領(lǐng)導學原理-科學與藝術(shù)

領(lǐng)導學原理

----科學與藝術(shù)

領(lǐng)導是一種特殊社會現(xiàn)象，這種社會現(xiàn)象具有不同于其他社會現(xiàn)象

的獨特性質(zhì)。正是領(lǐng)導與其他社會現(xiàn)象的相對分離，才使領(lǐng)導學成為一門獨立的

學科。

許多管理學中所講的“管理”實際上就是領(lǐng)導。管理幾乎就是領(lǐng)

導的同義語。而管理學創(chuàng)始人法約爾又把領(lǐng)導與管理嚴格地區(qū)分開來，認為領(lǐng)導

是保證技術(shù)職能、商業(yè)職能、財務(wù)職能、安全職能、會計職能、管理職能這六項

職能得以貫徹的保證力量，而“管理”僅僅是這六項職能中的一種。

“領(lǐng)導”并沒有得到完善、規(guī)范的闡述。

一、引子

第一章領(lǐng)導的含義與本質(zhì)

一般而論，領(lǐng)導學是從管理學中分化出來的一門學科，但它又與

政治學、社會學、1＞組織行為學、管理學、社會心理學等學科有著千絲萬縷的聯(lián)

系，因此我們在這些學科的教科書中會經(jīng)常看到有關(guān)領(lǐng)導的論述。

人們好象覺得難以把這些居于不同領(lǐng)域和不同層次的領(lǐng)導統(tǒng)合起來，

以構(gòu)建一門齊全的領(lǐng)導學。

我們是否能將潛藏在不同領(lǐng)域和不同層次領(lǐng)導背后的、具有相通性

的領(lǐng)導原理和領(lǐng)導藝術(shù)提煉出來呢？

答案是肯定的。

領(lǐng)導是影響和支持他人為了達到目標而富有熱情地工作的過程。在

幫助個體或群體確認目標以及激勵和協(xié)助他們達到一定目標的過程中，領(lǐng)導是一

個重要的因素。影響/支持、自愿的努力、實現(xiàn)目標。

領(lǐng)導就是將潛力變?yōu)楝F(xiàn)實的催化劑。在所有情況下，領(lǐng)導的根本任

務(wù)是發(fā)現(xiàn)、發(fā)展、發(fā)揮和豐富組織和組織成員中業(yè)已存在的潛力。

我們試圖通過理論分析、歷史分析和案例分析以澄清人們對“領(lǐng)導”所

具有的誤解，同時也通過這一分析為構(gòu)建一門完整的、相對獨立的領(lǐng)導學而努力。

(-)領(lǐng)導活動的普遍性

領(lǐng)導是任何社會組織共有的一種現(xiàn)象。

正是因為領(lǐng)導作為一種特殊的社會活動存在于各種人群和組織之

中，才導致了以這…活動作為8＞研究對象的領(lǐng)導學的誕生。

(二)領(lǐng)導原理和領(lǐng)導藝術(shù)的相通性

領(lǐng)導學之所以能夠作為一門學科而存在，一個重要的原因就是，在

各種等級、各個不同領(lǐng)域和不同類型的組織之外，存在著具有通用性的領(lǐng)導原理

和領(lǐng)導藝術(shù)。

二、學習領(lǐng)導學的兩個前提

首先，領(lǐng)導原理和領(lǐng)導藝術(shù)的相通性是由領(lǐng)導的分層原則所決定的。

為什么領(lǐng)導活動要服從于分層領(lǐng)導的原則呢？

一是因為分層領(lǐng)導是由領(lǐng)導幅度所決定的。企業(yè)組織中就存在著每一

層次的領(lǐng)導幅度應(yīng)保持在5-10人之說。所以，領(lǐng)導幅度的存在決定了跨級領(lǐng)導

或越權(quán)領(lǐng)導的現(xiàn)象都有可能違背領(lǐng)導規(guī)律。高層領(lǐng)導者不包辦下級的事務(wù)，也不

能越級處理，而下層領(lǐng)導者不能將其領(lǐng)導幅度內(nèi)的問題無原則上交。

二是因為分層領(lǐng)導是與領(lǐng)導功能相適應(yīng)的。在一個領(lǐng)導系統(tǒng)中，上

層領(lǐng)導的功能主要表現(xiàn)為大政方針和發(fā)展方向的確定，愈往底層，其具體執(zhí)行的

功能就愈明顯。例如，企業(yè)通常劃分為經(jīng)營層、管理層、執(zhí)行層和操作層就說明

了這一問題。

其次，領(lǐng)導原理和領(lǐng)導藝術(shù)的相通性是由領(lǐng)導活動的特性所決定的。

也就是說，任何層次的領(lǐng)導者必須依賴較強的人際交往技能，才能保

證領(lǐng)導活動的成功。由此導致了領(lǐng)導活動必然要以激勵、動員和鼓舞0＞員工為

核心。

領(lǐng)導之所以不同于其他的社會活動，就在于這是一種必須依靠下屬

才能將決策方案轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實成果的社會活動。

西方學術(shù)界至少是從四個不同的角度去界定領(lǐng)導這一概念的。

第一，領(lǐng)導者中心說。第二，互動說。第三，結(jié)構(gòu)說。第四，目標

說。

領(lǐng)導就是在社會共同活動中，具有影響力的個人或集體，在特定的結(jié)構(gòu)

中通過示范、說服、命令等途徑，動員下屬實現(xiàn)群體目標的過程。這一界定涉及

領(lǐng)導活動的前提、主體、結(jié)構(gòu)、手段與目標五個環(huán)節(jié)。

三、領(lǐng)導的含義

第一，領(lǐng)導活動是存在于群體之中的，一個人不能形成領(lǐng)導。群體生

活成為領(lǐng)導得以誕生的前提。

第二，領(lǐng)導活動的主體是由領(lǐng)導活動的發(fā)動者，組織者與執(zhí)行者共同

組成的。領(lǐng)導活動的主體包括兩個要素：一是領(lǐng)導者，二是被領(lǐng)導者。因為領(lǐng)導

活動必須依賴于下屬積極地執(zhí)行決策和實現(xiàn)目標，才能使完整的領(lǐng)導活動全盤展

現(xiàn)出來。其中被領(lǐng)導者的主體地位在一定程度上是不可替代的，被領(lǐng)導者的積極

程度是領(lǐng)導活動順利展開的關(guān)鍵。

第三，領(lǐng)導活動的結(jié)構(gòu)是領(lǐng)導者發(fā)動和組織領(lǐng)導活動所依存的體制或

規(guī)則。

第四，領(lǐng)導活動的手段是領(lǐng)導者調(diào)動和激勵下屬的方式。

第五，領(lǐng)導活動的目標是領(lǐng)導活動的歸宿。

（一）領(lǐng)導與管理的區(qū)別

領(lǐng)導就是尋求從企業(yè)擁有的所有資源中獲得盡可能大的利益，引導企

業(yè)達到它的目標。

領(lǐng)導與管理的最大區(qū)別體現(xiàn)為：領(lǐng)導是一種變革的力量，而管理則是

一種程序化的控制工作。管理者和領(lǐng)導者是兩類完全不同的人，他們在動機、個

人歷史及想問題做事情的方式上存在著差異。管理者如果說不是以一種消極的態(tài)

度，也是以一種非個人化的態(tài)度面對目標的；領(lǐng)導者則以一種個人的、積極的態(tài)

度面對目標。管理者傾向于把工作視為可以達到的過程，這種過程包括人與觀念,

兩者相互作用就會產(chǎn)生策略和決策；領(lǐng)導者的工作具有高度的冒險性，他們常常

傾于主動尋求冒險，當機遇和獎勵很高時尤其如此。管理者根據(jù)自己在事件和決

策過程中所扮演的角色與他人發(fā)生關(guān)系；而領(lǐng)導者關(guān)心的是觀點，以一種更為直

覺和移情的方式與他人發(fā)生關(guān)系。

四、領(lǐng)導與管理的區(qū)別與聯(lián)系

約翰?科特認為，管理和領(lǐng)導，雖定義不同，但顯然有諸多相似之處。

兩者都涉及到對需做事情作出決定，建立一個能完成某項計劃的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，

并盡力保證任務(wù)得以完成。然而，兩者之間的相似性卻不能掩蓋兩者之間的差異

性。

首先，管理的計劃與預算過程趨向于注重幾個月到幾年的時間范圍，強

調(diào)微觀方面，看重風險的排除以及合理性；而領(lǐng)導過程中經(jīng)營方向的擬定，看重

于更長的時間范圍，注重宏觀方面敢冒一定風險的戰(zhàn)略以及人的價值觀念。

其次，具有管理行為的企業(yè)組織其人員配備趨向于注重專業(yè)化，挑選

或培訓合適的人擔任各項工作，要求服從安排；而聯(lián)合群眾的領(lǐng)導行為則注重于

整體性，使整個群體朝著正確方向前進，并且投入進去，實現(xiàn)所確定的目標。

再次，管理行為的控制和解決問題常常側(cè)重于抑制、控制和預見性；

而領(lǐng)導的激勵和鼓舞側(cè)重于授權(quán)、擴展，并不時創(chuàng)造出驚喜來激發(fā)群眾的積極性。

最后，領(lǐng)導與管理的根本區(qū)別體現(xiàn)為它們各自的功用不同，領(lǐng)導能帶

來有用的變革，而管理則是為了維持秩序。

管理主要處理復雜的問題，優(yōu)秀的管理者通過制定正式計劃、設(shè)計規(guī)

