銷售人員流失論文

個人收集整理勿做商業(yè)用途4/22封面作者：ZHANGJIAN僅供個人學(xué)習(xí)，勿做商業(yè)用途目錄前言…………………….1正文…………………….1一、什么是銷售人員…………2（一）銷售人員的概念……………………2（二）銷售人員的地位和作用……………21、銷售人員是企業(yè)的核心員工……22、銷售人員是企業(yè)的關(guān)鍵人才……23、銷售人員能夠擴(kuò)大企業(yè)的銷售渠道……………3二、銷售人員的流失的原因…………………4(一）企業(yè)自身原因………41、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展空間達(dá)不到銷售人員要求……………42、企業(yè)無法給予銷售人員一個穩(wěn)定的工作環(huán)境…53、企業(yè)缺乏自身特色文化…………54、制度的不合理、不健全，獎懲不分明…………6(二）銷售人員的自身原因………………81、沒有合理職業(yè)規(guī)劃，追求短期利益，謀求暫時的高薪高職…82、對自己的定位不準(zhǔn)，總想自立門戶自己當(dāng)小老板……………83、從業(yè)心態(tài)不端正…………………9三、銷售人員流失對企業(yè)造成的影響………9(一）招聘成本增加………9(二）增加新銷售人員的培訓(xùn)成本………10(三）造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露………………10(四）對企業(yè)職員士氣和氛圍的影響……10四、銷售人員流失的防范措施………………11(一)整合企業(yè)理念系統(tǒng)，培育員工對企業(yè)的認(rèn)同……11(二)定職業(yè)生涯規(guī)劃……………………121、不要靠發(fā)號施令和權(quán)威來管理員工……………122、要真誠地關(guān)心員工………………123、要衷心地讓員工感受到重視……12(三）改善工作條件培養(yǎng)企業(yè)的學(xué)習(xí)環(huán)境………………13(四）建立合理的人才激勵機(jī)制…………141、提供具有競爭力的薪酬政策……142、提供具有競爭力的福利政策……15(五）加強(qiáng)銷售人員人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)……………15(六）做好預(yù)防銷售人員流失的相關(guān)工作………………16結(jié)論…………………18參考文獻(xiàn)……………19這三種人才是生產(chǎn)型企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的主流，而銷售人員則是企業(yè)人才結(jié)構(gòu)中關(guān)鍵的一部分。雖然銷售人員從表面上看不掌握生產(chǎn)技術(shù)，沒有專利，但其高超的市場營銷技能和應(yīng)對市場復(fù)雜多變的能力，仍然是其專有的知識和才干，是其知識產(chǎn)權(quán)的一部分。銷售人員的這種自身價值是別人無法替代的，這也是銷售人員成為企業(yè)關(guān)鍵人才的重要原因。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)3、銷售人員能夠擴(kuò)大企業(yè)的銷售渠道現(xiàn)在是以客戶為中心的時代，客戶是企業(yè)發(fā)展的重要資產(chǎn)，是影響企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要因素。隨著市場競爭的日趨激烈，客戶需求的不確定性增加,個性化和多元化趨強(qiáng)，他們期望以最小的代價獲得最適合自身客觀條件的完全解決方案。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)高級銷售主管們?yōu)榱藢I(yè)務(wù)做大,影響力更廣泛,其最終目的即銷售額提升,得到更大的利潤，他們會根據(jù)目標(biāo)市場的特點(diǎn)以及競爭對手采取的對策策劃一系列的方案來攻占目標(biāo)市場并且反攻于競爭對手，達(dá)到擴(kuò)大企業(yè)銷售渠道的目的。常用的手段有廣告、營業(yè)推廣與公共關(guān)系等。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)高級銷售主管們知道如何帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)去了解并提高客戶的滿意度和忠誠度，發(fā)掘客戶的最優(yōu)終生價值，擴(kuò)大企業(yè)的市場份額并維持牢固的客戶保有率。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)二、銷售人員的流失的原因銷售人員流失是指銷售人員離開已有的工作崗位。這種流失有善意和惡意之分，有的屬于正常的人才流動,有的卻屬于惡性競爭。銷售人員流失的原因多方面的，如制度的不合理、待遇、工作環(huán)境等，而人力資源管理方面存在的問題，也是銷售人員流失的一個重要原因。