2023年全部助理人力資源管理師三級考試試題目答案

2023年11月助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）考試試卷-理論試題第一部分職業(yè)道德(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是對的的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是對的的．◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第1～8題)l、道德與法律的關(guān)系可以形象地比作()。(A)陰陽相和

(B)鳥之兩翼(C)主仆相隨(D)眾星拱月2、在市場經(jīng)濟條件下，從業(yè)人員解決義利關(guān)系的對的態(tài)度是()。(A)得利棄義

(B)先義后利(C)唯利而行(D)重利輕義3、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則，“審慎”規(guī)定從業(yè)人員要做到()。(A)凡事請示之后再做(B)少說多做(C)以最佳手段實現(xiàn)最優(yōu)績效(D)避免職場陷阱4、”敬業(yè)”概念包含的基本內(nèi)容是（）。(A)恪盡職守、勤奮努力、享受工作、精益求精(B)守土有責(zé)、勤奮工作、按勞分派、自享其樂(C)勤奮努力、專心工作、等價互換、勞有所得(D)熱愛崗位、敬畏工作、一心一意、不求回報5、在工作過程中，員工為求速度、不顧質(zhì)量的做法違反了()。(A)誠實勞動的規(guī)定

(B)公平公正的規(guī)定(C)善于合作的規(guī)定

(D)甘于奉獻的規(guī)定6、提倡從業(yè)人員“換位思考”的道德意義在于()。(A)進一步了解，嚴加防范

(B)知己知彼，斗而不殆(c)把握情況，有效運用(D)和諧相處，互利雙贏7、在職業(yè)活動中，“誠信”的特性涉及()。(A)通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性(B)目的性、前置性、合作性、功利性(C)通識性、表象性、目的性、習(xí)慣性(D)通識性、智慧性、目的性、經(jīng)驗性8、從業(yè)人員做到“平等待人”，最主線的規(guī)定是()。(A)無差別地均等

(B)按照相同的程序服務(wù)(C)熱情、文明、禮貌

(D)不歧視服務(wù)對象的人格(二)多項選擇題(第9～16題)9、堅持集體主義的規(guī)定是()。(A)把集體利益放在第一位(B)集體利益高于個人利益(C)為集體利益而放棄個人利益(D)必要情況下為集體利益贏犧牲個人利益10、從業(yè)人員踐行“勤勉”這一職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則的基本規(guī)定是()。(A)按照計劃開展工作

(B)先易后難，將困苦留到后面(C)經(jīng)常加班加點工作

(D)善始善終，不虎頭蛇尾11、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的基本規(guī)定是()。(A)端正職業(yè)態(tài)度(B)強化職業(yè)情感(C)歷練職業(yè)意志(D)提高轉(zhuǎn)行能力12、“堅守工作崗位”的規(guī)定是()。(A)遵守規(guī)定(B)履行職責(zé)(C)臨危不懼(D)機智靈活l3、從業(yè)人員互相之間建立起信賴關(guān)系，規(guī)定做到()。(A)不說同事的壞話

