招聘工作總結

招聘工作總結招聘工作回顧與展望自2012年8月末融入公司大家庭至今，我肩負著公司人事招聘的重任。在此期間，因公司訂單波動導致的假期延長，部分員工選擇了離職，使得公司面臨人力資源的短缺。隨著公司業(yè)務的迅猛擴張，對首飾加工各類技術人才的需求也隨之激增。這要求我們的招聘團隊必須持續(xù)不斷地尋找并吸引相關領域的專業(yè)人才和潛力新人。在前兩個月的招聘征程中，我遵循公司領導的指引，通過指定的招聘渠道為公司吸納人才。盡管有新面孔加入，但也不乏未能通過試用期或自行離職的情況。招聘過程中遭遇的挑戰(zhàn)，使得招聘成果未能盡如人意。招聘難題的根源可歸結為以下幾點：1.招聘渠道相對狹窄，主要依賴現(xiàn)場招聘。即便我們涉足外地工業(yè)區(qū)，區(qū)域保護和排斥心理使得招聘難以大展拳腳，加之我司提供的條件與其工業(yè)區(qū)相比并無顯著優(yōu)勢，長期在職的員工對換工作地點持保留態(tài)度;2.周邊同行業(yè)公司普遍面臨相似的人力需求，提供的薪資福利待遇亦有競爭力，加劇了同行業(yè)招聘的競爭壓力;例如：銀鼎提供的學徒底薪為1200元，且包吃住。盡管在包吃住的安排下，員工實際收入有所扣減，但與我司學徒1000元的底薪加上伙食補貼相比，應聘者更傾向于前者。3.公司內部負面信息的傳播，對公司形象造成了損害，給招聘工作帶來了負面影響;4.多數(shù)熟練工為外來務工者，他們不僅追求薪資報酬，也期待在提供食宿、發(fā)展空間廣闊的公司工作;5.鑒于珠三角地區(qū)的薪資上漲趨勢，許多求職者（包括加工熟手）期望公司能適當提高工資及福利待遇。當然，招聘人員自身也存在問題，如缺乏足夠的相關招聘經(jīng)驗，未能提供更有效的招聘途徑，以及工作積極性和主動性的不足等，這些都需要招聘人員進行自我反思和改進。綜上所述，招聘過程中遇到的種種原因導致了招聘的困難。為了在未來能夠有效推進招聘工作，確保公司訂單的順利完成，我經(jīng)過深思熟慮，建議我司在招聘策略上可以嘗試以下幾點：1.在人流密集的地區(qū)廣泛張貼招聘廣告，或進行現(xiàn)場招聘;2.適當放寬招聘的年齡、性別限制以及生熟手的比例，優(yōu)先解決人手短缺的問題;3.適當提升員工福利及基本薪資，以留住現(xiàn)有員工;4.鑒于當前員工緊缺，可以考慮勞務派遣，利用地區(qū)人才市場、行業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇等平臺，或直接參與地區(qū)人才市場的現(xiàn)場招聘會，以高效地招聘到所需人才。在招聘工作的實踐中，我也發(fā)現(xiàn)了未來工作中需要改進的不足之處，如：1.采用職位說明書，原因在于：-招聘前未能與用人部門充分溝通與宣傳;-用人部門對職位說明不夠重視，部分崗位描述模糊不清;2.招聘數(shù)據(jù)不完整：未對錄用后未到職及試用期離職的原因進行分析。3.缺乏人員規(guī)劃和儲備。個人認為，生產(chǎn)管理者應協(xié)調平衡各工序的人員配置，確保員工始終有事可做、有錢可賺，實行人性化管理，穩(wěn)定人心，留住員工，讓他們心甘情愿為公司貢獻力量。同時，各管理人員及招聘人員也應為年底招聘工作的困難和持久戰(zhàn)做好心理準備，并充分理解招聘難的現(xiàn)狀。時光荏苒，轉眼間我已在公司度過20個日夜。在這期間，我學到了許多寶貴的知識，首先要感謝公司領導給予我展示自我、實現(xiàn)價值的平臺。在公司領導和同事們的支持與幫助下，我對招聘工作有了更系統(tǒng)的認識，并在工作中積累了寶貴的經(jīng)驗，收獲了成長。同時，我為能成為公司的一員而感到自豪?；仡欉@20天的工作，盡管我對公司的貢獻微薄，但至少邁出了成長的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的了解，并基本完成了領導安排的招聘任務。這一切都離不開領導的指導和同事們的幫助。我將繼續(xù)以誠實、認真、學習的態(tài)度，不斷提升自己的工作能力，將招聘工作做得更加完善、細致。以下是我20天來的工作內容及下月的工作計劃：一、招聘工作：1、一線崗位招聘：對日常招聘崗位進行深入分析，包括崗位職責、任職資格、崗位梳理等。根據(jù)崗位需求，精準定位目標人群，選擇合適的招聘渠道，以吸引合適的人才。我們主要依賴網(wǎng)絡招聘，包括趕集網(wǎng)、58同城、前程無憂等平臺。經(jīng)過這20天的努力，雖然電話邀約量達到了預期甚至超出，但到訪量卻與預期有較大差距。從數(shù)據(jù)分析來看，我的招聘精準度有待提高，對求職者的求職意向和心理把握不夠準確，同時在電話邀約中的表達力度不足，未能充分展示公司招聘崗位的吸引力，導致到訪量不高。此外，電話跟蹤和回訪的不及時也錯失了一些潛在的求職者。隨著人事部人員的配備到位，我們需要開發(fā)新的招聘渠道，以滿足日益增長的醫(yī)療需求。2、科員招聘：通過對崗位說明書的深入理解，明確各崗位的工作職責和勝任素質。結合崗位說明書和實際崗位要求，有針對性地篩選簡歷，掌握面試技巧，堅持“寧缺毋濫”的原則。在我剛加入公司時，人事部科員崗位空缺較多，重點招聘專員，后期還需補充招商專員和網(wǎng)絡推廣人員。根據(jù)崗位空缺情況，積極與用人部門溝通，及時補充人員，滿足各部門的用人需求。