月薪1500元的工作計(jì)劃

月薪1500元的工作計(jì)劃第1篇月薪1500元的工作計(jì)劃第1篇薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃1第一章目的

第一條為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。

第二條確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行。

第三條激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，減少管理依存度。

第二章適用范圍

第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法，績(jī)效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

第三章績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

第五條績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

1/11第六條月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等提供依據(jù)。

第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分。

第十條年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。

月薪1500元的工作計(jì)劃第2篇為公司各部門的發(fā)展招聘適合的員工，主要的需求在，銷售部、客服部等主要部門，但對(duì)于其他部門的招聘工作也不能松懈，要及時(shí)且保證新人質(zhì)量的情況下完成招聘任務(wù)。

其次還有員工的股去哪里和培訓(xùn)，因?yàn)樾氯说脑黾?，?duì)員工進(jìn)行紀(jì)律性培訓(xùn)已經(jīng)是必然的事情了。為此，針對(duì)員工的招聘進(jìn)度，也需要進(jìn)行詳準(zhǔn)備。

此外，還有對(duì)員工的考核等工作，并做好新員工的信息收集，方便進(jìn)行福利的調(diào)整。

此外，對(duì)于新建設(shè)的部門，需要一些有經(jīng)驗(yàn)的人員來幫助建設(shè)，為此，在這方面需要去尋求相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見，精準(zhǔn)的招聘有經(jīng)驗(yàn)的人才。

這次的主要目的還是在擴(kuò)充，對(duì)于應(yīng)屆生的招聘盡管需要精確，但也需要一定的數(shù)量，保證在之后留下來的人數(shù)。為此在這方面還需要細(xì)心的控制一下。

培訓(xùn)主要分兩個(gè)方面，一個(gè)是新人的經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)，這點(diǎn)主要還是由部門負(fù)責(zé)人安排和準(zhǔn)備。其次是員工的管理培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)適用于在招聘的后期進(jìn)行，在在員工穩(wěn)定后，再進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)管理，規(guī)整公司的紀(jì)律，以此強(qiáng)化管理，也能進(jìn)一步的提升各部門的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

對(duì)于新員工信息歸檔的工作，需要嚴(yán)格的執(zhí)行，并查詢過去的員工數(shù)據(jù)，及時(shí)的更新員工信息庫，加強(qiáng)管理工作。

并在下半年x月左右進(jìn)行考核，對(duì)員工待遇情況進(jìn)行調(diào)整。

大部分的工作情況都在如上，執(zhí)行好計(jì)劃需要我們整個(gè)部門的積極努力，在工作之前以及員工培訓(xùn)階段，也不要忘了對(duì)人事部員工的嚴(yán)格要求，以此加強(qiáng)人事部的工作能力。

月薪1500元的工作計(jì)劃第3篇2014年員工績(jī)效薪酬試行方案

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定2014年員工績(jī)效薪酬方案如下：

一．制定原則：

1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。

2.注重科學(xué)、合理及均衡。

3．各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則

二．績(jī)效薪酬構(gòu)成：

員工績(jī)效薪酬=基本工資+職務(wù)（崗位）工資+學(xué)歷工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+養(yǎng)老金+考核工資

1.基本工資：各崗位均為300元。

2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級(jí)。

一級(jí)：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等

二級(jí)：750元會(huì)計(jì)記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉儲(chǔ)部對(duì)貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫房發(fā)貨員等三級(jí)：840元總會(huì)計(jì)、總出納、收款組長(zhǎng)、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對(duì)貨員、外線路送貨員等。

四級(jí)：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）、配送司機(jī)（市外）、三統(tǒng)一庫組長(zhǎng)、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。

五級(jí)；1100元倉儲(chǔ)副經(jīng)理、主采購、主開票、市場(chǎng)專員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。

六級(jí)：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲(chǔ)部經(jīng)理、采購部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等

七級(jí)：1450元配送部經(jīng)理

八級(jí)：1700元行政副總、采購經(jīng)理、銷售經(jīng)理、三統(tǒng)一部經(jīng)理九級(jí)：1880元公司運(yùn)營(yíng)副總

