【S器材公司績(jī)效考核存在問(wèn)題與完善策略9300字（論文）】

S器材公司績(jī)效考核存在問(wèn)題與完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u10271一、緒論 摘要：伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化及信息的普及，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，我國(guó)企業(yè)在高速發(fā)展的同時(shí)，也逐漸將先進(jìn)理念引入。雖然企業(yè)管理層能夠意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，故而在實(shí)際使用中無(wú)法更好地開展績(jī)效管理工作。事實(shí)證明，合理有效的企業(yè)績(jī)效管理能夠幫助企業(yè)有效地提高其運(yùn)營(yíng)能力，對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)力提高也有一定助推作用。故而績(jī)效考核在企業(yè)管理過(guò)程中具有十分重要的地位，本文也基于此，結(jié)合重慶銘揚(yáng)健身器材有限公司（以下簡(jiǎn)稱S器材公司）績(jī)效管理現(xiàn)狀，在對(duì)于S器材公司績(jī)效管理相關(guān)問(wèn)題分析（包括績(jī)效管理體系不完善、員工對(duì)績(jī)效管理的參與度不高、粗放的績(jī)效計(jì)劃阻礙企業(yè)發(fā)展、績(jī)效考核指標(biāo)不明確）的同時(shí)，有針對(duì)性地對(duì)其績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化與改善（包括系統(tǒng)該規(guī)劃員工的績(jī)效計(jì)劃、建立人力資源共享機(jī)制，加強(qiáng)溝通、細(xì)化績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)具體化）。關(guān)鍵詞：人力資源服務(wù)公司；績(jī)效管理；績(jī)效考核一、緒論（一）研究背景人才資源優(yōu)勢(shì)逐漸演變成企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來(lái)發(fā)展的綜合分析，對(duì)企業(yè)的以后的進(jìn)步起到不言忽視的重要作用?？?jī)效考核不是一次輕松的考察，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)與多個(gè)方面有關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)工程。對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，只是做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容覺(jué)得滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過(guò)更加科學(xué)有效的績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)[1]。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都開始使用了績(jī)效考核制度，但是通過(guò)觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度都還不太完善，在績(jī)效考核管理方面存在著一些不足，績(jī)效考核的使用過(guò)程和結(jié)果也不令人滿意。所以，企業(yè)一定要重視績(jī)效考核問(wèn)題，深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理水平低將嚴(yán)重影響企業(yè)員工的工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力。一定要在日常經(jīng)營(yíng)中重視績(jī)效考核制度，努力去提高企業(yè)自身績(jī)效考核管理水平。在這樣的情況下，本文內(nèi)容以重慶S器材公司為例，對(duì)S器材公司的績(jī)效考核情況展開討論和分析。（二）研究目的及意義目前，國(guó)內(nèi)外在企業(yè)績(jī)效考核領(lǐng)域研究都較為普遍，但是放到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)來(lái)看，績(jī)效考核管理方面的探索就顯得不多，研究缺乏具體和全面。本文從S器材公司績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀開始，運(yùn)用目前的績(jī)效理論和工具，對(duì)S器材公司績(jī)效評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)進(jìn)行了深入的研究。為了解決企業(yè)績(jī)效考核中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題，介紹了提高企業(yè)績(jī)效考核的幾項(xiàng)可行方式[2]。通過(guò)對(duì)S器材公司績(jī)效考核實(shí)踐的研究以及對(duì)S器材公司的深入調(diào)查，深刻認(rèn)識(shí)到在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效管理依舊有著決定性的作用。