建筑工程公司績效考核制度

建設工程

績效考核制度

第一章總那么

第一條、公司員工績效考核目的。

1、通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度

以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，

確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，途配置人員，明確員工工作

的導向；

2、保障組織有效運行；

3、給與員工與其奉獻相應的鼓勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理

的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。

第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途：

1、合理調(diào)整和配置人員；

2、職務升降；

3、提薪、獎勵；

4、教育培訓、自我開發(fā)。

第三條、績效考核原那么

1、以績效為導向原那么；

2、定性與定量績效考核相結合原那么；

3、公平、公正、公開原那么；

4、多角度績效考核原那么。

第二章績效考核對象與績效考核周期

第一條公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。

第二條績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和工程

績效考核。

1.月度績效考核：

月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結果與工資

直接掛鉤。（注：只有工程部進行月廖齦考核。）

2.季度績效考核：

季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。

季度績效考核結果與下一季度的月浮開工資直接掛鉤。第四季度直接進行年

度績效考核。公司本部職能人員、技術人員、管理人員（高層管理者除外）

進行季度績效考核。

3.年度績效考核：

年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，

進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終

獎勵、培訓的依據(jù)。除工程部外，公司所有員工均進行年度績效考核。

4.工程績效考核：

工程績效考核的主要內(nèi)容是工程周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，

進行全面綜合績效考核。工程績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項

目結束獎、培訓的依據(jù)。工程部所有人員均進行工程績效考核。［注：如果

工程周期未超過一年半，那么只進行月度績效考核和工程績效考核；如果項

目超過一年半以上且工程啟動時間為當年上半年內(nèi)，那么工程需要進行月度

績效考核、年度績效考核和工程績效考核。）

第三章績效考核機構、績效考核時間與績效考核程序

第一條績效考核機構：公司成立績效考核委員會（非正式常設機構）作為

績效考核工作領導機構，績效考核委員會構成：

組長：總經(jīng)理

副組長：副總經(jīng)理、總工程師

成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政人事專員

第二條績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考

核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。

第三條績效考核程序：相關績效考核者對被績效考核者提出績效考核意

見，人力資源部將績效考核結果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被

績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結果反應給被績效考核者，并就

其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結果歸

檔，同時用于計算績效工資。

第四條月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫?月度績效考

核表?，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結果經(jīng)上一

級領導審查簽字后報工程經(jīng)理。

第五條季度績效考核程序：

I.季度初制定季度目標方案。

1）被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其

相應的?直接上級績效考核評分表?中的固定指標局部。

2）直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權重等項內(nèi)容，與

被績效考核人進行面談，共同討論填寫?直接上級績效考核評分表?中

重要任務局部，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效

考核依據(jù)。

3）績效考核雙方每個月末就本季度方案進行一次回憶與溝通。方案執(zhí)行過

程中，假設出現(xiàn)重大方案調(diào)整，須重新填寫其相應的?直接上級績效考核

評分表?。直接上級須及時掌握方案執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，

提出改良建議。

2.員工自評及述職：

季度結束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照?崗位說明書?和其

相應的?直接上級績效考核評分表?，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進

行自我評價，填寫?直接上級績效考核評分表?中完成情況局部，并與下一季度

的?直接上級績效考核評分表?一同交直接上級。

3.評價：

1）直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同

時確定下一季度目標。

2）直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意

見，在?直接上級績效考核評分表?中填寫考核評分局部內(nèi)容。

3）有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主

體提出評價意見。

4）直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定

等級，報被考核人隔級上級。

5）被考核人隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考

核人考核等次，報人力資源部。

4.

績效考核委員會對全部績效考核結果進行審核。

第六條年度績效考核程序：

1.年度績效考核程序同季度績效考核程序。

2.公司全體員工〔總經(jīng)理除外〕均參加年度績效考核，參加員工每年度首

月十日前，制定本崗位?績效考核評分表?中有關工程。

3.年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資

等級ABCD源部。

被遠超出目標到達目標接近目標遠低于目標第七條考核

如儂75500^7分:考樹丁分表均

分為A、B、C、D四

級打分，對應關系

第八條結果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結果換算

為得分。直接上級

等級優(yōu)良中^艮本合格不

根據(jù)結果提出考

定義超越崗位常完全符合崗符合崗位根本符合崗不符合崗位

核等次。考核等次

規(guī)要翅梭鬻度翻！要求；常規(guī)要求；位常規(guī)要求，常規(guī)要求，

分為五級，分別是

完全超過預全面達成工懶、m郁臉唬；不能達成工

優(yōu)、

良、中、根本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定

、期地達成作目標，并按時地達根本達成工作目標

了工作目標超越成工作目作目標，但

標有所欠缺

90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下

績效考核方法

第四章及主體、績效考核維度、績效考核權重設

計

第一條、績效考核方法及主體設計：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取

的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權重，績效考核主體

是指參加對績效考核對象進行考核的人。

由于在日常的工作中績效考核對弱麹蛇勺人不同，了解績效考核對象工作業(yè)

