以素質(zhì)模型為核心的戰(zhàn)略性人力體系

業(yè)務(wù)和系統(tǒng)一體化,增強企業(yè)競爭力

建立以能力素質(zhì)模型為核心的

戰(zhàn)略性人力資源管理體系

Page2II. 以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page3以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

中國銀行業(yè)人力資源管理普遍存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

能力素質(zhì)與戰(zhàn)略性人力資源管理

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page4中國銀行業(yè)正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

資源挑戰(zhàn)

市場競爭

壓力加劇

法人治理和經(jīng)營管理有待規(guī)范激烈爭奪優(yōu)秀人才

中國

銀行業(yè)

業(yè)務(wù)創(chuàng)新的資源需求

人員結(jié)構(gòu)

制度挑戰(zhàn)

員工職業(yè)發(fā)展空間

薪酬體系

技能挑戰(zhàn)

績效管理體系

員工知識儲備

企業(yè)意識與文化

職能在組織中的定位

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page5提升人力資本有助于強化銀行的企業(yè)競爭力，但中國銀行業(yè)人力資源管理體系存在一系列問題

人力資本對銀行的價值創(chuàng)造

通過資金的有效獲取、配置與運用，實現(xiàn)銀行收益的最大化

進(jìn)行金融創(chuàng)新，滿足企業(yè)與個人在投融資方面的各種需求；這在金融衍生產(chǎn)品的設(shè)計和開發(fā)方面人力資源的作用特別明顯

提供高效和優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)

完善經(jīng)營管理，提高企業(yè)運作效率和提升企業(yè)價值

缺乏明確的人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)日常管理，導(dǎo)致在操作層面人力資源的獲取、發(fā)展、配置與激勵都還不足以支持企業(yè)戰(zhàn)略的需求

總行沒有很好地發(fā)揮在人力資源方面應(yīng)具有的“政策中心”和“管理中心”的作用，缺乏對于分行人力資源管理的專業(yè)化指導(dǎo)與集約化管理

缺乏完善的能力素質(zhì)模型和崗位工作說明等人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施，導(dǎo)致一些人力資源工作無法全面、科學(xué)地開展

缺乏標(biāo)準(zhǔn)的和科學(xué)的人力資源工作流程和運作機制，影響到全行層面人力資源的集約化管理

中國銀行業(yè)人力資源管理體系存在的問題

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page6以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

中國銀行業(yè)人力資源管理普遍存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

能力素質(zhì)與戰(zhàn)略性人力資源管理

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page7員工成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要方面

戰(zhàn)略

技術(shù)

人員

流程

競爭優(yōu)勢

組織對人員的要求

更好的技能

更強的生產(chǎn)力

更高的質(zhì)量

更規(guī)范的職業(yè)道德

更好的領(lǐng)導(dǎo)力

更高的士氣

更長的工作時間

跨部門合作

更多的自我發(fā)展對人員的戰(zhàn)略性投資會為企業(yè)帶來獨特的、難以復(fù)制的競爭優(yōu)勢，員工成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要方面，組織對人員的要求也更加全面。塑造企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要方面GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page8對管理人員在人力資源管理方面相應(yīng)提出更高要求

企業(yè)是否具

備合適的人

力資源戰(zhàn)略？

員工在朝企業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力工作？

我們是否擁有適當(dāng)?shù)娜藛T配備？

適當(dāng)?shù)膯T工數(shù)量？

融洽愉快地工作？

有足夠的推動力？

分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬?/p>

組織架構(gòu)是否適合企業(yè)的持續(xù)發(fā)展？

編排在適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯道路上？

具備適當(dāng)?shù)募寄埽?/p>

人力資源有關(guān)部門的規(guī)章制度是否合法？

正在發(fā)展其所需的技能？

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page9人力資源管理的角色定位發(fā)生變化

目前人力資源部門的主要工作

未來人力資源部門員工招聘及培養(yǎng)

檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源管理有關(guān)的報告等

企業(yè)與員工

之間的協(xié)調(diào)者

變革的領(lǐng)導(dǎo)者

員工招聘及培養(yǎng)

檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源管理有關(guān)的報告等

企業(yè)與員工

之間的協(xié)調(diào)者

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page10人力資源管理工作重心相應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)移

10%25%65%戰(zhàn)略性

咨詢性和開發(fā)性

25%50%25%現(xiàn)在

未來

戰(zhàn)略性

咨詢性

事務(wù)性服務(wù)

事務(wù)性服務(wù)

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page11尤其當(dāng)學(xué)習(xí)型組織成為企業(yè)發(fā)展趨勢…“通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。

”

