員工績效考核實施方案（35篇）

員工績效考核實施方案（35篇）

員工績效考核實施方案（精選35篇）

員工績效考核實施方案篇1

1.總則

1.1目的

1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，

促進員工的升遷、賞罰的公平合理。

1.2原則

1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，

至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。

1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結果。

2.考核工作的實施

2.1考核內(nèi)容

2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；

工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，

工作經(jīng)驗等；

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總如下：

工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度

比例50%25%25%

2.2考核表

2.2.1考核表的種類及適用對象――A表：適用于中、高層管理人員

b表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）

2.3考核關系和考核對象

2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

被考核者考核者調(diào)整者

一般員工中層管理人員高層管理人員

中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理

高層管理人員總經(jīng)理

2.3.2下列人員不參加考核：

（1）試用期未滿者；

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。

2.4考核形式

2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的`溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

3.考核時間

3.1考核每半年進行一次。

3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

4.考核要求

4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應

隨時記錄和嚴密考核。

4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。

4.3考核者要以公平.公正的立場進行考核。考核時要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。

4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要

注意措詞及評價。

4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體

被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一

項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。

5.考核成績評定

5.1評分等級

5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。

a等――表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員

b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出

c等――尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的

d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進

e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

5.1.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：

考績等級參考分數(shù)百分比（%）

特等96分以上不在百分比限內(nèi)

a等90分――95分10%

b等80分――89分40%

c等70分――79分40%

d等60分――69分10%

e等未滿60分不在百分比限內(nèi)

注明：

（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。

（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。

5.2考核成績不能評為A等以上者

5.2.1曾受過懲戒處分者；

5.2.2遲到、早退達次以上者；

5.2.3請假、病假超過天以上者；

5.3考核成績不能評為B等以上者

5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

5.3.2遲到、早退達次以上者；

5.3.3請假、病假超過天以上者；

5.4新近人員第一次考核成績不得高于B等。

5.5考核成績的核定權限

5.5.1第D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

5.5.2第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定

5.5.3第B等及高層管理人員由董事長核定。

5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤

5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癆”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）

5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癇”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；

5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癈”者，下一年薪資待遇不變；

5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癉”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；

5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癊”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤

6.保密

6.1考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開。

6.2考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

6.3任何人不得將考核結果告訴無關人員。

7.考核的組織工作

7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。

7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。

7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案。

7.2根據(jù)考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。

員工考核表（B表）

姓名部門崗位考核期

考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假

（天數(shù)）病假

（天數(shù)）曠工

（天數(shù)）

失誤情況特記情況

考核項目內(nèi)容考核評分

工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、

對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1

是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1

是否能積極地服務5、4、3、2、1

工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1

是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1

是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1

口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1

工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、

交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、

能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、

在處理事務中能否協(xié)調(diào)各種關系10、8、6、4、2、

10、8、6、4、2、

考核成績總分等級薪級建議

考核評語

考核人

考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準A――90分以上

4分或8分――經(jīng)常B――80―89分

3分或6分――可以C――70―79分

2分或4分――有時候D――60―69分

1分或2分――從不E――60分以下

員工考核表（A表）

姓名部門崗位考核期

考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假

（天數(shù)）病假

（天數(shù)）曠工

（天數(shù)）

失誤情況特記情況

考核項目內(nèi)容考核評分

工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1

對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1

是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1

能否創(chuàng)造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1

工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1

是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1

是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1

各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1

工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2

交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2

在處理事務中是否能協(xié)調(diào)各種關系10、8、6、4、2

能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2

10、8、6、4、2

考核成績總分等級薪級建議

考核評語

考核人

考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準A――90分以上

4分或8分――經(jīng)常B――80―89分

3分或6分――可以C――70―79分

2分或4分――有時候D――60―69分

1分或2分――從不E――60分以下

員工績效考核實施方案篇2

一、績效考核規(guī)定：

1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。

4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5)領班級以上(含領班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

8)主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9)領班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、獎罰程序與權限：

1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、獎罰權限：

1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

3)公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;

4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經(jīng)理(見習前廳經(jīng)理)

7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長)

注：

1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行;

2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。

4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。

三、獎勵制度細則：

(一)在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:

1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;

2)分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;

3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者;

5)提出營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者;

7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;

8)所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;

9)其它具體情況;

(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1)行政檢查多次受到表揚者;

2)顧客給予口頭、書面、電話表揚;

3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

4)努力鉆研業(yè)務，對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

5)愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者;

6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者;

7)努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;

8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;

10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;

11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;

12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;

(三)其它獎勵：

1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分;

3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

四、處罰制度細則:

員工績效考核實施方案篇3

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力氣、工作主動性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的'不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿?。

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公正、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成狀況。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面狀況；

工作狀況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對公司的方案任務完成狀況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善狀況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

成品愛惜：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況；領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。特別說明：在檢查過程中如消逝阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認狀況屬實的將對其加倍懲處。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。

員工績效考核實施方案篇4

1、其它處罰：

1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。

2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。

4)月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)

5)年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

6)顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7)本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。

8)連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。

9)年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。

10)年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

11)年度匯總月績效考核全員不合格率達到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。

12)年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。

(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1)上班無故遲到、早退2分/次;

2)事假2分/天;

3)曠工20分/天;

4)病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天;

5)管理人員未按照制度，給員工批假10分/人;

6)管理人員在月考勤相關證明不完整的情況下，批準給予發(fā)放工資10分/人;

7)財務人員在月考勤相關證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人;

8)上班期間儀容儀表不整;

9)當值區(qū)衛(wèi)生不合格;

10)當值區(qū)擺臺標準不合格;

11)當值區(qū)備品未按要求準備;

12)未按照標準化工作流程操作;

13)上班時間做與工作無關的事者;

14)工作時間吃東西;

15)上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;

16)交接班未詳細交接事宜就離開;

17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18)越權擅自運用設施設備者;

19)隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務;

20)上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

21)前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機;

22)下班后無故在餐廳逗留者;

23)將閑雜人員帶入工作場所者;

(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1)第二次違反第一條過錯;

2)私自換班、換休者、脫崗者;

3)上班睡覺;

4)損壞制服;

5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;

6)上班期間在酒店內(nèi)喝酒;

7)擅自使用餐廳客用餐具;

8)擅自張貼、涂改通告、文件;

9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;

10)無正當理由不參加例會、培訓、會議者;

11)在同事中拉幫結派、惡語傷人者;

12)因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者;

13)代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟損失者;

14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;

15)發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者;

16)未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者;

17)對賓客不禮貌，與客人爭吵;

18)在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19)偷吃分店或客人的食物;

20)未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者;

21)在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故;

22)未定期進行盤點，對財務清算工作造成不便，情節(jié)較輕者;

23)丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者;

24)違反操作規(guī)程，造成損失;

25)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者;

(四)員工有下列行為之一者給予通報批評并處以20-50分處罰：

1)未經(jīng)領導允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

2)上班前飲酒，當班飲酒或管理人員無應酬當班飲酒;

3)未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資;

4)將店內(nèi)物品、工具、材料、設備、器材等私藏;

5)未經(jīng)批準私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;

6)打架斗毆之雙方當事人或與顧客發(fā)生斗毆之當事人;

7)向顧客索要小費或其他報酬;

8)盤點時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者;

9)接受供貨商的宴請娛樂者;

10)店長違反工作制度或對下屬督導不嚴，造成較嚴重影響者;

11)未嚴格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;

12)營業(yè)時間內(nèi)無正當理由拒客者;

13)擅自移動或動用消防器材、設備、設施或改做它用;

14)管理人員對員工投拆打擊、報復;

15)遺失本店重要物品導致中度損失;

16)擅自越權打折、簽字;

17)在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故;

18)保安人員擅離職守、造成損失;

19)所犯錯誤與上述條款相類似者;

(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事;

2)拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;

3)不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;

4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

6)在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故;

7)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。

員工績效考核實施方案篇5

第一章總則

第一條為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關規(guī)定，結合我分行實際情況，特制定本方案。

第二條績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。

第三條績效工資考核分配的原則

(一)基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

(二)以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

(三)績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。

(四)按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責任等緊密掛鉤。

第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。

第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。

第六條本方案業(yè)務經(jīng)營性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門;

內(nèi)部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經(jīng)營性部門。

第二章經(jīng)營部門績效工資考核指標

第七條業(yè)務經(jīng)營類指標是指：1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;2、各類中間業(yè)務、新業(yè)務，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標

第八條非業(yè)務經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

第九條定量指標細分為：①內(nèi)部管理指標，占比為15%;②服務質(zhì)量指標，占比為20%;③安全保衛(wèi)指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。

第十條定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條各部門績效工資考核目標的設立

(一)每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。

(二)工作任務和績效考核指標的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。

第十二條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

第十三條被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)任務完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應的績效工資分配獎勵。

被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應的績效工資。

第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進全行各項業(yè)務又好又快發(fā)展。

4、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。

第十七條考核組織機構及職責劃分

(一)考核管理委員會職責

由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。

(二)考核管理委員會下設考核小組辦公室(以人力資源部為主體)，負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：