十級(jí)：2780元總經(jīng)理

3.學(xué)歷工資：大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。

標(biāo)準(zhǔn)：中專：50元藥士：100元

專科：100元藥師：300元

本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元

4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。

5.養(yǎng)老金：根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，單位為員工繳納養(yǎng)老金，現(xiàn)企業(yè)應(yīng)交部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，個(gè)人自行繳納。對(duì)應(yīng)第2款崗位分為10級(jí)一級(jí)：130元二級(jí)：150元

三級(jí)：160元四級(jí)：180元

五級(jí)：200元六級(jí)：230元

七級(jí)：250元八級(jí)：300元

九級(jí)：320元十級(jí)：420元

以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。

6.滿勤獎(jiǎng)：指自然月滿月出勤，標(biāo)準(zhǔn)為100元

7.績(jī)效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計(jì)算辦法，采購、銷售、三統(tǒng)

一、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標(biāo)情況掛鉤；倉儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提；行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。

四．分部門員工績(jī)效考核工資

（一）．銷售部：

1.主（副）開票員：

（1）銷售完成額*計(jì)提比例*回款率*銷售毛利率達(dá)成率計(jì)提比例銷售任務(wù)完成80%（含）以下無考核工資

銷售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬分之八

銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內(nèi)部分按萬分之八。

（2）超期第一個(gè)月回款按萬分之七計(jì)發(fā)，超期第二個(gè)月回款按萬分之五計(jì)發(fā)

（3）超過三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績(jī)效扣減，直至款項(xiàng)收回，同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門經(jīng)理承擔(dān)，扣減銷售員的同時(shí)按同金額扣減部門經(jīng)理。

2．市場(chǎng)專員按部門人均績(jī)效計(jì)發(fā)。

3.部門副職按部門人均績(jī)效倍計(jì)發(fā)，承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā)。

4.部門經(jīng)理按部門人均績(jī)效倍減去超期回款扣減。

5.回款計(jì)算截止日期為每月10日。

6．每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔(dān)主開票的銷售任務(wù)（逐月增長(zhǎng)），區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成且副開票員任務(wù)完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計(jì)發(fā)其考核工資；區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成副開

票未完成主開票不享受考核工資。

（二）“三統(tǒng)一”部

開票及業(yè)務(wù)團(tuán)體按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算根據(jù)權(quán)重計(jì)提，部門經(jīng)理按員工人均數(shù)的倍計(jì)發(fā)，不計(jì)提部門績(jī)效

（1）銷售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā)。

（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。

（3）銷售完成100%以上，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā)。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）

（三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。

（1）一般人員按照兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)

（2）主報(bào)計(jì)劃員、部門副職按兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)。

（3）部門經(jīng)理按兩個(gè)銷售部門平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)

（四）倉儲(chǔ)部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為元。

（2）移庫上貨員：計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為元。

以上兩項(xiàng)在收（移上）貨組平均分配。

（3）發(fā)貨人員（2）、核對(duì)人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數(shù)及整貨件數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)分別為整件元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）元/條計(jì)提，人均發(fā)放。

（4）三統(tǒng)一庫：按一個(gè)發(fā)貨、對(duì)貨、裝箱小組對(duì)待，條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫房小組績(jī)效，按三統(tǒng)一庫房平均績(jī)效公司計(jì)發(fā)。

（5）部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。

（6）部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。

（五）配送部：

1.配送司機(jī)：考核工資結(jié)合出車情況、安全情況及油耗綜合考核

（1）出車費(fèi)：合陽、韓城、澄縣為80元；

西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；

華縣、閻良為50元；

河北、三統(tǒng)

一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。

（2）安全情況：200元

（3）油耗：實(shí)際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節(jié)（超）金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（增加）和處罰（扣除）。

2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計(jì)發(fā)。

3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的倍計(jì)提。

4.外線路送貨員：暫按原出車補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5.修理工：本部門司機(jī)員工平均數(shù)的倍。

6部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績(jī)效人均的倍計(jì)發(fā)。

（六）行政各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)：

（1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍

（2）總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍

（3）公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍

（4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。

（5）公司營(yíng)運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍。

（6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的倍

以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)