(B)開誠布公地與同事相處(C)彼此看重對方

(D)不隨便批評同事的言行14、我國遏制和懲戒違反公平交易原則行為的法規(guī)有()。(A)《反不合法競爭法》(B)《不妥贈品及不妥表達防止法》(C)《關(guān)于嚴禁商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》(D)《謝爾曼法》請根據(jù)下述事例，回答第15、16題。l995年，比爾．蓋茨宣布，微軟將不涉足互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，不研發(fā)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品．蓋茨的這一決定招致一些同事的反對，幾個員工寫信給蓋茨，批評他做出了一個錯誤的決定。后來，技術(shù)和市場的發(fā)展使蓋茨結(jié)識到了自己的錯誤，于是，他修改決策，扭轉(zhuǎn)了公司的發(fā)展方向．那些當(dāng)時批評蓋茨的人不絲沒有受到處分，反而得到重用．IBM公司的沃森與蓋茨的見解相問．沃森也認為，可以提出不同見解的員工對公司的發(fā)展來說更為有利．他甚至說：“最容易使人上當(dāng)被騙的是言聽計從、唯唯諾諾的人，我寧愿用那種脾氣不好，但敢于講真話的人．作為領(lǐng)導(dǎo)，你身邊這樣的人越多，辦成的事也越多?！?5、根據(jù)上述事例，你認為()。(A)作為員工，要敢于隨時指出領(lǐng)導(dǎo)工作中存在的錯誤(B)作為領(lǐng)導(dǎo)．要虛心接受來自下屬的批評(C)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間，互相批評有助于公司的發(fā)展(D)不敢批評領(lǐng)導(dǎo)的員工不是好員工16、根據(jù)上述案例，可以得出的結(jié)論是()。(A)比較而言，著名公司的領(lǐng)導(dǎo)更喜歡用脾氣不好的員工(B)善于聽取不批準見是科學(xué)決策的重要保證(C)不怕犯錯誤，就怕不改正錯誤(D)敢于講真話的人越多，越有助于公司發(fā)展二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案?！粽堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、你正在緊張地工作，鄰居單位施工現(xiàn)場不斷傳來巨大的嘈雜聲。這時你會()。(A)放下手頭的工作，閉目養(yǎng)神(B)向主管領(lǐng)導(dǎo)反映，并說在這種環(huán)境下難以完畢工作任務(wù)(C)盡管心煩，但工作還得繼續(xù)干(D)這樣的聲音不會對自己導(dǎo)致影響18、你在馬路邊擺了個貨攤以貼補家用，一個年老體衰的社區(qū)老太太前來勸阻，說你影響交通和市容，但她看起來不會硬要趕走你，你會()。(A)不理睬她，自己該如何賣還如何賣(B)敷衍她一下，說自己再賣一會兒就走(C)與老太太說明自己的難處(D)換一個地方繼續(xù)叫賣19、某城市社區(qū)的居民大多“老死不相往來”，假如你新搬家到這里，你會()。(A)入鄉(xiāng)隨俗，與其他居民同樣不來往(B)試探著與周邊的鄰居說說話(C)建議居委會組織幾次活動，讓社區(qū)的居民互相熟悉(D)設(shè)想這個地方曾出過事情，提醒自己要警惕20、一般情況下，你周末時間都有安排，不是去俱樂部練習(xí)健身操，就是參與書畫訓(xùn)練班，要不就去周邊旅游。但是，新近公司里的幾個年輕人組織發(fā)起一個“創(chuàng)新與發(fā)展沙龍”，搞得還不錯，大家能暢所欲言，氣氛熱烈，彼此都受啟發(fā)。他們邀請你也參與這個沙龍，你會()。(A)由于自己已有安排，不會參與沙龍活動(B)調(diào)整或減少本來的活動安排，體驗一下再說(C)不去，但會留意沙龍的信息(D)改變本來的安排，參與沙龍活動21、據(jù)報道，某個以前曾經(jīng)獲得過全國冠軍的體育選手失去了工作，無奈之下，只能擺街攤以維持生活。對下列說法，你贊同的是()。(A)“他早年就不該搞體育”(B)“他應(yīng)當(dāng)多學(xué)點文化”(C)“他應(yīng)當(dāng)找去政府”

(D)“他應(yīng)當(dāng)找當(dāng)年的隊友幫幫忙”22、一個當(dāng)軍和你關(guān)糸很好的同學(xué)來找你，要你幫助他找個工作，你會（)。(A)如有也許，第一個想到的是把他介紹給自己所在的公司(B)向其他單位推薦自己的同學(xué)(C)先給他一點錢度過難關(guān)，然后讓他自己想辦法找工作(D)說明情況，要他自己想辦法找工作23、在你的面前有下列幾種工作，你會選擇的是()。(A)工資低，但公司的成長性很強(B)地理位置偏遠，但可以給你安排一個不錯的職務(wù)(C)收入高，但工作十分辛勞(D)所學(xué)知識用得上，但工作環(huán)境十分單調(diào)24、有消費者吃了某影視明星代言廣告的美容保健品后，身體出現(xiàn)了不良反映，明星因此而廣受社會非議。對此，明星大呼冤枉，辯稱自己雖然沒有使用過該產(chǎn)品，但產(chǎn)品的性能都通過了相關(guān)權(quán)威部門的檢測。你的見解是()。(A)明星是被冤枉的(B)消費者自身要增強理性(C)國家應(yīng)當(dāng)嚴禁明星作廣告(D)重要責(zé)任在明星25、馬路邊、過街天橋上，一個個肢體殘疾的人在向過往行人磕頭乞討，但絕大多數(shù)行人都是急忙而過，并未給予關(guān)注。你會()。(A)因經(jīng)?？磮蟮?，說有人裝作殘疾人行騙，所以很少理睬(B)這樣的事情見多了，也關(guān)注但是來(C)隨意給他一點錢(D)很同情他，但也會像其他行人同樣急忙而過第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、勞動力市場的基本功能是()。(A)實現(xiàn)勞動資源的配置(B)決定就業(yè)量與工資(C)解決生產(chǎn)什么的問題(D)解決如何生產(chǎn)的問題27、按要素類別分派社會總產(chǎn)品或收入稱為()收入分派。(A)要素性(B)功能性(C)結(jié)構(gòu)性(D)成本性28、勞動法的基本原則的特點不涉及()。(A)指導(dǎo)性(B)權(quán)威性(C)穩(wěn)定性(D)合理性29、在勞動關(guān)系領(lǐng)域，工會不享有()。(A)參與權(quán)(B)決定權(quán)(C)知情權(quán)(D)征詢權(quán)30、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。(A)家庭消費