（

彼得·圣吉

）

學(xué)習(xí)型組織

共同

的愿景

多個

創(chuàng)造性團體

善于不斷

學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思考

扁平的

內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

自主管理

領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師、仆人和教師

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page12…人力資源管理職能必須相應(yīng)改變

角色和

作用

人員規(guī)劃與配置

根據(jù)公司愿景、使命、價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，開發(fā)能力素質(zhì)模型，對創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)等要求進(jìn)行明確規(guī)定與用人部門溝通，預(yù)測、計劃人員需求并基于企業(yè)核心技能制定招聘計劃在制定招聘計劃時，基于建立的招聘渠道選擇最有效的招聘方式，招聘具創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的員工維護并發(fā)展招聘渠道與方式，提高員工招聘的效率和質(zhì)量使用合適的招聘流程，確保在預(yù)算和預(yù)期時間內(nèi)招聘到具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的人才測試應(yīng)聘者是否具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力素質(zhì)，使候選者能力與要求匹配人員培訓(xùn)

培訓(xùn)的目的是為了短時間內(nèi)提高員工的工作績效和業(yè)務(wù)運作水平優(yōu)化內(nèi)外部培訓(xùn)資源，提高培訓(xùn)有效性，使員工具備系統(tǒng)思考的能力設(shè)計培訓(xùn)課程時，選擇合適的培訓(xùn)媒介對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工的創(chuàng)造性思維得到充分發(fā)揮鼓勵員工實踐運用培訓(xùn)中的知識，迅速轉(zhuǎn)化為自己的技能在公司內(nèi)部培養(yǎng)并保持持續(xù)學(xué)習(xí)的氣氛績效管理

將個人績效的期望與企業(yè)發(fā)展使命保持一致定期反饋員工個人的表現(xiàn)，衡量其是否做到進(jìn)行創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)設(shè)計獎勵機制對員工在創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)方面的優(yōu)秀表現(xiàn)給予認(rèn)同與激勵在績效評估中包含有關(guān)對創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的指標(biāo)對團隊精神予以獎勵建立管理層與員工公開交流的溝通渠道采納員工富有建設(shè)性的意見將決策權(quán)下放到可能的最低管理層薪酬及激勵機制

發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略，使薪酬體系達(dá)到鼓勵創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)行為的效果

建立具有公平性、競爭力的薪酬體系

領(lǐng)導(dǎo)層的薪資與所領(lǐng)導(dǎo)部門開展創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的情況直接掛鉤

與員工及時溝通薪酬體系中關(guān)于創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的規(guī)定，及時溝通規(guī)定的制定方法和信息的改變情況

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page16

人力資源系統(tǒng)集成以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)

1.崗位說明書3.雇傭 2.能力素質(zhì)模型?面試問題?選擇決定4.發(fā)展?發(fā)展需求評估?發(fā)展計劃?培訓(xùn)課程?培訓(xùn)與發(fā)展5.業(yè)績管理與薪酬?崗位目標(biāo)、測量方法?業(yè)績評估?工資、獎金決策6.升遷?升遷標(biāo)準(zhǔn)7.續(xù)任計劃?續(xù)任計劃GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page18公司戰(zhàn)略、企業(yè)核心能力、人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理體系密切相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源戰(zhàn)略的考慮要點包括：

?公司需要多少人，怎么樣的人？

?如何找到公司需要的人才，是通過招聘還是培養(yǎng)？

?怎樣將個人績效同公司績效掛鉤？

?怎樣激勵員工為公司目標(biāo)而努力？

根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，設(shè)計以下企業(yè)人力資源管理體系：

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人員配置

人員培訓(xùn)

薪酬及激勵機制

績效

管理

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和實施必須與其愿景、使命和價值觀保持高度一致才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

?愿景

?使命

?價值觀

?戰(zhàn)略目標(biāo)

通過構(gòu)建核心能力，企業(yè)達(dá)到制定的戰(zhàn)略目標(biāo)：

?品牌管理能力

?研發(fā)能力

?市場管理能力

?銷售渠道管理能力

?客戶服務(wù)能力

?業(yè)務(wù)成本控制能力

?信息技術(shù)能力

愿景、使命、價值觀

戰(zhàn)略目標(biāo)

核心能力 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理體系GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page17能力素質(zhì)模型與公司戰(zhàn)略密切相關(guān)，能夠推動戰(zhàn)略的實施

能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。

產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀公司核心能力對員工素質(zhì)的要求

能力素質(zhì)管 能力素質(zhì)庫

理

能力素質(zhì)模型GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page19惠普的戰(zhàn)略性人力資源管理案例分析