五．門店績(jī)效薪酬

1.店員、收款員、副店長(zhǎng)、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分

別按一級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放。

2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。

3.試用期員工試用期為一個(gè)月，按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不做績(jī)效考核。

五．說明事項(xiàng)：

1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

月薪1500元的工作計(jì)劃第4篇一、人力資源招聘與培訓(xùn)

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)人才的需求也日益增長(zhǎng)。公司人力資源招聘與配置要以發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才為宗旨，以用人所長(zhǎng)、容人之短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為目標(biāo)，按照公司既定的組織架構(gòu)和各部門崗位工作分析及需求計(jì)劃，利用外部招募、內(nèi)部招募的多個(gè)渠道，從學(xué)識(shí)、品德、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面綜合考核，確保為公司招募到合適的人才，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備。同時(shí)，要盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，達(dá)到人力資源在空間和時(shí)間上的合理配置。要做到五點(diǎn)：謹(jǐn)慎招聘、滿足需求、保證儲(chǔ)備、合理使用、適才適所。

二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)是企業(yè)自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。應(yīng)加大內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)，建立自己的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，同時(shí)有針對(duì)性的聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；要重視員工培訓(xùn)需求調(diào)查，做好年度及階段培訓(xùn)計(jì)劃，從而使員工培訓(xùn)與開發(fā)有針對(duì)性、有計(jì)劃性、有步驟、有目標(biāo)地進(jìn)行；要做好對(duì)培訓(xùn)過程的控制和對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)

估，不斷改進(jìn)培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量，尤其要加強(qiáng)對(duì)員工外派培訓(xùn)的管理；同時(shí)，做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算工作，適當(dāng)加大培訓(xùn)投入。

三、績(jī)效管理

現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效管理已成為人力資源管理的一個(gè)核心問題，它對(duì)提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)勞動(dòng)管理，激發(fā)勞動(dòng)積極性都具有十分重要的意義。應(yīng)繼續(xù)完善我公司績(jī)效管理體系，加大對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的監(jiān)控，建立公平合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高績(jī)效面談的質(zhì)量和效率，在重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)中試行，逐步擴(kuò)大至全員，以此來持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、薪酬管理

企業(yè)的薪酬直接關(guān)系到企業(yè)的勞動(dòng)效率和人力資源的合理使用，應(yīng)在競(jìng)爭(zhēng)性、公正性原則的指導(dǎo)下，充分體現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，繼續(xù)健全公司薪酬機(jī)制，并根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，使公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，并確保公司內(nèi)部員工得到有效激勵(lì)。

五、勞動(dòng)關(guān)系管理

和諧的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，公司應(yīng)建立健全公司勞動(dòng)關(guān)系制度，充分發(fā)揮工會(huì)的作用，加強(qiáng)企業(yè)民主管理。

月薪1500元的工作計(jì)劃第5篇第一部分：月度工作綜述

員工關(guān)系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動(dòng)合同管理、入職/離職管理、各類社會(huì)保障的有效管理，確保各項(xiàng)人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，制定員工保障計(jì)劃、員工關(guān)懷計(jì)劃、員工獎(jiǎng)勵(lì)方案，進(jìn)行員工滿意度/敬業(yè)度調(diào)查，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。20xx年公司提出了“員工利益是企業(yè)的根本利益，員工利益是企業(yè)發(fā)展內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力”的理念，對(duì)員工關(guān)系管理工作提出了更高的要求。

根據(jù)部門工作的安排，20xx年的工作涉及范圍較廣，從薪酬福利到員工招聘等，做了很多的基礎(chǔ)工作，同時(shí)，在員工勞動(dòng)關(guān)系管理、員工溝通、員工關(guān)懷、員工滿意度調(diào)查等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使員工關(guān)系管理工作進(jìn)一步走向成熟，但同時(shí)，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開展工作。

第二部分：具體工作總結(jié)