完整的績(jī)效考核體系涉及績(jī)效管理和人力資源管理兩個(gè)方面，這兩者都對(duì)企業(yè)的進(jìn)步有著重要作用。其中績(jī)效考核制度里的員工管理評(píng)價(jià)與優(yōu)化又是人力資源研究的熱點(diǎn)。本文還希望用研究S器材公司績(jī)效考核案例得出的一些有益經(jīng)驗(yàn)，以點(diǎn)概面，將績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的好處展示出來(lái)，借以給其他公司企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用績(jī)效考核機(jī)制提供一些有益幫助。（三）國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述通過(guò)筆者查閱大量資料后獲得的相關(guān)信息，了解到，國(guó)外學(xué)者對(duì)于此方面的研究主要集中在薪酬制定依據(jù)、薪酬績(jī)效考核、薪酬員工的參與和戰(zhàn)略性薪酬管理等方面，其中：Adams認(rèn)為，要是員工投入的和他回報(bào)的比例和其他同崗位員工一樣，他就覺(jué)得公司制度是公平的，從而內(nèi)心平靜，進(jìn)而提升工作質(zhì)量，如果反之，則會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，從而員工會(huì)通過(guò)減少自己的工作努力程度獲得心理安慰，從而影響工作質(zhì)量[3]。George為，企業(yè)內(nèi)部的薪酬戰(zhàn)略需與員工內(nèi)在需求相符合，也要隨著員工的需求變化而改變，企業(yè)還需把企業(yè)內(nèi)部需求與外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相一致，制定合適的薪酬戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，這樣才能留住員工。外部大環(huán)境的薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部的決策決定了薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)要想一直良好的運(yùn)營(yíng)下去，就要有穩(wěn)定的人員結(jié)構(gòu)，把員工需求與薪酬管理制度結(jié)合，從而順應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求[4]。國(guó)內(nèi)金融研究人員主要研究各種企業(yè)的薪酬管理，并且以企業(yè)發(fā)展的狀況以及存在的問(wèn)題和解決方案為主要研究對(duì)象。柴桂華（2022）認(rèn)為傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制可以被視作一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，而在現(xiàn)代化社會(huì)中，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)顯然已經(jīng)無(wú)法在有效地滿足企業(yè)的管理需求，企業(yè)應(yīng)該將自身的績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)轉(zhuǎn)化到員工個(gè)人薪酬體制發(fā)展層面上[5]。付成才（2022）認(rèn)為二人表示當(dāng)前國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)都無(wú)法對(duì)薪酬機(jī)制合理的管理，其對(duì)問(wèn)題分析相對(duì)比較深入，他給出的結(jié)論是：一是，企業(yè)的管理機(jī)制的制定與實(shí)際落實(shí)狀況并非進(jìn)行有效的銜接；二是，績(jī)效管理的實(shí)際效果不佳與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和執(zhí)行有很大關(guān)聯(lián)[6]。楊倩（2022）通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究分析提出了平衡計(jì)分薪酬管理方法，這種方法是基于DEA與BSC相結(jié)合的一種針對(duì)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、評(píng)估方法相對(duì)比較準(zhǔn)確科學(xué)[7]。萬(wàn)洪星（2022）指出隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，房地產(chǎn)市場(chǎng)依然火爆，其高額的薪資條件吸引了大批優(yōu)秀人才，從一定程度上為我國(guó)勞動(dòng)者提供了許多就業(yè)崗位。但與此同時(shí)，幾乎所有的房地產(chǎn)公司在薪酬管理方面都存在著各種不足和問(wèn)題，這也使得房地產(chǎn)從業(yè)人員的總流動(dòng)性相對(duì)較大，從而制約了整個(gè)行業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步[8]。