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

?吸納能力超卓、個性迥異及富于創(chuàng)新

的人，承認(rèn)其對公司所做的努力和貢獻(xiàn)

?培養(yǎng)革新的環(huán)境

?著重長期戰(zhàn)略目標(biāo)而非短期經(jīng)營效益

?建立嚴(yán)密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程

人員配置

?為員工提供長期的個人成長和發(fā)展機會

?員工全部從內(nèi)部晉升，建立價值觀根深蒂

固的一致企業(yè)文化

人員培訓(xùn)

?不斷提供培訓(xùn)教育項目以提高員工能力

?在革新和長期目標(biāo)上給員工高度自主權(quán)

績效管理

?個人制定計劃并經(jīng)管理層批準(zhǔn)。業(yè)績表

現(xiàn)根據(jù)其制定的目標(biāo)實現(xiàn)情況定期評價

?注重激勵主動性和創(chuàng)造力的發(fā)揮

薪酬及激勵機制

?具有一套完整的在同行業(yè)中處于領(lǐng)先

地位的薪水和福利制度

?惠普成員共同分享辛勤勞動給公司帶來的成功；

?根據(jù)業(yè)績?yōu)槌蓡T提供就業(yè)安全保障；為他們創(chuàng)造一個安全、愉快、完備的工作環(huán)境以發(fā)揮他們的多樣化才能，并對于他們的貢獻(xiàn)給予肯定；

?幫助他們從工作中獲得滿足感和成就感

愿景、使命、價值觀

戰(zhàn)略目標(biāo)

核心能力 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理體系愿景

?我們堅信真正的力量并不

僅僅在于技術(shù)，更在于人們

和企業(yè)怎樣運用技術(shù)去實現(xiàn)

他們的理想、愿望、雄心和

目標(biāo)，以及技術(shù)怎樣提升他們

創(chuàng)新的能力；

?我們因此致力于促成一個技術(shù)解放而不是束縛你的力量的世界，一個技術(shù)是為你服務(wù)的世界

使命

?發(fā)明“有用的”和“重要的”

價值觀（惠普之道）

?我們信任并尊重個人

?我們關(guān)注高層管理的成就和貢獻(xiàn)

?我們堅持誠實經(jīng)營、毫不妥協(xié)

?我們通過團隊精神來實現(xiàn)共

同目標(biāo)

?我們鼓勵靈活性和創(chuàng)新精神

行業(yè)性質(zhì)?產(chǎn)品開發(fā)和革新至關(guān)重要?必須預(yù)測和滿足客戶新的需求業(yè)務(wù)戰(zhàn)略?提供高度革新的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品(業(yè)務(wù)建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上)?公司財務(wù)增長，因此能維持穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)(如：沒有裁員)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格?BillHewlett、DavePackard的“惠普式”穩(wěn)固地確立了良好的基本價值觀(對個人的信任和尊重、堅決地保持正直、成就感、團隊精神、革新意識)?組織權(quán)力下放程度很高GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page20

戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實踐簡介

全球最佳實踐

舉例

組建跨部門的聯(lián)合工作小組，共同制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

IBM公司在其有關(guān)“競爭優(yōu)勢的優(yōu)先排序”的研究中，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略應(yīng)適應(yīng)競爭異常激烈的市場和全球化的組織架構(gòu)，應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致，應(yīng)被全員理解與實施，應(yīng)注重質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)量、員工參與、團隊精神，以及保持員工隊伍的靈活性

謀求企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念與整體戰(zhàn)略目標(biāo)之間的協(xié)同一致

AEROJET是一家生產(chǎn)軍用傳感器的廠商,該企業(yè)意識到員工是他們最大的資產(chǎn),所以,公司于1988年采用了TotalQuiteManagement(TQM)哲學(xué),公司的文化由此發(fā)生了很大的變化，從命令式的、自上而下的管理風(fēng)格轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭顔T工參與公司管理的開放氣氛。

明確人力資源部應(yīng)如何支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組織行為

惠普公司（H&P）在生產(chǎn)線管理和人力資源管理過程中，人力資源部和生產(chǎn)線管理人員共同作出決策，確保問題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務(wù)化、反應(yīng)時間更短。

提供有效途徑，保證員工具備實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的技能

AEROJET公司為了實現(xiàn)團隊式的工作方式，為每個在團隊中工作的人員提供關(guān)于團隊機制、人際關(guān)系、會議管理及解決問題的培訓(xùn)，以確保每個員工具備在團隊中工作的技能。同時，制定規(guī)章保證每個小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來達(dá)成既定的目標(biāo)。

與其他部門共同承擔(dān)人力資源的管理職能，也可以考慮人力資源外包服務(wù)