范的組織結(jié)構(gòu)以及監(jiān)督計劃實施的結(jié)果而達到有序一致的狀態(tài)。領(lǐng)導主要處理變

化的問題，領(lǐng)導者通過開發(fā)未來前景而確定前進的方向。要達到組織的最佳效果,

領(lǐng)導與管理具有同等的重要性，兩者不可或缺。但是大多數(shù)組織總是過于強調(diào)管

理而忽視了領(lǐng)導的重要性。

領(lǐng)導與管理的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下三個方面：

第一，領(lǐng)導具有全局性，管理具有局部性。

第二，領(lǐng)導具有超前性，管理具有當前性。

第三，領(lǐng)導具有超脫性，管理具有操作性。

（二）領(lǐng)導與管理的聯(lián)系

領(lǐng)導與管理的聯(lián)系主要體現(xiàn)在以下兩個方面:①領(lǐng)導是從管理中分

化出來的；②領(lǐng)導活動和管理活動在現(xiàn)實生活中，具有較強的復合性和相容性。

只有有力的管理與有力的領(lǐng)導聯(lián)合起來，才能帶來滿意的效果。

管理過分而領(lǐng)導不力，則給①非常強調(diào)短期行為，②過分注重專業(yè)化,

③過分側(cè)重于抑制、控制和預見性?？偠灾芾磉^分、領(lǐng)導不力的組織有一

種刻板的面貌，不具備創(chuàng)新精神，對于企業(yè)來說，就不能處理市場競爭和技術(shù)環(huán)

境中出現(xiàn)的重大變化，衰退是必然的結(jié)果。

領(lǐng)導有力而管理不足，領(lǐng)導有力而管理不足，會導致如下結(jié)果出現(xiàn)：（1）

強調(diào)長期遠景目標，而不重視近期計劃和預算；（2）產(chǎn)生一個強大群體文化，不

分專業(yè)，缺乏體系和規(guī)則；（3）鼓動那些不愿意運用控制體制和解決問題的原則

的人集結(jié)在一起，導致狀況最終失控，甚至一發(fā)不可收拾。

五、強制性領(lǐng)導與凝聚性領(lǐng)導的區(qū)別

人們習慣于將領(lǐng)導與職位和權(quán)力聯(lián)結(jié)在一起。但是，領(lǐng)導者的人格、

修養(yǎng)、能力和知識等凝聚性要素是領(lǐng)導活動順利推行、領(lǐng)導目標順利實現(xiàn)的基礎(chǔ)

所在，也是領(lǐng)導這一概念的核心。職權(quán)這一強制性因素不過是保障領(lǐng)導活動得以

推行的最后一道屏障而已，它決不是構(gòu)成領(lǐng)導者影響力的唯一要素。職權(quán)是構(gòu)成

領(lǐng)導者影響力的一個極其重要的要素，但不能說凡占據(jù)了一個領(lǐng)導職位的人都注

定可以成為一個真正、完整意義的領(lǐng)導者。

可見領(lǐng)導不僅是在正式結(jié)構(gòu)中進行的一種規(guī)范化、科學化的活動，而

且也是在非正式結(jié)構(gòu)中得以施展領(lǐng)導者影響力的一種藝術(shù)化活動。

有必要將職位領(lǐng)導或強制性領(lǐng)導與凝聚性領(lǐng)導區(qū)分開來。領(lǐng)導學把僅僅

依靠職權(quán)推行領(lǐng)導活動的現(xiàn)象稱之為“Headship”我們可以將這一類型的領(lǐng)導界

定為“職位領(lǐng)導”或“強制性領(lǐng)導”；而把Leadership”界定為“凝聚性領(lǐng)導”。

基布把“Leadership”和“Headship”作為兩種相互對立的領(lǐng)導類型進行了嚴

格的區(qū)分。我們從這一區(qū)分中就可以深刻地領(lǐng)會領(lǐng)導這一概念的完整含義。

1.維持一一維持2.目標一一目標

3.沒有情感的分享和行動的聯(lián)結(jié)互動

4.強制性來維持成員成一體互動

5.權(quán)威---權(quán)威。

現(xiàn)實生活中領(lǐng)導的過程往往是兩種類型的復合。

領(lǐng)導與統(tǒng)治的區(qū)別

第一，基礎(chǔ)不同：領(lǐng)導的基礎(chǔ)是影響力，統(tǒng)治的基礎(chǔ)的是暴力。

第二，目的不同：領(lǐng)導的目的是實現(xiàn)對領(lǐng)導對領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和

組織者三方有利的目標；統(tǒng)治的目的是實現(xiàn)統(tǒng)治階級的利益。

20世紀是“領(lǐng)導工作成為一門科學”的時代。

領(lǐng)導學是一個古老而又年輕的領(lǐng)域。

事實上，按照領(lǐng)導活動的普遍性和領(lǐng)導藝術(shù)的相通性這兩個原理，我們

可以斷定，這些大人物和小人物都是領(lǐng)導學中所說的領(lǐng)導者。

領(lǐng)導學的誕生有如下兩個標志。

六、領(lǐng)導學產(chǎn)生的兩大標志

（一）決策從日常的生產(chǎn)、管理中獨立出來

決策、計劃等職能從日常的管理和生產(chǎn)領(lǐng)域中分化出來，即“決策工作

專門化”，就直接導致了領(lǐng)導這一特殊現(xiàn)象的產(chǎn)生。

在20世紀之前，決策與執(zhí)行的分離是有限的、局部的、但是隨著社會

的發(fā)展，這一-現(xiàn)象逐漸從政治領(lǐng)域向經(jīng)濟、科技、教育和軍事領(lǐng)域擴展。例如，

科技領(lǐng)域中決策與執(zhí)行的分離產(chǎn)生于二戰(zhàn)時期，其標志是科學帥才的出現(xiàn)。制造

原子彈的“曼哈頓工程”的總指揮奧本海默并非一流的物理學家或技術(shù)專家，而

是善于領(lǐng)導組織的帥才。在經(jīng)濟領(lǐng)域，美國的卡內(nèi)基并不精通鋼鐵生產(chǎn)的知識與

技能，而他能夠通過卓越的領(lǐng)導藝術(shù)和領(lǐng)導才能成為“鋼鐵大王”。實質(zhì)就是決

策權(quán)與執(zhí)行權(quán)的相對分離，故西蒙提出決策工作專門化的觀點，即一切形式的領(lǐng)

導（包括政治領(lǐng)導、經(jīng)濟領(lǐng)導、科學領(lǐng)導等），都專門從事決策，而不是決策的

執(zhí)行、操作。即“制定”與“執(zhí)行”的相對分工。

（二）咨詢從決策中獨立出來

決策活動要涉及到多重變量。決策工作對知識結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、技術(shù)水

平等要素的要求相當高。正是在這一狀況下，咨詢業(yè)從決策中分化出來，成為一

種專業(yè)性的工作。形式多樣的知囊團成為領(lǐng)導活動中一道獨特的景觀。從此以后,

領(lǐng)導者在決策過程中的功能主要體現(xiàn)為抉擇，而智囊團的作用主要致力于對備選

方案的提供與論證。

即''謀”與“斷”的相對分工，抉擇成為領(lǐng)導者的重要工作。

領(lǐng)導的要素包括領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、群體目標和客觀環(huán)境。

領(lǐng)導被理解為一個動態(tài)的過程，它是領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、環(huán)境相互作用

和相互結(jié)合以實現(xiàn)群體目標的過程。

第一，領(lǐng)導者在行政活動過程中處于一個極其重要的地位。

第二，領(lǐng)導活動的順利推行必然是在群體成員的積極參與和領(lǐng)導者與被

領(lǐng)導者相互溝通的過程中實現(xiàn)的。

七、領(lǐng)導活動的基本要素

第三，領(lǐng)導活動的最終目的是實現(xiàn)領(lǐng)導目標，在實現(xiàn)目標的過程中，

決不是領(lǐng)導者自身的單一化受益，而是使組織價值、個體價值和領(lǐng)導者自身的價

值三個方面都獲得社會的肯定。

第四，任何領(lǐng)導活動必須在適應(yīng)或有效發(fā)改造外在環(huán)境的前提下，才

能獲得有效性。

所以我們決不能把領(lǐng)導理解為以領(lǐng)導者為原點在單一的、自上而下的

權(quán)力運動過程中進行的行為。它實際上是將領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、環(huán)境和組織成員