（四）研究方法在概念階段，本文查閱了大量有關(guān)績(jī)效考核、人力資源管理方面的報(bào)刊、書籍、電子文獻(xiàn)及相關(guān)資料，并對(duì)其展開整理、總結(jié)和分析，梳理出當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀及相關(guān)理論和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的有關(guān)思路和原則，奠定了理論基礎(chǔ)必要的。并廣泛查閱歷史文獻(xiàn)及相關(guān)資料，在理論思考和現(xiàn)有學(xué)者探索的基礎(chǔ)上，按照真實(shí)情況，提煉出自己的見(jiàn)解。本文在文獻(xiàn)研究和有關(guān)案例科學(xué)總結(jié)的基礎(chǔ)上，將S器材公司作為分析對(duì)象，收集企業(yè)相關(guān)信息。對(duì)其進(jìn)行了典型案例分析，試著從各個(gè)角度和方向研究問(wèn)題，然后對(duì)制定企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一收集，并在如何制定等方面提出了一些切實(shí)可行的策略。二、績(jī)效管理的相關(guān)理論概述（一）績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是指組織共同參與制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)和評(píng)估、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用和績(jī)效目標(biāo)的改進(jìn)以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的一個(gè)連續(xù)循環(huán)過(guò)程。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人的同步成長(zhǎng)，形成一種雙贏的局面，體現(xiàn)了"以人為本"的思想，需要管理者和員工共同參與到績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中[9]。作為一個(gè)有效的績(jī)效管理制度，有五個(gè)核心目標(biāo)。第一，戰(zhàn)略目的：明確員工的工作目標(biāo)和方向，引導(dǎo)員工的工作行為和工作結(jié)果與企業(yè)追求的利潤(rùn)最大化的最終目標(biāo)相一致，將員工的個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合；第二，管理目的：保證員工履行職責(zé)，保證企業(yè)管理事務(wù)的順利實(shí)施，保證企業(yè)的規(guī)章制度和工作程序的執(zhí)行；第三，激勵(lì)目的。對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，為薪酬分配、獎(jiǎng)懲、職級(jí)晉升和崗位調(diào)動(dòng)提供依據(jù)；四是診斷的目的：分析影響績(jī)效的因素，找出不利的關(guān)鍵因素，找到解決辦法，進(jìn)一步完善管理機(jī)制，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率；五是發(fā)展的目的。找出員工在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面的不足，了解他們的改進(jìn)情況，以開發(fā)他們的潛力，提高他們的能力，提高他們的績(jī)效水平[10]?？?jī)效管理的主體和客體是人，所以它屬于人力資源管理的范疇。同時(shí)，它還必須根據(jù)人文主義的原則和理念，按照可量化和可衡量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效管理。（二）績(jī)效管理的重要性第一，績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。各層管理者通過(guò)對(duì)基層員工各工作階段的績(jī)效溝通指導(dǎo)便于發(fā)現(xiàn)在工作中出現(xiàn)的困難，實(shí)時(shí)對(duì)員工給予必要的工作指引和資源供給，以此優(yōu)化職工的工作態(tài)度和方式，來(lái)確保績(jī)效目標(biāo)的完成效率。各部門或個(gè)人本階段完成的工作超出上一階段目標(biāo)，企業(yè)也應(yīng)采取部分激勵(lì)措施來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效，從而形成加速完成組織工作的完整閉環(huán)。第二，績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。在績(jī)效管理過(guò)程中，由于基層員工本身的流動(dòng)性、工作內(nèi)容的不確定性，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)從項(xiàng)目階段目標(biāo)以及員工工作效率出發(fā)，需要在績(jī)效管理的四個(gè)方面不斷地進(jìn)行改善優(yōu)化，將公司的本年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐步分解成各部門的階段業(yè)績(jī)指標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)員工崗位分解核心指標(biāo)，可以使項(xiàng)目當(dāng)中的基層員工可以明確自己現(xiàn)階段需完成的工作任務(wù)，促使績(jī)效管理和業(yè)務(wù)程序的優(yōu)化改進(jìn)，同時(shí)提升了企業(yè)內(nèi)部的作業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。