惠普公司鼓勵其他部門參與人力資源的管理項目，人力資源部與各部門共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源問題得以解決

明確企業(yè)所需員工的人力市場，參考市場水平制定薪酬體系

用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如IBM、微軟、寶潔等國際著名公司均采用高于市場的薪酬水平，強化員工的精英意識

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page21III.**銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page22以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

總體治理方向

招聘與任用

培訓(xùn)與發(fā)展

考核與評估

薪酬與晉升

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page24人力資源管理的總體框架涵蓋了組織行為、個人行為和技術(shù)支持方面的多項內(nèi)容

企業(yè)戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

能力素質(zhì)模型設(shè)計

薪酬及激勵機制

人員配置

人員培訓(xùn)

人力資源管理信息系統(tǒng)

組織架構(gòu)及部門職責(zé)

經(jīng)營目標(biāo)

業(yè)務(wù)流程

組

織

行

為

個

人

行

為

技

術(shù)

支

持

績效管理

崗位職責(zé)

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page25**銀行人力資源管理優(yōu)化方向從四個層面一次展開人力資源規(guī)劃

建立明確清晰的人力資源規(guī)劃，為人力資源運作提供指導(dǎo)

人員配置

建立明確的崗位能力素質(zhì)要求、崗位工作說明與評估標(biāo)準(zhǔn)，以實現(xiàn)人員招聘與調(diào)配的客觀性和公平性

人員發(fā)展

制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并確定更完善的培訓(xùn)體系以發(fā)展華夏所需的業(yè)務(wù)技能

薪酬管理

建立充分考慮市場、崗位價值等因素的薪酬體系，從而更公平合理地獎勵員工

績效管理

優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)績評估系統(tǒng)，使其更客觀和系統(tǒng)，將公司目標(biāo)與個人目標(biāo)有效結(jié)合，以激發(fā)員工提高業(yè)績

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page26

人力資源年度規(guī)劃

盤點人力資源現(xiàn)狀

人力資源部門

業(yè)務(wù)部門

根據(jù)業(yè)務(wù)需求提出人員需求、人員調(diào)整、人員晉升、培訓(xùn)需求

編制具體的人員需求、調(diào)整、培訓(xùn)計劃、薪資調(diào)整計劃

收集人才市場狀況，包括薪酬、人員供給關(guān)系等

根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況和人力資源現(xiàn)狀編制或者調(diào)整薪資福利計劃

組織各部門確定本年度人力資源工作重點，以及人員配置，發(fā)展的大體目標(biāo)

定期進(jìn)行回顧，如有必要進(jìn)行修改

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page27制表人：日期：今年現(xiàn)狀 現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)規(guī)模（萬元） 預(yù)計人均銷售收入 預(yù)計年利潤明年規(guī)劃 計劃產(chǎn)業(yè)規(guī)模（萬元） 人均銷售收入目標(biāo) 目標(biāo)年利潤員工退休短缺人數(shù) 考核淘汰短缺人數(shù) 預(yù)計向外流動短缺人數(shù) 產(chǎn)業(yè)擴張短缺人數(shù)部門 崗位 人數(shù) 學(xué)歷簽名： 簽名：其他說明備注：引進(jìn)方式包括：內(nèi)部招聘、社會招聘、院校招聘、臨時工招用等人員需求計劃制表部門：人力資源部需求情況引進(jìn)方式與到崗時間簽名：部門主管副總裁意見 人力資源部主管領(lǐng)導(dǎo)意見： 營運總裁意見計劃招聘總數(shù) 新增項目短缺人數(shù)計劃總?cè)藬?shù)（人） 人均創(chuàng)利目標(biāo)值需求依據(jù)年底總?cè)藬?shù)（人） 預(yù)計人均創(chuàng)利人力資源年度規(guī)劃（續(xù)）

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page28人員的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬都是基于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生的

培訓(xùn)與發(fā)展

考核與評估

薪酬與晉升

招聘與任用

根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力

通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識

員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果

評估員工是否達(dá)到個人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”

個人能力

模型

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page29以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

總體方向

招聘與任用

培訓(xùn)與發(fā)展

考核與評估

薪酬與晉升

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page30

管理人員選拔流程要突出公平性和公正性

選拔小組進(jìn)行面試工作，最高管理層代表對候選人擁有否決權(quán)