(B)個人消費(c)政府購買

(D)產(chǎn)業(yè)消費3l、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的重要因素不涉及()。(A)組織因素

(B)個人因素(C)社會因素

(D)入際因素32、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不涉及()。(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾

(D)口頭承諾33、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。(A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)班杜拉(D)愛德華·桑代克34、費德勒認為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不涉及()。(A)任務(wù)結(jié)構(gòu)

(B)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)(C)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

(D)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)35、以下有關(guān)人力資本投資的表述錯誤的是()。(A)投資主體可以是國家或個人(B)投資對象是人(C)投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力(D)是一種非生產(chǎn)性投資36、以下不屬于人力資源特點的是()。(A)時間性(B)發(fā)明性(C)消費性(D)規(guī)律性37、()是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。(A)人力資源管理目的(B)人力資源管理對象(C)人力資源管理活動(D)人力資源管理概念38、以下關(guān)于工作崗位分析的作用說法錯誤的是()。(A)為崗位評價奠定了重要基礎(chǔ)(B)為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)(C)使員工明確自己的工作職責(zé)(D)能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)39、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是()。(A)崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化(B)工作說明書不受標(biāo)準化原則的限制(C)崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛(D)崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉40、工作崗位設(shè)計的影響因素不涉及()。(A)管理信息系統(tǒng)(B)軟環(huán)境條件(C)勞動環(huán)境條件(D)職能性技術(shù)專家4l、以下關(guān)于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不對的的是()。(A)前者增長任務(wù)(B)后者擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)(C)后者更有助于促進員工綜合素質(zhì)的提高(D)前者使員工完畢任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更42、從公司整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計無需滿足()的需要。(A)公司勞動分工與協(xié)作(B)提高生產(chǎn)率增長產(chǎn)出(C)員工發(fā)揮自己的技術(shù)專長(D)勞動者從事勞動活動在生理上心理上43、以下關(guān)于公司定員的說法錯誤的是()。(A)編制涉及機構(gòu)編制和政府編制(B)它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致(C)公司定員亦稱勞動定員或人員編制(D)使用勞動力的一種數(shù)量和質(zhì)量界線44、下列關(guān)于定員標(biāo)準總體編排的說法中錯誤的是()。(A)提醒的附錄是標(biāo)準不可分割的組成部分(B)勞動定員標(biāo)準由概述、標(biāo)準正文和補充組成(C)提醒的附錄按國家標(biāo)準GB／T1．1的規(guī)定撰寫(D)標(biāo)準名稱通常禽有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素45、公司基本制度的內(nèi)容不涉及()。(A)公司章程

(B)董事會組織(C)人事制度

(D)高層管理組織規(guī)范46、在公司人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不涉及()。(A)營造良好的公司文化氛圍(B)明確組織中工作崗位的需求(C)對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會(D)采用科學(xué)方法擬定符合崗位規(guī)定的最合適人選47、()是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。(A)穩(wěn)定和創(chuàng)新(B)冒險和創(chuàng)新(C)冒險和進取

(D)穩(wěn)定與改革48、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是()。(A)校園招聘

(B)借助中介(C)豬頭公司(D)熟人推薦49、在面試評價階段，運用評語式評估的缺陷是相應(yīng)聘者之間不能進行()比較。(A)橫向(B)同一指標(biāo)(C)縱向(D)多個指標(biāo)50、()提問是鼓勵應(yīng)聘看從不同角度思考惻題的面試提問方式。(A)開放式(B)封閉式(C)清單式(D)假設(shè)式51、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。(A)招聘預(yù)算

