控股公司績效考核管理辦法模板

中國誠通控股企業(yè)績效考評管理措施北大縱橫管理咨詢企業(yè)TIME\@"EEEE年O月"二〇〇五年九月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 1第二章 考評組織機(jī)構(gòu)和職責(zé) 2第三章 考評指標(biāo) 4第四章 考評方法及程序 8第五章 考評結(jié)果應(yīng)用 12第六章 申訴及處理 14第七章 具體實施措施和考評評分表設(shè)計 15第八章 考評評分表填寫說明 29第九章 附則 30附錄一職員考評關(guān)系表 31附錄二部門周圍績效考評關(guān)系表 32附錄三非量化KPI考評指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn) 33附錄四加減分項評分標(biāo)準(zhǔn) 34附錄五部門周圍績效指標(biāo)評定表 35附錄六職員工作態(tài)度考評指標(biāo)評定表 36附錄七職員能力考評指標(biāo)評定表 37附錄八：申述處理步驟圖 43附錄九職員考評申述表 44附錄十職員考評申述統(tǒng)計表 45總則為提升中國誠通控股企業(yè)（以下簡稱“企業(yè)”）基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)現(xiàn)代管理制度，充足發(fā)揮每位職員主動性和發(fā)明性，使職員緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，高效完成工作任務(wù)，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)在實際情況，特制訂本管理措施。適用對象本措施適用對象為企業(yè)各部門人員。集團(tuán)其它人員考評措施可參考本措施、并結(jié)合具體情況另行制訂?？荚u目標(biāo)建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)管理模式；經(jīng)過績效考評促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作；經(jīng)過考評規(guī)范工作步驟，提升企業(yè)整體管理水平；經(jīng)過客觀評價職員工作績效、態(tài)度和能力，幫助職員提升本身工作水平，從而有效提升集團(tuán)整體績效?？荚u標(biāo)準(zhǔn)以提升職員績效為導(dǎo)向；定性和定量考評相結(jié)合；公平、公正、公開?？荚u用途考評結(jié)果用途關(guān)鍵表現(xiàn)在以下多個方面：薪酬分配職務(wù)晉升崗位調(diào)動職員培訓(xùn)（五）榮譽(yù)評選等考評組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)集團(tuán)總裁辦公會職責(zé)集團(tuán)總裁辦公會是總裁領(lǐng)導(dǎo)下很設(shè)機(jī)構(gòu)。在討論、決議考評相關(guān)事項時，總裁可指定人力資源部和企業(yè)發(fā)展中心等相關(guān)部門責(zé)任人參與。在績效考評工作方面，集團(tuán)總裁辦公會負(fù)擔(dān)以下職責(zé)：季度和年度考評標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值審批；季度和年度考評結(jié)果評議和審批；職員考評申訴最終處理；職員工資調(diào)整和考評等級百分比確實定等。集團(tuán)人力資源部職責(zé)集團(tuán)人力資源部考評工作具體組織部門，關(guān)鍵負(fù)責(zé)：對考評各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；負(fù)責(zé)部門考評指標(biāo)編制、考評標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值約定、變更具體協(xié)調(diào)、幫助工作；負(fù)責(zé)部門責(zé)任人以下職員考評指標(biāo)編制、考評標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值約定、變更組織、協(xié)調(diào)工作；對考評過程進(jìn)行監(jiān)督和檢驗；匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)匯報；協(xié)調(diào)、處理各級人員相關(guān)考評申訴具體工作；對季度、年度考評工作情況進(jìn)行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)和處罰；為職員建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等依據(jù)；對考評制度提出修改提議。戰(zhàn)略發(fā)展中心職責(zé)集團(tuán)考評指標(biāo)體系建立和維護(hù)；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)變更和管理。各部門責(zé)任人職責(zé)負(fù)責(zé)幫助本部門職員制訂工作計劃、考評指標(biāo)并制訂下屬考評表；負(fù)責(zé)本部門職員考評和等級評定；負(fù)責(zé)依據(jù)考評結(jié)果幫助職員制訂改善計劃?？荚u指標(biāo)考評指標(biāo)類別及評分方法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指影響本單位經(jīng)營管理關(guān)鍵原因，是衡量被考評人關(guān)鍵工作完成情況指標(biāo)?？荚u指標(biāo)分為量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)。適用對象為全體考評對象。量化KPI指標(biāo)項量化KPI考評數(shù)據(jù)可直接搜集到，經(jīng)過計算得出評分。關(guān)鍵是反應(yīng)考評者關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)完成情況評定。量化KPI指標(biāo)目標(biāo)值單位可能是萬元、百分比或次數(shù)等。在考評早期，應(yīng)確定量化KPI目標(biāo)值，分為基礎(chǔ)目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值?