（三）績(jī)效管理基本流程績(jī)效管理是一種管理系統(tǒng)，具有封閉性和動(dòng)態(tài)性的系統(tǒng)。(1)績(jī)效計(jì)劃。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效計(jì)劃包括對(duì)組織制定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效分解，逐層轉(zhuǎn)移，最后應(yīng)用到具體部門，最后應(yīng)用到員工身上。在整個(gè)過(guò)程中，員工需要有明確而具體的工作職責(zé)，知道員工在整個(gè)績(jī)效考核周期中應(yīng)該做什么，需要完成什么任務(wù)，以及他們?cè)诠ぷ髦械闹饕獧?quán)限。管理者應(yīng)該讓員工積極參與，并聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，以便使績(jī)效目標(biāo)保持一致。(2)績(jī)效評(píng)估：在某些時(shí)候，評(píng)估員工的工作能力是績(jī)效評(píng)估的一個(gè)重要目的。同時(shí)，它還可以考慮公司目標(biāo)的具體實(shí)現(xiàn)，規(guī)劃公司下一階段的發(fā)展計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)并解決存在的問(wèn)題。同時(shí)，它還可以調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，這也是評(píng)價(jià)體系的一部分范圍。(3)績(jī)效監(jiān)測(cè)：在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中跟蹤考核者的績(jī)效，收集數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)能夠反映考核者績(jī)效的數(shù)據(jù)。通過(guò)比較績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)任務(wù)，評(píng)價(jià)績(jī)效計(jì)劃的有效性、公平性和客觀性。(4)績(jī)效反饋：績(jī)效反饋是績(jī)效評(píng)估的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但它并不是可有可無(wú)的?？?jī)效評(píng)估的預(yù)期能否實(shí)現(xiàn)，與績(jī)效反饋的實(shí)際操作密切相關(guān)。(5)績(jī)效應(yīng)用結(jié)果：績(jī)效應(yīng)用是對(duì)結(jié)果的應(yīng)用。在績(jī)效應(yīng)用方面，管理者通過(guò)適當(dāng)調(diào)整員工崗位、支付員工獎(jiǎng)金、調(diào)整內(nèi)外部環(huán)境、改善和擴(kuò)大激勵(lì)效果等措施，組織員工參加技能培訓(xùn)，提高員工最終工作的專業(yè)水平。三、S器材公司人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀（一）S器材公司基本情況目前重慶S健身器材有限公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見(jiàn)以表3-1表3-2。表3-1重慶S健身器材有限公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況學(xué)歷碩士以上本科大專中專高中以下合計(jì)2018年241461010109比例（%）2384299100表3-2重慶S健身器材有限公司員工年齡構(gòu)成情況年齡30歲以下31-35歲36-45歲46-50歲51-55歲平均年齡2018年5522282230.79比例（%）50202622100從總體上來(lái)看，重慶S健身器材有限公司年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專及以上學(xué)歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分體現(xiàn)了一個(gè)年輕的成長(zhǎng)型公司對(duì)員工的基本要求。（二）S器材公司人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析重慶S健身器材有限公司的考核周期是全體員工一致，均為參加月度考核及年度考核?？己说姆绞絾我唬峭ㄟ^(guò)直屬主管進(jìn)行直接考核，上級(jí)主管復(fù)核的方式進(jìn)行。每月由人力資源部下發(fā)績(jī)效管理通知，要求部門依員工個(gè)人考核指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)并打分后提交至人力資源部門審核及備案，人力資源部將依據(jù)員工考核的結(jié)果發(fā)放對(duì)應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金。月度考核是行政主管在每月第2天到達(dá)之前公布每個(gè)部門和個(gè)人的月度規(guī)劃目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估績(jī)效的完成情況。每周考核主要通過(guò)每周例會(huì)進(jìn)行。每周例會(huì)由兩部分組成。