與一線崗位相比，科員招聘相對穩(wěn)定，到崗率較高。二、部門常規(guī)性工作：1、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)的匯總，安排面試和入職，分析和總結招聘過程中的問題，及時找出解決方案。2、領導安排的臨時性工作。三、需要改進和提高方面：1、提升執(zhí)行力，雖然取得了一定成績，但執(zhí)行力仍有欠缺。在未來的工作中，建立危機感，提高工作效率，提升執(zhí)行力和工作效率。2、加強系統(tǒng)化和結構化意識，完善招聘流程，精細化每個環(huán)節(jié)，發(fā)揮自身優(yōu)勢，提升業(yè)務水平。3、加強與用人部門和員工的溝通，提升服務質量。4、深入學習人力資源相關專業(yè)知識，以扎實的理論基礎武裝自己，提升分析和解決問題的能力，使工作更加專業(yè)化。四、10月份工作計劃：1、一線崗位招聘：隨著公司業(yè)務的快速發(fā)展和新店面的不斷開業(yè)，市場部的人員需求量將大幅增加。因此，未來的招聘工作將重點放在養(yǎng)生師、養(yǎng)生顧問、美容師、前臺等崗位，加大招聘力度和精準度，為公司的進一步發(fā)展提供人才支持。結合當前勞動力市場的情況分析，未來的招聘形勢將更加嚴峻，開發(fā)新的招聘渠道迫在眉睫，以為后期的招聘工作爭取時間。這包括制作橫幅、看板、海報等宣傳材料，以及與美容學校的合作事宜。十一黃金周后，是外出務工人員尋找工作的高峰期，這一階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此非常關鍵。我們將通過各種渠道發(fā)布招聘信息，挑選合適的人員，組織面試，積極主動地進行招聘。同時，對一周的招聘數(shù)據(jù)進行匯總與分析，根據(jù)實際情況及時調整和更新招聘信息，保持工作的靈活性和機動性。2、科員招聘：科員招聘相對穩(wěn)定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道仍為網(wǎng)絡招聘。我們將根據(jù)用人部門的實際需求進行簡歷篩選，并安排面試。3、后續(xù)工作：(1)做好新員工報到實習的接待工作，提前安排專人負責，充分體現(xiàn)公司的主人翁精神，增強新員工對企業(yè)的歸屬感。(2)跟蹤新入職員工的工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大努力解決員工在工作或生活中遇到的問題，提升員工對企業(yè)的認同感，減少人員流失。4、建立人才庫：以上是我入職以來的工作總結和對下月工作的計劃，其中也包含了我個人的一些見解，請領導提出批評和建議。自入職公司人事部以來，我一直負責公司的人事招聘工作。在此期間，因公司訂單波動導致的假期延長，部分員工選擇了離職，使得公司面臨人力資源的短缺。目前，隨著公司業(yè)務的迅猛擴張，對首飾加工各類技術人才的需求也隨之激增。這要求我們的招聘團隊必須持續(xù)不斷地尋找并吸引相關領域的專業(yè)人才和潛力新人。今年的招聘工作得到了部門、所、院各級主管領導的高度重視，較早地開展了招聘工作。同時，我們擴大了招聘范圍，選擇了中國大學工科排名前十的浙江大學、上海交通大學、哈爾濱工業(yè)大學，以及具有專業(yè)特色的西南交通大學和電子科技大學。通過在這些學校舉行校園宣講和現(xiàn)場招聘，我們對各個學校的學生以及校風有了進一步的了解?？傮w來看，重點院校學生的綜合素質普遍較高，這在筆試和面試中更容易體現(xiàn)出來。截至目前，今年的招聘工作共篩選簡歷近601份，安排筆試、面試83人，簽約11人。一、簡化流程，提高效率今年的招聘工作一改往年被動局面，主動出擊，極大地提高了招聘效率?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)在人才的競爭上，各大企業(yè)不斷提前招聘、簽約時間，目的就是提前挑選應屆畢業(yè)生中的優(yōu)秀者。以往各個環(huán)節(jié)相互獨立，間隔時間較長，不適合對京外院校學生的招聘。今年的招聘得到了技術部門、院人力資源處的大力支持。在對京外院校學生的招聘時，篩選簡歷、面試、筆試、復試各個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，盡快把合格人員甄選出來，并及時簽訂就業(yè)協(xié)議。二、不足之處1、簽約時間較長，造成部分應聘學生改簽其他單位。由于每個學校發(fā)放三方協(xié)議的時間不同，我們無法統(tǒng)一安排面試合格的學生簽約。在此期間，參加其他單位的面試。因此，個別應聘者的誠信問題，在一定程度上造成了我們工作上的被動。三、離職原因分析在對離職去向進行的分析可以看到，“主動離職”的員工在離職人員中達到66.87%左右，我們有必要對離職原因進行分析。一般來說離職的主意原因有下面幾點，現(xiàn)結合本企業(yè)的實際情況進行分析：1)個人和職業(yè)生涯的發(fā)展一般來說，人在27～35歲之間時，經(jīng)過前一段時間的積累，會對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃。隨著年齡和工作經(jīng)驗的增長，可能