S公司人力資源規(guī)劃存在的問題及對策研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要及關(guān)鍵詞： S公司人力資源規(guī)劃存在的問題及對策研究摘要：現(xiàn)階段，在人力資源管理工作的過程中，或多或少的存在一些影響人力資源管理工作效果的影響因素。對此,企業(yè)相關(guān)部門的管理者應(yīng)當(dāng)針對如何做好企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定工作這一重要研究方向展開研究,幫助企業(yè)提升企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的質(zhì)量和效果,這是在制定規(guī)劃的工作中需要重點研究和思考的一個重要問題。本論文主要分析和研究S公司在當(dāng)前人力資源規(guī)劃的制定當(dāng)中所出現(xiàn)的各種情況和問題并針對此情況和問題做出詳細的報告分析以及對策研究。本文結(jié)合筆者努力,找到能夠促進一條優(yōu)化提升企業(yè)人力資源規(guī)劃制定工作效果的可靠途徑?，F(xiàn)在主要研究如何做到把企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一的實施辦法，首先主要是通過建立符合企業(yè)人力資源管理工作且實現(xiàn)企業(yè)高效率發(fā)展的人力資源規(guī)劃和重視企業(yè)在傳統(tǒng)管理工作中所存在的問題，然后建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)和保證企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略模型，從大局上把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)獲得進步、取得經(jīng)濟效益的首要前提和重要方法。關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；問題；對策ResearchonProblemsandCountermeasuresofHumanResourcePlanninginSCompanyAbstract:Atthisstage,intheprocessofhumanresourcesmanagement,therearemoreorlesssomefactorsthataffecttheeffectivenessofhumanresourcesmanagement.Inthisregard,managersofrelevantdepartmentsofenterprisesshouldconductresearchontheimportantresearchdirectionofhowtodoagoodjobintheformulationofenterprisehumanresourcesplanning,soastohelpenterprisesimprovethequalityandeffectofenterprisehumanresourcesplanning.Thisisanimportantissuethatneedstobefocusedonandconsideredintheformulationofplanning.ThispapermainlyanalyzesandstudiesvarioussituationsandproblemsthatoccurinthecurrenthumanresourcesplanningofSCompany,andmakesdetailedreportanalysisandcountermeasureresearchforsuchsituationsandproblems.Thisarticlecombinestheauthor'seffortstofindareliablewaytooptimizeandimprovetheeffectofenterprisehumanresourcesplanning.Atpresent,themainresearchisonhowtointegratethestrategicobjectivesofenterprisehumanresourcesplanningwiththedevelopmentstrategiesofenterprises.Firstly,itismainlythroughtheestablishmentofhumanresourcesplanningthatconformstothehumanresourcesmanagementworkofenterprisesandrealizestheefficientdevelopmentofenterprisesandpaysattentiontotheproblemsexistinginthetraditionalmanagementworkofenterprises.Secondly,itisnecessarytoestablishascientifichumanresourcesplanningsystemandahumanresourcesstrategicmodeltoensurethedevelopmentofenterprises.Fromtheoverallsituation,humanresourcesplanningistakenastheprimarypremiseandimportantmethodforenterprisestoobtainprogressandeconomicbenefits.Keywords:Humanresourcesplanning;Problems;Countermeasures引言隨著當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的趨勢日益提升，市場上也漸漸的出現(xiàn)了許多新興企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展的同時，首先應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)內(nèi)部最核心的力量，這便是工人，一個企業(yè)對人力做出的規(guī)劃方案關(guān)乎著整個企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。