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)（一）企業(yè)自身原因1、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展空間達(dá)不到銷售人員要求企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是員工對企業(yè)的認(rèn)同問題。認(rèn)同問題實(shí)際上存在一個程度問題。簡單講就是認(rèn)同的程度高低問題。至于具體的認(rèn)同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認(rèn)同、發(fā)展空間的認(rèn)同、人際關(guān)系的認(rèn)同、企業(yè)前途的認(rèn)同、內(nèi)部文化的認(rèn)同等等。員工對企業(yè)的認(rèn)同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。一般來說，人們應(yīng)聘到企業(yè)工作，最初的動機(jī)是獲得教高的薪金，但工作穩(wěn)定以后，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更合適自己的企業(yè)中去。員工看不到自己的發(fā)展前途，就會對工作失去興趣，一旦有適合自己發(fā)展的企業(yè)，就會很快地調(diào)槽走人。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)2、企業(yè)無法給予銷售人員一個穩(wěn)定的工作環(huán)境許多企業(yè)希望通過發(fā)放大筆大筆的獎金留住現(xiàn)有的人才，然后通過金錢的刺激卻未必真正奏效。因?yàn)槿缃竦纳鐣?，尤其是高級銷售人員掙錢非常容易，在他們眼里金錢已經(jīng)不再是第一要素了，對他們而言更重要的是工作環(huán)境。一來說高級的銷售主管對個人的自我發(fā)展極為重視，如果企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)環(huán)境很差的話將很難吸引他們的目光。而且大多數(shù)的高級銷售主管喜歡挑戰(zhàn)，賦予他們更大的責(zé)任、權(quán)利和控制自己的工作，是他們可以挑戰(zhàn)自己的一種方式。而大多數(shù)高級銷售人員喜歡多樣化的工作任務(wù)，總是做同樣的事情會很快使一個尋求挑戰(zhàn)的人變得不耐煩。當(dāng)他們認(rèn)為所在公司埋沒人才、浪費(fèi)人才、壓制人才、特別是感到工作中的“小氣候”無法讓他滿意，人際關(guān)系出現(xiàn)了不和諧，甚至這種工作已經(jīng)挫傷了他的工作積極性、上進(jìn)心和理想，那么，人力經(jīng)理有可能會收到他遞來的報告，特別是一些公司，有些人員因處理不當(dāng)而影響了他們的工作，也有些公司，尊重知識、新生人才風(fēng)氣不夠，致使一些專業(yè)人員心里總是平衡，人際關(guān)系處理不當(dāng)，只好一走了知。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)3、企業(yè)缺乏自身特色文化銷售人員的離職有很大一部分是因其在企業(yè)缺乏歸屬感而選擇離開。而目前很多企業(yè)缺乏依靠文化的有效留人機(jī)制。這些問題不管是對于剛剛建立的企業(yè)，還是大型成熟企業(yè)都或多或少存在一些問題。一是對于剛剛建立的企業(yè)初期，往往是還沒有注重自己企業(yè)文化的建立，存在一個空缺，沒有培育出自己的企業(yè)理念，沒有把尊重人最為企業(yè)的最高目標(biāo)。二是對于大型企業(yè)，他們或多或少有了企業(yè)文化的框架，但許多企業(yè)只是停留在表面文章，沒有把真正體現(xiàn)出本企業(yè)文化的深厚內(nèi)涵。使得企業(yè)文化流于一種形式，而不能為員工真正提供創(chuàng)造一個自我發(fā)展的空間。想要留住銷售人員，“留人先留心”，企業(yè)文化就是留住全體員工的“心”的東西。富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，尤其對銷售人員的吸引力，是其它吸引物所無法比擬的，因?yàn)樗霌P(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。心與心的溝通，靈與魂的認(rèn)同。尊重每個人的個性，會有助于建立一個相互信任且具有創(chuàng)造精神的人所組成的團(tuán)隊(duì)，這些人必將會具有高度的創(chuàng)造性、自制力。所以企業(yè)的氛圍在工作中很重要，能相互進(jìn)步、了解、溝通等。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)4、制度的不合理、不健全，獎懲不分明常言道，沒有規(guī)矩不成方圓。公司訂制度是為規(guī)范員工的行為，杜絕不良行為的發(fā)生，但由于管理者一味推行，卻未考慮制度的合理性、公平性。有些獎勵措施甚至從未兌現(xiàn)過，而動不動就是“罰”字當(dāng)先。無論你是出于什么原因，凡是違反規(guī)定的要受處罰，但有功時從來未提過獎勵，時間久了無論什么樣的員工也會產(chǎn)生抵觸情緒。