1、對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經(jīng)營指標，分解到各部門;

2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查;

3、匯總統(tǒng)計考核評分結果;

4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

5、對考核制度提出修改建議。

(三)各部門負責人的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;

3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標;

5、指導屬下員工收集整理考核信息;

6、負責所屬員工的考核評分;

7、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。

第五章附則

第十八條本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。

員工績效考核實施方案篇6

為了加強各級領導干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好20__年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關于加強20__年安全生產(chǎn)工作的'決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20__年安全績效考核辦法》。

一、安全奮斗目標

1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。

2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考核指標以內(nèi)，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故;

3、隱患排查整改率達到100%;

4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標;

5、安全質(zhì)量標準化達到一級示范化礦井。

二、考核領導組

組長：郝先勇李春生

常務副組長：侯俊山

副組長：姜顯瑞劉樹強王德海

石全呂建路孟憲友

領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監(jiān)部

主任：葛文俊

成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平

趙永杰亢偉

三、考核范圍

公司副科級以上中層管理人員。

四、考核程序

每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。

1、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。

2、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續(xù)。

3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。

五、本考核辦法解釋權歸宜興煤業(yè)公司。

六、本考核辦法從20__年1月1日起執(zhí)行。

科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則

序號項目名稱評分辦法扣分考核得分

一抓“三違”人次

(20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

二排查隱患

(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。

三質(zhì)量標準化(10)各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責任人3分，每超一分加3分。

四個人下井

(10)入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

五基層開展培訓教育情況(10)領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

六帶班盯崗

(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分;如在上級檢查中被罰款，扣10分。

七交辦任務(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動扣2分;未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。

員工績效考核實施方案篇7

為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：

一、工資構成

1、大客駕駛員

【月度基本工資+月度加班接送員工往返次數(shù)補貼+開小車公里數(shù)補貼+100元(安全獎勵)】_考核項目細則得分百分比

2、小車駕駛員

【月度基本工資+車輛行駛公里數(shù)補貼+100元(安全獎勵)】_考核項目細則得分百分比

二、相關規(guī)定

1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù)，每加班發(fā)車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼;

2、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調(diào)整開小車，計公里數(shù)也按照此標準。

3、每月對車輛行駛公里數(shù)和實際油耗量核算，如果油耗標準出現(xiàn)異常情況，將依據(jù)問題嚴重情況給予處罰;

4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。

三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)

員工績效考核實施方案篇8

為了繼續(xù)深化學校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領導及環(huán)節(jié)干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領導及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核范圍

學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員

二、考核指標及內(nèi)容

考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績?？己藵M分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。

(一)、領導素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。

1、團結協(xié)作(5分)

團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。

2、作風正派(5分)

領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。

3、領導才能(5分)

具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。

4、職業(yè)道德(5分)

模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。

5、出勤情況(10分)：

遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關規(guī)定執(zhí)行。

(二)、崗位工作(50分)

能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業(yè)務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。

1、計劃、總結(5分)

按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性?？偨Y所取得的成績，及存在的問題。

2、任課工作(4分)

完成所代學科課程任務，無缺課。

3、黨建工作(6分)

完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發(fā)揮黨員領導干部的模范帶頭作用。

4、指導、服務教學(8分)

按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的`備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動?？倓杖藛T要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。

5、檔案管理與督導評估(8分)

分管檔案工作的領導要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。

6、值周情況(6分)

按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。

7、領導交辦工作(5分)

學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。

8、個人獲獎(4分)

9、集體獲獎(4分)

(三)，民主測評(20分)

1，個別談話(6分)

談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。

2、期末述職(6分)

學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。

3、民主測評(8分)

學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

三、考核原則

1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。

2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。

四、考核等次劃分

年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績突出。

稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規(guī)定的。

五、考核結果的運用

1、評定考核分數(shù)：考核領導小組根據(jù)考核內(nèi)容和標準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。

2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。

績效獎勵：

優(yōu)秀：基數(shù)+基數(shù)的4%

稱職：基數(shù)

基本稱職:基數(shù)-基數(shù)的4%

不稱職：不發(fā)績效獎勵工資

3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。

六、學校成立行政領導及環(huán)節(jié)干部考核領導小組：

組長：校長

副組長：書記

組員;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表

考核的具體工作由書記、校長負責。

七、本方案自公布之日起實行。

附：《糖廠路小學行政領導及環(huán)節(jié)干部績效考核細則》

《糖廠路小學行政領導及環(huán)節(jié)干部績效考核表》

員工績效考核實施方案篇9

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。

5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責人考核內(nèi)容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數(shù)，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