一是行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)參加區(qū)域公司和項(xiàng)目公司的周會(huì)，確定本部門的周目標(biāo)計(jì)劃。二是行政管理部門內(nèi)部的周會(huì)，主要的解剖每周計(jì)劃在部門層面，為了制定每周計(jì)劃的管理人員，編制質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)間、保證、各目標(biāo)完成情況等報(bào)表，當(dāng)場(chǎng)打印，并且每個(gè)負(fù)責(zé)人簽署并確認(rèn)，并提交給人事管理人員妥善保管。本次審查將在下次每周會(huì)議上進(jìn)行，評(píng)估結(jié)果將包含在月度審查結(jié)果中。同時(shí)，在年終考核的時(shí)候，各級(jí)員工還需以書面形式提交年度工作總結(jié)，總結(jié)其一年的工作。其上級(jí)依據(jù)員工的年度總結(jié)，結(jié)合員工當(dāng)年的表現(xiàn)，進(jìn)行員工年終績(jī)效管理。為貫徹落實(shí)重慶S健身器材有限公司公司的業(yè)績(jī)管理工作要求，確保公司全面完成業(yè)績(jī)，提高經(jīng)營(yíng)管理水平，公司主要采取以下措施進(jìn)行績(jī)效管理：根據(jù)卓越的業(yè)績(jī)、定量評(píng)估、公正和正義原則，將各種KPI指標(biāo)嚴(yán)格準(zhǔn)確地分解到每個(gè)單位中。同時(shí)，績(jī)效交流和日常咨詢被標(biāo)準(zhǔn)化，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰被鏈接，實(shí)現(xiàn)了有效的激勵(lì)。四、S器材公司人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題（一）績(jī)效管理體系不完善結(jié)合查閱相關(guān)文獻(xiàn)的過(guò)程中也能發(fā)現(xiàn)，較為完整的績(jī)效管理由五部分組成，其中有對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的制定，績(jī)效執(zhí)行前的輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，日?？?jī)效考核環(huán)節(jié)，對(duì)于結(jié)果反饋環(huán)節(jié)以及合理使用績(jī)效結(jié)果環(huán)節(jié)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前S器材公司僅僅有制定、評(píng)價(jià)及結(jié)果運(yùn)用三個(gè)環(huán)節(jié)，缺乏評(píng)價(jià)前輔導(dǎo)以及對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果反饋的環(huán)節(jié)[11]。也正是因?yàn)槿狈?jī)效管理考評(píng)輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，在問(wèn)卷調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，眾多調(diào)查對(duì)象對(duì)于使用目的，以及公司、部門相關(guān)目標(biāo)的不了解。且因?yàn)槿鄙贉贤ōh(huán)節(jié)，員工在拿到績(jī)效考核結(jié)果有，無(wú)法通過(guò)有效的途徑進(jìn)行反饋，也有不少調(diào)查對(duì)象選擇不反饋，其主要原因也在于績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)于其薪資影響不大，故而選擇不進(jìn)行反饋。企業(yè)在制定績(jī)效考評(píng)體系的過(guò)程中，往往會(huì)存在一定的紕漏，而通過(guò)事后反饋，不僅能夠有效地解決績(jī)效考評(píng)體系主觀因素造成的評(píng)價(jià)偏差，也能夠通過(guò)反饋了解與掌握績(jī)效管理考評(píng)體系中的問(wèn)題。（二）員工對(duì)績(jī)效管理的參與度不高在績(jī)效反饋方面，績(jī)效管理不僅僅是重視結(jié)果，而是要重視過(guò)程，而在這個(gè)過(guò)程，最主要的是雙方都能進(jìn)行深入的溝通，以便管理者和員工摒棄誤區(qū)，確立共同的關(guān)注點(diǎn)。因此應(yīng)該能讓員工了解自己對(duì)于這個(gè)工作的意義，以及深入明確自己擁有的權(quán)力和義務(wù)，及時(shí)了解上級(jí)對(duì)任務(wù)的要求，以使員工對(duì)工作的職責(zé)有良好的受益。但是對(duì)于S器材公司，員工對(duì)于參與績(jī)效管理的熱情不高，有些員工認(rèn)為在推行績(jī)效管理之前，他們的工資是穩(wěn)定的，但實(shí)施了績(jī)效管理后，他們的工資就隨著績(jī)效波動(dòng)，時(shí)而高時(shí)而低，引起他們的不滿。由于員工的績(jī)效管理意識(shí)不足，甚至產(chǎn)生偏見(jiàn)，因此對(duì)于績(jī)效管理形式不聞不問(wèn)，沒(méi)有太多的關(guān)注。而且對(duì)于績(jī)效的評(píng)定結(jié)果，S器材公司的員工只看重業(yè)績(jī)，而管理人員也沒(méi)有為團(tuán)隊(duì)提出更好的建議?？偠灾?，員工對(duì)績(jī)效管理的參與并不是很積極。