但他們清楚，胳膊扭不過大腿，公司是人家的，自己只是打工者，要么全身心地接受人家的處罰，要么辭職，結(jié)果無論什么樣的銷售人員做到一定階段也會離開。缺乏職業(yè)安全感、個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過高，也都不同程度地導(dǎo)致銷售人員跳槽，但結(jié)合起來看，造成銷售人員高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上不到位，或者說企業(yè)在人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量上都有待改進(jìn)。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)1、過于簡單的薪酬制度目前大多數(shù)企業(yè)的銷售人員的薪酬多采用底薪提成的制度，也就是基本工資加業(yè)績提成的方式，雖說體現(xiàn)了多勞多得的思想，但過于簡單地與銷售量掛鉤，卻不足以激勵銷售人員。這種薪酬制度也會是銷售人才承受較大的工作壓力?？赡茉斐射N售人員為提高銷售量而急功近利、不擇手段，終將損害消費(fèi)者和企業(yè)的利益。因此，這種薪酬制度并不能對市場銷售人才產(chǎn)生良好的激勵效果，也不能充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性。而當(dāng)其他企業(yè)能夠提供更豐富的薪酬待遇時，市場銷售人才自然會離開原企業(yè)。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)2、福利之策和精神激勵的淡化根據(jù)調(diào)查研究，銷售人才除了對薪酬的要求外，還非常注重獲得個人成長，工作自主和業(yè)務(wù)成就的機(jī)會。而現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)由于對銷售人才認(rèn)識的偏差，并沒有給市場銷售人才提供更多的發(fā)展機(jī)會，沒有重視在滿足物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上，提供實(shí)現(xiàn)其價值增值的發(fā)展空間。從而使市場銷售人才認(rèn)為本企業(yè)的晉升機(jī)會渺茫，發(fā)展前途不夠明朗，使其產(chǎn)生了離職的想法。而當(dāng)其他企業(yè)能提供這樣的機(jī)會時，他們理所當(dāng)然地選擇離職。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)（二）銷售人員的自身原因1、沒有合理職業(yè)規(guī)劃，追求短期利益，謀求暫時的高薪、高職薪酬是滿足低層次物質(zhì)的需求的基本保證，沒有一定的額度的薪酬，更高層次的精神需要更加難以滿足。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才希望實(shí)現(xiàn)人力資本的投資收益或人力資本自身價值的是一種合理的需要。薪酬制度是否體現(xiàn)人才勞動力價值已成為當(dāng)今人才流動的導(dǎo)向。由于一些企業(yè)處于自己累積的成長期，自己實(shí)力相當(dāng)薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)幾十萬，甚至上百萬的招募人才的大手筆就顯得薄弱。對于銷售人員來說，外界的高薪誘惑，確實(shí)是導(dǎo)致銷售人員離職的重大原因，在某種程度上給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)2、對自己的定位不準(zhǔn)，總想自立門戶自己當(dāng)小老板銷售崗位是一個極具挑戰(zhàn)性的崗位，用銷售人員自身的話來說，沒有激光銷售人員不是為了今后自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板做準(zhǔn)備的，暫時的做的銷售工作只不過是銷售人員熟悉一個行業(yè)，獲取客戶，積累資金跟經(jīng)驗(yàn)的一種方式。一旦時機(jī)成熟，大多就想自立門戶，開創(chuàng)自己的事業(yè)。正是基于這種工作定位，以致銷售人員的流動率很難降下來。一方面給企業(yè)帶來了嚴(yán)重?fù)p失，造成客戶的流失。另一方面，對銷售人員本身也是極具風(fēng)險的抉擇。因?yàn)槎鄶?shù)銷售人員，總誤以為有了客戶就能開辦自己的企業(yè)，卻不知一個企業(yè)老板不單單具有銷售能力，還應(yīng)同事具備管理，組織等一系列要素。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)3、從業(yè)心態(tài)不端正有些銷售人員不愛惜自己名聲與品牌，為了錢置道德和法律不顧，發(fā)生攜款潛逃的等惡性事件。由于對公司的信任度和不忠誠度本身不夠，加上在更大的物質(zhì)利益的誘惑下，銷售人員集體叛逃也時有發(fā)生。