人力資源部門

業(yè)務(wù)部門

由于退休、辭職等因素崗位出現(xiàn)空缺，部門提出選拔需求

根據(jù)面試結(jié)果確定最終人選名單，并張榜公布

審核名單，下發(fā)通知書和任命文件

根據(jù)企業(yè)對崗位的能力素質(zhì)要求，張榜公布選拔通知和具體要求*更新員工信息庫，完成簽約等事宜

主管副總裁/經(jīng)理 選拔小組

*一般情況下，管理人員選拔優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，如果沒有適合人員則外部招聘**選拔小組由相關(guān)部門直接上級，人力資源部和最高管理層代表構(gòu)成，各自占有候選人最終得分的一定權(quán)重對所有應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，確定面試名單，成立選拔小組**管理人員赴任

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page31不同級別人員的招聘與任用渠道各有不同

中高級干部

普通員工

廣告

內(nèi)部推薦

獵頭公司

廣告

人才市場

校園招聘

內(nèi)部推薦

?刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對性很強的廣告

?建立高級干部人才電腦數(shù)據(jù)庫

?與幾家知名度高，信譽好的獵頭公司建立長期關(guān)系

?刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對性很強的廣告

?與大城市人才市場建立合作關(guān)系

?與杰出的，針對性強的大學(xué)建立長期合作關(guān)系

?建立總行與分行資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page33能力支持戰(zhàn)略、組織、流程目標(biāo)的實現(xiàn)

熟悉各個業(yè)務(wù)

運作的流程

具有很強的

協(xié)作意識

能夠和各個業(yè)務(wù)

組溝通達(dá)成共識

能夠了解客戶

的潛在需求

能夠管理好與

客戶的關(guān)系

業(yè)務(wù)運作知識

團隊合作能力

有效的溝通技巧

商業(yè)意識能力

客戶關(guān)系管理能力

示例：高級經(jīng)理招聘錄用的關(guān)鍵能力要求：

這些能力素質(zhì)要求需要支持戰(zhàn)略、組織和流程的實現(xiàn)

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page34

企業(yè)在招聘與任用中通常有其基本原則

“能力優(yōu)先”原則：對于崗位的招聘應(yīng)首先考慮勝任能力，是否符合對于崗位的具體能力素質(zhì)要求，其次考慮資歷、經(jīng)歷等次要因素

“內(nèi)部化”原則：由于高級經(jīng)理必須對福建**銀行各個業(yè)務(wù)運作情況和運作習(xí)慣有所了解，因此建議高級經(jīng)理本身即為福建**銀行內(nèi)部成員。

“協(xié)作溝通能力優(yōu)先”原則：盡管高級經(jīng)理的招聘由眾多能力要求組成，但是團隊合作能力和有效溝通的能力無論在內(nèi)部組織交流還是外部客戶的交流都是至關(guān)重要的，因此將作為最重要的兩條評估準(zhǔn)則。

“來自業(yè)務(wù)”原則：部門協(xié)作的實現(xiàn)需要與各個業(yè)務(wù)部門的溝通，在實施之初，由于本身業(yè)務(wù)協(xié)作流程尚不是十分完善，因此建議高級經(jīng)理直接來自于各個業(yè)務(wù)部門的抽調(diào)。

示例：高級經(jīng)理招聘錄用的若干原則

對于高層管理人員的選拔任用需要確定基本的篩選原則

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page35以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

總體方向

招聘與任用

培訓(xùn)與發(fā)展

考核與評估

薪酬與晉升

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page36個人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分

個人發(fā)衡量技能 展計劃

能力工作輪換

培訓(xùn)

指導(dǎo)/輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計

重點培養(yǎng)人才

第三梯隊

主管和

員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向

年終評估衡量每位干部/員工能力/技能針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗

職業(yè)生涯設(shè)計讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時可保留人才

指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點培養(yǎng)

人才，為各級人才提供特殊提撥渠道

第三梯

隊計劃加強對關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page37員工培訓(xùn)管理流程

根據(jù)培訓(xùn)需求查找內(nèi)部講師和外部資源，確定培訓(xùn)方式

人力資源部門

制定下一年度的

培訓(xùn)計劃

參加培訓(xùn)并提出對培訓(xùn)的反饋意見

根據(jù)公司戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對比分析現(xiàn)有人力資源知識技能結(jié)構(gòu)，確定培訓(xùn)需求

將培訓(xùn)計劃和參加人員要求下發(fā)各部門和單位

各部門

安排具體培訓(xùn)事宜

收集員工培訓(xùn)反饋意見

如果培訓(xùn)中帶有考試，將考試成績下發(fā)培訓(xùn)人員和人事部存檔

收集部門反饋意見，匯總后撰寫培訓(xùn)報告，提交總經(jīng)理審閱

滾動編制具體的

培訓(xùn)計劃

上年年末

本年度

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page38培訓(xùn)可以是多種方式的結(jié)合