本月度主要完成以下幾個(gè)方面的工作：

一、勞動(dòng)關(guān)系管理

（一）建立靈活多樣的用工形式

本月度根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展情況，結(jié)合公司各地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展情況，采取勞動(dòng)合同制用工與勞務(wù)派遣人員、實(shí)習(xí)學(xué)生等靈活多樣的用工形式，增強(qiáng)了管理的靈活性。同時(shí)，勞務(wù)派遣、人事代理模式解決了員工當(dāng)?shù)蒯t(yī)療的問題。各類人員情況如下：x

（二）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同規(guī)范管理

隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關(guān)系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動(dòng)合同簽訂等一系列工作上，正式用工勞動(dòng)合同簽訂率100%，均較好地完成了任務(wù)。

二、工時(shí)假期管理

規(guī)范了工時(shí)管理。依據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)業(yè)務(wù)類人員和物流員采取不定時(shí)工時(shí)制和綜合工時(shí)制，并按照規(guī)定進(jìn)行審批備案。同時(shí)，為保證物流作業(yè)人員的身體健康，制定了《物流作業(yè)人員工時(shí)管理規(guī)定》，規(guī)定物流作業(yè)人員連續(xù)作業(yè)時(shí)間不得超過12小時(shí)，保證安全作業(yè)。

按照國(guó)家職工年休假管理規(guī)定，重新修訂了假期管理規(guī)定，同時(shí)制定并發(fā)布了《員工年休假管理規(guī)定》，規(guī)范了年休假的管理，保障了員工的休假的權(quán)益。

三、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金福利

（一）社會(huì)保險(xiǎn)及公積金的繳納

自員工入職后公司為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)，老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，在生育、工傷等特殊時(shí)期有所保障，免除了后顧之憂。

20xx年全年繳納保險(xiǎn)公積金總計(jì)258萬元，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)108萬元、醫(yī)療保險(xiǎn)48萬元，失業(yè)保險(xiǎn)11萬元、工傷保險(xiǎn)3。5萬元、生育保險(xiǎn)2。8萬元、采暖費(fèi)5。6萬元，公積金79萬元。

20xx年各月費(fèi)用情況

（二）各種保險(xiǎn)事件處理

1、生育保險(xiǎn)方面

我公司生育年齡員工較多，及時(shí)辦理公司20xx月度計(jì)劃生育責(zé)任狀，并為8名員工順利辦理準(zhǔn)生證明提供幫助。

本月度為生育員工辦理生育津貼及生育費(fèi)用的報(bào)銷3人，及時(shí)領(lǐng)取生育津貼。

2、工傷保險(xiǎn)事故處理

上半年完成了20xx年12月份的王恩剛工傷事故的后續(xù)工作，進(jìn)行鑒定及工傷待遇申領(lǐng)，共領(lǐng)取醫(yī)療費(fèi)及一次性補(bǔ)助金2。8萬元。

下半年處理了公司有史以來的重大工傷事故，從工傷快報(bào)、工傷認(rèn)定、工傷待遇申領(lǐng)等系列工作，并在處理過程中協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)，保證此項(xiàng)工作的順利完成。

3、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)賬戶處理

本年辦理個(gè)人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉(zhuǎn)移等10余人次，及時(shí)為員工處理個(gè)人賬戶方面的問題。

四、勞動(dòng)年檢

按照勞動(dòng)部門的要求，每年進(jìn)行勞動(dòng)年檢和保險(xiǎn)稽查，對(duì)于公司勞動(dòng)工資、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)保險(xiǎn)、相關(guān)管理制度、工時(shí)管理等在合法性方面進(jìn)行綜合檢查。此項(xiàng)工作分別在3月份、5月份進(jìn)行，圓滿地完成了任務(wù)。

五、員工關(guān)懷

1、雇主責(zé)任險(xiǎn)

為保障公司員工的人身安全，最大限度保障員工利益，公司為員工購買了雇主責(zé)任險(xiǎn)，并根據(jù)崗位的風(fēng)險(xiǎn)性不同，建立不同的保障體系。

由于意外事故，自本年8月份開始進(jìn)行雇主責(zé)任險(xiǎn)的理賠工作，積極與各方聯(lián)系，取得關(guān)鍵材料，妥善處理意外情況，并與調(diào)查人員積極配合，爭(zhēng)取在本月度內(nèi)完成案件理賠工作。