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)三、銷售人員流失對企業(yè)造成的影響（一）招聘成本增加企業(yè)在銷售人員離職后，為了補(bǔ)充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。如果招聘的是外地人員，還得擔(dān)負(fù)應(yīng)聘人員的交通費(fèi)和住宿。那些對人才甄選嚴(yán)格的企業(yè)往往要在許多候選人中間選擇一個。在這種情況下，如果公司人才流動頻繁，招聘費(fèi)用將是一筆不小的開支。據(jù)人力資源門戶的網(wǎng)站HR.com的調(diào)查，招聘新員工的人力資源成本大約是挽留雇員費(fèi)用的2至3倍，而招聘一名員工的人力資源成本與該員工的職位及薪水高低成正比關(guān)系。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)（二）增加新銷售人員的培訓(xùn)成本對新員工的另一項(xiàng)投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在培訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對公司不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。如一些國家機(jī)關(guān)招聘來的新公務(wù)員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新雇員第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個崗位。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)（三）造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)比較重要、社會需求量較大的人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)（四）對企業(yè)職員士氣和氛圍的影響銷售人員流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于因一部分雇員的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因?yàn)閱T工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他銷售人員提示還有其他的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的銷售人員得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的銷售人員就會心動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的雇員也會開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作或新的企業(yè)。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)四、銷售人員流失的防范措施銷售人員流失并不是對企業(yè)全都有害的,特別是銷售人員自己有擇業(yè)的自由,這種擇業(yè)的自由是符合市場經(jīng)濟(jì)條件下人才自由流動原理的。但是，有些離失現(xiàn)象卻不是善意的，會給企業(yè)帶來危害，因此要加以防范。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)(一)整合企業(yè)理念系統(tǒng)，培育員工對企業(yè)的認(rèn)同銷售人員的流失是因?yàn)槠湓谄髽I(yè)缺乏歸屬感而選擇離開，因此，企業(yè)要用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高他們對企業(yè)的“信心指數(shù)”，用良好的企業(yè)形象和團(tuán)隊(duì)精神增強(qiáng)企業(yè)對他們的親和力，用共同的價值觀消除他們對企業(yè)的背離念頭。公司理念應(yīng)當(dāng)最大限度的反映員工的思想和利益，應(yīng)當(dāng)有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態(tài)和對公司工作的看法，同時銷售人員也可借此進(jìn)一步了解公司的發(fā)展動向、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展前景及運(yùn)營狀況等重要信息，他們了解得越多，認(rèn)同感就越強(qiáng)，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風(fēng)險發(fā)生的重要途徑。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了。現(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都比較高，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂的最基本要素?