（三）粗放的績(jī)效計(jì)劃阻礙企業(yè)發(fā)展從績(jī)效管理體系中的目標(biāo)制定分析，目前S器材公司采用核心領(lǐng)導(dǎo)層制定公司層級(jí)的指標(biāo)，并平均分配至各部門，僅僅通過(guò)前后端的區(qū)分進(jìn)行績(jī)效管理目標(biāo)傾斜。而到部門層面，并未進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)分，僅僅依靠部門管理人員進(jìn)行細(xì)化指標(biāo)，而部門管理人員基于專業(yè)知識(shí)缺乏，較多地采用平均分配的方式進(jìn)行。此點(diǎn)在基于S器材公司部門中級(jí)管理人員訪談相關(guān)回答邊可以獲知。較多的中級(jí)管理人員不了解企業(yè)戰(zhàn)略與部門戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性，認(rèn)為公司統(tǒng)一制定目標(biāo)，作為部門負(fù)責(zé)人也僅僅是將此指標(biāo)進(jìn)行順延[12]。此外在對(duì)于部門相關(guān)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制定的過(guò)程中，較多的是基于以往數(shù)據(jù)的參考，并未有針對(duì)性的對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行精準(zhǔn)預(yù)估。以上種種均能夠說(shuō)明在S器材公司績(jī)效管理體系存在一定的缺陷，采用較為粗放的目標(biāo)制定方式，后期也為對(duì)于相應(yīng)的績(jī)效管理體系進(jìn)行輔導(dǎo)，且由非專業(yè)人士制定相關(guān)目標(biāo)，目標(biāo)制定層面也僅僅停留在部門層面，故而在實(shí)際績(jī)效管理過(guò)程中也存在一定的偏差。（四）績(jī)效考核指標(biāo)不明確KPI法強(qiáng)調(diào)要將組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行細(xì)分，并且形成可視化的，具有操作性的詳細(xì)考核指標(biāo)體系。使企業(yè)的目標(biāo)能夠通過(guò)這些指標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部工作流程和具體工作任務(wù)，進(jìn)而加強(qiáng)員工的工作效率提升，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在KPI體系中，組織KPI來(lái)源于組織目標(biāo)的剖析，部門KPI來(lái)源于組織目標(biāo)的剖析，個(gè)人KPI來(lái)源于部門KPI的剖析。部門和個(gè)人構(gòu)成了公司總體績(jī)效考核指標(biāo)體系?？偨?jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)等于經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)?？偨?jīng)理的績(jī)效考核目標(biāo)是具體的，而生產(chǎn)部門的績(jī)效考核則較為片面，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)指標(biāo)。忽視了財(cái)務(wù)、成本、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)與管理指標(biāo)。在個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)方面，公司并沒(méi)有具體制定，導(dǎo)致很大一部分員工隨大流，沒(méi)有清晰的個(gè)人計(jì)劃，阻礙了部分優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。五、S器材公司人力資源績(jī)效管理優(yōu)化路徑建議（一）系統(tǒng)該規(guī)劃員工的績(jī)效計(jì)劃建立可行性高，且科學(xué)有效的績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理成功的標(biāo)志。在對(duì)于S器材公司績(jī)效計(jì)劃制定的同時(shí)，需要結(jié)合員工、部門、企業(yè)三層面相關(guān)績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃。結(jié)合公司層面，出于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解與貫徹，有目的地制定企業(yè)層面目標(biāo)，并結(jié)合不同部門進(jìn)行分解，從而形成符合不同部門特點(diǎn)的部門目標(biāo)。在對(duì)于個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化的過(guò)程中，需要連同企業(yè)、部門、員工三方力量，結(jié)合員工所處崗位的工作職責(zé)，融入員工崗位的工作特點(diǎn)，并結(jié)合其崗位中所涉及的相關(guān)指標(biāo)，充分考慮其崗位可能遇到的問(wèn)題，將所有要素進(jìn)行匯總，進(jìn)而形成符合企業(yè)員工特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)[13]。