2、生日福利

利用電子賀卡的形式，讓員工體會(huì)到來自公司、體系員工的生日關(guān)懷，激發(fā)員工的歸屬感。

3、員工健康管理

為了保證員工的身體能夠適應(yīng)崗位工作要求，在集體生活中不會(huì)對(duì)他人健康造成不良影響，因此應(yīng)嚴(yán)把入職關(guān)，起草了入職體檢的管理規(guī)定，規(guī)定體檢不合格人員不能錄用。

公司重視員工健康體檢，為了追求更高體檢質(zhì)量，體檢前進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，為員工選擇最佳的合作單位，以獲得最好的體檢效果。

20xx月度員工體檢將在近期進(jìn)行。

六、溝通

為充分發(fā)揮全體員工的集體智慧，鼓勵(lì)員工積極參與公司管理，提升員工主人翁責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，自11月1日期開通了員工溝通郵箱，初步建立了正式的員工溝通渠道。員工郵箱的設(shè)立，從另一個(gè)層面聽取員工針對(duì)公司發(fā)展、體系建設(shè)、部門建設(shè)以及跨部門工作流程等方面的意見或建議，營(yíng)造了員工參與管理的氣氛。

七、離職管理

建立離職面談機(jī)制，在員工離職時(shí)進(jìn)行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題和不足。為此，設(shè)計(jì)了員工離職面談表，并將在今后的工作推廣使用。

為離職員工妥善處理好各種關(guān)系轉(zhuǎn)移，讓離職員工滿意，也是離職管理的重要工作。今年員工離職58人。

八、員工滿意度調(diào)查

為了營(yíng)造和諧的工作氛圍，保障員工快樂工作，促進(jìn)公司高速穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展，營(yíng)造更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，自20xx年開始，每年進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。共分為調(diào)查、發(fā)現(xiàn)和分析問題、出臺(tái)改進(jìn)措施和改進(jìn)措施落實(shí)四個(gè)階段。

20xx年的員工滿意度調(diào)查從10月31日開始，11月30日完成了滿意度調(diào)查分析報(bào)告，從公司整體情況到各體系，共形成了xxxx員工滿意度報(bào)告及各體系滿意度分析報(bào)告共九個(gè)，從不同崗位、不同年齡、不同層面進(jìn)行了全面的分析，并組織各體系召開員工滿意度分析研討會(huì)，從理念引導(dǎo)、組織支撐、激勵(lì)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)行為、員工行為、工作環(huán)境六個(gè)維度，認(rèn)真分析各種問題的原因，并制定改進(jìn)計(jì)劃。

目前共有五個(gè)體系已召開滿意度反思會(huì)：董事會(huì)體系、財(cái)務(wù)體系、標(biāo)準(zhǔn)與信息管理體系、人力資源體系、營(yíng)銷體系。體系與會(huì)成員積極發(fā)言，就報(bào)告中反映出的問題做了深刻的反思，對(duì)下一步的工作改進(jìn)做了深入的探討，四個(gè)職能體系已制定了具體的滿意度改進(jìn)措施。

公司整體員工滿意度改進(jìn)計(jì)劃正在制定中，將在年底通過審核并進(jìn)一步落實(shí)。

九、薪酬管理工作

20xx年5月份之前，薪酬福利管理是本崗位的一項(xiàng)工作職責(zé)，主要工作有：

日常工資福利的發(fā)放。

日常薪資發(fā)放是人力資源部的常規(guī)工作，按月進(jìn)行。除此之外，在《人力資源管理月報(bào)》中，均對(duì)各月發(fā)生的人力成本費(fèi)用進(jìn)行了分析和統(tǒng)計(jì)。

xx薪酬現(xiàn)狀分析及改進(jìn)思路

為了建立合理的薪酬體系，進(jìn)行了公司薪酬政策發(fā)展變化回顧，現(xiàn)狀分析，并在X總的指導(dǎo)下，進(jìn)行了公司未來薪酬規(guī)劃思路，形成《xx薪酬現(xiàn)狀分析及改進(jìn)思路》報(bào)告。

