2、部室年度百分制考核的得分低于90分者；

3、部門人員出現(xiàn)嚴(yán)峻違反公司一級(jí)制度，給公司造成

重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

4、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。

第四十三條一般員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列

狀況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費(fèi)（標(biāo)準(zhǔn)

為：當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%）:

1、考核月度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)峻影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的

責(zé)任人；

2、考核月度內(nèi)違反公司管理制度受到警告以上懲罰的

員工；

3、考核月度內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)1。天的員工；

4、考核月度內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)3。天（含公休日）的員工；

5、當(dāng)月工作時(shí)間不滿15個(gè)工作日的員工；

6、在績(jī)效考核中弄虛作假的；

7、員工個(gè)人嚴(yán)峻違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大

經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

8、其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。

【績(jī)效工資的計(jì)算】

第四十四條人力資源部每月依據(jù)集團(tuán)規(guī)定的績(jī)效薪酬

標(biāo)準(zhǔn)值和績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)月度績(jī)效薪酬，年終依據(jù)部室績(jī)

效考核成果和個(gè)人考核成果計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。

第四十五條月度績(jī)效薪酬總額的計(jì)算方法。

除按銷售提成和項(xiàng)目嘉獎(jiǎng)制結(jié)算外的一般部門：

子（分）公司月度績(jī)效薪酬總額=當(dāng)月實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額X

萬(wàn)元利潤(rùn)工資提取比例；

集團(tuán)職能部室月度績(jī)效薪酬總額=￡員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效

薪酬x部室月度考核得分。

第四十六條經(jīng)理年度績(jī)效薪酬計(jì)算方法：

經(jīng)理年實(shí)得績(jī)效薪酬=年度績(jī)效薪酬基數(shù)x年度績(jī)效

考核系數(shù)一月度績(jī)效薪酬總額。

第四十七條員工月績(jī)效薪酬計(jì)算方法：

員工月實(shí)得績(jī)效薪酬=員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值X員

工月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)；

其中：

員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值是指該部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總

額與部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分的比值。

部門月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額=￡部門月員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪

酬。

部門內(nèi)部月績(jī)效考核總分=￡部門月實(shí)際參與績(jī)效考核

員工分?jǐn)?shù)。

【績(jī)效溝通】

第四十八條績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)

節(jié)，它主要任務(wù)是改善及增加考核者與被考核者的上下級(jí)融

洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被

考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的須

要以便以后擔(dān)當(dāng)并更加精彩有效的完成工作。同時(shí)也是反映

被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)

及前瞻，作為日后工作的標(biāo)準(zhǔn)。

第四十九條考核溝通應(yīng)有考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，

時(shí)間以15分鐘為宜。集團(tuán)人力資源部依據(jù)須要可選擇參與

部分職能部室的績(jī)效溝通工作。

第五十條在績(jī)效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不