(B)招聘管理成本(C)招聘費用

(D)招聘成本效益52、常用的信度評估系數(shù)不涉及()系數(shù)。(A)穩(wěn)定(B)外在一致性(C)等值

(D)內(nèi)在一致性53、()組是公司中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。(A)作業(yè)(B)管理(C)執(zhí)行(D)操作54、以下關(guān)于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是()。(A)色彩可以調(diào)節(jié)情緒(B)照明亮度越高越好(C)色彩可以減少疲勞度(D)不同環(huán)境照明度不同55、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不也許為()。(A)4天

(B)6天(C)8天

(D)12天56、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由()發(fā)起。(A)征詢小組(B)人力資源部(C)部門主管(D)高層管理者57、對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用()來擬定其在工作中需要的各種技能。(A)行為分析法(B)層次分析法(C)任務(wù)分析法(D)績效分析法58、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不對的的是()。(A)績效差距分析是一種全面分析方法(B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距(C)涉及發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出抱負和現(xiàn)實績效存在差距的地方59、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換指標(biāo)通常通過()來判斷。(A)筆試(B)問卷法(C)面談(D)觀測法60、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不對的的是()。(A)要向高層管理人員報告(B)有助于提高培訓(xùn)效率(C)自省以前工作中的局限性(D)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式61、在培訓(xùn)方法中，()重要合用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。(A)實踐法(B)講授法(C)專題法(D)研討法62、行為模仿法的操作環(huán)節(jié)涉及：①角色扮演與體驗；②建立示范模型：③社會行為強化：④培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其對的的排序是()。(A)①②③④(B)③①②④(c)①②④③

(D)②①③④63、針對()的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文獻筐和課題研究等培訓(xùn)方法。(A)基礎(chǔ)理論知識(B)發(fā)明能力(C)解決問題能力(D)特殊技能64、培訓(xùn)激勵制度的重要內(nèi)容不涉及()。(A)公平競爭的晉升規(guī)定

(B)獎懲實行的方式方法(C)完善的崗位任職資格

(D)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則65、宏觀上看，公司強化績效管理的目的是提高()。(A)員工個人素質(zhì)

(B)公司收益(C)公司整體素質(zhì)(D)勞動效率66、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工()系統(tǒng)。(A)績效評審(B)績效申訴和監(jiān)察(C)績效監(jiān)察(D)績效申訴和評審67、()面談是在一次面談中，采用靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導(dǎo)式(B)綜合式績效(C)雙向傾聽式(D)解決問題式68、()導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。(A)品質(zhì)

(B)特性(C)行為

(D)結(jié)果69、()是規(guī)定評估者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評估者打分的績效考評方法。(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為錨定量表法(C)行為觀測法

(D)加權(quán)選擇量表法70、成績記錄法的環(huán)節(jié)涉及：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性：②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大?。孩郾豢荚u者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績登記表上。其對的的排序是()。(A)③②①

(B)①③②(c)②①③

(D)③①②71、間接形式的薪酬不涉及()。(A)利潤提成

(B)其他補貼(C)社會保險

(D)員工福利72、薪酬水平高的公司應(yīng)關(guān)注的市場薪酬點位為()點處。(A)25％(B)50％(C)75％(D)95％73、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不對的的是()。(A)評價中心是現(xiàn)有的人員(B)以崗位員工的工作活動為對象(C)是工作崗位分析的延續(xù)(D)為崗位的分類分級提供了前提74、()是由于評估人員偏離標(biāo)準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。(A)登記誤差(B)隨機誤差(C)系統(tǒng)誤差(D)內(nèi)部誤差75、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行()調(diào)整。(A)事前(B)初始(C)中期(D)終結(jié)76、在崗位評價的方法中，()最適合能隨時掌握較為具體的薪酬調(diào)查資料的公司采用。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法77、()是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A)勞動關(guān)系

(B)勞動法律關(guān)系(C)勞動協(xié)議

(D)勞動法律制度78、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動協(xié)議

(B)民主管理制度(C)集體協(xié)議

(D)勞動法律法規(guī)79、集體協(xié)議由()代表職工與公司簽訂。(A)工會組織

(B)公司人事部門(C)公司法人

(D)職工所在部門負責(zé)人80、勞動行政部門在收到集體協(xié)議后的()內(nèi)將審核意見書送達。(A)7天

(B)10天(C)15天(D)30天81、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不對的的是()。(A)勞動者單方的行為規(guī)范(B)公司規(guī)章制度的組成部分(C)以用人單位為制定的主體(D)公司勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式82、()是公司依據(jù)自身的實際情況擬定公司機構(gòu)的設(shè)立和配備各類人員的數(shù)量界線。(A)編制定員規(guī)則(B)勞動紀律(C)勞動定額規(guī)則