作為員工日常工作行為的指引，績(jī)效計(jì)劃可以在一定期間之內(nèi)結(jié)合企業(yè)、部門的目標(biāo)明確自身目標(biāo)，從而能夠有效地提高自身工作效率。故而結(jié)合S器材公司企業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合目前對(duì)于績(jī)效管理優(yōu)化需求，需要為員工制定一份可行的計(jì)劃書，如表5-1所示：表5-1S器材公司基層員工績(jī)效計(jì)劃書員工姓名所在部門職位績(jī)效計(jì)劃周期一、工作崗位職責(zé)二、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)三、崗位考核指標(biāo)四、個(gè)人預(yù)期分析五、考核周期六、考核評(píng)定等級(jí)七、需要提供的幫助或支持員工簽字員工簽字人力資源部簽字人力資源部簽字（二）建立人力資源共享機(jī)制，加強(qiáng)溝通完善人力資源體系是S器材公司目前的首要任務(wù)，而信任是連接的橋梁，鞏固橋梁的方式就是成立機(jī)制，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)機(jī)制，企業(yè)必須要建立規(guī)范的制度，更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的利用率，可以為未來(lái)的發(fā)展打下基礎(chǔ)。不僅如此，企業(yè)的員工也要建立起信任關(guān)系，來(lái)共同維護(hù)這項(xiàng)機(jī)制。影響該因素包括員工和員工之間的溝通，所以加強(qiáng)依賴性和加強(qiáng)溝通就有利于穩(wěn)定人力資源的共享機(jī)制。（三）細(xì)化績(jī)效考核目標(biāo)在S器材公司未開展計(jì)劃中，針對(duì)其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也提出了相應(yīng)的要求，在充分結(jié)合其戰(zhàn)略角度，將營(yíng)業(yè)指標(biāo)作為績(jī)效考核指標(biāo)體系的一部分。為了能夠更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)在五年戰(zhàn)略中提出的相應(yīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，需要整合企業(yè)全體員工力量，集中全員進(jìn)行客戶開發(fā)。目前S器材公司后端部門主要從事事務(wù)性支持工作，對(duì)于前端部門提供保障。在新的績(jī)效考核體系中，也需要后端部門兼顧相關(guān)客戶開發(fā)工作。而以客戶開發(fā)為主要工作的前端部門，結(jié)合企業(yè)逐步開展的一體化服務(wù)模式，其工作也不僅僅局限于客戶開發(fā)，對(duì)于客戶的維護(hù)也將成為其工作的一部分。對(duì)此在原有的績(jī)效考核指標(biāo)中加入對(duì)于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)指標(biāo)，采用引導(dǎo)的方式幫助企業(yè)全體員工開展客戶開發(fā)工作，同時(shí)對(duì)于部門以及員工提出具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)加以鼓勵(lì)，從而確保企業(yè)年度目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)[14]。對(duì)于此部分指標(biāo)主要通過(guò)年度考核加以實(shí)現(xiàn)，而在月度考核中不予以體現(xiàn)。OAR績(jī)效管理方法，其特點(diǎn)在于以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程為主要方針，結(jié)合在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中付出的努力進(jìn)行評(píng)價(jià)。在員工結(jié)合其目標(biāo)開展相關(guān)工作的同時(shí)，因其注重績(jī)效目標(biāo)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，故而會(huì)通過(guò)不斷調(diào)整其實(shí)施方案以達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的結(jié)果。而在其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，結(jié)合目標(biāo)會(huì)制定相關(guān)關(guān)鍵結(jié)果，在完成的過(guò)程中始終瞄準(zhǔn)關(guān)鍵結(jié)果。結(jié)合過(guò)程作為導(dǎo)向，并對(duì)于結(jié)果加以關(guān)注，便是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的優(yōu)化方案。因此，基于對(duì)公司實(shí)際情況的分析，采用OAR模式對(duì)基層員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核是比較合適的選擇。（四）績(jī)效指標(biāo)具體化為了盡可能地使績(jī)效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績(jī)效指標(biāo)制定的過(guò)程中，需要根據(jù)崗位實(shí)際情況以及企業(yè)發(fā)展需求來(lái)明確關(guān)鍵指標(biāo)。