盡管我國在對人力規(guī)劃方面做出了一定的研究，但在企業(yè)出現(xiàn)的新問題時有些問題并未得到解決。緒論1.1研究背景很多企業(yè)在現(xiàn)階段經(jīng)濟高速發(fā)展的管理過程上，筆者認為企業(yè)人力資源規(guī)劃能否適宜企業(yè)的發(fā)展需要考慮到人力資源規(guī)劃中戰(zhàn)略目標(biāo)的制定是否偏離企業(yè)發(fā)展的方向、人力資源規(guī)劃制定的相關(guān)部門對人力資源需求及供給的預(yù)測能否為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供重要數(shù)據(jù)等因素。一個規(guī)劃的合理提出需要做許多前期準(zhǔn)備，首先要考慮自身的資源，接著是結(jié)合企業(yè)自身各個環(huán)境變化的分析，然后是人力資源供給需求預(yù)測等等這就需要企業(yè)管理者們要下大力度去做好各個層面的工作。目前早教行業(yè)的發(fā)展越來越盛行，但也存在著諸多問題,根據(jù)S公司的企業(yè)在人力資源規(guī)劃的制定過程中所產(chǎn)生的問題有:企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；企業(yè)對人力資源的現(xiàn)狀分析有誤；內(nèi)外部環(huán)境分析不到位；員工能力素質(zhì)不合格；確保人力資源供給需求平衡的措施不得當(dāng)?shù)葐栴}，從而在總體上導(dǎo)致S公司在發(fā)展進程中出現(xiàn)瓶頸。本文把S公司人力資源規(guī)劃問題及原因分析和對策作為研究重點,站在公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的角度,研究S公司人力資源與戰(zhàn)略目標(biāo)是否匹配，而匹配的關(guān)鍵性因素是必須建立動態(tài)性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不能局限于靜態(tài)性短期人力資源規(guī)劃。從而將S公司的人力資源規(guī)劃內(nèi)容方案設(shè)置為:企業(yè)招聘和配置公司內(nèi)部人力資源，針對不同的崗位職能制定修改組織結(jié)構(gòu)框架；對公司各個部門的工作職能進行分析并做出部門組織設(shè)計；幫助企業(yè)制定適宜的薪酬管理結(jié)構(gòu)；激勵員工并為其制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使得員工感受到組織對他們的關(guān)注，并樹立對工作積極認真的態(tài)度完成好上級下達的工作；完善企業(yè)對員工績效考評的體系建設(shè)，推進企業(yè)績效評價體系合理運行；針對各類崗位做好員工的各類崗位培訓(xùn)；建立友好的溝通機制，保證友好溝通；特別是防范好企業(yè)在運轉(zhuǎn)過程中的人員的流動與雇傭關(guān)系及糾紛的處理工作，從而保證S公司在人力資源規(guī)劃確立和實施上能夠合理運行。1.2研究意義在人力資源規(guī)劃的制定過程中，做到使人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展相匹配，同時促進把企業(yè)的產(chǎn)品銷售出去實現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)作為重要工作去完成好，這一難點應(yīng)該考慮企業(yè)自身各種環(huán)境和條件的變化以及企業(yè)未來工作中所需要人才的數(shù)量需求和人才供給的情況進行考察和分析，把分析的結(jié)果整理出來，重新進行合理的組織設(shè)計，實現(xiàn)滿足企業(yè)人力資源合理分配的職能性規(guī)劃，從而保證人力資源供需平衡，當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中需要補給時，能夠及時添補到崗位上去，實現(xiàn)物盡其能，人盡其才的效果，做到優(yōu)化資源的合理配置，從而在一定程度上鼓舞和激發(fā)員工積極性。近年，早教事業(yè)不斷興起，越來越多的人重視起人力資源規(guī)劃如何能將企業(yè)走入新時代，這成了一個重點研究的方向。從理論層面而言，通過研究S公司人力資源規(guī)劃所面臨的問題，結(jié)合公司現(xiàn)有政策，總結(jié)出實際存在人員流動的大問題，結(jié)合實際對國內(nèi)外的理論研究進行檢驗，檢驗這些理論在公司發(fā)展的前景上來看，把人力資源規(guī)劃與國內(nèi)早教行業(yè)當(dāng)下的發(fā)展情況緊密的結(jié)合起來，使人力資源規(guī)劃理論與各類學(xué)科相互融合貫通，為我國新興起的早教行業(yè)人力資源規(guī)劃領(lǐng)域更上一層樓。從實踐層面而言，把S公司人力資源規(guī)劃所面臨的問題作為重點考察方向，通過調(diào)查以及資料收集，找出企業(yè)在做人力資源規(guī)劃上所存在的問題，并結(jié)合問題所出現(xiàn)的關(guān)鍵點進行突破作出解決辦法，運用科學(xué)性、合理性與針對性的措施做到對S公司人力資源規(guī)劃進行合理整改。通過優(yōu)化公司人力資源規(guī)劃的方案，把促進企業(yè)能夠高效持續(xù)發(fā)展作為首要目標(biāo)，把幫助企業(yè)實現(xiàn)自身的目標(biāo)與價值作為重要途徑。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述1.3.1國外研究現(xiàn)狀James

W

Walker(于1974年提出,

HRP就是幫助企業(yè)前期做好管理準(zhǔn)備,根據(jù)企業(yè)需求將符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的人才放到合適的崗位上去，發(fā)揮個人在崗位中創(chuàng)造的價值與實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展得戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一的條件。通過對規(guī)劃進行合理的優(yōu)化和調(diào)整,使組織能夠保留人才，當(dāng)組織面臨的風(fēng)險時能夠及時應(yīng)對；同時組織還能為個人實現(xiàn)個人價值和個人職業(yè)發(fā)展機會等等。他的這個定義對后來的發(fā)展影響很大，許多研究者都效仿了這個定義）。Anderson、Khoong,C.M、Zeffane