(D)勞動崗位規(guī)范83、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是()。(A)每月制度工作時間為20．83天(B)用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時(C)勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班(D)勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點84、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為()類別。(A)lO個(B)15個(C)20個(D)30個85、停工留薪期一般不超過()月。(A)6個（B）12個(C)18個（D）24個二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案對的，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、規(guī)范研究方法的特點涉及()。(A)目的在于結(jié)識客觀事實

(B)結(jié)論具有客觀性(C)以某種價值判斷為基礎(chǔ)

(D)結(jié)論具有主觀性(E)目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)87、緊縮性財政政策涉及()。(A)減少政府購買

(B)提高稅率“(C)增長公共工程開支(D)減少貼現(xiàn)率(E)減少政府轉(zhuǎn)移支付88、關(guān)于勞動法的基本原則的說法對的的是()。(A)具有指導(dǎo)性、大綱性的法律規(guī)范(B)其權(quán)威性高于勞動法的具體規(guī)定(C)其穩(wěn)定性低于勞動法的具體規(guī)定(D)其權(quán)威性低于勞動法的具體規(guī)定(E)其穩(wěn)定性高于勞動法的具體規(guī)定89、勞動標(biāo)準制度涉及()。(A)工資制度

(B)工作時間制度(c)勞動安全衛(wèi)生制度(D)休息休假制度(E)女職工和未成年工特殊保護制度90、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為()。(A)倡議者

(B)需求者(C)供應(yīng)者

(D)購買者(E)使用者91、成熟期公司可以采用的營銷策略有()。(A)市場改良(B)市場營銷組合改良(C)產(chǎn)品改良(D)增強銷售渠道功效(E)服務(wù)改良92、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特性涉及()。(A)是變革的代言人

(B)自信和遠見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清楚表達目的的能力93、人本管理原則涉及()。(A)人的管理第一

(B)和營人際關(guān)系(C)員工和組織共同發(fā)展(D)滿足社會需要(E)構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)94、在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)容涉及()。(A)公司勞動定員(B)人力資源現(xiàn)狀分析(C)人員供需平衡(D)人力資源費用控制(E)人員需求與供應(yīng)預(yù)測95、根據(jù)崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式涉及()規(guī)范。(A)管理崗位培訓(xùn)(B)生產(chǎn)崗位工作(C)管理崗位考核(D)生產(chǎn)崗位考核(E)生產(chǎn)崗位技能96、以下關(guān)于工作說明書的說法對的的是()。(A)內(nèi)容可繁可簡(B)身體條件涉及體格和體力兩項規(guī)定(C)資歷是由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件構(gòu)成(D)工作權(quán)限可以不必與工作責(zé)任相一致(E)崗位職責(zé)重要涉及職責(zé)概述和職責(zé)范圍97、以下關(guān)于公司定員的說法對的的是()。(A)定員范圍與用工形式有關(guān)(B)定員的對象不涉及一般員工(c)合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率(D)勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平(E)合理的定員能使各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷98、核定用人數(shù)量時，比例定員法合用于()的定員。(A)食堂工作人員(B)衛(wèi)生保健人員(C)工程技術(shù)人員(D)托幼工作人員(E)政治思想工作人員99、政府有關(guān)部門發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線涉及()。(A)基準線