都能接納的目標貫通在一起的行為，其中領(lǐng)導者的發(fā)動作用和被領(lǐng)導者的執(zhí)行功

能都應(yīng)該是等量齊觀的重要因素。

領(lǐng)導活動的基本矛盾包括兩個方面：一是領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的

矛盾；二是領(lǐng)導者的主觀指導與客觀環(huán)境之間的矛盾。領(lǐng)導活動具有超脫性、綜

合性、戰(zhàn)略性。

現(xiàn)代領(lǐng)導活動的一個主要特點就是“制定”和“執(zhí)行”的相對分工。

所以，群體成員對領(lǐng)導者的接受度就成為領(lǐng)導科學研究的一個主內(nèi)容。被領(lǐng)導者

的行為在最終的層面上決定著組織目標的實現(xiàn)程度和實現(xiàn)質(zhì)量。止匕外，領(lǐng)導者的

主觀指導與客觀環(huán)境的矛盾是領(lǐng)導活動的第二個基本矛盾。所謂環(huán)境是由體制、

文化、心理和習俗等因素在組織內(nèi)部和外部形成的一種客觀的、無形的壓力。菲

德勒就提出人們的行為方式確實是更多地取決于環(huán)境而不是人格，人們的行為更

多地依賴于環(huán)境。所以領(lǐng)導者一方面在塑造有利于領(lǐng)導效能實現(xiàn)的環(huán)境；另一方

面也要順應(yīng)環(huán)境變遷的規(guī)律。

這兩大基本矛盾往往會衍生出一些派生矛盾，即領(lǐng)導者內(nèi)部的矛盾，被

領(lǐng)導者之間的矛盾，領(lǐng)導者的決策與客觀實際的矛盾，被領(lǐng)導者的執(zhí)行與客觀實

際的矛盾等。

八、領(lǐng)導活動的基本矛盾與派生矛盾

領(lǐng)導活動的特性主要表現(xiàn)在以下兒個方面。

一權(quán)威性。從領(lǐng)導活動的成敗及其效果來說，權(quán)威性是領(lǐng)導活動的

首要特性。因此，現(xiàn)代意義上的領(lǐng)導權(quán)威是一種理性權(quán)威，其特征在于它的合法

性，在于它的活動過程中表現(xiàn)的規(guī)章制度取向。法制（治）賦予了領(lǐng)導權(quán)威的合

法性，而領(lǐng)導活動在其展開過程中所表現(xiàn)出來的法制（治）精神又維護和鞏固了

它自身的合法性。因為權(quán)力并不等同于權(quán)威，一個擁有權(quán)力的人不一定擁有足夠

強大的權(quán)威，人們接受領(lǐng)導者的領(lǐng)導，不是基于對他權(quán)力的恐懼，而是基于對其

權(quán)威的肯定性認同。

九、領(lǐng)導活動的特性

二綜合性。從領(lǐng)導活動的內(nèi)容來看，綜合性是其重要特性。領(lǐng)導作為

“軟專家”所進行的指揮，協(xié)調(diào)活動，首先表現(xiàn)為極強的綜合性。首先，領(lǐng)導的

綜合性是由社會的勞動分工決定的。其次，現(xiàn)代社會也是一個利益多元化的社會。

領(lǐng)導活動的一個重要內(nèi)容，就是將不同的勞動分工和不同的利益進行綜合，從而

將綜合的結(jié)果輸出給社會和員工。前者涉及的是技術(shù)性層面，它要求領(lǐng)導者進行

這一活動時采用多樣化的技術(shù)方法和手段。后者涉及政治層面，它要求領(lǐng)導者從

社會發(fā)展的高度，從大多數(shù)人的利益需求這一視角來思考問題。

三超脫性與全局性。從領(lǐng)導活動在組織體系中的地位來說，超脫

性與全局性是其重要特性。領(lǐng)導者只有超脫于各種利益群體之上，才能從根本上、

宏觀上把握領(lǐng)導活動的整個過程。因此，超脫性是全局性的基礎(chǔ)，即在保持自身

超脫性的基礎(chǔ)上，在戰(zhàn)略層面上規(guī)定組織的方向、任務(wù)和目標，它要求領(lǐng)導者必

須在整體發(fā)展、全局利益等領(lǐng)導理念的驅(qū)使下，在組織與環(huán)境的互動中，處理各

種關(guān)系，實現(xiàn)領(lǐng)導要素的有機組合以及各種資源的有效配置。

四超前性與戰(zhàn)略性。從領(lǐng)導活動的功能與作用來說。超前性與戰(zhàn)略

性是聯(lián)為一體的。

五服務(wù)性。從領(lǐng)導活動的價值取向和精神歸宿來說，服務(wù)性是領(lǐng)導活

動的重要特性。領(lǐng)導活動的本原體現(xiàn)為公共使命的承擔，服務(wù)是領(lǐng)導本質(zhì)所在。

西方關(guān)于領(lǐng)導的正式理論就認為領(lǐng)導者應(yīng)該是代理者、議事者和促進者的統(tǒng)」

現(xiàn)代社會把“權(quán)力民授說”視為一個普遍的法則，盡管在短暫的時段中我們看到

領(lǐng)導者可以運用強制性的權(quán)力展示權(quán)威的威嚴，但是從根本上來說領(lǐng)導者僅僅是

居于特定職位上的民意的代理者，因此，領(lǐng)導的服務(wù)性并不是一種虛假的設(shè)定，

而是引發(fā)領(lǐng)導者敬畏的法則，更是駕馭領(lǐng)導者行為的信念。

六間接性。領(lǐng)導活動與組織目標之間的間接性是所有領(lǐng)導活動共

有的特性，也是領(lǐng)導原理和領(lǐng)導藝術(shù)具有相通性的決定性力量之」領(lǐng)導活動必

然是一種依靠動員和激勵下屬實現(xiàn)組織目標的活動。

領(lǐng)導學既具有很強的理論性，又具有很強的實踐性。研究領(lǐng)導學的學

者以培養(yǎng)真正的領(lǐng)導者，更新人們的領(lǐng)導觀念為已任。領(lǐng)導學的研究者是現(xiàn)實生

活中的領(lǐng)導者所不能替代的，同樣，現(xiàn)實生活中的領(lǐng)導者也是領(lǐng)導學研究者所不

能替代的。

使學習者在以下三個方面獲得啟發(fā)。

一拓展理論視野，超越對領(lǐng)導的單質(zhì)理解

二提高實踐能力，培養(yǎng)科學的領(lǐng)導理念

三感悟領(lǐng)導藝術(shù)，提升領(lǐng)導者的經(jīng)驗

十、學習領(lǐng)導學的意義

在領(lǐng)導學發(fā)展歷程中，存在著這樣一種傾向，即領(lǐng)導價值和領(lǐng)導技術(shù)的

分離。因此，完整的領(lǐng)導學理論應(yīng)該將領(lǐng)導價值和領(lǐng)導技術(shù)統(tǒng)一在一起，使領(lǐng)導

者在領(lǐng)導學的原理中既能體會到價值的力量，又能汲取各種富有實踐價值的領(lǐng)導

技術(shù)。

第二章領(lǐng)導哲學與領(lǐng)導理論

一、領(lǐng)導哲學

（一）領(lǐng)導者：非經(jīng)院派的哲學家

對于領(lǐng)導者來說，不可避免地面臨兩重矛盾：一方面，領(lǐng)導者必須協(xié)

調(diào)其組織內(nèi)部立法和個性的沖突，即要化解人本取向和目標取向之間的二元緊

張；另一方面，領(lǐng)導者必須化解組織活動與其賴以生存的環(huán)境之間的沖突。其基

本目的在于尋求平衡和發(fā)展，它的基本功能在于消除緊張狀態(tài)從而達到目的。這

是領(lǐng)導在人類價值的全部歷程中所發(fā)揮的作用。化解這i沖突和緊張狀態(tài)的人文

基礎(chǔ)和價值在某種程度上是普遍的。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者，往往都是一個非經(jīng)院派

的哲學家，他對領(lǐng)導活動之本質(zhì)的理解，構(gòu)成了他在領(lǐng)導活動中富有創(chuàng)造性和試

驗性的源泉。而且，領(lǐng)導哲學不僅為領(lǐng)導者本人提供了價值的支撐，而且還可以

為一個組織，一個國家締造一種傳統(tǒng)，成為組織和國家陷入危機時的拯救力量。

領(lǐng)導哲學所締造的傳統(tǒng)，成為最為深厚的支撐力量和拯救力量，人們恰恰是在這

一哲學中獲取智慧和生存、發(fā)展的勇氣。既然不論任何人對于哲學都具有不可剝

奪的天賦權(quán)利，那么人人都可以領(lǐng)導。

（-）價值：領(lǐng)導活動之意義的源泉

領(lǐng)導是依靠價值的力量為人們創(chuàng)造理想并使之付諸現(xiàn)實的高尚活動。

“領(lǐng)導是行動的哲學”揭示了領(lǐng)導活動為什么會成為一門哲學。因此，領(lǐng)導可以

被理解為一種借助于集體組織行動以顯現(xiàn)一種崇高價值的行動。我們與其說領(lǐng)導

理論是哲學的一個分支，還不如說是心理學一個分支。

領(lǐng)導哲學不僅要求對組織行為之邏輯和技術(shù)的掌握，而且還要求對領(lǐng)導

之精神影響力的把握。領(lǐng)導哲學的核心就在于，必須把價值問題置于首要地位。

情感、動機、態(tài)度、信仰、價值、倫理、道德、意志、責任感、偏愛、規(guī)范、期

待、責任一一這些都是領(lǐng)導哲學本身所關(guān)心的。所以領(lǐng)導活動從本質(zhì)上來說，不

可能程序化、常規(guī)化，它以不同于自然科學的方式，展現(xiàn)著一種包含智慧和價值

的創(chuàng)造性活動。

一個人一旦成為一個領(lǐng)導者，物質(zhì)的需求實際上已經(jīng)降至次要地位。領(lǐng)

導實為展現(xiàn)人生價值的一種高尚的職業(yè)。

（三）領(lǐng)導者以情感投放與情感控制

我們可以斷言，這并不是一個嚴格意義上的領(lǐng)導者，只不過是占據(jù)領(lǐng)