、Rachid

、Mayo和Geoffrey

經(jīng)過幾十年規(guī)劃在不斷地改良和創(chuàng)新，人力資源規(guī)劃的定義所涉及的領(lǐng)域也越來越引人關(guān)注。根據(jù)幾十年研究及發(fā)展歷程推算比對出新的規(guī)劃定義以后，Smith根據(jù)新的數(shù)據(jù)做了一個滿足當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的定義:人力資源規(guī)劃是使組織中的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)站在管理的角度通過分解形成定性的和定量的兩種能力要求的過程，然后擁有以上兩種能力的人運用到組織發(fā)展上滿足于人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，并且設(shè)置一條反饋通道來衡量評價此過程。制定一份合理的人力資源規(guī)劃是為了激發(fā)員工的主觀能動性和自主學(xué)習(xí)的能力以及組織的學(xué)習(xí)氛圍，并且?guī)椭鷤€人力資源管理板塊的管理決策提供有價值的信息。

由于國外很早就意識到人力資源規(guī)劃對組織的發(fā)展和進步有很大的引領(lǐng)作用，所以他們起步較早使其很多國外組織站在適用本企業(yè)發(fā)展的角度獨立研發(fā)了一套人力資源規(guī)劃模型和人力資源數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，由于他們較早的意識到其重要性且做好準(zhǔn)備使得外型企業(yè)已初步形成了戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃體系，能夠?qū)⒁?guī)劃的制定內(nèi)容與組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)達到最優(yōu)的匹配，利用自身企業(yè)資源的優(yōu)勢推動組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀李曉莎從企業(yè)戰(zhàn)略管理研究背景下分析,企業(yè)在人力資源的管理工作時也會隨著時間的推移發(fā)生變化。以分析戰(zhàn)略管理的角度上出發(fā),如果能夠?qū)⑵髽I(yè)人力資源規(guī)劃管理進行合理優(yōu)化既可以促進企業(yè)高效、平穩(wěn)的發(fā)展,也可以保障服務(wù)于社會，受眾于民眾。

陳永志在人力資源規(guī)劃的認識上發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和管理同時存在問題的小部分企業(yè)上沒有找到出現(xiàn)問題的關(guān)鍵因素，很難根據(jù)這些問題和不足,尋找到一條合理的解決方法，從而不能夠促進企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的提升。宋林章基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究上，提出了一個企業(yè)的發(fā)展必然會存在優(yōu)秀人才參與與決策,一個企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定不符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不僅對企業(yè)人員的管理上進行阻礙,而且還會影響整個企業(yè)的運轉(zhuǎn)和進步。在當(dāng)下,一個企業(yè)核心競爭力是由企業(yè)人力資源決定,所以站在戰(zhàn)略管理的角度對人力資源規(guī)劃進行研究分析可以幫助企業(yè)獲得收益。肖宏玨認為現(xiàn)如今越來越多企業(yè)都將發(fā)展的前提放在建立在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃上,但由于在如何編寫和修改人力資源規(guī)劃這個問題的困擾，往往一個好的戰(zhàn)略制定者在編制戰(zhàn)略規(guī)劃過程中,卻不能很好對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實用性做出合理的整改。因此文章通過對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實用性角度做研究探討。劉凌云，齊云飛認為在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，企業(yè)認為傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)限制了現(xiàn)代企業(yè)對人才管理的需求而采取科學(xué)性、合理性的人力資源管理模式,，但由于很多企業(yè)還保留了依靠經(jīng)驗的人力資源決策模式，缺乏科學(xué)的參考依據(jù)，這使得企業(yè)需要對人力資源需求進行預(yù)測，幫助企業(yè)能夠建立一份滿意的人力資源規(guī)劃提供參考。綜上所訴，目前我國教育人力資源規(guī)劃研究仍是一個薄弱的環(huán)節(jié)，無論從數(shù)量和質(zhì)量上都有所不足。本文會從這些理論著手，針對S公司在人力資源規(guī)劃的制定上所存在的問題和所產(chǎn)生的原因提出整改措施和對策研究。2理論基礎(chǔ)2.1人力資源規(guī)劃的概念和內(nèi)涵2.1.1人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是為了實施好企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)下的戰(zhàn)略目標(biāo)，把企業(yè)在發(fā)展中所設(shè)立的目標(biāo)完成好，依據(jù)組織中各類環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的預(yù)測方法對企業(yè)未來發(fā)展中所需要人員數(shù)量的需求和人員供給的情況進行調(diào)查分析和預(yù)測，將預(yù)測分析的結(jié)果整合成一份詳細數(shù)據(jù)，運用科學(xué)合理的方法制定符合企業(yè)發(fā)展的政策、措施和組織設(shè)計，從而能夠為企業(yè)人力資源的需求和供給提供保障，實現(xiàn)需求供給平衡的同時還要考慮企業(yè)內(nèi)部需求、人力資源的合理配置和市場變化從而達到有效激勵員工工作和企業(yè)發(fā)展雙贏的局面。