績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體

績效考核對象績效考核方法績效考核主體人員通過努力所取

中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員、下級得的工作成果；能

技術人員也應牌上級、同級人員績效考核直接上級、同級人員力維度：指被績效

考核人員完成各項

職能人員直接上級績效考核直接上級

專業(yè)性

工程部操作人員直接上級績效考核直接上級

活動所具備的特殊

能力；態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作

風。每一個主要績效考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的績效考核

主體采用不同的績效考核維度。

第二律、畿獻解的設計：績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核

1）任務績效：表達的是本職工作任務完成的結果。

2）周邊績效：表達的是對相關部門效勞的結果。

3）管理績效：表達的是管理人員對本部門工作管理能力的結果。

2.態(tài)度維度包括：

1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度

2）工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。

3）效勞態(tài)度：對相關人員效勞過程的態(tài)度。

4）合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況

3.為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨

考核，其考核方法如下：

缺勤扣除=〔考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)〕x基數(shù)〔元〕

考核期內(nèi)凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。

4.能力維度包括：

1〕交際交往能力

2〕影響力

3〕領導能力

4〕溝通能力

5）判斷和決策能力

6）方案和執(zhí)行能力

為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核

者熟悉并有密切關系的局部進行績效考核?？冃Э己司S度設計見?績效考核維度、

微。

在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應不同，具體內(nèi)容

見下表:

工程部操作/職

工程部一般管

能力指標中高管理層技術人員能及公司總部

理人員

職能人員對不同的績效考核對

象能力素質(zhì)績效考核

建立關系

建立關系建立關系指標的內(nèi)涵

人際交往能團隊合作建立關系

團隊合作團隊合作

力解決矛盾團隊合作

敏感性敏感性

敏感性

團隊開展

潮艮力潮艮力潮艮力權重是T相

影響力對的概念，是針對某

應變能力影響能力影響能力

一指標而言，是指該

影響能力指標在整體指標中的

評估

反應和訓練相對重要程度，以及

該指標由不同的績效

授權

領導能力考核主體評價時的相

對重要程度。權重

建立期望

責任管理的作用在于：

口頭溝通口頭溝通口頭溝通口頭溝通

1.突出重點目

溝通能力傾聽傾聽傾聽傾聽標：在多目標決策或

書面溝通書面溝通書面溝通多指標〔多準那么〕

思考評價中，突出重點目

創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力

創(chuàng)新能力

判斷和決策解決問題能力解決問題能力創(chuàng)新能力標和指標的

解決問題能力

能力推斷評估能力推斷評估能力解決問題能力作用，使多目標、多

推斷評估能力指標結構優(yōu)化，實現(xiàn)

決策能力整體最優(yōu)或滿意。

準確性準確性準確性

方案和執(zhí)行準確性2.確定單項指

效率效率效率

能力效率標的評分值：權重作

方案和組織方案和組織方案和組織用的實現(xiàn)，決定于評

價指標的評分值。每

項指標的評價結果是它的權數(shù)和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配

第三條、績效考核維度的權重。

的導向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權重不同。

態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權重年度績效考核權重核中，態(tài)度、能力

指標的權重要高于

任務績效直接上級60%50%季度績效考核。

直接上級

績10%10%

周邊績效中

效

相關部門10%15%層管理人員績效考

核維度、權重分布表

管理績效直接上級10%10%

能直接上級5%5%

能力素質(zhì)

力

直接下級5%10%

高層管理人員績效

考核維度、權重分布表

績效考核維度績效考核主體年度績效考核權重

任務績效直接上級70%

直接上級

績5%

周邊績效

效

相關部門5%

管理績效直接上級10%

能直接上級5%

能力素質(zhì)

力

直接下級5%

公司總部職能人員績效考核維度、

權重分布表

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權重年度績效考核權重

任務績效直接上級80%70%

態(tài)度直接上級10%15%

能力直接上級10%15%

技術人員績效考核維度、權重分布表

年度績效考核權

績效考核維度績效考核主體季度績效考核權重

重

任務績效直接上級80%70%工程部經(jīng)理績效考

核維度、權重分布表

態(tài)度直接上級10%10%

直接上級5%10%

能力

工程部F管理/職

10%

同級人員5%能人員績效考核維

度、權重分布表

工程部操作人員績效考核維度、權重分布表

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重

任務績效直接上級100%50%

直接上級

績10%

周邊績效

效

相關部門15%

管理績效直接上級10%

能直接上級5%

能力素質(zhì)