9考核結果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績效系數(shù)績效考核結果轉化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)_部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)_部門績效系數(shù)_個人績效系數(shù)

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)_部門績效系數(shù)_(個人崗、效工資和_個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和_個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

12相關文件

管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考核表(部門)

績效考核表(員工)

績效考核表(部門負責人)

員工績效考核實施方案篇10

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

一、考核期限

20__年2月15日至20__年2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

2、每月固定發(fā)放薪水為___元人民幣。每月浮動部分為__人

民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考核

序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值

1食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

2食品衛(wèi)生情況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分

4設備保護廚房設備使用得當25分

五、附則

1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經(jīng)辦。

六、考評的組織機構

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

員工績效考核實施方案篇11

每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，后兩名的.扣5分/人;班組建設考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負責人加3分/人，A、B、C類班組中最后一名的扣隊組負責人5分/人。

科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則

一、抓“三違”人次(20分)

每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

二、排查隱患(15分)

以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。

三、質(zhì)量標準化(10分)

各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣該專業(yè)責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。

四、個人下井(10分)

入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

五、基層開展培訓教育情況(10分)

領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

員工績效考核實施方案篇12

一、考核原則

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額_100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低于_條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當月業(yè)績考核指標

_當月公司營業(yè)收入

Y當月員工行為考核的分數(shù)

Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結果

1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

員工績效考核實施方案篇13

一、實施員工績效考核的意義

為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

三、績效考核的功能

1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的'地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去完成公司目標。

3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核?？己藘?nèi)容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

五、考核流程：

物流部分揀組有張謝偉負責考核；包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

六、考核細則

1、考核金額：__元

2、資金為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：50分。

4、考核分值：__元÷50分=元/分

七、考核內(nèi)容

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣1分。（5分）

2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。（15分）

3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次；如因個人因素導致脫節(jié)，本項不得分。（5分）

八、實施時間：

20__年__月__日開始實施。

員工績效考核實施方案篇14

方案名稱：績效目標責任書

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。

一、考核期限

2月15日至2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開必要工作的.責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪為1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

2、每月固定發(fā)放薪水為___元人民幣。每月浮動部分為__人

民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。

（注：每月出勤天數(shù)為30天）其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考核

序號考核指標考核內(nèi)容及方式分值

1食堂環(huán)境狀況

食堂環(huán)境要整潔、干凈25分

2食品衛(wèi)生情況

食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

3菜品更新

及時更新菜品，菜色豐富25分

4設備保護

廚房設備使用得當25分

五、附則

1、考核的結果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。

2、總經(jīng)辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經(jīng)辦。

六、考評的組織機構

組長：朱建嶺

副組長：劉振立

成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇

書記員：王智慧

員工績效考核實施方案篇15

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每--月--日開始，至下--月--日上報考核情況;

季考核時間安排為⒊⒍月的每--月--日開始，至下--月--日上報考核情況;

半年考核時間安排為--月--日開始，--月--日前上報考核情況;

全年考核時間安排為--月--日至下一年度--月--日結束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

()領導能力()部屬培育

()士氣()目標達成

()責任感()自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))_%+本季度考核分數(shù)_%

第二季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))_%+本季度考核分數(shù)_%

第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))_%+本季度考核分數(shù)_%

年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+第二季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))_+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))_%+年度考核分數(shù)_%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

員工績效考核實施方案篇16

一、目的

為加強內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法;

二、原則

制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件，不講情面，不講照顧;

三、考核人

根據(jù)公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施;公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌、實施、推進;見下表：

四、考核內(nèi)容

包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務的完成效果。

1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。

2、績效面談制度?？己苏邞诳己嗽u分結束后與被考核者進行面談，幫助其總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求?？己苏呒氨豢己苏叨紤诳冃嬲動涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。

3、強制分布制度。原則上，根據(jù)團隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：

員工績效

120分以上100-120部門表現(xiàn)

80-9960-7959分以下

優(yōu)秀良好中等較差

不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上

無不大于3%無限制15%以上10%以上

備注：對部門表現(xiàn)的評價采用關鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰(zhàn)略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對各部門作出客觀評價。

1、對公司提高管理和服務質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。

2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，經(jīng)核實，獎2～5分/次。

3、公司的單項獎勵按有關規(guī)定進行獎勵;

4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好推動作用的，經(jīng)領導確認，獎2～5分/次;

5、及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次;

6、精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次;

7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵;

五、業(yè)務部分

1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。

3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次(項)

4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。

5、認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。

6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次(項)

7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

8、裝修巡查記錄不完整，不真實