導職位的剝奪者壓迫者而已。

領(lǐng)導者的情感是領(lǐng)導學所研究的一個重要內(nèi)容。但是，從哲學的角度

來說，領(lǐng)導者是居于一種超脫性地位的控制者和組織者。由于領(lǐng)導者的獨特性，

人們期望他具有一種價值洞察力。這種價值洞察力賦予領(lǐng)導者--種超然、不偏不

倚的身份，以及既區(qū)別于又高于其他組織角色的公正無私的態(tài)度。領(lǐng)導者應(yīng)當洞

察全局、控制情感，這在相當大的程度上要超脫他個人的復雜的利害關(guān)系。

領(lǐng)導活動的超脫性又要求領(lǐng)導者必須把感情控制在狹小的范圍內(nèi)，必須

以一種冷靜、客觀的態(tài)度履行各種職責。情感有時會促使領(lǐng)導者富有獨特的創(chuàng)造

力和赤膽忠心的集體精神，有時也會阻止領(lǐng)導者影響力的擴展，降低領(lǐng)導者的威

信。由此人們得出這樣一個結(jié)論：情感是影響領(lǐng)導活動之意義的一把雙刃劍。

第一，情感是領(lǐng)導者迷失方向的毀滅性力量。一旦領(lǐng)導者把自己行為的

合理性完全歸結(jié)于情感，那么領(lǐng)導者自身性格的缺陷便會逐漸暴露出來。正是從

這個角度來看，我們提出了“情感是領(lǐng)導者迷失方向的毀滅性力量”這一命題。

第二，情感雖然可能使領(lǐng)導者迷失方向，暴露性格的缺陷，但是領(lǐng)導者

對組織和員工的情感投放卻可以塑造一種和諧、溫情的氛圍。故領(lǐng)導者如何將情

感控制在一定的范圍之內(nèi)，使其轉(zhuǎn)化為鞏固權(quán)威美化形象的資源，就成為一個非

常重要的問題。如果領(lǐng)導行為完全構(gòu)筑在情感的基礎(chǔ)之上，那么領(lǐng)導者會成為不

明原因的失敗者。正是從這個角度，我們提出了''領(lǐng)導者是一種理性化的高自我

監(jiān)控者（Highself-monitors這一命題。

（四）責任感：領(lǐng)導活動之意義的支撐力量

責任感是領(lǐng)導活動具有意義的支撐力量。但是，責任感是難以理解的，因

為它既包含著服從于組織目標的工具屬性，又包含著純粹的道德特征。

領(lǐng)導者的責任感可以分為兩種：一是服從組織目標的責任感，二是歸

依于道德屬性的責任感。在現(xiàn)實的領(lǐng)導活動中，兩者既具有交合性，又具有沖突

性。

對于一個領(lǐng)導者來說，首先是服從于組織發(fā)展的需要，把自己的生命

投放于組織之中，是對領(lǐng)導者的第一要求。因此，領(lǐng)導者的個人價值總是與組織

的前途緊密聯(lián)系在一起的。這歸因于領(lǐng)導者的責任感。

個人價值的實現(xiàn)并不能導致組織的發(fā)展。

服從于組織目標的需要，并不是領(lǐng)導者責任感的終點。因此，一個優(yōu)

秀的領(lǐng)導者并不僅僅是屬于一個組織的，而是屬于整個社會的。

領(lǐng)導者從本質(zhì)上來說，并不是單個組織的救世主，而是人類社會的道

德楷模。

（五）技術(shù)化領(lǐng)導與價值化領(lǐng)導的統(tǒng)一

我們試圖將價值化領(lǐng)導與技術(shù)化領(lǐng)導統(tǒng)一在一起。我們要么忽視了領(lǐng)導

學的實踐價值，要么遺忘了領(lǐng)導的本質(zhì)所在。領(lǐng)導價值在本質(zhì)上規(guī)定著領(lǐng)導技術(shù)

的正確運用，領(lǐng)導技術(shù)又使領(lǐng)導價值得以充分顯現(xiàn)。

“什么叫領(lǐng)導？領(lǐng)導就是服務(wù)”。這一論斷揭示領(lǐng)導的本質(zhì)，而這一本

質(zhì)性的規(guī)定決定了領(lǐng)導者的終極追求。而“領(lǐng)導就是出主意，用干部”這一界定

是從技術(shù)層面來揭示領(lǐng)導含義的。

二、領(lǐng)導理論

（■?）領(lǐng)導理論發(fā)展的三個階段

1.從領(lǐng)導特質(zhì)的角度去理解領(lǐng)導。因此以領(lǐng)導者為中心，探討領(lǐng)導者不

同于其他人的特質(zhì)。

2.從人際關(guān)系、感情因素的角度去觀察領(lǐng)導。領(lǐng)導是對組織內(nèi)群體或

成員施加影響的活動過程，是一門促使下級滿懷信心地完成其任務(wù)的藝術(shù)，是…

種說服他人熱心于一定目標的努力。

3.從組織所處的環(huán)境這一角度去觀察領(lǐng)導。使人們轉(zhuǎn)而去尋找這樣的條

件，在這些條件下各種風格、行為和哲學都可能是適宜的和有效的。

與以上對領(lǐng)導的三種理解相聯(lián)系，西方的領(lǐng)導科學理論，大致經(jīng)歷了“偉

人論”（特質(zhì)論）、“行為論”和“權(quán)變論”三個階段三個主要研究方向或三種研

究類型。

第一，偉人論（特質(zhì)論）階段。一個人之所以會成為領(lǐng)導者，有其不可

比擬的天賦和個人品質(zhì)。在偉人論階段，注重對于領(lǐng)導特質(zhì)的研究，故領(lǐng)導性格、

領(lǐng)導特質(zhì)就成為研究者關(guān)注的核心內(nèi)容。

第二，行為論階段。它主要研究領(lǐng)導者的哪些行為會有助于他進行有效

的領(lǐng)導。只有那些行為上表現(xiàn)為既關(guān)心生產(chǎn)（工作）又關(guān)心個人（下屬）的領(lǐng)導

者才是最有效的。換言之，那些天資絕頂?shù)娜瞬灰欢〞蔀轭I(lǐng)導者，真正決定一

個人成為領(lǐng)導者的因素是他的行為。有效的領(lǐng)導者應(yīng)該是那些適應(yīng)性強的人，就

是那些能考慮到自己的能力、下屬的能力和需要完成的任務(wù)，而能將權(quán)力有效下

放的人。

第三，權(quán)變論階段。由于“偉人論”和“行為論”都忽視了領(lǐng)導者所處

情境對領(lǐng)導效能的影響，因此刻意追求最佳領(lǐng)導特質(zhì)和行為模式的做法并沒有把

環(huán)境因素考慮在內(nèi)。提出這一理論的菲德勒認為無論領(lǐng)導者的人格特質(zhì)或行為風

格如何，只有領(lǐng)導者使自己的個人特點與領(lǐng)導情境因素相“匹配”，他才能成為

一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者。權(quán)變論把客觀情況與領(lǐng)導行為的相互作用視為領(lǐng)導活動能夠

成功的關(guān)鍵所在。最佳的運用認知資源（包括知識、能力、技能以及領(lǐng)導者和群

體成員的經(jīng)驗）的人，才能成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者。

以上三個階段或三種類型都是片面地將某一個要素置于首要地位，實際

上對于領(lǐng)導活動來說，并不存在一種永恒的、永遠處于決定性地位的要素。這就

說明，領(lǐng)導既是一門科學，又是一門藝術(shù)。領(lǐng)導活動的成敗取決于多重要素在特

定狀態(tài)下的有機組合。

（一）領(lǐng)導特質(zhì)理論

領(lǐng)導特質(zhì)理論認為領(lǐng)導者有6項特質(zhì)不同于非領(lǐng)導者、即：進取心、領(lǐng)

導意愿、正直與誠實、自信、智慧和4＞與工作相關(guān)的知識。另外，個體是否是

高自我監(jiān)控者（highself-monitors）即調(diào)節(jié)自己行為以適應(yīng)不同環(huán)境方面具有

很高的靈活性，也是一項重要因素。

為什么特質(zhì)理論在解釋領(lǐng)導者行為方面并不成功？⑴它忽視了下屬的

需要；⑵它沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性；⑶它沒有對因與果進行區(qū)分⑷

它忽視了情境因素。

（三）領(lǐng)導行為理論

如果特質(zhì)理論成功，則提供了一個為組織中的正式領(lǐng)導崗位選拔“正確”

人員的基礎(chǔ)；如果行理論成功，則可以通過訓練使人們成為領(lǐng)導者。如果特質(zhì)理

論有效，領(lǐng)導者從根本上說是天生造就的，你要么是要么不是一個領(lǐng)導者；相反，

如果領(lǐng)導者具備一些具體的行為，則我們可以培養(yǎng)領(lǐng)導者，即通過設(shè)計一些培訓

項目把有效的領(lǐng)導者所具備的行為模式植入個體身上。

結(jié)構(gòu)維度指的是領(lǐng)導者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達成組

織目標。它包括設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標的行為。關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導者尊重

和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。兩個維度，即員工

導向和生產(chǎn)導向。

在變化的世界中，有效的領(lǐng)導者應(yīng)該表現(xiàn)出發(fā)展導向的行為。所以，這

些學者進行了新的研究，以考察是否還有第三個維度------發(fā)展維度與領(lǐng)導的有

效性有關(guān)。行為理論的缺陷在于，對影響成功一失敗的情境因素沒有給予重視。

（四）領(lǐng)導權(quán)變理論

所謂權(quán)變的含義就是指行為主體根據(jù)情境因素的變化而作出適當?shù)恼{(diào)