職業(yè)生涯

崗位能力需求

信貸員

信貸主管

信貸部經(jīng)理

分行行長

非常需要

需要

?專業(yè)能力培訓(xùn)

?管理能力培訓(xùn)

?業(yè)務(wù)輔導(dǎo)

?崗位輪換

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page39

案例：朗訊員工培訓(xùn)

培訓(xùn)系列

培訓(xùn)對象

培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)目的

“新員工培訓(xùn)”

新員工

GROWS行為的理念

使新人盡快熟悉企業(yè)文化行為的要求

基本技能：如何在朗訊做方案、制定計劃

盡快投入工作，并提高工作效率

行政部門的結(jié)構(gòu)和職能

了解具體的辦事程序，盡快投入各自工作

“經(jīng)理能力特快專遞”

所有經(jīng)理

業(yè)務(wù)和行政部門的運作方法

對公司整體業(yè)務(wù)進(jìn)行了解，加強部門間的合作

潛在管理者

管理技能和管理知識

使其能夠勝任更重要的職務(wù)

中高層經(jīng)理

國際先進(jìn)管理理念和中高級管理者操作實務(wù)

提高企業(yè)管理能力

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page41

重點人才的篩選方法

高

低

低

高

能力素質(zhì)

中

中

績效表現(xiàn)

特殊培養(yǎng)、保留重點培養(yǎng)人才

重點培養(yǎng)人才

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page44能力評估

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

姓名：職位：業(yè)績回顧

發(fā)展方向

待發(fā)展區(qū)域

三至五年發(fā)展規(guī)劃

客戶關(guān)系管理能力

1999年，×××

2000年，×××

五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理

客戶關(guān)系管理能力，溝通能力

輪崗至機構(gòu)客戶管理部3年

技能、潛力界定

明確發(fā)展方向

輪崗計劃

技能開發(fā)

未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。

這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機制的運行

每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page45

培訓(xùn)發(fā)展方案也有具體的設(shè)計原則

“培訓(xùn)針對性”原則：對于高級經(jīng)理的培訓(xùn)課程安排將緊緊圍繞高級經(jīng)理所需要的最重要的能力素質(zhì)要求。

“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”原則：給予高級經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經(jīng)理可以成為各個業(yè)務(wù)部門進(jìn)階的關(guān)鍵輪崗計劃，另一方面高級經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務(wù)部門輪崗的機會

示例：高級經(jīng)理培訓(xùn)發(fā)展方案設(shè)計的原則

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page46以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

總體方向

招聘與任用

培訓(xùn)與發(fā)展

考核與評估

薪酬與晉升

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page47

員工考核管理流程

了解被評估者情況，制定初步輔導(dǎo)規(guī)劃和方針

評估者/審閱者 人力資源部

評估者根據(jù)被評估者的表現(xiàn)與目標(biāo)的比較，對被評估者進(jìn)行績效考核

評估者予以被評估者工作中和職業(yè)生涯發(fā)展過程中的指導(dǎo)

和評估者面談確定職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)方案

評估者與被評估者就績效考評的結(jié)果進(jìn)行面談，達(dá)成一致并簽字

被評估者

人力資源部歸檔本年的《員工績效評估表》

下發(fā)被評估者上一年度《員工績效評估表》和本年度發(fā)展計劃

年初目標(biāo)設(shè)定

年末考核

考核指導(dǎo)

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page48考核與評估采用績效管理循環(huán)

設(shè)定績效目標(biāo)

短期長期克服績效障礙

獎勵與指導(dǎo)

我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？

我們鼓勵了正確的

行為嗎？

我們進(jìn)步了多少？

什么是我們的障礙？

我們想要達(dá)到什么？

戰(zhàn)略聲明

客戶營運服務(wù)

需要采取什么行動？

監(jiān)控與評估

表現(xiàn)表揚承認(rèn)

平衡分?jǐn)?shù)卡

異常報告

行動計劃

確認(rèn)績效障礙

人員技術(shù)企業(yè)流程

績效管理流程

持續(xù)的學(xué)習(xí)

工作設(shè)計/職業(yè)道路規(guī)劃

缺乏知識分享

缺乏必要的態(tài)度、技術(shù)和行為

職責(zé)的明確度

愿景

使命

人員

技術(shù)

企業(yè)流程**在完善業(yè)績指標(biāo)體系的同時,應(yīng)把工作重點放在幫助所屬部門優(yōu)化經(jīng)營管理的方式方法以提高業(yè)績方面,而不是僅僅用指標(biāo)作為提高業(yè)績的唯一杠桿GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page49采用平衡計分卡考核成為主要的形式