(B)控制下線(C)預(yù)警線

(D)控制上線(E)平均線100、外部招募存在的局限性涉及()。(A)進入角色慢(B)篩選難度大、時間長(C)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工積極性(E)決策風(fēng)險小101、簡歷的內(nèi)容大體上可以涉及()。(A)主觀內(nèi)容(B)客觀內(nèi)容(C)學(xué)歷背景(D)身體狀況(E)心理素質(zhì)102、面試考官的目的涉及()。(A)使應(yīng)聘者發(fā)揮實際水平(B)使應(yīng)聘者了解單位狀況(C)了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能(D)了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣(E)決定應(yīng)聘者是否通過面試103、最常用的情境模擬方法有()。(A)決策模擬競賽法(B)角色扮演(C)公文解決模擬法(D)案例分析(E)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論104、人員錄用的重要策略有()。(A)補償式(B)多重淘汰式(C)結(jié)合式(D)綜合決定式(E)推薦式105、優(yōu)化勞動環(huán)境因素重要涉及()。(A)照明(B)綠化(C)色彩(D)噪聲(E)溫度106、可運用觀測法收集培訓(xùn)需求信息，以下關(guān)于觀測法的說法對的的有()。(A)較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員(B)優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸(C)觀測者的主觀偏見會影響調(diào)查的結(jié)論(D)觀測登記表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù)(E)觀測的效果受培訓(xùn)者對工作熟悉限度的影響107、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，陳述目的的結(jié)果涉及()。(A)工作人員面臨的情境(B)使用的輔助工具或工作助手(C)每項行為所需的技能(D)對每種情境須做出的反映行為(E)行為及其結(jié)果的標(biāo)準108、公司允許、鼓勵員工外出培訓(xùn)，外出培訓(xùn)的員工需做好的工作涉及()。(A)員工自己提出申請(B)簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議(C)工作日外出學(xué)習(xí)的要提供學(xué)習(xí)考勤單(D)工作口外出學(xué)習(xí)的要提供成績學(xué)習(xí)單(E)提倡外出全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)以盡快完畢培訓(xùn)109、研討法的優(yōu)點涉及()。(A)形式多樣適應(yīng)性強(B)多向式信息交流(C)有助于大面積培養(yǎng)人才(D)有助于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力(E)加深學(xué)員對知識的理解110、敏感性訓(xùn)練法合用于()。(A)組織發(fā)展訓(xùn)練(B)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練(C)新進人員的集體組織訓(xùn)練(D)外派人員的異國文化訓(xùn)練(E)中青年管理人員人格塑造訓(xùn)練111、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的()方面影響培訓(xùn)方法的選擇。(A)職務(wù)特性

(B)技術(shù)心理成熟度(C)個性特性

(D)工作內(nèi)容純熟度(E)家庭背景112、以下關(guān)于下級考評的說法對的的是()。(A)所占比重約為lO％(B)對被考評者容易心存顧慮(C)常受到人際關(guān)系的影響(D)考評結(jié)果缺少客觀公正性(E)能充足調(diào)動被考評者的積極性113、導(dǎo)致績效不佳的因素也許是()。(A)目的設(shè)立不科學(xué)(B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理

(D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力(E)考核時間局限性夠114、正向激勵策略的形式涉及()。(A)物質(zhì)性策略(B)貨幣形式策略(C)精神性策略

(D)非貨幣形式策略(E)榮譽性策略115、以下關(guān)于目的管理法的說法對的的有()。(A)能為晉升決策提供依據(jù)

(B)很少出現(xiàn)評價失誤(C)能提高員工工作積極性

(D)可以進行橫向比較(E)適合對員工提供建議116、公司員工薪酬管理的基本目的涉及()。(A)保證薪酬具有競爭性

(B)吸引并留住優(yōu)秀人才(C)對員工奉獻給予肯定

(D)使員工及時得到回報(E)合理控制公司人工成本117、在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容重要有()。(A)最低工資(B)最長工作時間(C)經(jīng)濟補償金(D)超時上資支付(E)公司代繳的各類保險118、勞動環(huán)境指標(biāo)重要涉及()限度。(A)粉塵危害

(B)高溫危害(c)勞動緊張

(D)噪聲危害(E)操作復(fù)雜119、核算人工成本的基本指標(biāo)涉及()。(A)公司增長值

(B)公司利潤總額(C)公司年繳稅總額

(D)公司銷售收入(E)公司從業(yè)人員年平均人數(shù)120、行為人作出意思表達是勞動法律關(guān)系成立的一般條件，應(yīng)符合()的規(guī)定。(A)勞動關(guān)系主體明確(B)包含追求一定法律效果的意圖(C)包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖(D)完整表達勞動法律關(guān)系建立、交更和終止的必須內(nèi)容(E)行為人將自己的內(nèi)心意圖表達出來，使別人客觀地加以辨認121、物質(zhì)利益原則為建立利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系奠定了基礎(chǔ)，它涉及物質(zhì)利益()機制。(A)激勵(B)平衡(C)調(diào)節(jié)(D)約束(E)監(jiān)督122、下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法對的的是()。(A)勞動爭議仲裁兼有司法性特性(B)勞動爭議仲裁委員會是群眾組織(C)勞動爭議仲裁是勞動行政執(zhí)法行為(D)勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會(E)勞動爭議仲裁委員會是依法獨立解決勞動爭議案件的專門機構(gòu)123、制定勞動紀律應(yīng)當(dāng)符合()的規(guī)定。(A)內(nèi)容合法(B)結(jié)構(gòu)完整(C)嚴格履行定員制定程序(D)標(biāo)準一致(E)內(nèi)容全面約柬管理行為和勞動行為124、公司民主管理制度的基本形式涉及()。(A)合理化建議(B)職工大會(C)平等協(xié)商制度