；A(chǔ)目標(biāo)值是圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考評人對被考評人在該項指標(biāo)完成效果上最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選擇和基礎(chǔ)目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值確實定，要和實現(xiàn)集團(tuán)總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，和管理者崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，關(guān)鍵突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要含有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。評分方法：KPIi業(yè)績分?jǐn)?shù)=100+[（KPIi完成值-KPIi基礎(chǔ)目標(biāo)值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基礎(chǔ)目標(biāo)值）]×100×30%（i表示第i項考評指標(biāo)）為真實反應(yīng)考評對象總體業(yè)績，避免因單項完成份數(shù)過高或過低影響綜合業(yè)績分?jǐn)?shù)，計算單項業(yè)績指標(biāo)時采取130分封頂方法，當(dāng)KPIi業(yè)績分?jǐn)?shù)超出130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0－130分之間，按實際分?jǐn)?shù)計算。非量化KPI非量化經(jīng)過考評人主觀評分得到，考評內(nèi)容關(guān)鍵是反應(yīng)部分過程性、難以量化崗位基礎(chǔ)表現(xiàn)情況。評分標(biāo)準(zhǔn)參見本措施附錄三。加減分項為了突出部分尤其關(guān)鍵或是非常常出現(xiàn)情況考評，特設(shè)置加減分項來加強(qiáng)考評力度及靈活性。適用對象為部門責(zé)任人及以下職員年度考評。評分標(biāo)準(zhǔn)參見附錄四。周圍績效指標(biāo)：考評部門對相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)效果，適用對象為集團(tuán)總部各部門和研究室。評分標(biāo)準(zhǔn)參見附錄五。主動性響應(yīng)時間處理問題時間信息反饋立即服務(wù)質(zhì)量工作態(tài)度考評指標(biāo)考評職員工作態(tài)度，適用對象為部門責(zé)任人以下全部職員。評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件四。主動性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性能力考評指標(biāo)：考評職員能力，適用對象為部門責(zé)任人以下全部職員。評分標(biāo)準(zhǔn)參見附件五。人際交往能力影響力管理技能溝通能力判定和決議能力計劃和實施能力知識能力考評指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)工作關(guān)鍵或崗位職責(zé)中關(guān)鍵性工作作為考評指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制訂應(yīng)努力爭取靠近實際，以使目標(biāo)能夠達(dá)成，并含有一定挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：全部考評目標(biāo)制訂均應(yīng)由上下級人員共同約定，而不是由上級指定?？荚u指標(biāo)權(quán)重考評指標(biāo)權(quán)重是指考評指標(biāo)在考評總分中比重，權(quán)重確實定應(yīng)依據(jù)指標(biāo)關(guān)鍵性確定。權(quán)重設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)鍵性高指標(biāo)權(quán)重高；被考評人影響直接且顯著指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高；綜合性強(qiáng)指標(biāo)權(quán)重高；權(quán)重分配在同等級、同類型崗位之間應(yīng)含有一致性，又兼顧每個崗位獨特征，所以含有一定浮動范圍。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重確實定標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重反應(yīng)被考評人對效益直接影響力，正職對效益影響力大，其財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比副職高；財務(wù)會計部門對財務(wù)類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其它部門高。用戶類指標(biāo)反應(yīng)被考評人對用戶服務(wù)效果。對于和外界用戶有直接服務(wù)業(yè)務(wù)部門和人員，這類指標(biāo)較高。內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)對管理人員來說，反應(yīng)被考評人對營運(yùn)操作控制力。非計劃、財務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重較高。對于通常職員來說，反應(yīng)崗位職責(zé)完成情況，比管理人員權(quán)重較高。學(xué)習(xí)和成長類指標(biāo)權(quán)重反應(yīng)被考評人對本單位職員培養(yǎng)、步驟建設(shè)發(fā)展方面所起作用。同類別關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因關(guān)鍵程度不一樣，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)分。