2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（1）從數(shù)量規(guī)劃上來講，合格的數(shù)量規(guī)劃是要做到企業(yè)人員數(shù)量與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的數(shù)量一致，同時協(xié)調(diào)組織在未來企業(yè)發(fā)展的條件下人力資源的需求總量及各崗位人員的比例關(guān)系保持平衡，要求依據(jù)對未來企業(yè)發(fā)展的規(guī)模、企業(yè)的選址、企業(yè)運行的模式、企業(yè)發(fā)展的流程和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等因素來進行考量，并最終制定科學(xué)合理的數(shù)量規(guī)劃，保證在企業(yè)未來發(fā)展需要人員數(shù)量預(yù)測和人員供給的情況科學(xué)合理。（2）從結(jié)構(gòu)規(guī)劃上來講，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是指企業(yè)人力資源規(guī)劃制定部門運用科學(xué)的方法對企業(yè)的人力資源進行合理的結(jié)構(gòu)分類評估，使員工的素質(zhì)與崗位相匹配等等，依據(jù)行業(yè)自身的特點、企業(yè)的組織規(guī)模、企業(yè)在未來戰(zhàn)略發(fā)展的業(yè)務(wù)要求及業(yè)務(wù)發(fā)展模式來對其評估，從而調(diào)整各職能部門人員在組織結(jié)構(gòu)當(dāng)中起到什么作用、保持什么地位、兩者的關(guān)系是怎么樣的。（3）從素質(zhì)規(guī)劃上來講，素質(zhì)規(guī)劃是為了保證企業(yè)所招聘的人才要滿足崗位任職資格要求，符合企業(yè)發(fā)展等要求，其中包括人力資源素質(zhì)模型、人員的崗位表現(xiàn)能力及行業(yè)行為準(zhǔn)則等等，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的運行模式、業(yè)務(wù)的操作流程和組織對員工行為要求來進行考量。人力資源素質(zhì)規(guī)劃能在一定條件下幫助企業(yè)提供選人、育人、用人的方法和措施。2.2人力資源規(guī)劃的制定原則2.2.1充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化管理者在決策時如果想滿足和適應(yīng)市場上變化的需要就要做到充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，首先要站在為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下功夫，將內(nèi)外部環(huán)境及自然環(huán)境等因素考慮進來。涉及企業(yè)內(nèi)外部兩個環(huán)境的變化，內(nèi)部環(huán)境變化指的是如何使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)被實施從而做出什么整改和企業(yè)員工日常的流通情況等變化;外部變化指人才供給市場供給需求的變化、市場運轉(zhuǎn)水平的變化、政府相關(guān)政策的變化等為了能夠更快的滿足企業(yè)發(fā)展適應(yīng)社會需要，在人力資源計劃過程中做好預(yù)測和防風(fēng)險的意識，最好能做出預(yù)防風(fēng)險的應(yīng)對措施。2.2.2開放性原則開放性原則是需要企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，把制約發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實施的因素排除掉，如狹窄性的原則，這個原則無論從考慮問題的角度上還是在制定方針策略上的思維方式上都不開放。如果將企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場發(fā)展戰(zhàn)略上和產(chǎn)權(quán)制度方面能夠被運用將會造成很大的影響。2.2.3整體性原則整體性主要是聚集所有能夠為企業(yè)發(fā)展出核心力量的人才。將企業(yè)內(nèi)部具有競爭力的人力資源整合為整體發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，使其最大程度發(fā)揮作用表現(xiàn)出一個整體的力量要遠高于一個個體變現(xiàn)出來的力量的效果。。2.2.4科學(xué)性原則企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)遵循企業(yè)的發(fā)展需求與行業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r相統(tǒng)一的規(guī)律，充分分析企業(yè)自身人力資源的現(xiàn)狀，做到保證企業(yè)未來所需崗位人員數(shù)量與市場供給相平衡，遵循企業(yè)發(fā)展規(guī)律和人力資源規(guī)劃的原則，從而做出符合企業(yè)發(fā)展且科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案。