事業(yè)單位人力資源管理

事業(yè)單位的人力資源管理機制是否合理，在很大程度上決定了事業(yè)單位是否能夠獲得可持續(xù)發(fā)展。在當前時代下事業(yè)單位要重視自身的人力資源管理，要求通過提高人力資源管理水平，在單位內(nèi)部培養(yǎng)一批專業(yè)能力強的人員，為單位的有序發(fā)展奠定基礎。本文探討了事業(yè)單位人力資源管理工作的相關要求，對于優(yōu)化事業(yè)單位管理流程，改進單位工作機制具有一定價值。事業(yè)單位人力資源管理概念人力資源作為社會發(fā)展的第一資源，在當前的人力資源管理中已成為事業(yè)單位戰(zhàn)略的一部分，單位要結(jié)合戰(zhàn)略健全人力資源管理，通過招聘、培訓、激勵等方式，對人力資源管理的全環(huán)節(jié)進行管控，并通過組織學行為、心理學等挖掘員工潛力，提高人員工作的主觀能動性，幫助單位人員掌握人力資源管理的本質(zhì)。事業(yè)單位人力資源管理的問題人才使用不完善事業(yè)單位要確保人力資源管理工作符合要求，就要在內(nèi)部招聘一批專業(yè)化的人才，重視人才的留用。但是部分事業(yè)單位在人力資源管理時，未建立科學的招聘機制，沒有招聘符合單位的新鮮血液。同時，在人才留用環(huán)節(jié)，部分單位不重視人員的情感需求，也沒有制定科學的制度體系對重點人才進行重點管理，不利于提高人員工作積極性。人員培養(yǎng)未受到重視事業(yè)單位要確保單位內(nèi)部人員符合單位發(fā)展方向，重視人員培養(yǎng)，形成科學的培訓規(guī)劃，根據(jù)單位內(nèi)部不同層級人員的工作要求確保培訓方向科學。但是部分事業(yè)單位不重視人員培訓，沒有針對不同層級形成科學的培訓規(guī)劃，也不重視培訓過程管理。人員考核工作不合理部分事業(yè)單位不重視對人員的考核，人員工作積極性不足，工作任務全憑自覺，科室分工不均衡。例如A單位垃圾分類處于摸索階段，工作量比較小，但市政排水養(yǎng)護工作量比較大。A單位沒有結(jié)合人員工作量落實績效考核，也沒能有效落實獎懲機制，人員工作的積極性難以充分調(diào)動。事業(yè)單位人力資源管理的對策完善人員使用第一，重視人才的引進。事業(yè)單位要通過科學的招聘機制吸引新鮮的血液，通過引進專業(yè)人才，為單位帶來新的理念和新方法。若單位招聘的人才不符合要求，將可能導致單位面臨較高風險，破壞單位發(fā)展環(huán)境。事業(yè)單位要優(yōu)化招聘方式，招聘一批專業(yè)化的人才。事業(yè)單位在人員管理時，要確保所招聘的人才符合要求，保障人員的專業(yè)能力符合要求。單位只有確保人員符合時代發(fā)展要求，提高人員整體的專業(yè)能力，才能確保單位為社會提供有價值的服務。在當前時代下，單位要轉(zhuǎn)變招聘模式，確保能夠招聘到真正符合需求的人。傳統(tǒng)的招聘模式無法招聘到符合事業(yè)單位的人選，主要原因是單位單純以篩選人員學歷、學校成績、以往工作經(jīng)歷等因素，且相關因素具有一定的主觀色彩，難以起到應有的評價效果。單位在未來招聘時要重視人員的實際工作能力，結(jié)合人員工作能力以及工作態(tài)度、職業(yè)道德等因素確定是否使用相關人員，從而在單位內(nèi)部形成一批具有職業(yè)道德和專業(yè)能力的人員，打造專業(yè)化的管理團隊。第二，用情感留住人才。事業(yè)單位人員工作的積極性和工作成效密切相關，只有形成良好的氛圍，才能有效調(diào)動人員參與工作的積極性。