如效益類中凈資產(chǎn)收益率是最關(guān)鍵效益指標(biāo)，它權(quán)重應(yīng)較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等其它指標(biāo)權(quán)重應(yīng)相對小部分。非量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵反應(yīng)被考評人崗位所需衡量非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作關(guān)鍵性及工作量。非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作越多、越關(guān)鍵，給予這部分總權(quán)重相對于給予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項非量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間權(quán)重分配，則依據(jù)它們相對關(guān)鍵程度確定。權(quán)重分配時應(yīng)注意問題部分經(jīng)典通用指標(biāo)，如“部門管理費(fèi)用”在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以表現(xiàn)一致性。每一項權(quán)重通常不要小于10%，不然對綜合業(yè)績影響太微弱。為表現(xiàn)各指標(biāo)輕重緩急不一樣，指標(biāo)之間權(quán)重差異最好也控制在10%以上?？荚u方法及程序考評周期考評分為季度考評和年度考評。季度考評對象：各部門全部參與考評職員。年度考評對象：各部門全部參與考評職員。季度考評在每三個月結(jié)束15個工作日內(nèi)完成對上個季度考評，年度考評于年度決算后15個工作日內(nèi)完成?？荚u關(guān)系KPI指標(biāo)由直接上級對下級進(jìn)行考評；部門周圍績效考評指標(biāo)由相關(guān)部門責(zé)任人進(jìn)行考評；態(tài)度、能力考評指標(biāo)由直接上級對下級進(jìn)行考評?？荚u關(guān)系具體內(nèi)容參見附錄一和附錄二?？荚u程序考評表內(nèi)容確定確定部門責(zé)任人考評表每十二個月12月，召開總裁辦公會會議。集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展中心提出下十二個月度部門責(zé)任人考評表，具體包含：指標(biāo)項選擇，指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值、評分標(biāo)正確實定等，其中量化KPI要注明數(shù)據(jù)起源和搜集路徑。經(jīng)總裁辦公會討論、審核后，由總裁簽署，下達(dá)至相關(guān)部門和個人。考評表確定依據(jù)為集團(tuán)總體戰(zhàn)略發(fā)展計劃，集團(tuán)/部門年度經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，集團(tuán)總裁和書記考評表，和集團(tuán)下十二個月度工作關(guān)鍵。簽發(fā)后，假如被考評人有疑問，由考評者上級向其解釋、說明考評方案。確定部門考評表各部門責(zé)任人依據(jù)部門責(zé)任人考評表，結(jié)合部門工作計劃，編制本部門職員考評表，具體包含：指標(biāo)項選擇，指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值、評分標(biāo)正確實定等，其中量化KPI要注明數(shù)據(jù)起源和搜集路徑。本部門職員考評表設(shè)計依據(jù)是依據(jù)部門責(zé)任人考評指標(biāo)分解，并參考崗位職責(zé)和部門工作計劃等。具體設(shè)定時，考評人應(yīng)向被考評人提供相關(guān)上級和相關(guān)單位年度業(yè)務(wù)計劃；考評人應(yīng)事先了解被考評人實現(xiàn)工作目標(biāo)需要資源和幫助，并指導(dǎo)被考評人制訂工作計劃；考評人要和被考評人充足溝通，爭取達(dá)成一致意見。不能達(dá)成一致時，以考評人意見為主，被考評人假如提出申訴，必需經(jīng)過正常路徑進(jìn)行。（申訴及處理可比對第六章相關(guān)要求進(jìn)行）。考評表編制完成后，部門責(zé)任人向人力資源部上報本部門職員考評表。人力資源部匯總考評方案，注明由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一搜集數(shù)據(jù)指標(biāo)項和考評人負(fù)責(zé)搜集指標(biāo)項，提出審核意見后并上報總裁辦公會，經(jīng)總裁辦公會研究、審批后，下發(fā)各部門。KPI指標(biāo)和指標(biāo)值每十二個月核定一次，要求在每十二個月12月31日之前完成。指標(biāo)一經(jīng)確定，標(biāo)準(zhǔn)上不作調(diào)整。如遇不可抗拒原因等特殊情況確需調(diào)整，由被考評人提出書面申請，并按要求程序?qū)徟?。未獲同意，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。制訂考評組織計劃人力資源部負(fù)責(zé)依據(jù)考評整體要求，和數(shù)據(jù)起源要求，制訂并下達(dá)考評具體組織計劃，包含時間安排，各部門上報相關(guān)數(shù)據(jù)要求等?？荚u統(tǒng)計考評期內(nèi)，考評人對被考評者考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)充足了解，并建立日?？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)計，作為考評打分依據(jù)。在被考評人有疑義時作為原始憑證，方便考評申訴處理。同時，考評人就被考評者表現(xiàn)進(jìn)行考察評定，并不定時進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考評者實現(xiàn)績效目標(biāo)。季度考評數(shù)據(jù)搜集、評分和考評結(jié)果計算、匯總每個季度結(jié)束后5個工作日內(nèi)，相關(guān)部門依據(jù)人力資源部要求上報人力資源部統(tǒng)一搜集指標(biāo)項數(shù)據(jù)?？