整。從領(lǐng)導學看來,權(quán)變論就是指領(lǐng)導者應(yīng)該根據(jù)情境因素選擇有效的領(lǐng)導方式。

領(lǐng)導權(quán)變理論的兩大貢獻在于：第一，它使領(lǐng)導具有更強的藝術(shù)化色彩；第二，

它使對領(lǐng)導的判斷不再局限于道德標準。領(lǐng)導方式便無好壞之分，只有有效與無

效之分。這說明了兩點：⑴領(lǐng)導的有效性依賴于情境因素；⑵這些情境條件可

以被分離出來。

人們經(jīng)常使用的中間變量有：工作的結(jié)構(gòu)化程度；領(lǐng)導者一成員關(guān)系的

質(zhì)量；領(lǐng)導者的職位權(quán)力；下屬角色的清晰度；群體規(guī)范；信息的適用性；下屬

對領(lǐng)導決策的接受程度；下級的工作士氣等。

菲德勒模型

第一個綜合的領(lǐng)導模型是由費萊德?菲德勒提出的。菲德勒模型指出，

有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導者的風

格；領(lǐng)導環(huán)境給領(lǐng)導者提供的控制和影響結(jié)果的程度。在此基礎(chǔ)上，菲德勒認為

領(lǐng)導者一成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力這三項維度是確定領(lǐng)導有效性的關(guān)鍵因

素。

領(lǐng)導者一成員關(guān)系：領(lǐng)導者對下屬信任、依賴和尊重的程度；任務(wù)結(jié)構(gòu)：

工作任務(wù)的程序化程度（即結(jié)構(gòu)化程度和非結(jié)構(gòu)化程度）；職位權(quán)力：領(lǐng)導者擁

有的權(quán)力變量（如聘用、解雇、訓導、晉升、加薪等）的影響程度。領(lǐng)導者i成

員關(guān)系或好或差，任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低，職位權(quán)力或強或弱。所從事的工作（如薪

金計算、填寫報表）具體明確（工作結(jié)構(gòu)化高）。

其結(jié)論是：任務(wù)取向的領(lǐng)導者在非常有利的情境和非常不利的情境下工

作更有利，而關(guān)系取向的領(lǐng)導者則在中等有利的情境中干得更好。

認知資源理論。所謂認知資源是指智能、技能以及經(jīng)過正規(guī)培訓或從工

作中得到的與工作有關(guān)的知識。

領(lǐng)導者一成員交換理論（Leader-MemberExchangeTheory）指出，由

于時間壓力，領(lǐng)導者與下屬中少部分人建立了特殊關(guān)系。

路徑--目標理論。領(lǐng)導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供

必要的指導和支持以確保他們各自的目標與群體的總體目標相一致。即有效的領(lǐng)

導者通過明確指明實現(xiàn)工作目標的途徑來幫助下屬。路徑一目標理論認為，領(lǐng)導

者的工作是利用結(jié)構(gòu)、支持和報酬，建立有助于員工實現(xiàn)組織目標的工作環(huán)境。

兩個因素：建立目標方向；改善通向目標的路徑。其內(nèi)容包括以下五個方面：（1）

領(lǐng)導過程。（2）目標設(shè)置。（3）路徑改善。（4）領(lǐng)導風格。（5）權(quán)變因素。

領(lǐng)導者--參與模型

（五）關(guān)于領(lǐng)導的最新理論

1.領(lǐng)導的歸因理論。歸因理論主要用于了解原因和結(jié)果之間的關(guān)系。

領(lǐng)導的歸因理論（AttributionTheoryofLeadership）指的是，領(lǐng)導主要是人

們對其他個體進行的歸因。人們傾向于把領(lǐng)導者描述為具有這樣一些特質(zhì)，如智

慧、隨和的個性、很強的言語表達能力、進取心、理解力和勤奮。并且，人們發(fā)

現(xiàn)高一高領(lǐng)導者（即在結(jié)構(gòu)和關(guān)懷方面均高）與人們對好領(lǐng)導具有哪些因素的歸

因相一致。當組織中的績效極端低或極端高時，人們傾向于把它們歸順于領(lǐng)導。

2.領(lǐng)袖魅力理論。豪斯提出魅力型領(lǐng)導者的三項因素；極高的自信、

支配力以及對自己信仰的堅定信念。有人發(fā)現(xiàn)有四種共同的能力：有令人折服的

遠見和目標意識；能清晰地表達這一目標，使下屬明確理解；對這一目標的追求

表現(xiàn)出一致性和全身心的投入；了解自己的實力并以此作為資本。還有人發(fā)現(xiàn)，

魅力型領(lǐng)導人具有如下特點：他們有一個希望達到的理想目標；為此目標能夠全

身心地投入和奉獻；反傳統(tǒng)；非常固執(zhí)而自信；是激進變革的代言人而不是傳統(tǒng)

現(xiàn)狀的衛(wèi)道士（如下表所示）。

表：魅力型領(lǐng)導者的關(guān)鍵特點

1.自信；

2.遠見；

3.清楚表達目標的能力；

4.對目標的堅定信念；

5.不循規(guī)蹈矩的行為；

6.作為變革的代言人出現(xiàn)；

7.環(huán)境的敏感性。

那么，魅力型領(lǐng)導者是如何影響下屬的？

第一，領(lǐng)導者清晰地描述宏偉前景，這一前景將組織的現(xiàn)狀與更美好的

未來聯(lián)系在一起，使下屬有一種連續(xù)的認識。

第二，領(lǐng)導者向下屬傳達高績效期望，并對下屬達到這些期望表現(xiàn)出充

分的信心。

第三，領(lǐng)導者通過言語和活動傳達一種新的價值觀體系，并以自己的行

為為下屬設(shè)立了效仿的榜樣。

第四，魅力型領(lǐng)導者可以作出自我犧牲和反傳統(tǒng)的行為表明他們的勇氣

和對未來前景的堅定信念。

3.交易型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導。交易型領(lǐng)導者。通過明確角色和任務(wù)要

求來指導或激勵下屬向著既定的目標活動。而變革型領(lǐng)導則是?種不同于交易型

領(lǐng)導的領(lǐng)導類型。變革型領(lǐng)導者勾勒出?幅組織遠景并熱情洋溢地進行宣傳。交

易型領(lǐng)導帶有更多的理性色彩，它是在交換中謀求一種平衡，而變革型領(lǐng)導則試

圖為組織提供一希望和發(fā)展動力。

權(quán)變獎勵；通過例外管理(主動)；自由放任；領(lǐng)袖魅力；感召力；智

力刺激；個別化關(guān)懷：

4.領(lǐng)導的緩沖器、替代品與放大器。緩沖器包括物理距離、剛性的報

酬系統(tǒng)以及下屬或主管回避管理者的行為。

如果環(huán)境和領(lǐng)導者不能迅速發(fā)生改變，就會產(chǎn)生領(lǐng)導的替代品或放大

器。它們來源于任務(wù)、組織和員工的權(quán)變因素，像員工的豐富經(jīng)驗、明確的規(guī)章,

或是團結(jié)的工作群體。

領(lǐng)導的放大器(enhancersforleadership)是指放大領(lǐng)導者對員工影

響的因素。通過加強領(lǐng)導者的地位或報酬權(quán)力，或在經(jīng)常性危機下使用的領(lǐng)導風

格，可以強化領(lǐng)導的指揮導向。通過鼓勵更多的團隊工作活動和增加決策中的員

工參與，可以放大參與型領(lǐng)導風格。

5.自我領(lǐng)導和超級領(lǐng)導。自我領(lǐng)導(self-leadership),該方法是典

型的領(lǐng)導替代品。其特色是：自我領(lǐng)導執(zhí)行自我激勵的任務(wù)，以及自我管理必要

的工作。

如何成為自我領(lǐng)導者呢？答案在于超級領(lǐng)導的支持，也就是能夠積極釋

放下屬能力的人。超級領(lǐng)導(super-leadership)的起點是有關(guān)員工的一系列正

面觀點。因為他們必須放棄那些以前學習的直接控制。

人們把領(lǐng)導看作是知識的職能。人們認為激勵存在于挑戰(zhàn)、責任以及具

有自我實現(xiàn)意義的工作本身。

跨文化領(lǐng)導和終生教育越來越成為領(lǐng)導學關(guān)注的主題。

1.領(lǐng)導者的唯一定義就是其后面有追隨者。

2.一個成功的領(lǐng)導者不僅是受人愛戴的人，而是使追隨者作出正確事

情的人。結(jié)果才是最重要的。

3.領(lǐng)導者都是受人矚目的，因此必須以身作則。

4.領(lǐng)導地位并不意味著頭銜、特權(quán)、級別、或金錢，而是責任。

所有的領(lǐng)導者必須知道下面的四件事情：

第三章

領(lǐng)導結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導過程

一、領(lǐng)導結(jié)構(gòu)