力

直接下級10%

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重

任務績效直接上級90%80%

態(tài)度直接上級10%10%

能力直接上級10%

績效考核維度績效考核主體月度績效考核權重年度績效考核權重

任務績效直接上級100%90%

能力直接上級10%

第五章績效考核結果的使用

第一條人員日?？冃Э己私Y果做為年度績效考核的重要參照因素。季

度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結果不得為優(yōu)。

第二條績效考核結果對應不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效

考核系數(shù)計算績效工資。

績效考核結果與相應的績效考核系數(shù)對照如下表：

人

績效考核結

優(yōu)良中根本合格不合格員績^核結果與績效

果

獻奴寸應表

季度績效考

1?51?210?80?6

核系數(shù)

年度績效考

21-510?50

核系數(shù)依據(jù)績效考核結果的不

同，公司對每個員工給

第二條予不同的處理，

一般有以下幾類：

1、職務晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，

優(yōu)先列為職務晉升對象。

2、職務降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年根本合格的員工給予

行政降級處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結果累計一“優(yōu)〃一"良”或以上者，以及連

續(xù)三年考核結果為“良〃者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。

4、降檔：年終績效考核結果不合格或連續(xù)兩年年度考核根本合格的進行

工資降檔。

注：因工程部考核周期不同于其他部門，故在此定義工程周期與工資晉升周期的

對應關系：

工程期小于等于6個月視為0.5年；

工程期大于6個月小于等于18個月，視為1年；

工程期大于18個月，視為2年。

第四條對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不

足6個月或有其它髓原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，

績效考核結果視為中。

第六章申訴及其處理

被績效考核者對績效考核結果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。

績效考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結

果通知申訴者。

附表1考核表及填表說明

部

姓名崗位口季度口年度

門

序

指標完成情況ABCD中高層管埋人員

號

坐**2:斯問：年目￥4月績效考核直接上

-JF

1重級評分表

要

任

務

r?！繼

成

情

況

1

定

任務

性

績效

指

績

標

效

定

量

指

標

1主動性

2響應時間

周邊

3解決問題時間

績效

4信息及時儂

5效勞質(zhì)量

管理1費用控制

表1-1

績效2下屬行為管理

3員工^失率

簽字：

亥人

年月日

姓名部門崗位□季度□年度

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

序

號指標表1-2中高層

ABCDA疇博憫A啊■C胞:A年CABCD管理人員周邊

績效同級考核

1主動性

評分表

周響應時

2

邊間

績

解決問

效3

題時間

信息及

4

時反應

效勞質(zhì)

5

里

簽字：

考核人

年月日

□季度考核

姓名剖門崗位

□年度考核

指標要素

ABCD表1-3中高層管理

考核期「承立美瓣月至年月人員能力考核評分

團隊合作

人際交往能力表

解決矛盾

敏感性

團隊開展

說服力

影響力

應變能力

影響能力

評估

反應和訓練

授權

能領導能力

鼓勵

力

能力建立期望

素

責任管理

質(zhì)

口頭溝通

溝通能力傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準確性

方案和決策能力效率

方案和組織

專業(yè)知識及技能

考核簽字：

人年月日

注：1、此表由被考核的中高層管理者的直接上級和直接下級填寫.

姓名部門崗位□季度□年度

序

號指標完成情況ABCD

公司機關職能人員

缽亥期間：年月至年月直接上級績效考核

1重

評分表

要

任

務

完

成

情

況

1

任

務定

績績性

效效指

標

定

量

指

標

態(tài)1服從安排

度2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-4

姓名部門崗位

序

號指標完成情況ABCD

工程部一般管理人

考核期間：年月員礴人員直接上

1重

級月謂核評緘

要

任

務

完

任

成

務

情

績績況

效效

1

2

態(tài)1月M安排

度2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

表1-5

姓名部門崗位工程部一般管理人

員職能人員直接上

序

號指標完^■情況ABCD級年/工程度評

亨核期間：年月至年片

1重

任要

績務任

效績務

效完

成

情

況

表1-6

1

2

態(tài)1月覬安排

度2遵守制度

簽字：

考核人

年月日

□季度考核

姓名部門崗位

口年度考核

指標要素ABCD表1-7工程部一般

考核期忖降立關壽月至了管理人員能力考核

人際交往能力團隊合作

敏感性

謝助

影響力

影響能力

能口頭溝通

力溝通能力傾聽

能力素書面溝通

質(zhì)創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

準確性

方案和執(zhí)行能力效率

方案和組織

專業(yè)知識及技能

簽字：

考核人

年月日

表1-8技術人員能力考核評分表

口季度考核

姓名部門崗位

□年度考核

指標要素ABCD

考核期而域立關蠢月至年月

人際交往能力團隊合作

敏感性

說服力

影響力

能影響能力

力口頭溝通

能力

素溝通能力傾聽

質(zhì)書面溝通

創(chuàng)新能力

判斷和決策能力解決問題能力

推斷評估能力

方案和執(zhí)毋自力準確性