荚u人整理日常考評統(tǒng)計并搜集考評所需數(shù)據(jù)，填寫個人負(fù)責(zé)搜集指標(biāo)項數(shù)據(jù)、完成其它考評指標(biāo)評分和計算?？荚u表填寫完成后，考評人應(yīng)在季度結(jié)束5個工作日內(nèi)向人力資源部上報考評表。人力資源部負(fù)責(zé)審核考評表內(nèi)容，填寫統(tǒng)一搜集考評指標(biāo)項數(shù)據(jù)，并計算、匯總出部門和人員季度考評結(jié)果，排序后、評定后形成考評匯報，并在季度結(jié)束10個工作日內(nèi)上報總裁辦公會，經(jīng)審批后整理歸檔，并反饋給各考評對象。年度考評數(shù)據(jù)搜集、評分和考評結(jié)果計算、匯總年度決算結(jié)束后5個工作日內(nèi)，相關(guān)部門依據(jù)人力資源部要求上報人力資源部統(tǒng)一搜集指標(biāo)項數(shù)據(jù)?？荚u人整理日常考評統(tǒng)計并搜集考評所需數(shù)據(jù)，填寫個人負(fù)責(zé)搜集指標(biāo)項數(shù)據(jù)、完成其它考評指標(biāo)評分和計算?？荚u表填寫完成后，考評人應(yīng)在年度決算后5個工作日內(nèi)向人力資源部上報考評表。人力資源部負(fù)責(zé)審核考評表內(nèi)容，填寫統(tǒng)一搜集考評指標(biāo)項數(shù)據(jù)，并計算、匯總出部門和人員年度考評結(jié)果，并綜合季度考評情況，評定后，形成年度考評匯報，在年度決算后10個工作日內(nèi)上報總裁辦公會，經(jīng)審批后整理歸檔，并反饋給各考評對象?？荚u數(shù)據(jù)要求各部門和考評人提供業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實、可靠。為確保數(shù)據(jù)搜集結(jié)果真實性和可靠性，可采取部分談話、征求用戶意見、審查工作匯報、調(diào)閱相關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方法，對所采集數(shù)據(jù)進(jìn)行評定，發(fā)覺數(shù)據(jù)和事實不符或有舞弊行為，要立即采取方法給予更正?？荚u數(shù)據(jù)核實由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)組織，相關(guān)部門和個人應(yīng)主動配合?？荚u結(jié)果評定人力資源部依據(jù)季/年度考評分?jǐn)?shù)結(jié)果，對被考評部門和被考評人進(jìn)行等級評定并確定考評系數(shù)。部門等級評定人力資源部依據(jù)部門考評分?jǐn)?shù)結(jié)果，對各部門進(jìn)行等級評定。部門評分等級表以下：部門考評分?jǐn)?shù)121-130106-12091-1050-89部門評級ABCD部門職員個人等級評定人力資源部依據(jù)部門考評分?jǐn)?shù)結(jié)果，對各部門進(jìn)行等級評定。職員個人評分等級表以下：職員個人考評分?jǐn)?shù)121-130106-12091-1050-89個人評級ABCD部門責(zé)任人考評系數(shù)確定人力資源部依據(jù)部門考評分?jǐn)?shù)和部門責(zé)任人加減分項指標(biāo)分?jǐn)?shù)，計算出部門責(zé)任人考評分?jǐn)?shù)，并得到部門責(zé)任人考評系數(shù)。部門責(zé)任人個人考評系數(shù)表以下：部門責(zé)任人考評分?jǐn)?shù)121-130106-12091-1050-89部門責(zé)任人考評系數(shù)1.51.21.00.8部門職員考評系數(shù)確定人力資源部綜合部門評級結(jié)果和職員個人評級結(jié)果，得到職員個人考評系數(shù)。職員個人考評系數(shù)表以下：部門評級個人評級ABCDA1.51.21.20.8B1.21.01.00.8C1.21.01.00.8D0.80.80.80.5考評結(jié)果應(yīng)用季度考評系數(shù)通常見途季度個人考評系數(shù)是確定職員個人季度績效工資關(guān)鍵依據(jù)。相關(guān)具體內(nèi)容參見《中國誠通控股企業(yè)薪酬體系設(shè)計》。年度考評結(jié)果通常見途對在集團(tuán)工作時間不足六個月或有其它特殊原因職員，經(jīng)總裁辦公會同意能夠不參與年度考評，考評結(jié)果視為合格，職員個人考評系數(shù)取部門職員平均系數(shù)0.5倍。部門考評和部門職員年度考評系數(shù)是綜合了季度和年度考評結(jié)果得到。部門年度考評系數(shù)是確定部門年底效益獎金總額關(guān)鍵依據(jù)。職員年度個人考評系數(shù)是確定職員個人年底效益獎金關(guān)鍵依據(jù)。相關(guān)具體內(nèi)容參見《中國誠通控股企業(yè)薪酬體系設(shè)計》?？荚u結(jié)果其它用途依據(jù)個人考評結(jié)果不一樣，集團(tuán)做出不一樣獎懲決定，通常有以下幾類：職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升必備條件。職員個人年度考評評級為“A”職員，列為人才梯隊后備人選及職務(wù)晉升考慮對象。連續(xù)兩年考評評級為“D”職員由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給崗位調(diào)整直至待崗處理,或由高層領(lǐng)導(dǎo)決定是否考慮解除聘用協(xié)議。被降職全部職員，評級結(jié)果累計從進(jìn)入新崗位開始計算。工資等級升降職員個人年度考評評級為“A”職員，崗位工資上調(diào)兩級；評級為“B”職員，崗位工資上調(diào)一級；評級為“D”職員崗位工資下調(diào)一級。職員工資等級上升和下降百分比可由集團(tuán)決議層依據(jù)集團(tuán)發(fā)展情況具體調(diào)整。相關(guān)晉級和晉升相關(guān)要求分別參見《中國誠通控股企業(yè)薪酬體系設(shè)計》和《中國誠通控股企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展計劃》。培訓(xùn)針對考評成績，集團(tuán)提供不一樣培訓(xùn)。職員個人年度考評評級為“A”和“B”職員，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)對象?？