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)“以人為本”，其實(shí)以人為本就是要把所有的人都視作企業(yè)大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。那么如何尊重和認(rèn)同員工呢？文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)1、不要靠發(fā)號施令和權(quán)威來管理員工現(xiàn)在好多企業(yè)都崇尚民主化管理，實(shí)行“職務(wù)無稱謂”制度和“平等共事”的機(jī)制，如果我們還是以自己的職務(wù)來壓別人，用強(qiáng)勢的做派來管理的話，將會失去民心。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)2、要真誠地關(guān)心員工要設(shè)身處地地替員工著想，為員工的利益考慮。3、要衷心地讓員工感受到重視作為管理者要經(jīng)常給予員工最真誠的認(rèn)同和肯定,要讓他們時時感受到來自不同層面的重視,當(dāng)他們作出成績的時候,要讓他們感覺到自己的上級是重視自己的、企業(yè)管理層也是認(rèn)同自己的,被廣泛認(rèn)同的員工一定會有更高的工作激情。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)（二）定職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)銷售人員要有完整的職業(yè)生涯規(guī),使其個人利益與企業(yè)利益、個人發(fā)展期望與企業(yè)成長結(jié)合在一起。完整的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)提高人才整體素質(zhì)的有效措施，也是留住優(yōu)秀人才的有效手段。它既可以幫助企業(yè)對自身未來進(jìn)行規(guī)劃，提出科學(xué)設(shè)想和目標(biāo),讓員工和企業(yè)一起發(fā)展，又可以幫助員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化的需要進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與調(diào)整，實(shí)現(xiàn)自我設(shè)計(jì)，自我發(fā)展。企業(yè)必須對銷售人員有相當(dāng)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們從進(jìn)入企業(yè)之時看到自己的職業(yè)道路，這樣對他們既是一種精神激勵，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)相一致，企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心，降低銷售人員的跳槽率。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)（三）改善工作條件培養(yǎng)企業(yè)的學(xué)習(xí)環(huán)境企業(yè)是在一個不斷變動的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，銷售人員的知識、技能、和工作態(tài)度必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應(yīng)，知識、態(tài)度需要不斷的更新，技能需要不斷提高。未來的銷售人員必須熟悉電子溝通技術(shù)，因?yàn)樗麄円獜碾娮訑?shù)據(jù)中獲取產(chǎn)品、客戶和競爭的信息，因此，為了全面利用各種信息，銷售人員應(yīng)當(dāng)熟練掌握相關(guān)技術(shù)。銷售人員培訓(xùn)意味著員工綜合能力的不斷提高，也意味著銷售人員對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價值更大的提升，事實(shí)上如果不能提供豐富的培訓(xùn)機(jī)會，同樣也意味著減少了一種吸引優(yōu)秀人才的因素。其實(shí)銷售人員的潛在能力比經(jīng)驗(yàn)更重要，如果企業(yè)總是企盼從外部尋找業(yè)務(wù)能力，將永遠(yuǎn)不會有高于競爭對手的業(yè)務(wù)能力。因?yàn)檫@種做法忽略了已有銷售人員蓄積的寶貴的潛在的能力，而且為此將支付更大的人力成本。所以企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)銷售人員各方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括以下幾方面，意識的培訓(xùn)主要是培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的責(zé)任感、競爭意識和相互協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。