(D)質(zhì)量小組(E)職工代表大會制度125、勞動法規(guī)定，擬定和調(diào)整最低工資標(biāo)準應(yīng)考慮的因素有()。(A)就業(yè)狀況(B)勞動生產(chǎn)率(C)社會平均工資水平(D)地區(qū)之聞經(jīng)濟發(fā)展水平的差異(E)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2023年11月助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）考試試卷-技能試題一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）1、請簡要說明公司工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。（15分）2、簡要說明簽訂集體協(xié)議的程序。（15分）二、計算題(本題1題，共18分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負責(zé)組建的測評小組，一方面，對已經(jīng)試運營的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據(jù)2023年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才干滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要．已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料：(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人/臺)．(8分)(2)核算出2023年該類設(shè)備的定員人數(shù)。（10分）三、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分)1、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接受剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接受少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。2023來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（8分）（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，寶潔公司應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）2、沃爾瑪公司的奔騰，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，“更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓(xùn)模式。所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作純熟的基礎(chǔ)上，又獲得了此外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的因素是員工對自身職務(wù)的厭煩。此外．尚有人認為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前程，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是運用交叉培訓(xùn)解決了這一問題。沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想結(jié)識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子，”從而全心全意地投入經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎(chǔ)。通過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對公司開展培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示?(8分)（2）沃爾瑪公司應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分）（3）在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其重要信息來源是什么？（4分）3、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中檔規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改善方面一直裹足不前，導(dǎo)致公司無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案飼回答以下問愿：（1）

該公司可以采用哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(6分)（2）

該公司為了改善并提高全員的工作績效可以采用哪些策略？（12分第一篇2023年11月助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）考試真題-理論答案題號所在書的名稱答案所在頁碼答案備注26基礎(chǔ)知識3B27基礎(chǔ)知識15B28基礎(chǔ)知識29D29基礎(chǔ)知識31B30基礎(chǔ)知識75B31基礎(chǔ)知識79C32基礎(chǔ)知識101D33基礎(chǔ)知識111C34基礎(chǔ)知識125D35基礎(chǔ)知識153D36基礎(chǔ)知識180D37基礎(chǔ)知識181C38公司人力資源管理師（三級）3D第一章人力資源規(guī)劃39公司人力資源管理師（三級）7A40公司人力資源管理師（三級）14A41公司人力資源管理師（三級）17B42公司人力資源管理師（三級）18C43公司人力資源管理師（三級）25A44公司人力資源管理師（三級）40A45公司人力資源管理師（三級）43C46公司人力資源管理師（三級）45A47公司人力資源管理師（三級）59B第二章招聘與配置48公司人力資源管理師（三級）64C49公司人力資源管理師（三級）72A50公司人力資源管理師（三級）76D51公司人力資源管理師（三級）83D52公司人力資源管理師（三級）84B53公司人力資源管理師（三級）90A54公司人力資源管理師（三級）103B55公司人力資源管理師（三級）108B56公司人力資源管理師（三級）116B第三章培訓(xùn)與開發(fā)57公司人力資源管理師（三級）118C58公司人力資源管理師（三級）126A59公司人力資源管理師（三級）141D60公司人力資源管理師（三級）144C61公司人力資源管理師（三級）147A62公司人力資源管理師（三級）153D63公司人力資源管理師（三級）156C64公司人力資源管理師（三級）164B65公司人力資源管理師（三級）176C第四章績效考核66公司人力資源管理師（三級）178D67公司人力資源管理師（三級）185B68公司人力資源管理師（三級）197A69公司人力資源管理師（三級）202C70公司人力資源管理師（三級）207D71公司人力資源管理師（三級）210A第五章薪酬管理72公司人力資源管理師（三級）214C73公司人力資源管理師（三級）222A74公司人力資源管理師（三級）230C75公司人力資源管理師（三級）241A76公司人力資源管理師（三級）243C77公司人力資源管理師（三級）270B第六章勞動關(guān)系78公司人力資源管理師（三級）275D79公司人力資源管理師（三級）278A80公司人力資源管理師（三級）283C81公司人力資源管理師（三級）276A82公司人力資源管理師（三級）289A83公司人力資源管理師（三級）303B84公司人力資源管理師（三級）311C85公司人力資源管理師（三級）313B2023年11月統(tǒng)考單選題合計題量86基礎(chǔ)知識4BCE87基礎(chǔ)知識24ABE88基礎(chǔ)知識29ABC89基礎(chǔ)知識37ABCDE90基礎(chǔ)知識76ADE91基礎(chǔ)知識88ABC92基礎(chǔ)知識123ABCDE93基礎(chǔ)知識145ABCE94公司人力資源管理師（三級）2ABCE第一章人力資源規(guī)劃95公司人力資源管理師（三級）5ACDE96公司人力資源管理師（三級）6ABCE97公司人力資源管理師（三級）25CDE98公司人力資源管理師（三級）32ABDE99公司人力資源管理師（三級）53ABC100公司人力資源管理師（三級）60ABCD第二章招聘與配置101公司人力資源管理師（三級）67AB102公司人力資源管理師（三級）70ABCE103公司人力資源管理師（三級）79CE104公司人力資源管理師（三級）81ABC105公司人力資源管理師（三級）103ABCDE106公司人力資源管理師（三級）124BCDE第三章培訓(xùn)與開發(fā)107公司人力資源管理師（三級）131ABDE108公司人力資源管理師（三級）137ABCD109公司人力資源管理師（三級）146ABDE110公司人力資源管理師（三級）152ABCDE111公司人力資源管理師（三級）157ABC112公司人力資源管理師（三級）171ABD第四章績效考核113公司人力資源管理師（三級）181ABCD114公司人力資源管理師（三級）190ABCDE115公司人力資源管理師（三級）206BCE116公司人力資源管理師（三級）212ABCDE第五章薪酬管理117公司人力資源管理師（三級）216BDE118公司人力資源管理師（三級）227ABD119公司人力資源管理師（三級）256ABDE120公司人力資源管理師（三級）272BCDE121公司人力資源管理師（三級）273ABCD122公司人力資源管理師（三級）277ACDE123公司人力資源管理師（三級）289ABDE124公司人力資源管理師（三級）290BCE125公司人力資源管理師（三級）305ABCDE