根據(jù)GartnerGroup的統(tǒng)計資料顯示，2000年度財富全球1000強中，40％的公司都采用了平衡分?jǐn)?shù)卡的方法來控制企業(yè)的績效。平衡分?jǐn)?shù)卡從財務(wù)績效、客戶滿意、內(nèi)部管理和員工學(xué)習(xí)/發(fā)展入手，提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆臃桨傅募軜?gòu)圖。

如何獲得高盈利，保障有

充足現(xiàn)金流？

財務(wù)績效

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動

機

為

了達(dá)成我們的遠(yuǎn)景

，

我們應(yīng)如何面對我們

的客戶

？

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動

機

客戶滿意

為了滿足我們的股東

與客戶，必須采取

什么樣的管理程序？

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動

機

內(nèi)部管理

為了達(dá)成我們的遠(yuǎn)景，

應(yīng)該如何持續(xù)地改

變及進(jìn)步？

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動

機

員工學(xué)習(xí)/發(fā)展

遠(yuǎn)景戰(zhàn)略

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page50平衡計分卡的運用為企業(yè)帶來巨大的收益

90%85%71%60%42%47%38%30%8%16%“平衡式績效

衡量的公司“

“非平衡式績效

衡量的公司“

高階管理者對戰(zhàn)略有共識

管理階層之間有較好的互助與團隊合作

開放式的分享與溝通

戰(zhàn)略的有效溝通

員工具備高度的自我監(jiān)督能力

摘自：KaplanR.andD.Norton,“TheStrategy-FocusedOrganization,”HarvardBusinessSchoolPress,Boston,Massachusetts,USA,2000,GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page51通過有效的測評確定關(guān)鍵績效指標(biāo)

設(shè)計的關(guān)鍵績效指標(biāo)需經(jīng)過以下的篩選過程

８個特性測試，以確保關(guān)鍵績效指標(biāo)

與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性

可衡量性

可信性

可實施性

可控性

可理解性

整合性

可低成本取得

CQT平衡測試，以確保關(guān)鍵績效指標(biāo)在成本、質(zhì)量及時間方面的平衡性

相互性關(guān)系測試GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page52平衡計分卡樣例

80% 計財部

（當(dāng)期公司人力資源實際成本費用-預(yù)算成本費用）/預(yù)算成本費用*100%人力資源費 15%用預(yù)算率75% 人教部

完成的上兩個月計劃內(nèi)招聘數(shù)/上兩個月計劃要求的招聘需求總?cè)藬?shù)*100%招聘需求按 25%時完成率內(nèi)部營運

本部門員工培訓(xùn)時間總 15小時 人教部

5%數(shù)/本部門員工數(shù)人均培訓(xùn)時間員工發(fā)展

5%流程執(zhí)行工作評分 90分 稽核部

流程實施得分計財部

500元/人（中低級）30萬元/人（高級）當(dāng)期發(fā)生的員工招聘總15%費用/新招聘員工數(shù)員工招聘成本

財務(wù)指標(biāo)

人教部

稽核部

稽核部

數(shù)據(jù)來源部門

員工滿意度5%員工滿意度調(diào)查問卷 80分治安、消防、信息安全 90分5%工作考核治安、消防、信息安全內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問 80分25%

卷內(nèi)部客戶滿客戶

意度指標(biāo)名稱

權(quán)重

計算方法

目標(biāo)值

指標(biāo)大類

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page53優(yōu)點

缺點

關(guān)鍵績效指標(biāo)

能力素質(zhì)模型

1.可以量化，對績效結(jié)果的判斷比較客觀

1.只能細(xì)分至部分關(guān)鍵崗位

2.單純強調(diào)指標(biāo)的目標(biāo)值，對工作表現(xiàn)重視不足，對個人職業(yè)生涯發(fā)展缺乏指導(dǎo)作用

1.定性描述，可能不盡全面且比較主觀

1.組織對員工績效提出明確的行為表現(xiàn)要求

2.員工明確自己的工作方向及應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)

個人評估體系*對能力素質(zhì)要求達(dá)成情況的評價

對業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況的評價

個人評估體系涉及多個方面的把握

對員工個人職業(yè)生涯設(shè)計的考慮

*關(guān)鍵績效指標(biāo)和能力素質(zhì)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)的履行狀況

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page5430％ 70％員工（支持崗位）

主管（業(yè)務(wù)崗位）

50％ 50％部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)部門）

70％ 30％部門經(jīng)理（支持部門）

50% 50%副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理 80％ 20％總經(jīng)理

100％對能力素質(zhì)達(dá)成情況的評價

對業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況的評價權(quán)重

崗位級別

員工（業(yè)務(wù)崗位）

主管（支持崗位）

30％ 70％20％ 80％

根據(jù)崗位的不同，業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力素質(zhì)的各自突出程度也不同