荚u為“C”和“D”職員，由人力資源部和其直接上級和所在部門責(zé)任人配合對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助職員改善績效。申訴及處理提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)總裁辦公會是職員考評申訴最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考評工作日常辦事機(jī)構(gòu)，通常申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出提議。申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理回復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。受理申訴事件，首先由人力資源部對職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后和職員所在部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)，人力資源部上報處理。申訴處理回復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書十五個工作日內(nèi)明確回復(fù)申訴人；人力資源部不能處理申訴，應(yīng)立即上報處理，并將進(jìn)展情況通知申訴人。總裁辦公會在接到申訴處理統(tǒng)計后，一周內(nèi)就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。具體步驟見附錄八《申訴處理步驟圖》。具體實施措施和考評評分表設(shè)計集團(tuán)各部門和部門責(zé)任人個人考評，分為季度考評和年度考評。季度考評考評時間：季度考評在每三個月結(jié)束后進(jìn)行?？荚u內(nèi)容：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，考評結(jié)果同時作為本部門和本部門責(zé)任人個人KPI考評結(jié)果；加減分項，計入責(zé)任人個人考評結(jié)果?？荚u人：直接上級?？荚u組織：人力資源部負(fù)責(zé)季度考評組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作?？荚u表格：表7－1集團(tuán)部門季度KPI考評評分表被考評人崗位分類序號指標(biāo)編號和名稱基礎(chǔ)目標(biāo)值挑戰(zhàn)值完成值得分權(quán)重（%）加權(quán)分?jǐn)?shù)量化KPI指標(biāo)非量化KPI指標(biāo)序號指標(biāo)編號和名稱評分權(quán)重（%）加權(quán)分?jǐn)?shù)部門季度考評得分（各項加權(quán)分?jǐn)?shù)之和）部門季度評級結(jié)果填寫說明量化KPIi得分?jǐn)?shù)＝100+[（KPIi完成值-KPIi基礎(chǔ)目標(biāo)值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基礎(chǔ)目標(biāo)值）]×100×30%，單項最高分130，最低分0；非量化指標(biāo)由考評人直接評分，評分范圍為0－130分考評人說明署名：日期：考評期：年月至年月

表7－2集團(tuán)部門責(zé)任人季度考評統(tǒng)計表考評期：年月至年月被考評人部門季度考評得分個人季度加減分部門責(zé)任人個人季度總分（部門季度考評總分＋個人季度加減分）部門責(zé)任人個人季度考評系數(shù)說明：相關(guān)考評系數(shù)相關(guān)要求參見第四章相關(guān)內(nèi)容審核：填表：日期：

年度考評考評時間：年度決算結(jié)束后進(jìn)行。考評內(nèi)容：季度KPI考評得分作為年度考評基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以四個季度考評平均得分進(jìn)入部門年度考評總分，各季度得分分別占20%權(quán)重；四個季度部門周圍績效考評平均得分進(jìn)入部門年度考評總分，占20%權(quán)重；加減分項考評，計入部門責(zé)任人個人年度考評結(jié)果考評人：年度KPI和加減分項考評人為直接上級，周圍績效考評人為相關(guān)部門責(zé)任人。考評組織人力資源部負(fù)責(zé)年度考評組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作；人力資源部負(fù)責(zé)年度考評結(jié)果匯總統(tǒng)計工作?？荚u表格：表7－3集團(tuán)部門年度周圍績效考評評分表考評期：年月至年月被考評部門序號周圍績效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況評分加權(quán)分?jǐn)?shù)1主動性20%2響應(yīng)時間20%3處理問題時間20%4信息反饋立即20%5服務(wù)質(zhì)量20%周圍績效得分（各項加權(quán)分?jǐn)?shù)之和）簽字考評人：年月日填寫說明：相關(guān)周圍績效考評指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附錄四：《部門周圍績效指標(biāo)定義表》表7－4集團(tuán)部門年度考評統(tǒng)計表考評期：年月至年月被考評部門指標(biāo)項權(quán)重評分結(jié)果加權(quán)分?jǐn)?shù)第一季度KPI20%第二季度KPI20%第三季度KPI20%第四季度KPI20%周圍績效20%部門年度考評總分（各項加權(quán)分?jǐn)?shù)之和）部門年度評級結(jié)果審核：填表：日期：說明：相關(guān)評級相關(guān)要求參見第四章相關(guān)內(nèi)容表7－5集團(tuán)部門責(zé)任人年度考評總分表考評期：年月至年月被考評人部門年度考評總分個人季度加減分總和個人考評總分（部門年度考評總分＋個人季度加減分總和）個人年度考評系數(shù)說明：相關(guān)考評系數(shù)相關(guān)要求參見第四章相關(guān)內(nèi)容審核：填表：日期：集團(tuán)各部門其它人員考評指針對部門內(nèi)除部門責(zé)任人外其它參與考評人員。其考評分為季度考評和年度考評。季度考評考評時間：季度考評在每十二個月季度結(jié)束后進(jìn)行?？荚u內(nèi)容：KPI指標(biāo)，占80%權(quán)重；工作態(tài)度指標(biāo)，占20%權(quán)重；加減分項?？荚u人：直接上級考評組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考評組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。考評表格：