技能的培訓(xùn)主要集中在“如何使客戶簽單”、“如何促進(jìn)及管理客戶”“如何進(jìn)行策劃和促銷”等銷售技能方面，同時兼顧“如何收集市場信息”等市場方面的技能的培訓(xùn)。知識的培訓(xùn)主要集中在產(chǎn)品的知識，企業(yè)文化及產(chǎn)品相關(guān)的知識，競爭對手產(chǎn)品的知識等方面。企業(yè)除為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，根據(jù)工作內(nèi)容不同，為員工提供與管理及專業(yè)有關(guān)的培訓(xùn)，同時鼓勵員工通過各種在職教育培訓(xùn)獲取職業(yè)資格或證書，別且鼓勵員工邊干邊學(xué)，在實(shí)際工作中提高能力和水平。在培訓(xùn)的形式上可運(yùn)用多種形式。既有定期的組織學(xué)習(xí)，也有日常工作中的引導(dǎo)，還有各片區(qū)、辦事處、代理商等處的內(nèi)訓(xùn)。同時公司對培訓(xùn)的效果定期進(jìn)行評估，根據(jù)評估的結(jié)果隨時改進(jìn)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、進(jìn)程。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)（四）建立合理的人才激勵機(jī)制人力資源最根本的特征就是可以激勵，有效的激勵機(jī)制不但能激發(fā)銷售人員的積極性，更能夠避免銷售員工的流失。建立科學(xué)合理的人才激勵機(jī)制對于銷售人的激勵要考慮營銷工作的具體特點(diǎn)，根據(jù)銷售人員所面對的客戶情況、市場情況、競爭對手情況和社會環(huán)境現(xiàn)狀，結(jié)合銷售人員自身的特點(diǎn)，對其潛能進(jìn)行開發(fā)和引導(dǎo)，達(dá)到其人力資源效用的最大化。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)1、提供具有競爭力的薪酬政策在我過生產(chǎn)力水品不高的情況下，重視人才的薪酬問題，這是目前企業(yè)留住人的最基本的也是最有效途徑。企業(yè)要學(xué)會靈活運(yùn)用這一手段，給銷售人員提供一個具有競爭力的薪酬，薪酬并不是越高越好，而是這一薪酬能讓銷售人員十分珍惜這份工作，并具有極大的工作積極性。實(shí)施證明，愿意支付高工資的企業(yè)相對來說更能夠留住人，對于那些出類拔萃的員工尤其必要利用相對高的報酬來提供其對企業(yè)的滿意度，相應(yīng)有較低的離職率。在制定薪酬政策的時候，要時刻關(guān)注同行業(yè)的薪資水平，保證本企業(yè)的薪資水平具有市場競爭力。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)2、提供具有競爭力的福利政策如果那家去企業(yè)能給銷售人員給予比較好的福利，那將又是這家企業(yè)吸引員工，減少離職的一個著力點(diǎn)。福利計(jì)劃作為薪酬體系的一個重要組成部分，對于企業(yè)留住銷售人員所起到的作用不容忽視，例如提供購房和住房支持、提供銷售人員公車或報銷一定的交通費(fèi)用、帶薪休假等。由于員工也會把福利這算成收入，因此福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)（五）加強(qiáng)銷售人員人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)銷售人員對自己是否擁有學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會十分在意。企業(yè)應(yīng)該將人力資本的投資作為企業(yè)投資的一個重要組成部分，特別是對銷售人員的培訓(xùn)方面，企業(yè)要不惜代價。具體而言，企業(yè)要建立起針對銷售人員的教育培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識和技能是消耗品，不可能受用終身，只有教育和培訓(xùn)是終身的，企業(yè)應(yīng)該把知識培訓(xùn)，尤其是對銷售人才的繼續(xù)教育作為企業(yè)人力資本的一項(xiàng)重要內(nèi)容，以此把企業(yè)的前景和現(xiàn)狀連接起來。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅可以為自身的銷售人員的形成提供永不枯竭的后續(xù)源泉，從整體上提高企業(yè)的人力資源素質(zhì)，還可以培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠度，穩(wěn)定銷售人員隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)（六）做好預(yù)防銷售人員流失的相關(guān)工作企業(yè)銷售人員的流失有時給企業(yè)帶來的損失是慘重的。