首先，單位管理層可以利用節(jié)假日為每個員工發(fā)放短信祝福，讓員工感受到集體的溫暖。其次，單位管理層要對員工形成信任。信任作為社交的基礎，領導和員工只有形成相互理解、相互信任的關系，才能讓整個團隊形成凝聚力，促使團隊穩(wěn)定發(fā)展。單位在管理中要營造良好的氛圍，通過管理層和員工積極的協(xié)調(diào)與配合，營造良好的集體管理機制。最后，事業(yè)單位管理層要積極與員工聯(lián)系，深入單位工作第一線了解員工需求，重視員工的溝通，通過積極傾聽員工心聲，確保單位管理層和員工拉近距離，使員工感受到溫暖的氛圍。第三，用政策留住人才。事業(yè)單位在招聘人才時，要結(jié)合各崗位的特點制定合理的薪酬政策，并在福利方面向較為艱苦的一線人員傾斜。對于長期在工作中任務較重的崗位，要充分調(diào)動相關人員的積極性，對相關人員要建立完善的薪酬激勵政策。首先，在工資福利待遇方面，單位要針對工作任務較重、工作環(huán)境較艱苦的人員傾斜，提高其工作積極性，并制定適當?shù)男菁僦贫?。其次，在福利分配方面，單位要充分考慮到一線職工的特點。例如對于在條件艱苦地區(qū)工作的人員，要發(fā)放降溫費、取暖費，并提供一定的物資。最后，對專業(yè)技術要求較高的人員，單位要發(fā)放額外的薪酬，充分考慮到相關人員的稀缺性，結(jié)合單位情況以及事業(yè)單位特殊性對人員進行激勵，以更好地留住專業(yè)技術人員。重視人員培養(yǎng)第一，重視人員培訓需求。事業(yè)單位在開展對人員的培訓時，要合理分析培訓需求，對培訓工作的情況進行詳細分析，形成分層分類的培訓模式，對單位不同層級人員分類培訓。單位可以將人員分為基礎層、能力層、骨干層，根據(jù)各層級人員的工作能力及業(yè)務水平對人員開展培訓。通過對單位的人員培訓規(guī)劃進行分析和梳理，確保培訓工作的要點得到嚴格落實。第二，制定合理的培訓計劃。首先，明確培訓目標。單位要結(jié)合自身的工作特點以及未來發(fā)展方向，站在更高的視角從長期發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)明確單位人員工作的目標，并分析單位人才缺口以及單位培訓計劃，確保培訓機制符合單位長期發(fā)展要求。其次，逐步拓寬培訓對象。單位要明確單位明確培養(yǎng)的重點崗位及人才，形成完善的培訓計劃，充分調(diào)動培訓資源，將培訓工作逐步由重點崗位向一般崗位延伸，實現(xiàn)對不同層級人員的全覆蓋培訓。最后，不斷更新培訓內(nèi)容。不同員工的學歷、年齡有較大差異，對培訓的需求也存在較大差異。在對人員進行培訓時，要確保培訓方式更具有靈活性、多樣性，轉(zhuǎn)變?nèi)藛T的教學模式。例如單位可以為人員建立菜單式的培訓機制，讓單位人員根據(jù)自身興趣愛好及工作內(nèi)容選擇所需要培訓的課程。不同崗位要結(jié)合自身的個性特點、工作需求等選擇最佳培訓方式，鼓勵人員提高自身的工作能力以及學習興趣。第三，優(yōu)化培訓過程管理。事業(yè)單位在人員培訓時，要重視培訓的過程管控，在前期收集培訓的相關資料，并制定科學的培訓措施，根據(jù)培訓環(huán)節(jié)形成合理的控制機制，對培訓要實現(xiàn)全覆蓋。在培訓過程中發(fā)現(xiàn)問題時，要制定相應的整改機制，確保培訓工作有序開展。當發(fā)現(xiàn)培訓中存在問題時，要第一時間對存在的問題予以改進。