表7－6集團(tuán)部門副職及通常人員季度考評評分表被考評人崗位分類序號指標(biāo)編號和名稱基礎(chǔ)目標(biāo)值挑戰(zhàn)值實際完成值評分權(quán)重（%）加權(quán)分?jǐn)?shù)量化KPI指標(biāo)非量化KPI指標(biāo)序號指標(biāo)編號和名稱評分權(quán)重（%）加權(quán)分?jǐn)?shù)季度KPI總分（各項加權(quán)分?jǐn)?shù)之和）分類指標(biāo)名稱評分權(quán)重（%）加權(quán)分?jǐn)?shù)工作態(tài)度指標(biāo)主動性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性態(tài)度考評總分（各項加權(quán)分?jǐn)?shù)之和）分類原因加減分?jǐn)?shù)情況說明加減分?jǐn)?shù)累計加分項＋＋減分項－－填寫說明量化KPIi得分?jǐn)?shù)＝100+[（KPIi完成值-KPIi基礎(chǔ)目標(biāo)值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值-KPIi基礎(chǔ)目標(biāo)值）]×100×30%，單項最高分130，最低分0；非量化KPI指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)由考評人直接評分，評分范圍為0－130分季度個人考評得分（KPI總分×80%＋態(tài)度考評總分×20%＋加減分項）所在部門評級結(jié)果職員個人評級結(jié)果季度個人考評系數(shù)說明：相關(guān)評級和考評系數(shù)相關(guān)要求參見第四章相關(guān)內(nèi)容考評人說明署名：日期：考評期：年月至年月

年度考評考評時間：年度決算結(jié)束后進(jìn)行?？荚u內(nèi)容：季度考評結(jié)果以80%權(quán)重進(jìn)入年度考評。能力考評，占20%權(quán)重?？荚u人：直接上級對所轄全部職員個人能力進(jìn)行年度考評。考評組織人力資源部負(fù)責(zé)年度個人能力考評組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評匯總統(tǒng)計工作?？荚u表格：表7－7集團(tuán)部門副職能力考評表（年度）考評期：年月至年月被考評人崗位個人能力考評序號指標(biāo)名稱權(quán)重(%)評分加權(quán)分?jǐn)?shù)1人際交往能力2影響力3管理技能4溝通能力5判定和決議能力6計劃和實施能力能力考評評分考評人說明簽字：年月日表7－8集團(tuán)通常人員能力考評表（年度）考評期：年月至年月被考評人崗位個人能力考評序號指標(biāo)名稱權(quán)重(%)評分加權(quán)分?jǐn)?shù)1人際交往能力2溝通能力3計劃和實施能力3專業(yè)技能4學(xué)習(xí)能力能力考評評分考評人說明簽字：年月日表7－9集團(tuán)部門副職及通常人員年度考評統(tǒng)計表考評期：年月至年月部門被考評人指標(biāo)項權(quán)重評分結(jié)果加權(quán)分?jǐn)?shù)第一季度KPI20%第二季度KPI20%第三季度KPI20%第四季度KPI20%能力20%季度加減分總和個人年度考評總分（季度KPI和年度能力考評加權(quán)得分＋各季度加減分總和）部門年度評級結(jié)果個人年度評級結(jié)果個人年度考評系數(shù)審核：填表：日期：說明：相關(guān)評級和考評系數(shù)相關(guān)要求參見第四章相關(guān)內(nèi)容考評評分表填寫說明《考評評分表》中各項考評指標(biāo)權(quán)重，在考評期初，由被考評者和直接上級在協(xié)商基礎(chǔ)上確定。在考評期間出現(xiàn)關(guān)鍵任務(wù)改變，必需重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重?？荚u人在對被考評人評分時必需參考對應(yīng)崗位關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)、周圍績效、工作態(tài)度、能力等定義或評定表描述進(jìn)行評分。評分和考評計算過程中，評分?jǐn)?shù)取整數(shù)，考評系數(shù)保留兩位小數(shù)?？荚u評分表匯總到人力資源部后，人力資源部依據(jù)各個指標(biāo)權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出全部些人綜合得分。附則考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布。考評嚴(yán)謹(jǐn)弄虛作假，違者一經(jīng)查實將嚴(yán)厲處理。具體處理措施由集團(tuán)總裁辦公會決定。本措施由人力資源部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。本措施實施后，原有考評規(guī)章制度自行終止。如另有和本措施相抵觸要求，一律以本措施為準(zhǔn)。本措施自頒布之日起實施。附錄一職員考評關(guān)系表考評對象考評指標(biāo)考評人考評周期集團(tuán)部門季度KPI直接上級季度周圍績效相關(guān)部門責(zé)任人年度集團(tuán)部門責(zé)任人季度KPI直接上級季度加減分項直接上級周圍績效相關(guān)部門責(zé)任人年度集團(tuán)部門其它人員KPI直接上級季度工作態(tài)度直接上級加減分項直接上級能力直接上級年度附錄二部門周圍績效考評關(guān)系表考評主體考評客體總裁辦公室黨委辦公室人力資源部風(fēng)險管理部財務(wù)管理中心戰(zhàn)略發(fā)展中心資產(chǎn)經(jīng)營中心運(yùn)行管理中心總裁辦公室×√√√√√√√黨委辦公室√×√√人力資源部√√×√√√√√風(fēng)險管理部√√√×√√√√財務(wù)管理中心√√√√×√√√戰(zhàn)略發(fā)展中心√√√×√√資產(chǎn)經(jīng)營中心√√√×√運(yùn)行管理中心√√√√√×