他們具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和市場開拓能力，一旦流失，不僅會影響局部或某一系統(tǒng)的管理效率，而且會帶走企業(yè)的信息、用戶和市場，這些都將會嚴(yán)重削弱企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)在平時的管理中，必須對銷售人員做好監(jiān)控工作，注意將資源和人分離，將客戶資源等沉淀到企業(yè)整體里，而不是個人身上。具體而言，企業(yè)應(yīng)避免建立銷售人員與企業(yè)的客戶單線聯(lián)系，而是建立企業(yè)與客戶的多管道聯(lián)系，凡由業(yè)務(wù)骨干掌握的商業(yè)信息必須有多重備份，而對于企業(yè)的核心技術(shù)，公司應(yīng)做好產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進(jìn)行心理分析，給員工以公平的晉升和發(fā)展機(jī)會。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因?yàn)榭床坏轿磥砜赡艹霈F(xiàn)的發(fā)展機(jī)會，尤其這種消極的預(yù)期是因?yàn)榻M織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的，因而會選擇離開企業(yè)。在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識人、知人善任；在應(yīng)用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進(jìn)作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現(xiàn)個人價值，從而起到一種留人的作用。企業(yè)一旦發(fā)生嚴(yán)重的銷售人員流失現(xiàn)象后，應(yīng)迅速采取措施進(jìn)行補(bǔ)救，如重新修訂人力資源管理制度，通過內(nèi)招或外聘的方式迅速補(bǔ)進(jìn)需要人員，同時做好穩(wěn)定軍心的工作，維護(hù)企業(yè)形象，保持員工對企業(yè)的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的競爭力。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)總結(jié)綜上所述，本文闡述了銷售人員在企業(yè)中的重要地位，銷售人員是企業(yè)的核心員工，所以，銷售人員的流失對企業(yè)各方面造成的影響都是巨大的，銷售人員流失的原因更是多方面的，例如：銷售人員對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)缺乏認(rèn)同，員工計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，制度不合理等諸多的原因都是造成銷售人員跳槽走人的主要因素，為此，企業(yè)要想留住人才，我們就必須得制定出一套合理適用的人力資源管理措施，加強(qiáng)企業(yè)對人才的管理，更好的培養(yǎng)人才，有效地利用人才，以更好的發(fā)揮他們在企業(yè)中的作用，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)利潤。在以后的人力資源管理中，企業(yè)更應(yīng)該注重對人力資源的管理，從各個方面進(jìn)行完善，人力資源是企業(yè)最有價值的財產(chǎn)，企業(yè)的競爭實(shí)際上就是人才的競爭，企業(yè)只有真正尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步給他們營造發(fā)揮足跡。只有良好的工作環(huán)境企業(yè)才能留住人才，才能在激烈的市場競爭中保持自身的人才優(yōu)勢，從而獲得源源不斷的競爭力。文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個人學(xué)習(xí)參考文獻(xiàn)吳文淘.人力資源開發(fā)與管理，北京：企業(yè)管理出版社，2006年：112-116；王彪.人力資本，南京：南京大學(xué)出版社，2007年：29-34；袁奉超.管理學(xué)，大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2007年:45-49；王建平劉滔.人力資源管理，大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2006年：210-219；陸濤.人力資源開發(fā)與管理，北京：清華大學(xué)出版社：2007年，45-53；邵朋森.組織與人力資源管理，南：南京大學(xué)出版社，2005年：96-99；謝巖徐朗坤.管理學(xué)原理，上海：上海交通大學(xué)出版社，2007年：102-116；孫志朋.人力資源開發(fā)與管理，北京：人民大學(xué)出版社，2006年：145-153；侯曉宇.人力資本，南京：南京大學(xué)出版社，2006年：86-97；李響劉力偉.市場營銷與策劃，北京：北大出版社，2006年：86-96；

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