（一）何謂領(lǐng)導結(jié)構(gòu)？

領(lǐng)導活動是在怎樣的一種結(jié)構(gòu)中展開的，這是領(lǐng)導學研究的一個重要問

題。

所謂結(jié)構(gòu)乃是指在社會現(xiàn)象背后處于支配地位并賦予事物以秩序的力

量。這樣一種力量可以是顯性的（即外化為體制或者正式組織），也可以是隱性

的（即處于正式組織的幕后，構(gòu)成支配人們思維和行動的約定俗成的規(guī)則）。我

們在這里把領(lǐng)導活動展開的結(jié)構(gòu)分為兩種：一是正式結(jié)構(gòu)，二是非正式結(jié)構(gòu)。

對領(lǐng)導活動的結(jié)構(gòu)性分析，有助于加深對領(lǐng)導活動有序化的認識。因為

任何組織中領(lǐng)導活動都不是無序的，它必然依賴一種結(jié)構(gòu)維持它的秩序化狀態(tài)，

領(lǐng)導者的權(quán)威性也必須借助結(jié)構(gòu)中的規(guī)則體系不斷得以強化。

（-）正式結(jié)構(gòu)

一般而論，領(lǐng)導活動的正式結(jié)構(gòu)就是科層結(jié)構(gòu)。

正式結(jié)構(gòu)的載體：科層制

由此，韋伯提出了三種權(quán)威類型（個人魅力型權(quán)威、傳統(tǒng)型權(quán)威和法理

型權(quán)威）以及與之相適應(yīng)的三種組織形式，即：神秘化的組織、傳統(tǒng)的組織和合

理化-合法化組織。在神秘化組織中，領(lǐng)導活動的展開依賴的是領(lǐng)導者的超凡魅

力；在傳統(tǒng)的組織中，領(lǐng)導活動的展開依賴的是先例和慣例；而在合理化一合法

化組織中，領(lǐng)導活動的結(jié)構(gòu)則是由組織內(nèi)部的各種規(guī)則構(gòu)筑而成的。

科層制至今成為一種普遍性的制度力量，是任何現(xiàn)代組織進行有效管理

的制度基石。它依靠形式法規(guī)確定每個機構(gòu)的管理范圍，規(guī)定機構(gòu)內(nèi)的權(quán)力分布,

把每個職位和責任聯(lián)系起來并為履行職責建立規(guī)則秩序。當然，科層制運轉(zhuǎn)的必

然結(jié)果就是“非人化”。人的愿望和創(chuàng)造力等都要受到壓抑，使人逐漸失去自我

和個性。

科層制具有如下特點：⑴有正式規(guī)章；⑵有明確分工；⑶權(quán)力分層;

(4)按正式規(guī)則發(fā)生公務(wù)關(guān)系；⑸任職資格要通過考核和任命?？茖又剖且勒彰?/p>

確的規(guī)章和手續(xù)辦事的等級權(quán)力結(jié)構(gòu)。⑶科層結(jié)構(gòu)的作用在于：①科層結(jié)構(gòu)為

現(xiàn)代組織提供了現(xiàn)代權(quán)威。②職位權(quán)威必須所包容的不僅僅是權(quán)力，還有使權(quán)力

能夠發(fā)揮其效能的知識儲備和能力支撐?？茖又茷榻M織內(nèi)部提供了制度化的權(quán)力

一一義務(wù)體系和防范越軌的制度化規(guī)范。

從政治和社會理論的角度來看，科層制代表了一種理想的、高效的組織

形式，用以取代傳統(tǒng)的獨斷政權(quán)。因此科層制意味著組織方式的理性和效率，是

極權(quán)主義統(tǒng)治濫用權(quán)力的取代物。

從政治和社會理論的角度來看，科層制代表了一種理想的、高效的組織

形式，用以取代傳統(tǒng)的獨斷政權(quán)。因此科層制意味著組織方式的理性和效率，是

極權(quán)主義統(tǒng)治濫用權(quán)力的取代物。

科層失敗。故領(lǐng)導者必須是職位權(quán)威和人格權(quán)威的統(tǒng)一體，他的權(quán)威才

能轉(zhuǎn)化為一種建設(shè)性的力量。人格權(quán)威則是滲透在組織內(nèi)部的--種文化力量。其

中人格權(quán)威是內(nèi)在的精神基礎(chǔ)，職位權(quán)威是外在的體制保障。結(jié)論：科層結(jié)構(gòu)僅

僅是領(lǐng)導活動的正式結(jié)構(gòu)，而行政領(lǐng)導活動還必須依賴對非正式資源的開發(fā)，在

非正式結(jié)構(gòu)中，才能達到最為完滿的效果。

正式結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢及其缺陷

優(yōu)勢：嚴密性、合理性、穩(wěn)定性、普適性。

突破科層制：領(lǐng)導結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

其弊端已經(jīng)開始顯露：它會不甚合理地鼓勵人們?nèi)猿帜承┮?guī)章細節(jié)，

助長低效率和不靈活的體制，對正在不斷增加的混亂置之不理，以至于人們總是

用“官僚主義”來形容一個機構(gòu)的僵化和頑固。體現(xiàn)科層制的層次結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于工

業(yè)時代相對較為單純的條件之下。在機器時代，把機構(gòu)當成“社會機器”來加以

管理，這是合情合理的。但到20世紀60年代，一種更為復雜的矩陣結(jié)構(gòu)便開始

出現(xiàn)?？s小規(guī)模、形成網(wǎng)絡(luò)、調(diào)整結(jié)構(gòu)成為20世紀80年代組織結(jié)構(gòu)變革的一個

總體特征。

新型結(jié)構(gòu)的宗旨就是讓市場原則進入到組織內(nèi)部的每一個角落。完全的

內(nèi)部市場經(jīng)濟可使企業(yè)發(fā)生類似外部市場那樣的快速而連續(xù)不斷的結(jié)構(gòu)變化。

一個流程：從機械的層次結(jié)構(gòu)向有機的企業(yè)結(jié)構(gòu)過渡已成為管理學和領(lǐng)

導學中的一大深刻變化。變成了無數(shù)個小型的、自我管理的利潤中心，由一個略

聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)將這些中心聯(lián)結(jié)在一起。信息時代真正到來時，安全的內(nèi)部市場經(jīng)濟將

成為公司結(jié)構(gòu)的主流。

層次結(jié)構(gòu)矩陣結(jié)構(gòu)(項目班子可以從兩個層面來協(xié)調(diào)工作，職能

性的一面和項目性的一面。)多部門形式聯(lián)邦組織網(wǎng)絡(luò)關(guān)系內(nèi)部承包關(guān)系

內(nèi)部承包由于在公司內(nèi)引進了市場概念，“諸如內(nèi)部顧客”，“按效績定工資”等

等。重新設(shè)置機構(gòu)（“更新業(yè)務(wù)流程”，“重新設(shè)計組織機構(gòu)”和“改造政府”；重

新設(shè)置機構(gòu)的目標是要將機構(gòu)改組成能集中精力為顧客提供服務(wù)的各種類型的

協(xié)作小組。虛擬機構(gòu)（它可以采用電子手段進行合作，不是“真正的”機構(gòu)而只

是個“影子”。通過電子手段這一媒介，建立某種工作關(guān)系。內(nèi)部市場（內(nèi)部市

場的基本概念十分簡單：一個內(nèi)部市場體系就是由很多自我管理的內(nèi)部企業(yè)所構(gòu)

成的，這些企業(yè)互相做生意，同時也與體系外的客戶做生意，因此，就在本機構(gòu)

內(nèi)部也具有外部市場的種種特點，這樣就創(chuàng)造了完美的“內(nèi)部市場經(jīng)濟工

內(nèi)部市場三原則

1.從層次結(jié)構(gòu)向內(nèi)部企業(yè)單位過渡。所看的內(nèi)部企業(yè)都要對效益負責,

但在執(zhí)行自己的業(yè)務(wù)計劃時，享有如同外部企業(yè)那樣的自主權(quán)。2.創(chuàng)造一種指

導決策的經(jīng)濟基礎(chǔ)。行政領(lǐng)導通過設(shè)計和調(diào)節(jié)企業(yè)的經(jīng)濟基礎(chǔ)來實施管理。最高

管理層也可鼓勵成立諸如風險資本公司，咨詢服務(wù)、經(jīng)銷服務(wù)等。3.為搞好協(xié)

調(diào)和合作而提供領(lǐng)導。

工業(yè)時代的政府官僚機構(gòu)既龐大又集權(quán)化，提供的服務(wù)千篇彳聿地標準

化而又不看對象，因而不足以迎接迅速變化的信息社會和以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟的

挑戰(zhàn)。杜檢克描述了政府體制存在的問題從其根源：“掌握公共服務(wù)機構(gòu)，尤其

是掌管政府機構(gòu)半年以后，即使是那些最有企業(yè)家精神的人，其行為也會變得像

最糟糕的混日子的官僚和爭權(quán)奪利的政客一樣?！?/p>

正如經(jīng)濟學家凱恩斯所說的，困難與其說在于提出各種新思想，不如說

在于擺脫舊思想的束縛。奧斯本提出了管理體制結(jié)構(gòu)的十項原則：掌舵而不是劃

槳；重妥善授權(quán)而非事必躬親；注重引入競爭機制；注重目標使命而非繁文緡節(jié);

重產(chǎn)出而非投入；具備“顧客意識”；有收益而不浪費；重預防而不是治療；重

參與協(xié)作的分權(quán)模式而非層級節(jié)制的集權(quán)模式；重市場機制調(diào)節(jié)而非僅靠行政指

令控制。

（三）非正式結(jié)構(gòu)

按照梅奧提出的理論，在任何一個組織中，既存在著在正式結(jié)構(gòu)