經(jīng)過歷史回顧以及現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)我們現(xiàn)存的薪酬政策存在職位體系不清晰，沒有建立職位評(píng)估體系、激勵(lì)不足、福利有待提高等一系列問題，提出了建立全面回報(bào)體系框架，借助咨詢公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查、職位評(píng)價(jià)等工作設(shè)想，為下一步優(yōu)化崗位績(jī)效薪酬體系奠定了基礎(chǔ)。

十、招聘工作

月薪1500元的工作計(jì)劃第6篇人力16好巴閉

績(jī)效薪酬復(fù)習(xí)資料

一、目標(biāo)管理是什么？怎么操作？

含義：一種程序或過程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

操作：

首先，設(shè)定目標(biāo)（SetObjective），目標(biāo)的內(nèi)容要兼顧結(jié)果與過程，這是根據(jù)崗位職責(zé)和公司整體目標(biāo)，由主管經(jīng)理和當(dāng)事者一起討論確定的。

其次，當(dāng)事者要自己動(dòng)手，制訂工作計(jì)劃（BusinePlan），其中最重要的內(nèi)容，就是設(shè)計(jì)階段性目標(biāo)（MileStone），提出達(dá)成階段目標(biāo)的策略和方法。

第三，定期進(jìn)行“進(jìn)展總結(jié)（ReviewProgre）”，由主管經(jīng)理、當(dāng)事者和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)一起，分析現(xiàn)狀預(yù)期與目標(biāo)的差距，找到彌補(bǔ)差距、完成目標(biāo)的具體措施。

最后，在目標(biāo)任務(wù)終止期，進(jìn)行總體性的績(jī)效評(píng)估（PerformanceEvaluation），如果沒有達(dá)成目標(biāo)，要檢討原因；

如果超出預(yù)期，或者達(dá)成了當(dāng)初看上去難以完成的目標(biāo)，則要分析成功的原因，并與團(tuán)隊(duì)分享經(jīng)驗(yàn)。

目標(biāo)管理的三個(gè)共同：1）、共同制定計(jì)劃確定目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，選擇行動(dòng)方案；2）、上下級(jí)之間共同反饋下級(jí)完成工作任務(wù)、上級(jí)予以支持；3）、共同控制檢查任務(wù)完成情況、進(jìn)入下一個(gè)周期。

二、某一知識(shí)員工的績(jī)效考評(píng)和薪酬方案

績(jī)效考評(píng)方法：

1．效果主導(dǎo)型（考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，效果主導(dǎo)型著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)在結(jié)果，而不是行為。由于它考評(píng)的是工作業(yè)績(jī)，而不是工作過程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，并且考評(píng)也容易操作。）

目標(biāo)管理法：

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：

直接指標(biāo)法:

成績(jī)記錄法:

2．品質(zhì)主導(dǎo)型（考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣?”，由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。但是它適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。）

排列法

選擇排列法

成對(duì)比較法

強(qiáng)制分布法

3．行為主導(dǎo)型考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”、“如何去干的”，重在工作過程，而非工作結(jié)果?？荚u(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作型較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。

關(guān)鍵事件法

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)

行為觀察法

加權(quán)選擇量表法

知識(shí)員工：基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員

薪酬方案：

1基層管理人員的薪酬模式

基薪+獎(jiǎng)金+福利

2專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式

技能取向型+獎(jiǎng)金+福利

3銷售人員的薪酬模式

純薪金模式:個(gè)人收入＝固定工資

純傭金模式:個(gè)人收入＝銷售額（或毛利、利潤(rùn)）×提成率

薪金傭金模式:個(gè)人收入＝基本薪金＋（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率

(銷售人員既有固定薪金作保障，有相對(duì)固定的基本收入；又與銷售業(yè)績(jī)掛鉤，有提成的刺激)

薪金傭金獎(jiǎng)金混合模式:個(gè)人收入＝基本薪金＋（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率＋部

門獎(jiǎng)總額×個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)

(兼顧薪金、傭金、獎(jiǎng)金這三方面報(bào)酬的特點(diǎn))

