薪酬績效項目操作方法總結(jié)(獨家)

薪酬績效項目操作類方法總結(jié)一、薪酬管理相關(guān)操作方法 11.1 薪酬策略 11.2 薪酬水平選取 21.3 薪酬數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 2一、薪酬管理相關(guān)操作方法薪酬策略薪酬水平策略薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：市場領(lǐng)先策略：采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領(lǐng)先地位的。市場跟隨策略：采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向自己的標桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業(yè)差不多就行了。滯后策略：也稱成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低?；旌闲匠瓴呗裕侯櫭剂x就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。薪酬激勵策略薪酬激勵策略需要回答兩個問題：要重點激勵的對象要重點激勵的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)策略首先是指薪酬由哪些部分構(gòu)成，各占什么比例?？梢赃x擇的策略有：高彈性薪酬模式：這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。高穩(wěn)定薪酬模式：這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。在實際應(yīng)用中，一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調(diào)和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ停部梢匝葑優(yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。薪酬結(jié)構(gòu)策略其次是指薪酬分為多少層級，層級之間的關(guān)系如何。一般層級差距較大的，重點激勵高層人員；層級差距較小的，薪酬較為平均。薪酬組合策略薪酬組合策略是指企業(yè)向員工支付的總薪酬有哪些薪酬形式，這些薪酬形式之間是以怎樣的形態(tài)組合的。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。組合類型策略，指企業(yè)在不同員工所采用的策略，包括簡單型策略—對部分員工薪酬只采用單一的薪酬形式，而沒有其他薪酬形式；符合型策略—員工采用多元的薪酬方式。組合比例策略，指企業(yè)在不同員工的薪酬形式上有哪些側(cè)重，如銷售人員實行以激勵薪酬為主的策略，行政人員實行以職位薪酬為主的薪酬策略等。企業(yè)根據(jù)其主要的薪酬形式?jīng)Q定采用何種薪酬組合比例策略。薪酬水平選取薪酬水平分為：10分位、25分位、50分位、75分位、90分位10分位=PERCENTILE($B$2:$B$13,0.1),$B$2:$B$1為樣本數(shù)據(jù)選取范圍25分位=QUARTILE($B$2:$B$13,1)，1為25分位，2為50分位，3為75分位，4為100分位薪酬數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換a（注：a=薪酬矩陣下限值Max=薪酬矩陣的上限值N=薪酬矩陣級別X=躍升度a（1+a（1+a（1+注：a=薪酬矩陣下限值max3=β+γ+δ=薪酬矩陣級別X=躍升度例如：由12級薪酬矩陣轉(zhuǎn)換至27級薪酬矩陣，12/27=0.44,12級中的0.44級對應(yīng)的是27及中的1級；由27級薪酬矩陣轉(zhuǎn)換至12級薪酬矩陣，27/12=2.25,27級中的2.25級對應(yīng)的是12級的1級；a（1+xa（1+x）2（1+0.5%a（1+x）a（1+x