中展開的領(lǐng)導活動，也存在著非正式結(jié)構(gòu)中展開的領(lǐng)導活動。

何謂非正式結(jié)構(gòu)？

非正式結(jié)構(gòu)是--種依靠非體制性的規(guī)則塑造起來的一種感情或利

益交往的空間。非正式結(jié)構(gòu)的存在與非正式組織的存在是緊密相連的。非正式結(jié)

構(gòu)是在正式結(jié)構(gòu)幕后形成的一種隱性結(jié)構(gòu)，它依靠倫理的力量、傳統(tǒng)的力量、感

情的力量作為支撐，使領(lǐng)導活動在一種幕后結(jié)構(gòu)中得以演展。

非正式結(jié)構(gòu)的作用

按照馬斯洛的需要層次理論和優(yōu)勢需要理論，即能滿足一個在特

定時段中的優(yōu)勢需要。

以溝通所存在的空間為標準，可將溝通分為正式溝通與非正式溝通兩

種。

非正式溝通是由于組織成員的感情和動機上的需要形成的。

非正式溝通容易消解在領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間形成的鴻溝和社會距離

中，使領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者真正能夠融為一體。

其次，非正式結(jié)構(gòu)為領(lǐng)導者有效的激勵提供了更為廣闊的空間。領(lǐng)導者

可以借助非正式結(jié)構(gòu)將被領(lǐng)導者的積極性充分開發(fā)出來，使被領(lǐng)導者能夠在非正

式結(jié)構(gòu)中體驗到自身的價值。

最后，非正式結(jié)構(gòu)作為正式結(jié)構(gòu)的彌補力量，有效地克服了正式結(jié)構(gòu)所

具有的僵硬性和冷漠性等弊端。

非正式結(jié)構(gòu)的特點：1.傳統(tǒng)性；2.隱蔽性3.擴展性；4.雙重性。

（四）正式結(jié)構(gòu)與非正式結(jié)構(gòu)的關(guān)系

正式結(jié)構(gòu)與非正式結(jié)構(gòu)既有相容的一面，又有相悖的一面。一方面，正

式結(jié)構(gòu)為領(lǐng)導活動的運行提供了明確的規(guī)則和法理性的權(quán)威；另一方面，非正式

結(jié)構(gòu)又為人們提供了必不可少的情感空間與交流機制。

首先，支撐正式結(jié)構(gòu)和非正式結(jié)構(gòu)的規(guī)則體系是截然不同的。其次，非

正式結(jié)構(gòu)隱藏于正式結(jié)構(gòu)背后，實為一種幕后結(jié)構(gòu)。再次，非正式結(jié)構(gòu)是一把雙

刃劍，它既可以作為正式結(jié)構(gòu)的補充力量而存在，也可以作為侵蝕正式結(jié)構(gòu)權(quán)威

性的消極力量而存在。最后，非正式結(jié)構(gòu)的擴展并不是無限的，它只能在正式結(jié)

構(gòu)所能容納的限度內(nèi)擴展。

（-）何謂領(lǐng)導過程？

領(lǐng)導過程就是領(lǐng)導者制定決策、實施決策和實現(xiàn)目標的過程。一是在決

策過程中體現(xiàn)出來的科學化過程；二是在實施決策、實現(xiàn)目標和用人過程中體現(xiàn)

出來的藝術(shù)化過程。

（二）科學化過程

要盡可能地依賴科學管理和科學領(lǐng)導的知識資源和體制資源，使領(lǐng)導活

動在一種規(guī)范的狀態(tài)中展開。

第一，領(lǐng)導者進行決策和制定計劃是按照科學的原則進行的，即遵循科

學的原則、程序，依靠科學的方法和技術(shù)進行決策和計劃活動。

第二，領(lǐng)導者對整個組織活動的控制以及對下屬的監(jiān)督、考核必須納入

到科學的規(guī)范體系中才能確保組織目標的順利達到。

二、領(lǐng)導過程

（三）藝術(shù)化過程

何謂領(lǐng)導活動的藝術(shù)化？

以激勵為核心的領(lǐng)導過程就具有明顯的藝術(shù)化特征。

領(lǐng)導藝術(shù)的特征

領(lǐng)導藝術(shù)具有經(jīng)驗性和非模式化的特點。所以，領(lǐng)導藝術(shù)具有以下兩重

特征：第一，經(jīng)驗性。第二，非模式化。

領(lǐng)導藝術(shù)的內(nèi)容

1.動員的藝術(shù)。從領(lǐng)導者與群眾的關(guān)系來說，領(lǐng)導藝術(shù)主要體現(xiàn)為動

員的藝術(shù)。

動員就是領(lǐng)導者用一套獨特的話語闡明自己的立場。體現(xiàn)領(lǐng)導關(guān)系的兩

種途徑是：領(lǐng)導者闡明自己的立場；領(lǐng)導者行使領(lǐng)導職能。領(lǐng)導從本質(zhì)上來說是

一種說服的藝術(shù)。

2.協(xié)調(diào)的藝術(shù)。

3.激勵的藝術(shù)。

4.用權(quán)的藝術(shù)

5.權(quán)變的藝術(shù)

第四章

領(lǐng)導方式與領(lǐng)導內(nèi)容

-、領(lǐng)導方式

（一）何謂領(lǐng)導方式？

領(lǐng)導方式就是領(lǐng)導者進行活動時對待下級部屬態(tài)度行為的表現(xiàn)。

如果把領(lǐng)導者對待下級領(lǐng)導的態(tài)度行為加以模式化，就形成了領(lǐng)導方式

這一重要概念。每一個領(lǐng)導者在對待下級和部屬時，都擁有不同的態(tài)度和行為，

但是對如此豐富多彩的態(tài)度和行為進行抽象和提升，就可以總結(jié)出不同的類型和

模式。所以，領(lǐng)導方式實際上體現(xiàn)了一種模式化的領(lǐng)導行為。

領(lǐng)導方式與領(lǐng)導方法的區(qū)別在于，領(lǐng)導方法靈活多變，而領(lǐng)導方式卻較

為穩(wěn)定；領(lǐng)導方法面對的是人，而領(lǐng)導方式面對的是事。

（二）領(lǐng)導方式的類型

1.以領(lǐng)導活動的側(cè)重點為標準進行劃分，可分為任務(wù)取向的領(lǐng)導方式

和人員取向的領(lǐng)導方式。結(jié)構(gòu)維度反映了領(lǐng)導者的工作行為或任務(wù)取向，關(guān)系維

度反映了領(lǐng)導者的關(guān)系行為或人員取向。

任務(wù)取向的領(lǐng)導方式，主要關(guān)心組織效率，重視組織設(shè)計，明確職責關(guān)

系，確定工作目標和任務(wù)。它注重任務(wù)的完成，而不注重人的因素，忽視人的情

緒和需要，下屬變成了機器。工作行為包括：建立組織，明確職責，規(guī)定信息交

流渠道，完成任務(wù)的時間、地點及方法等。人員取向的領(lǐng)導方式表現(xiàn)為尊重下屬

意見，重視下屬的感情和需要，二強調(diào)相互信任的氣氛。領(lǐng)導者的關(guān)系行為包括:

建立情誼，互相信賴，意見交流，授權(quán)，讓部屬發(fā)揮智慧和潛力并給予感情上的

支持。領(lǐng)導者的重要工作之一就是讓下屬感覺到自己重要，這會鼓舞他們有更出

色的表現(xiàn)，為組織的目標而作出自己的努力。一個真正優(yōu)秀的領(lǐng)導者應(yīng)該具備這

樣一個條件，他的下屬都感覺到自己在領(lǐng)導者心目中的地位是最重要的。在現(xiàn)實

生活中，領(lǐng)導者只有將任務(wù)取向的領(lǐng)導方式和人員取向的領(lǐng)導方式實現(xiàn)有機的結(jié)