總額分解模式:個(gè)人工資＝銷售部門工資總額×（個(gè)人月銷售額/銷售部門月總銷售額）

三、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：

1、德（品德考評(píng)）：

價(jià)值觀、使命感、進(jìn)取心

2、能（能力考評(píng)）：

?經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識(shí)、技能熟練程度

?判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力

3、勤（態(tài)度考評(píng)）:

?積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作性

4、績(jī)（業(yè)績(jī)考評(píng)）：

?任務(wù)完成度、質(zhì)量、數(shù)量

研究能力、判斷能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力

四、績(jī)效管理的誤區(qū)：

（簡(jiǎn)單答題版）

人員的負(fù)擔(dān)、例行公事

強(qiáng)迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機(jī)制

只在表現(xiàn)不佳時(shí)才需使用

每年完成一堆表格

（論述版）

1、重結(jié)果輕過程

有的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，在年初時(shí)根據(jù)整體目標(biāo)分解制定出個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，到年底時(shí)就目標(biāo)完成情況與計(jì)劃進(jìn)行對(duì)照總結(jié)，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度或規(guī)定進(jìn)行績(jī)效兌現(xiàn)，粗看還是那么回事，但是卻忽略了過程管理這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，是通過上下級(jí)持續(xù)的溝通過成共同的承諾，將績(jī)效管理過程中目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段有機(jī)結(jié)合在一起，員工的個(gè)人利益、成長(zhǎng)發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致才能形成“共贏”的局面。

2、重局部輕整體

許多企業(yè)注重績(jī)效管理目標(biāo)的制定和結(jié)果的考核，而忽視績(jī)效管理前期的規(guī)劃以及考核后工作。誠(chéng)然，沒考核就無法激勵(lì)和提高，但如果績(jī)效考核不堅(jiān)持以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核工作有效支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，而績(jī)校長(zhǎng)期考核的導(dǎo)向性又是通過績(jī)效目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，因此又必須注重績(jī)效目標(biāo)是否與企業(yè)整體目標(biāo)一致，是否具體，可衡量，是否具有挑戰(zhàn)性以及是否有時(shí)間上的要求等等。在績(jī)效考核后期，企業(yè)必須執(zhí)行一個(gè)有效的激勵(lì)制度，就績(jī)效結(jié)果進(jìn)行兌現(xiàn)。績(jī)效管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)都是密切相關(guān)的，只重視或解決一些局部的問題，而忽略整體性同樣也是一種誤區(qū)。

3、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)

很多企業(yè)急于求成，試圖尋找一劑靈丹妙藥來解決管理中的所有問題。他們對(duì)于任何先進(jìn)的管理方法和手段都有一種欲望，希望立即產(chǎn)生效果。而管理本身并不能直接帶來效益。也幾乎不可能在短期內(nèi)看到效果，就績(jī)效管理而言，一方面要認(rèn)識(shí)到并不能通過它來解決我們面臨的所有問題；另一方面，從制定目標(biāo)到結(jié)果應(yīng)用，一個(gè)完整的過程一般都需要至少半年的時(shí)間，另外它還需健全的系統(tǒng)支持，比如一份內(nèi)容詳盡，權(quán)責(zé)明確的工作說明書，一套完善的薪酬和獎(jiǎng)懲體系等等。這些可能都不能滿足那些性急的經(jīng)營(yíng)管理者，最后只能發(fā)出“績(jī)效管理也不過如此”的感嘆來。

4、重戰(zhàn)術(shù)輕戰(zhàn)略

績(jī)效管理體系是從企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的一套科學(xué)的管理體系，是在企業(yè)戰(zhàn)略、組織、文化背景下建立的一個(gè)“平臺(tái)”。事實(shí)上，績(jī)效管理體系具有戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。有的企業(yè)卻希望它在實(shí)戰(zhàn)中解決管理過程聽許多細(xì)節(jié)問題，發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題解決一個(gè)問題，卻沒有認(rèn)識(shí)到每一個(gè)問題之間都是有關(guān)聯(lián)的，而且解決它們首先需要尋找根源，對(duì)癥下藥。因此績(jī)效管理不會(huì)提供解決這些細(xì)節(jié)問題的方江或技巧，只能就問題的根源，提出解決的思路并不斷必進(jìn)，因此說實(shí)施績(jī)效管理的過程是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程。