例如在培訓時要對人員進行調(diào)研，分析課堂氛圍是否融洽、教學方式是否能夠被接受等。通過對人員進行調(diào)查，有助于發(fā)現(xiàn)培訓過程中所存在的不足環(huán)節(jié)，并動態(tài)改進培訓體系。第四，關注高級人才的培訓。事業(yè)單位人員培訓具有一定特殊性，在開展培訓時包括員工入職培訓、在崗培訓、繼續(xù)教育培訓等。培訓對事業(yè)單位人才建設起著非常重要的影響，單位在培訓中要重點關注高級人才的要求，在單位內(nèi)部培養(yǎng)一批高級人才。高級人才的工作情況直接決定了事業(yè)單位整體工作效果，因為事業(yè)單位大部分為提供智力成果的單位，只有高度重視高級人才的培訓，并重視高級人才的素養(yǎng)，才能確保單位形成一批專業(yè)能力較強的人員。優(yōu)化人員考核第一，優(yōu)化事業(yè)單位考核體系。事業(yè)單位的發(fā)展是所有員工共同努力的結(jié)果，人力資源管理作為一項重要的工作，單位要實現(xiàn)有序發(fā)展就要重視對人員的考核，通過考核機制形成對人員工作的激勵，確保人員工作符合單位方向，讓人員工作任務得到嚴格落實。首先，做好對人員的考核工作。單位不同崗位工作量有較大差異，單位開展考核時要結(jié)合人員實際特點分析人員工作量情況，實施差異化考核。通過明確考核的方向，對人員形成合理的考核機制，并結(jié)合考核指標主動改進人員工作方向，提高人員工作能力。其次，構(gòu)建有效的溝通體系。事業(yè)單位的考核要求全員參與，單位只有重視人員之間的溝通，讓員工認可考核指標，才能確?？己藱C制科學，提高考核效率，減少管理者和員工之間的矛盾，促使考核工作有序開展。再次，形成科學的考核指標。事業(yè)單位考核指標不能過于復雜，否則會導致考核工作無法有序開展。因此單位在對人員進行考核時，要形成規(guī)范的考核指標，避免同一個問題多個考核指標等問題。事業(yè)單位在年初就要與人員簽訂相應責任書，并分析人員的工作情況，以此進行考核，發(fā)放相應的績效工資。最后，完善績效考核制度。事業(yè)單位要提高績效考核的水平，就要讓考核形成制度化，通過制度確?？己斯ぷ饕?guī)范化、科學化，形成完善的考核體系。事業(yè)單位在對人員進行績效考核時，可以將人員的考核指標分為關鍵指標、非關鍵指標。關鍵指標主要是由單位管理層分析各層級人員工作任務及崗位要點基礎上形成的，要求讓單位人員工作任務規(guī)劃得到落實。非關鍵指標主要是根據(jù)人員的崗位特點，對人員的工作配合情況、協(xié)調(diào)能力等進行考核。第二，重視考核結(jié)果應用。事業(yè)單位要重視對考核結(jié)果的應用，以確?？冃Э己斯ぷ靼l(fā)揮應有作用。事業(yè)單位在開展考核時，要將考核體系和人力資源管理機制相銜接，落實獎懲機制。首先，事業(yè)單位要重視績效激勵。單位要將人員考核結(jié)果和員工績效相結(jié)合，建立完善獎懲制度。對于工作效果較好的人員予以績效獎金，提高人員的收入，激勵員工開展工作。其次，將考核結(jié)果和人員晉升等相掛鉤。單位要重視考核結(jié)果的應用，重點提拔能力突出的人員，對于考核結(jié)果較差的人予以解聘。再次，明確考核的具體內(nèi)容。事業(yè)單位在考核之后，能夠讓人員了解哪些工作做得好以及哪些工作做得不好，讓人員主動整改自身的工作。通過對績效考核結(jié)果進行分析和優(yōu)化，確?？冃Э己烁涌茖W。最后，事業(yè)單位可以通過績效考核機制掌握單位內(nèi)部人力資源管理情況，分析員工總體情況，并以此確定未來階段