2.3企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的影響因素2.3.1企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境（1）在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)上，扁平化結(jié)構(gòu)已成為現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的一種重要結(jié)構(gòu)表現(xiàn)形式，因此企業(yè)的人力資源規(guī)劃的制定上必須充分考慮在組織結(jié)構(gòu)形式的選擇和組織結(jié)構(gòu)的功能配置等因素，并且根據(jù)這些因素做出相應(yīng)的修改，企業(yè)的部門崗位的安排都會做出合理的、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)劃分的越詳細，越能體現(xiàn)企業(yè)人力資源部門專業(yè)素質(zhì)的水平，組織結(jié)構(gòu)的建立就成為了企業(yè)內(nèi)部條件分析的重要因素。（2）在企業(yè)的企業(yè)文化上，主要站在企業(yè)自身文化現(xiàn)狀、特點以及它對企業(yè)的每項任務(wù)活動的影響上來進行分析。企業(yè)文化既能對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究提供保障又能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)做出方向指引，也是環(huán)境分析的重要內(nèi)容，它的生成與企業(yè)自身條件共同決定了企業(yè)內(nèi)部約束力量。2.3.2企業(yè)的外部環(huán)境（1）從國家政策法規(guī)分析，宏觀國家政策法規(guī)的變化例如大學(xué)生就業(yè)政策，能夠幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的涌入，相反企業(yè)的發(fā)展也會受到國家相關(guān)法律政策的制約，所以國家政策法規(guī)因素成為了外部重要因素之一。（2）從經(jīng)濟環(huán)境分析，它是企業(yè)生存、發(fā)展和進步的一個具體環(huán)境，它能夠為企業(yè)提供有用的信息價值，也相對容易被企業(yè)意識到，方便作出對策。（3）從技術(shù)環(huán)境分析，技術(shù)環(huán)境在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展進步，技術(shù)環(huán)境能夠為企業(yè)提供技術(shù)支撐，幫助企業(yè)做好技術(shù)創(chuàng)新和突破，給企業(yè)做出貢獻，相反同樣也會給企業(yè)帶來負面影響。（4）從文化環(huán)境分析，文化環(huán)境的變化需要預(yù)測企業(yè)所在行業(yè)內(nèi)文化的差異及變化趨勢，進行調(diào)整，做出合理的優(yōu)化，能夠作為吸引人才的重要因素。3S公司人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析3.1S公司概況3.1.1公司概況S公司起步于2019年7月開始建立注冊公司，地理位置坐落于在海南省?？谑薪瘕埪?號友誼陽光城2樓商鋪，公司大小面積三百多平米，注冊資金500萬，公司員工總?cè)藬?shù)滿員15人。該公司是由一對海歸夫婦雙手建立起來的，創(chuàng)始人從事早教教育工作近20年。她依托高瞻課程理論研發(fā)的所有教學(xué)用具和課程編排活動，以科學(xué)的數(shù)據(jù)和行業(yè)工作經(jīng)驗作為參考，確保兒童獲得真正意義上的能力提升，包括大小肌肉、語言、情感、社交、思維技能的發(fā)展。3.1.2公司組織結(jié)構(gòu)圖3-1S公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2S公司人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀3.2.1人力資源規(guī)劃步驟（1）S公司在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)方向及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定的過程中，沒有結(jié)合S公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)環(huán)境進行調(diào)查分析，從而沒有準(zhǔn)確的做好組織戰(zhàn)略規(guī)劃和沒有建立一個人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，導(dǎo)致背離了組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）S公司沒有搜集好企業(yè)的重要的決策戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境分析的信息，使其信息不完全，主要存在人力資源的素質(zhì)不符合企業(yè)要求的問題。（3）由于收集的數(shù)據(jù)和信息不完全，對自身的部門及行業(yè)崗位進行分析不規(guī)范，不能為企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析提供重要信息依據(jù)，所作出的現(xiàn)狀分析也與企業(yè)不匹配。（4）在預(yù)測人力資源現(xiàn)狀上，S公司是針對像是企業(yè)的需求現(xiàn)狀和自身經(jīng)驗所得的結(jié)構(gòu)，所預(yù)測的結(jié)果對公司的人力資源需求不具有科學(xué)性，人力資源現(xiàn)狀分析有誤，使得企業(yè)在人力資源需求的預(yù)測上不能滿足企業(yè)的需要。