五、平衡積分卡和KPI：（簡(jiǎn)單概括，主要看課本第四章。。）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）被成為第二代目標(biāo)管理，它是用來衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)之后，通過價(jià)值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析來分解成關(guān)鍵成功因素（KSC），再分解為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），再把KPI按部門和崗位向下分解，是自上而下的。制定KPI的主要目的是明確引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營(yíng)運(yùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時(shí)采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，要遵循SMART原則，即具體化、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性以及時(shí)限性。

在遵循SMART原則進(jìn)行KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)用過程中，由于對(duì)SMART原則的理解偏差可能導(dǎo)致指標(biāo)過分細(xì)化、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏與“中庸”以及考核目標(biāo)偏離和考核周期過短等問題。同時(shí)，KPI雖然能夠良好的突出公司發(fā)展的要點(diǎn)，并且實(shí)施成果導(dǎo)向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關(guān)系與權(quán)重。而且，KPI的要素基本是相互獨(dú)立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時(shí)間的維度上也沒有超前與滯后之分。它的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個(gè)人的特色及職能。

◎平衡計(jì)分卡（BSC）

平衡計(jì)分卡（BalanceScoreCard，簡(jiǎn)稱BSC）是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特?？ㄆ仗m和大衛(wèi)。諾頓，在總結(jié)多家績(jī)效測(cè)評(píng)處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，于1992年發(fā)明并推廣的一種戰(zhàn)略績(jī)效管理工具。它與KPI最大的不同在于：BSC是以總體戰(zhàn)略為核心，分層次、分部門不同設(shè)置的，更具有戰(zhàn)略管理意義。平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和具體任務(wù)，并且把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)角度、客戶、經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。它反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程的平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。

但是，BSC在中國(guó)的實(shí)施也有著一定的困難和局限性

首先，BSC的實(shí)施難度大。要求企業(yè)有明確的組織戰(zhàn)略，高層管理者具備分解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿，中高層管理者具有指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿；

其次，BSC的工作量極大。除了對(duì)戰(zhàn)略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時(shí)間把它分解到部門，并找出恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)；

再次，BSC不適用于個(gè)人。相比較于成本和收益，沒有必要把平衡記分卡分解到個(gè)人層面。對(duì)于個(gè)人而言，要求績(jī)效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具備這些特點(diǎn)。

平衡記分卡作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略和績(jī)效管理模式，它是歐美最先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)的高度概括和總結(jié)，但它卻不可能解決我國(guó)企業(yè)在現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理中遇到的所有問題。

六、在面談之前、之后應(yīng)采取的相關(guān)措施

1、面談之前的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的溝通；在判斷別人的績(jī)效之前先判斷自己的績(jī)效；鼓勵(lì)下級(jí)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)面談進(jìn)行準(zhǔn)備

2、面談之后的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的溝通；定期對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；以績(jī)效為基礎(chǔ)，確定組織的獎(jiǎng)酬系統(tǒng)。只有這三個(gè)層次的全面結(jié)合，績(jī)效面談才能取得最優(yōu)效果。結(jié)束之前，主管最好先做一個(gè)簡(jiǎn)單的總結(jié)，讓雙方回憶面談的主要內(nèi)容?？梢栽诿嬲勥^程中先做簡(jiǎn)單的記錄，然后在24小時(shí)內(nèi)將面談內(nèi)容整理到《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼飞?，記錄要清晰具體，尤其是對(duì)提高員工績(jī)效有幫助的信息。

3、有效問題的7大標(biāo)準(zhǔn)：簡(jiǎn)短、清楚、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、相關(guān)、肯定為主、中立、無確定答案

4、語言性溝通：管理者評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí)不應(yīng)直截了當(dāng)告知其結(jié)果、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而非籠統(tǒng)、評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足、評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼、通過問題解決方式建立未來績(jī)效目標(biāo)、直接開始面談的主題、牢記面談的目的和重點(diǎn)、該結(jié)束的時(shí)候立即結(jié)束

5、非語言性溝通：