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page55

對于不同表現(xiàn)員工的管理對人力資源提出了要求

根據(jù)員工表現(xiàn)劃分出不同區(qū)間區(qū)別對待

找出在崗位上表現(xiàn)最佳的20%員工，給予晉升的獎勵

淘汰或轉(zhuǎn)崗最差的10%

鼓勵中間的70%，以保持整體團隊的活力

10% 70% 20%不能勝任

表現(xiàn)優(yōu)良

不同表現(xiàn)的員工分布狀況

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page56

不同的表現(xiàn)將擁有不同的的晉升通道

干部業(yè)績/績效與管理能力綜合分析優(yōu)秀

低

高

能力素質(zhì)

工作績效

差

姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.考慮進(jìn)一步重用、提升

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page57通過員工期望書可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望

你的發(fā)展目標(biāo)是什么？

績效期望書

期望你存在些什么困難？

定期的溝通和交流

反饋你做的怎么樣？

績效期望書

評估你如何實現(xiàn)你的目標(biāo)？

日常工作指導(dǎo)和監(jiān)督

行動

一個持續(xù)不斷的過程

一個界定績效、提高績效、評估績效的過程

包括對業(yè)績和能力的期望

強調(diào)員工的發(fā)展和參與

分析方法——員工期望書

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page58

員工期望書樣例

#DIV/0!#DIV/0!U:Underperformance–未達(dá)標(biāo)準(zhǔn):需要改善,未完全達(dá)到目標(biāo)和要求（50分）（注：本評價報告其余各部分均按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價）對目標(biāo)達(dá)成情況的總體評價等級:O:Outstanding–杰出:對公司有優(yōu)異的貢獻(xiàn)和顯著的超過期望（100分）E:Effective–有效:有優(yōu)良的績效,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和履行主要的目標(biāo)與要求（80分）評價結(jié)果：得分：工作目標(biāo) 自我評價及說明 上級評價及說明所屬崗位: 所屬崗位:一、目標(biāo)達(dá)成情況 權(quán)重：姓名: 姓名:所屬部門: 所屬部門:年度績效評價報告評價時段：評價人信息 被評價人信息#DIV/0!#DIV/0!對崗位職責(zé)完成情況的總體評價評價意見:評價意見:評價意見:評價意見:評價意見:評價意見:評價意見:崗位說明書內(nèi)容：評價意見:評價意見:評價意見:U評價結(jié)果：得分：二、崗位職責(zé)完成情況 權(quán)重：O E 評價意見:GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page59以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理

總體方向

招聘與任用

培訓(xùn)與發(fā)展

考核與評估

薪酬與晉升

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page60

薪酬哲學(xué)的四大要素

能力素質(zhì)

崗位價值

總體績效

市場定位

崗位價值指在企業(yè)內(nèi)

的相對重要性，應(yīng)直

接與其薪酬水平相聯(lián)

系

相關(guān)人才市場的相應(yīng)

崗位的供求情況與薪

酬水平

員工的量化績效目標(biāo)

應(yīng)根據(jù)公司整體、部門

和個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)來

制定，而員工實現(xiàn)績效

目標(biāo)的程度應(yīng)在個人薪酬

中直接體現(xiàn)出來

能力素質(zhì)是描述員工怎

樣實現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要

求所要具備的行為要素，

其直接與企業(yè)競爭力相

關(guān)，因而也須與薪酬掛鉤

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page61

薪酬與獎勵可由固定收入、可變收入和一次性獎勵等構(gòu)成

薪酬與獎勵

全面現(xiàn)金薪酬

一次性獎勵

固定收入

可變收入

基本工資(12個月)固定獎金(X個月)午餐/交通津貼變動獎金(平均X個月)業(yè)務(wù)傭金

專項獎金

公司業(yè)績異常好突出的貢獻(xiàn)其它特殊情況崗位補貼

可變收入部分由期初預(yù)算余額和經(jīng)營收入超出預(yù)算部分構(gòu)成

業(yè)績表現(xiàn)和可變收入多少直接掛鉤，但上限封頂

GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”Page62

不同獎金發(fā)放方法有不同設(shè)計重點

設(shè)計重點

?選擇合理的目標(biāo)

?當(dāng)沒有完作任務(wù)

時如何處理獎金？

?選擇什么樣的獎

金類型？

?獎金是否封頂？

優(yōu)點

?提供強有力的動力達(dá)到目標(biāo)