（5）在預(yù)測的人力資源需求上，這是企業(yè)的關(guān)鍵工作，所有的工作和計劃都要根據(jù)預(yù)測決定，S公司在預(yù)測上沒有做好企業(yè)運行各部門人員的余缺狀況的調(diào)查從而沒能做好需求與供給預(yù)測和需求與供給平衡計劃。（6）在編制人力資源規(guī)劃方案上，未科學(xué)、合理的對前期預(yù)備工作做好考量，規(guī)劃方案的編制會不適宜企業(yè)的發(fā)展和不能幫助企業(yè)找到制定人力資源規(guī)劃的專業(yè)素質(zhì)人才。（7）當(dāng)規(guī)劃與公司的發(fā)展背離時應(yīng)當(dāng)做好人力資源規(guī)劃的評估和反饋，但由于企業(yè)在人力資源規(guī)劃的制定上沒能符合企業(yè)的發(fā)展，使其評估和反饋也與規(guī)劃不匹配。3.2.2人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容（1）在戰(zhàn)略規(guī)劃上，企業(yè)沒有結(jié)合自身的現(xiàn)實情況和條件脫離了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，沒有把人力資源開發(fā)和策略做好，使其成為了不能推動企業(yè)發(fā)展進步階段的絆腳石但戰(zhàn)略規(guī)劃作為人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素和重要性工作，它在一定程度上對制定出適宜的人力資源規(guī)劃起到幫助。（2）在組織規(guī)劃上，企業(yè)沒有對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計進行優(yōu)化和整改，導(dǎo)致在對人力資源進行招聘和崗位安排上僅僅依據(jù)個人經(jīng)驗進行短期預(yù)測，沒有仔細的對企業(yè)戰(zhàn)略決策和內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的各種信息進行分析整理，所以總結(jié)分析出的結(jié)果不能為企業(yè)未來人力資源的影響和要求提供幫助。（3）在制度規(guī)劃上，制度規(guī)劃的質(zhì)量是取決于能否實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和推動企業(yè)發(fā)展的重要保證，由于企業(yè)忽視了人力資源制度體系建設(shè)，在人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)方面沒有將其作為研究重點，并且準(zhǔn)確的人力資源制度體系建設(shè)能在一定程度上對組織的行為進行規(guī)范和引導(dǎo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大力度做好人力資源系統(tǒng)管理建設(shè)的優(yōu)化，最終為人力資源政策和措施做好方向指引和保證制度化管理。（4）在人員規(guī)劃上，這是企業(yè)的重頭戲，是由企業(yè)人員的總量組成的，始終處于流動的規(guī)劃，企業(yè)由于沒有做好需求預(yù)測，使得人力資源現(xiàn)狀分析不到位，企業(yè)定員也不合理，沒有對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化做到充分的考慮，公司在科學(xué)的預(yù)測方法的選擇上沒能做好選擇，使其人員需求和供給預(yù)測不準(zhǔn)確，人員供需不平衡。（5）在費用規(guī)劃上，它能為企業(yè)用工成本進行合理分配和把人力資源的管理費用進行整體規(guī)劃，使預(yù)算的結(jié)果與公司的財力相匹配，遵循企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，保證公司平穩(wěn)高效運行。4S公司人力資源規(guī)劃存在的問題及影響因素分析4.1S公司人力資源規(guī)劃存在的問題4.1.1企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀無法滿足企業(yè)發(fā)展需要企業(yè)人力資源現(xiàn)狀在一定程度上會影響企業(yè)發(fā)展需要，S公司總覺得人才的逆向流失取決于個人選擇，公司有能力尋找到更好的人才，當(dāng)下人力資源現(xiàn)狀是一個企業(yè)發(fā)展的核心因素，由于制定部門忽視人員的穩(wěn)定性，忽視了人力資源現(xiàn)狀對企業(yè)的價值和人才發(fā)展的需求，從而現(xiàn)狀維持不了企業(yè)進步，出現(xiàn)規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)不一致的問題，最終沒能結(jié)合企業(yè)的自身情況而發(fā)展運行，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不符，使企業(yè)發(fā)展停止不前。4.1.2企業(yè)人力資源規(guī)劃的流程不規(guī)范人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程的制定是幫助企業(yè)完成各項工作任務(wù)的基礎(chǔ)和依據(jù)，但S公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程沒有進行科學(xué)的研究和制定，所以依據(jù)不規(guī)范的規(guī)劃流程所做出來的規(guī)劃是不能夠滿足企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營的，由于企業(yè)本身對上級下達指令所產(chǎn)生的執(zhí)行力問題不給予重視，最后很多指令都成了泡影導(dǎo)致不了解公司需要什么樣的人才幫助企業(yè)發(fā)展。4.1.3人力資源規(guī)劃方案的實用性較差S公司在人力資源規(guī)劃的方案實施效果上存在著一定的不足。由于企業(yè)在人力資源規(guī)劃的方案制定上沒有成立相關(guān)研討小組，所作出人力資源規(guī)劃方案的實施辦法也是不得當(dāng)?shù)?，由于企業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)不過硬，不能把握人力資源規(guī)劃的實施方法是否準(zhǔn)確適用于本企業(yè)，不結(jié)合自身現(xiàn)實情況，都是與其他大公司比對后覺得合適的人力資源規(guī)劃方案就主動采取推行，導(dǎo)致出現(xiàn)規(guī)劃的方案不得當(dāng)，使其人力資源規(guī)劃的方案推行不下去，企業(yè)進步也受到了空前阻礙。4.1.4人力資源需求預(yù)測不準(zhǔn)確S公司在人力源需求預(yù)測上做的實施方法比較簡單，都是通過經(jīng)驗和人員上報意見統(tǒng)一參考預(yù)測且預(yù)測過程很隨意，需求預(yù)測的方法上應(yīng)當(dāng)綜合進行考量，大量的調(diào)查研究才能最終做出理性選擇，必須符合企業(yè)現(xiàn)實情況，不是什么預(yù)測方法都能適合，應(yīng)當(dāng)在各種環(huán)境和條件都考慮的情況下進行選擇預(yù)測。