合，才能保證領(lǐng)導目標的達成。

2.以領(lǐng)導組織領(lǐng)導活動的方式為標準，可劃分為命令式、說服式和示

范式的領(lǐng)導方式。而展示指揮功能的途徑包括命令、說服、示范三種途徑。命令

的強制性在不同領(lǐng)域中的效應(yīng)是不同的。說服式的領(lǐng)導方式是一種建立在領(lǐng)導者

之影響力之上的領(lǐng)導方式。示范式領(lǐng)導方式是一種較為保守的領(lǐng)導方式，因為它

是建立在下屬對領(lǐng)導者的主動歸依和主動模仿這一基礎(chǔ)之上的。

3.以領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系為標準?？蓜澐譃樽詻Q型（獨斷型）、放

任型與民主型（也稱參與型）的領(lǐng)導行為模式。

自決型（獨斷型）領(lǐng)導方式，獨斷型領(lǐng)導者以大權(quán)獨攬的方式對下級進

行領(lǐng)導，將決策權(quán)高度集中在自己手中，下屬完全處于被動地位。他擁有完全的

權(quán)力，并且承擔全部責任。

放任型的領(lǐng)導方式是一種回避權(quán)力和責任的領(lǐng)導方式，它主要通過讓下

屬來建立自己的目標并解決問題。

民主型（也稱參與型）的領(lǐng)導方式是居于以上兩者之間的一種領(lǐng)導行為

模式。

1985年美國的戴維?布雷德福和艾倫?？贫髟谒麄兒现摹蹲非笞吭?/p>

的管理》一書中，提出了師傅型、指揮型、育才型領(lǐng)導方式。他們認為，師傅型

領(lǐng)導方式主要是指那些有業(yè)務(wù)技術(shù)專長的人當了領(lǐng)導者之后，工作重視細節(jié)，卻

較少注意管理控制，與下屬保持私人的特殊關(guān)系。而指揮型領(lǐng)導者一般是逐級提

升上去的管理人員，他們不愛親自動手而用管理來完成工作任務(wù)，比較重視下屬

人員的意見，但卻不注意培養(yǎng)提拔下屬。他們把以上兩種領(lǐng)導方式統(tǒng)稱為英雄型

領(lǐng)導模式，都是以領(lǐng)導者為中心的。而現(xiàn)在已經(jīng)不夠了，需要超英雄領(lǐng)導一一育

才型的管理人員。

二、領(lǐng)導內(nèi)容

盡管不同領(lǐng)域、不同時期的領(lǐng)導活動的內(nèi)容，在其構(gòu)成要素和在組織中

的地位等方面存在著較大的差異，但是，如果將其提煉一下，則可從一般的層面

將領(lǐng)導活動的內(nèi)容概括如下。

（~）引導

領(lǐng)導從根本上來說就是規(guī)定方向的意思。

領(lǐng)導的具體任務(wù)是規(guī)定組織的發(fā)展方向，主要體現(xiàn)于正確地規(guī)劃目標。

提出任務(wù)和制定實現(xiàn)任務(wù)的方法。首先，正確地規(guī)劃目標是引導的核心。對領(lǐng)導

工作的判斷，應(yīng)首先集中于能否正確地規(guī)劃目標，把握組織發(fā)展的方向。其次，

正確地提出任務(wù)是引導的中心環(huán)節(jié)。提出任務(wù)實際上就是提出計劃，計劃活動包

括確立行動方案和組織落實、評價和修正計劃。

最后?？茖W地選擇和確定領(lǐng)導方法和領(lǐng)導方式是引導的重要內(nèi)容，即通

過一系列技術(shù)化的手段保證組織目標的實現(xiàn)。

（-）指揮

（三）組織

組織就是按照目標合理地設(shè)置機構(gòu)、建立體制、分配權(quán)力、適用人員等。

首先，組織功能的有效發(fā)揮有賴于組織結(jié)構(gòu)的合理化程度，取決于組織

結(jié)構(gòu)內(nèi)在要素的存在形式與組合方式。

其次，組織的力量要依靠權(quán)力來體現(xiàn)，而權(quán)力的授予又以任務(wù)為依據(jù)。

最后，領(lǐng)導的組織功能還體現(xiàn)在選人和用人方面。

（四）協(xié)調(diào)

協(xié)調(diào)就是通過及時的調(diào)整，使各個方面、各個部分的工作配合得當。第

一，首先由于涉及到利益的配置、權(quán)力的調(diào)整，其中包含的矛盾和沖突肯定是層

出不窮。其次，由于工作態(tài)度不同，個人價值觀以及事業(yè)觀的差異，力量發(fā)揮的

程度也就有很大不同會產(chǎn)生矛盾。第二，領(lǐng)導者的協(xié)調(diào)與調(diào)整活動是由行政工作

的專門化所決定的。領(lǐng)導的協(xié)調(diào)活動主要通過三種途徑得以完成。一是通過政策

與目際獲得組織活動的協(xié)調(diào)；二是通過行政組織的層級

結(jié)構(gòu)獲得協(xié)調(diào)。三是通過正式溝通（與命令、指示、政策有關(guān)的溝通和

非正式的溝通獲得協(xié)調(diào)。

協(xié)調(diào)職能的作用：

其一是通過積極的促進達到新的平衡，

其二是通過嚴肅的糾偏來維護正常的秩序。

（五）控制與監(jiān)督

控制涉及兩大類，即系統(tǒng)和人。

控制包括按照行政法規(guī)和規(guī)章所進行的規(guī)范控制，對組織活動過程中的

問題和缺陷加以糾正的組織行為控制，以定期考核和獎懲作為表現(xiàn)形式的個人行

為控制，以及通過感情溝通所進行的非正式組織控制。

控制的任務(wù)。時鐘的活力來自鐘擺的擺動的思想

鐘擺左右擺動，然后顯示時間這是一種原則，

同時也證明鐘是活的。然而重要的是，在左右的擺動中，擺動方法必須

合乎中庸之道。唯有左右擺動的幅度恰當，才能繁榮興盛。不能擺得太小，也不

能太大。這一思想顯示了兩重原則：1。領(lǐng)導控制必須在組織穩(wěn)定與組織活力之

間尋求一種平衡；2,領(lǐng)導控制的對象本身的動態(tài)運行必須有…個可允許的活動

范圍或空間。

控制的原理包括以下幾個方面。

第一，反映決策目標原理

第二，組織適應(yīng)性原理。即要求組織結(jié)構(gòu)合理、控制措施適宜。

第三，控制關(guān)鍵點原理。領(lǐng)導控制不能事無巨細，要選擇控制的關(guān)鍵點。

被稱為“佩雷特原則”，又被稱為“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)原則”?？刂屏岁P(guān)鍵

點，也就控制了全局。

第四，控制趨勢原理。重要的是現(xiàn)狀所預示的趨勢，而不是現(xiàn)狀本身。

“根據(jù)過去的操作情況去調(diào)整未來的行為”。

第五，例外控制原理；

第六，控制彈性原理。不是簡單的直線式，而是在時間空間、精神等多

種要素彈性發(fā)展的基礎(chǔ)上實現(xiàn)能動的前進的過程，是具有波浪式與周期性等特性

的發(fā)展過程。

控制的方法一般有黑箱方法（只管兩頭，不管中間）如反饋方法兩種。

監(jiān)督可分為事前監(jiān)督；事中監(jiān)督；事后監(jiān)督?？煞譃閷ｉT監(jiān)督機構(gòu)的監(jiān)

督、上級對下級的監(jiān)督以及廣大員工的監(jiān)督。

（六）教育

教育就是通過領(lǐng)導者的宣傳、動員以及對個別人的談心，從各個方面以

提高下屬素質(zhì)、改正錯誤、消除維漏的一種職能。

一般性的公開教育和個別教育兩種。

（七）小結(jié)

第一，處理與人的關(guān)系。

第二，處理與事的關(guān)系。

第三，處理與時間的關(guān)系。

領(lǐng)導者處理與事的關(guān)系，主要體現(xiàn)為領(lǐng)導活動的科學化；領(lǐng)導者處理與

人和時間的關(guān)系，主要體現(xiàn)為領(lǐng)導活動的藝術(shù)化，即通過用人、用權(quán)和領(lǐng)導方法

體現(xiàn)出來的領(lǐng)導藝術(shù)。

第五章領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者

一、何謂領(lǐng)導者？

很難想象這個世界會沒有領(lǐng)導者。

領(lǐng)導活動的主體是由領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者共同構(gòu)成的。大多數(shù)人總是把領(lǐng)

導者視為是領(lǐng)導活動的主體，這僅僅是從領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系角度著眼的。

實際上一項完整的領(lǐng)導活動必須依賴于領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的有機結(jié)合才能順利

展開，因此從領(lǐng)導活動與領(lǐng)導目標的關(guān)系著眼，領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者共同構(gòu)成了領(lǐng)

導活動的主體。

在社會共同活動中.經(jīng)過選舉、任命或從群體中涌現(xiàn)出來的能夠指導和

協(xié)調(diào)群體成員向著既定目標努力的、具有影響力的個人或集體，就是領(lǐng)導者。“推

動帆船前進的，不是帆，而是看不見的風。實際上領(lǐng)導者就是推動帆船前進的風。

領(lǐng)導者通過計劃、組織、指導和監(jiān)督群體成員的活動，發(fā)展和維持成員之間的團

結(jié)以及調(diào)動其工作積極性，使之成為一個有機的整體。

（一）領(lǐng)導者所備的要素

領(lǐng)導者自身的某些特質(zhì)是不容忽視的。所謂領(lǐng)導特質(zhì)是指領(lǐng)導者自身所具

有的某些品格和特征，或者說是領(lǐng)導者必備的要素。

自然特征、社會背景、智力與能力、社會特性等。

“6C”標準：可信、品質(zhì)、關(guān)心人、勇氣、沉著、能力。

“7C”標準：溝通、信心、品質(zhì)、綜合、可信、勇氣與能力。

有學者把領(lǐng)導者必備的要素分為以下8種：前瞻性、信任、參與意識、求

知欲、多樣性、創(chuàng)造性、篤實精神、集體意識。

二、領(lǐng)導者之一：作為個體的領(lǐng)導者

哪些因素決定了一個人會成為領(lǐng)導者。至少有如下三種類型的要素是不

容忽視的：

第一，“先天性”要素。領(lǐng)導特質(zhì)所塑就的一種魅力仍然是領(lǐng)導學研究

的重要內(nèi)容。敢于承擔責任和敢于開拓對于一個人成為領(lǐng)導者是至關(guān)重要的，但

是這樣一種氣質(zhì)和稟性往往是來自他的性格。我們把領(lǐng)導學稱為“責任之學”。

第二，修煉性要素。經(jīng)過自身修煉而具有的氣質(zhì)，經(jīng)過學習所建立起來

的完整的知識結(jié)構(gòu)，以及通過實踐和摹仿所累積起來的經(jīng)驗，是決定一個人成為

領(lǐng)導者的首要因素。領(lǐng)導學實際上是一