附錄三非量化KPI考評指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)評分參考超出目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)靠近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分?jǐn)?shù)區(qū)間111—13090—11060—890—59附錄四加減分項評分標(biāo)準(zhǔn)加分項序號定義適用對象分?jǐn)?shù)計算1取得本集團(tuán)級榮譽(yù)稱號部門責(zé)任人及以下職員一次加10分減分項序號定義適用對象分?jǐn)?shù)計算1違反集團(tuán)/部門制度部門責(zé)任人及以下職員一次扣10分2違反保密要求部門責(zé)任人及以下職員一次扣10分3部門職員出現(xiàn)重大違紀(jì)違法行為（經(jīng)營行為）部門責(zé)任人一次扣20分

附錄五部門周圍績效指標(biāo)評定表評價等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)靠近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分?jǐn)?shù)區(qū)間101—13090—10060—890—59主動性常常主動去其它部門問詢，是否有工作協(xié)作需要有時去其它部門問詢，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其它部門問詢，是否有工作協(xié)作需要歷來不去其它部門問詢，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間其它部門/人員提出合理工作幫助要求時，每次立即響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作幫助要求時，多數(shù)立即響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作幫助要求時，少數(shù)立即響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作幫助要求時，從不立即響應(yīng)處理問題時間立即幫助，處理問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間立即幫助，處理問題在預(yù)期時間內(nèi)立即幫助，處理問題超出預(yù)期時間對于需幫助處理問題根本不處理信息反饋立即幫助工作完成后，每次全部立即將完成情況反饋到要求幫助部門/人員幫助工作完成后，多數(shù)能立即將完成情況反饋到要求幫助部門/人員幫助工作完成后，偶然能立即將完成情況反饋到要求幫助部門/人員幫助工作完成后，歷來沒有立即將完成情況反饋到要求幫助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其它部門對幫助工作結(jié)果很滿意其它部門對幫助工作結(jié)果比較滿意其它部門對幫助工作結(jié)果不太滿意其它部門對幫助工作結(jié)果很不滿意附錄六職員工作態(tài)度考評指標(biāo)評定表評價等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)靠近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分?jǐn)?shù)區(qū)間111—13090—11060—890—59主動性長久堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求而且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并常常提出新思緒和提議主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動負(fù)擔(dān)通常額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新思緒和提議偶然主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成通常額外任務(wù)；能提出部分新思緒和提議基礎(chǔ)上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；極少主動請求負(fù)擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思緒和提議協(xié)作性主動幫助同事出色完成工作能夠和同事保持良好合作關(guān)系，幫助完成工作依據(jù)同事請求能夠提供通常幫助不能主動響應(yīng)同事請求或協(xié)作任務(wù)完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)責(zé)任心工作有較強(qiáng)責(zé)任心工作有一定責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長久嚴(yán)格遵守工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，有很強(qiáng)自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)自覺性和紀(jì)律性基礎(chǔ)能夠遵守工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)情況不能遵守工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，常常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附錄七職員能力考評指標(biāo)評定表評價等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)靠近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分?jǐn)?shù)區(qū)間111—13090—11060—890—59人際交往能力關(guān)系建立輕易和她人建立可信賴主動發(fā)展長久關(guān)系能夠和她人建立可信賴長久關(guān)系較為自我，不易和她人建立長久關(guān)系剛愎自用,不易和她人相處，自我封閉團(tuán)體合作善于和她人合作共事，相互支持，充足發(fā)揮各自優(yōu)勢，保持良好團(tuán)體工作氣氛能夠和她人合作共事，相互支持，確保團(tuán)體任務(wù)完成團(tuán)體合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能和她人很好合作，獨斷專行處理矛盾巧妙地和建設(shè)性地處理不一樣矛盾能夠處理已發(fā)生矛盾，不致對工作產(chǎn)生大負(fù)面影響處理矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行碰到矛盾不知怎樣處理敏感性對她人較關(guān)心，輕易感知她人想法，體諒她人，善于領(lǐng)會她人請求，并付之于合適言行能關(guān)心她人，體諒她人，領(lǐng)會她人請求，有時幫助想措施處理有時能關(guān)心她人，體會她人苦衷不太關(guān)心她人，對她人需求毫無感覺影響力團(tuán)體發(fā)展易于和她人溝通，主動促進(jìn)團(tuán)體協(xié)作，在團(tuán)體中是自然關(guān)鍵人物，并能引導(dǎo)團(tuán)體達(dá)成組織目標(biāo)能夠依據(jù)集團(tuán)要求努力促進(jìn)團(tuán)體協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能和她人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法和人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己主張、論點及理由，比較輕易說服她人接收某一見解和意見能說服下級、同事、上級接收某一見解和意見說服她人比較困難無法說服她人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很輕易適應(yīng)崗位、職位或管理改變所帶來沖擊，并能順應(yīng)其改變很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠依據(jù)集團(tuán)要求，認(rèn)可集團(tuán)改變所帶來沖擊，并能順利完成轉(zhuǎn)變對集團(tuán)改變或角色轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能主動影響她人思維方法和努力方向能以自己主動言行率領(lǐng)大家努力工作有時能影響她人對她人幾乎無影響力管理技能評定能合理評價她人技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理評價她人技能和績效，指出其不足能夠按集團(tuán)要求對她人作評定無法正確評定她人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，經(jīng)過一對一反饋和培訓(xùn)以幫助她人成長和發(fā)展能夠依據(jù)實際情況，經(jīng)過培訓(xùn)和反饋幫助她人成長和發(fā)展不能很好利用反饋和培訓(xùn)手段對下屬工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作和權(quán)力，并能主動傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作和權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作和權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解她人需求，善于引導(dǎo)下級主動主動地工作，用獎勵和表彰等方法提升主動性，并使職員主動努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方法提升職員主動性有一定制度，但不能充足發(fā)揮作用，無改善方法，職員主動性不高工作關(guān)鍵靠命令和指示建立期望善于和職員溝通，給下屬簽訂明確合理工作目標(biāo)設(shè)定和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理期望能夠和職員溝通，給下屬簽訂明確期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬簽訂工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給職員建立期望責(zé)任管理能夠充足和下屬溝通，督導(dǎo)職員工作進(jìn)展立即反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠和下屬溝通，重視過程管理，指導(dǎo)和幫助職員完成任務(wù)雖能和職員溝通但缺乏對職員指導(dǎo)和幫助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，含有出色談話技巧，易于了解抓住關(guān)鍵點，表示意圖，陳說意見，不太需要反復(fù)說明語言欠清楚，但尚能表示意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好傾聽她人傾述，很快明白傾述人想法和要求能夠注意傾聽，努力爭取明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表示清楚、簡練，易于了解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較正確表示意見文章不夠通順，但尚能表示清楚關(guān)鍵意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判定和決議能力戰(zhàn)略思索能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠依據(jù)現(xiàn)實狀況，了解組織面臨挑戰(zhàn)和機(jī)會關(guān)鍵忙于事務(wù)性工作，有時也會注意集團(tuán)前景和對策等問題對集團(tuán)未來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不停提出新想法、新方法，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新方法和新工作方法并有風(fēng)險意識