S公司比較其他公司的經(jīng)驗做出的人力資源需求預(yù)測不準(zhǔn)確，存在了一定的問題。4.2S公司人力資源規(guī)劃存在問題的原因分析4.2.1人力資源規(guī)劃未與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致S公司企業(yè)管理者在對戰(zhàn)略目標(biāo)的制定中，在長遠發(fā)展上不注重長遠謀劃，管理者總覺得對比著其他大公司的經(jīng)驗走準(zhǔn)沒錯。該企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃，但戰(zhàn)略目標(biāo)脫離了企業(yè)自身發(fā)展方向，在執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)時，只是敷衍的做一下，走走過場，與原規(guī)劃之間的差異懸殊過大，使公司的人力資源規(guī)劃脫離了企業(yè)自身本該有的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終人力資源規(guī)劃的作用沒有發(fā)揮出來，使企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)屏障。甚至企業(yè)在規(guī)劃的設(shè)置問題上沒有從自身實際的角度出發(fā)，而是從其他相似企業(yè)的人力規(guī)劃的內(nèi)容中盜用過來修改一下，不能從根本上找出原因，從而沒有達到與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持相匹配的要求。4.2.2企業(yè)缺乏科學(xué)的工作分析S公司單單由一個人的知識和經(jīng)驗很難將一個剛剛起步的早教行業(yè)推上好的發(fā)展平臺上，S公司在人力資源工作分析的過程中都是通過經(jīng)驗進行分析，根據(jù)以往的經(jīng)驗和自身自上而下的推斷進行人力資源工作分析，沒有科學(xué)依據(jù)，盡管方法簡單易行，但由于分析的效果主要受控于經(jīng)驗決定，此分析方法較為簡單，往往分析不正確就會出現(xiàn)各部門應(yīng)對崗位所需安排不合理等等帶來不好的后果。4.2.3制定規(guī)劃時未充分考慮動態(tài)性環(huán)境變化的影響由于企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)越來越多，就需要有一個靈活多變的動態(tài)性環(huán)境變化分析，以幫助企業(yè)能夠根據(jù)各類環(huán)境的變化快速地做出應(yīng)對各類突發(fā)情況的措施，這也對企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化趨勢提出了需要滿足于現(xiàn)實情況的要求。因此，企業(yè)依據(jù)動態(tài)性環(huán)境的變化所做出的分析或多或少存在著一些的影響因素造成規(guī)劃方案的實用性較差的問題出現(xiàn)。4.2.4人力資源部門人員專業(yè)素質(zhì)欠缺人才作為推動企業(yè)高效運營、平穩(wěn)運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵點，它能夠在人力資源規(guī)劃上進行合理的、優(yōu)化的調(diào)整，也可以幫助企業(yè)進行產(chǎn)品的研究和開發(fā)，還能幫助產(chǎn)品的推銷做出戰(zhàn)略決策和方案，但S公司在招聘人才時剛好是人才空缺的階段，但凡是這方面的行業(yè)人才都加入到行業(yè)中，使其出現(xiàn)了招聘的人才不符合企業(yè)要求所做出的需求預(yù)測不能與企業(yè)發(fā)展相匹配。5S公司人力資源規(guī)劃問題的對策5.1建立正確的戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)要高度重視人力資源規(guī)劃中戰(zhàn)略目標(biāo)在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，使其幫助建立正確的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，人力資源規(guī)劃中的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃在一定程度上整合了資源。結(jié)合了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施方法進行有效調(diào)整，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平。當(dāng)下應(yīng)該發(fā)揮好人力資源管理機構(gòu)對企業(yè)選人、育人、用人的作用。只有正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能發(fā)揮人力資源規(guī)劃的效用，促使企業(yè)又快、又穩(wěn)、有準(zhǔn)的成長壯大。5.2運用科學(xué)的方法對人力資源需求進行預(yù)測一個好的人力資源需求預(yù)測是建立在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的基礎(chǔ)上做出來的，既能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，又能滿足企業(yè)自身生產(chǎn)工作中人力資源數(shù)量需求的總量，預(yù)測是結(jié)合企業(yè)未來人力資源在數(shù)量的要求、在質(zhì)量的評估和在結(jié)構(gòu)上的設(shè)計等因素，把滿足企業(yè)人力資源需求需要的關(guān)鍵因素運用科學(xué)的方法進行人力資源需求預(yù)測，從而推進企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。5.3充分考慮企業(yè)動態(tài)性環(huán)境變化管理者在決策時想滿足和適應(yīng)市場上變化的需要就要充分地考慮企業(yè)各類環(huán)境的動態(tài)性變化，首先要站在為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下功夫，將內(nèi)外部環(huán)境及自然環(huán)境等因素考慮進來。涉及企業(yè)內(nèi)外部兩個環(huán)境的變化，內(nèi)部環(huán)境變化指的是如何使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)被實施從而做出什么整改和企業(yè)員工日常的流通情況等變化;外部變化指人才供應(yīng)補給市場的變化、市場消費需求量的變化、政府相關(guān)人力資源政策的變化等為了能夠更快的滿足企業(yè)發(fā)展適應(yīng)社會需要，在人力資源計劃過程中做好預(yù)測和防風(fēng)險的意識，最好能做出預(yù)防風(fēng)險的應(yīng)對措施。S公司人力資源部門應(yīng)當(dāng)樹立動態(tài)性的環(huán)境變化的意識。只有充分地考慮企業(yè)動態(tài)性環(huán)境的變化才能最大程度避免企業(yè)走彎路。5.4提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)人力資源部門是一個需要很強專業(yè)素質(zhì)的核心部門，人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)能夠直接影響到人力資源規(guī)劃制定的有效性，人力資源需求供給預(yù)測，對各部門各職能進行分析和決策，把工作重心放在了對企業(yè)人力資源的專業(yè)素質(zhì)人員的挑選和推選上。因此S公司應(yīng)當(dāng)加大力度對人力資源從業(yè)人員素質(zhì)水平進行考核，抓到關(guān)鍵點進行技能知識的快速提升，結(jié)合企業(yè)實際，通過一定科學(xué)的手段組建一支高效的人力資源管理隊伍，提升企業(yè)管理等方面水平的能力。加大力度優(yōu)化人力資源的環(huán)境氛圍，使他們看到上升空間較大，對企業(yè)和工作愿景產(chǎn)生希望和上進心，激發(fā)人力資源潛能，推行人力資源領(lǐng)域獲得更高的地位。5.5制定供需協(xié)調(diào)平衡總規(guī)劃完整的供需協(xié)調(diào)平衡總規(guī)劃不僅要做好規(guī)劃的制定，還要實施控制好規(guī)劃。規(guī)劃的構(gòu)成需要好的方向和目標(biāo)來推進。應(yīng)理論聯(lián)系實際針對出現(xiàn)的問題對癥下藥，研究出符合企業(yè)供需平衡的規(guī)劃，使得各部門在人力資源的供給與需求方面達到協(xié)調(diào)平衡。同時，要對規(guī)劃的效果進行評估和反饋的結(jié)果進行分析比較做到規(guī)劃供需協(xié)調(diào)平衡，為下一步規(guī)劃的制定與實施提供有價值的信息。6結(jié)論人力資源規(guī)劃方案的制定是需要結(jié)合企業(yè)自身人力資源現(xiàn)狀情況、企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和企業(yè)供給需求是否平衡等因素綜合考量制定的。在制定人力資源規(guī)劃方案時從企業(yè)自身需求和外部市場變化出發(fā)，降低企業(yè)成本。此外，還把企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略機制和培養(yǎng)供企業(yè)所需的人才的因素作為重中之重。現(xiàn)階段早教行業(yè)在我國也日益盛行我們應(yīng)當(dāng)加強該行業(yè)的人力資源規(guī)劃，使得早教行業(yè)在我國越來越規(guī)范化、正規(guī)化、國際化，促進早教行業(yè)向好的方向發(fā)展。盡管勢頭很好，但不可較為大力發(fā)展，企業(yè)的合理、高效、快速、平穩(wěn)的發(fā)展，在一定程度上受控于完善合理的人力資源規(guī)劃去推動企業(yè)更好、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。所以人力資源規(guī)劃的重要性是無可厚非的，需要集合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分析數(shù)據(jù)，做出準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃并結(jié)合規(guī)劃內(nèi)容運用到組織發(fā)展中去，使其早教這個剛剛在中國興起的行業(yè)蓬勃發(fā)展，相信越來越多的行業(yè)也能夠重視到人力資源規(guī)劃的制定，它對公司的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，成為了企業(yè)不可刪除的一個重要環(huán)節(jié)。參考文獻： 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W.Walker）.人力資源戰(zhàn)略[M].中國人民大學(xué)出版社，2001..致謝：一篇萬余字的畢業(yè)論文終于完成了。通過這篇論文的撰寫，我提高了分析問題和綜合判斷的能力，學(xué)會的資料的搜集、整理和運用專業(yè)知識進行創(chuàng)作的方法，并為今后的工作打下了良好的基礎(chǔ)，增強了我走向社會面對未來的信心和勇氣。我取得這些進步很大程度上老師的栽培和指導(dǎo)。首先，我要感謝郭巧云老師對我的指導(dǎo)，無論從論文選題還是寫作思路上都能清晰的幫我指明我要如何修改，而且不厭其煩地多次修改，使我能夠?qū)懗鲚^為令人滿意的作品。這篇論文的寫作，雖然只是個開始，但為我以后的寫作之路樹立起了導(dǎo)航標(biāo)，為此深表感謝！.

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進行認真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進行認真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發(fā)現(xiàn)問題.語感與人們平時的讀書或談話聯(lián)系緊密,語感對檢查語病、缺字錯別字十分有效,也能使語句噦嗦、語句不通暢等問題隨時被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫出來后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺相當(dāng)不錯,不愿修改或不