360度考核可以從員工的上級(jí)、評(píng)級(jí)和下級(jí)全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評(píng)價(jià)結(jié)果比較客觀。比如說(shuō)S器材公司作為制造類企業(yè)，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標(biāo)，可以進(jìn)行量化，用于績(jī)效考核。OKR績(jī)效管理方法，其特點(diǎn)在于以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程為主要方針，結(jié)合在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中付出的努力進(jìn)行評(píng)價(jià)。在員工結(jié)合其目標(biāo)開展相關(guān)工作的同時(shí)，因其注重績(jī)效目標(biāo)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，故而會(huì)通過(guò)不斷調(diào)整其實(shí)施方案以達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的結(jié)果[15]。而在其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，結(jié)合目標(biāo)會(huì)制定相關(guān)關(guān)鍵結(jié)果，在完成的過(guò)程中始終瞄準(zhǔn)關(guān)鍵結(jié)果。結(jié)合過(guò)程作為導(dǎo)向，并對(duì)于結(jié)果加以關(guān)注，便是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的優(yōu)化方案。還可以利用目標(biāo)達(dá)成情況量化方法，將完成任務(wù)后的結(jié)果與事先期望目標(biāo)進(jìn)行比較，得出可衡量的目標(biāo)與實(shí)際差異結(jié)果的方法，量化指標(biāo)包括計(jì)劃達(dá)成率、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率、落實(shí)率等。S器材公司可以根據(jù)不同崗位說(shuō)明書以及工作特性制定關(guān)鍵的績(jī)效考核內(nèi)容，并且明確每項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)我占的考核比重。結(jié)論越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績(jī)效管理體系，績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識(shí)能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核的最終目標(biāo)實(shí)際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而是為了幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個(gè)人的收益，也就是通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)問(wèn)題，找出差距，縮短差距，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。任何方案都是一種面對(duì)問(wèn)題的有益嘗試，都會(huì)有其不完善性。本文首先闡述了研究背景、研究目的、文獻(xiàn)綜述、研究方法；第二章闡述績(jī)效管理的相關(guān)理論概述，包括績(jī)效管理的概念、績(jī)效管理的重要性、績(jī)效管理基本流程；第三章闡述S器材公司人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀，包括S器材公司基本情況、S器材公司人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析；第四章闡述S器材公司人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題，包括績(jī)效管理體系不完善、員工對(duì)績(jī)效管理的參與度不高、粗放的績(jī)效計(jì)劃阻礙企業(yè)發(fā)展、績(jī)效考核指標(biāo)不明確；第五章闡述S器材公司人力資源績(jī)效管理優(yōu)化路徑建議，包括系統(tǒng)該規(guī)劃員工的績(jī)效計(jì)劃、建立人力資源共享機(jī)制，加強(qiáng)溝通、細(xì)化績(jī)效考核目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)具體化希望通過(guò)該研究能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)績(jī)效考核體系的優(yōu)化提供一定的借鑒意義。

參考文獻(xiàn)[1]莫勤秋.國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中如何對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效管理[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2022(14):122-124.[2]姚慧芳.企業(yè)績(jī)