第二篇2023年11月助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）考試真題-技能答案一、簡答題(本題共2題，每小題15分，共30分)1、評分標(biāo)準：P218(15分)(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；(3分)(2)按照新的工資獎金方案擬定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；(3分)(3)假如出現(xiàn)某員工薪酬等級減少，本來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案擬定；(3分)(4)假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有減少，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析因素，以便重新調(diào)整方案；(3分)(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。(3分)

2、評分標(biāo)準：P281(15分)(1)擬定集體協(xié)議的主體；(3分)(2)協(xié)商集體協(xié)議；

(3分)(3)政府勞動行政部門審核；(3分)(4)通過審核，集體協(xié)議生效；(3分)(5)公布集體協(xié)議。

(3分)

二、計算題(本題1題，共18分。根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

(1)計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。①由于多人一機共同進行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算公式是：班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷（工作班時間-個人需要與休息寬放時間）(4分)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/臺)即0.5(臺/人)(4分)(2)計算2023年該類設(shè)備的定員人數(shù)①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，安設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)(5分)②則：該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25×2)／(0.5×0.96)=80/0.48=104.17≈104(人)(5分)

三、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分)1、評分標(biāo)準：P65(16分)(1)分析保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的因素：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能不久融入公司，阻力相對較小。(2分)②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。(2分)③寶潔很重視年輊人的發(fā)展，實行內(nèi)部提高制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有助于激發(fā)他們的斗志。(2分)④招聘有經(jīng)驗的管理人員進入公司，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，公司不會冒此風(fēng)險。(2分)(2)在進行校園招聘時，寶沽公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。(2分)②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。(2分)③大學(xué)生由于缺少社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。(2分)④針對學(xué)生感愛好的問題做好應(yīng)答準備。(2分)

2、評分標(biāo)準：P143~145(18分)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對公司開展培訓(xùn)工作的啟示：①員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但假如目的明確，措施得當(dāng)，其所獲得回報是無法估量的；(2分)②沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，一方面在于其指導(dǎo)思想上的對的，它始終乘持了“以人為本”先進的管理理念，公司的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要；(2分)③另一方面，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于發(fā)明了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個員工由在純熟掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間；(2分)④最后，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于發(fā)明了一種新型的培訓(xùn)文化，他使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。(2分)

(2)應(yīng)當(dāng)從三個方面：①從培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果進行跟蹤和反饋(2分)②在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果進行跟蹤和反饋；(2分J③在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進行跟蹤和反饋(2分)

3、評分標(biāo)準：P188—189(18分)(1)可以采用以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距利局限性：①目的比較法(2分)②水平比較法(2分)③橫向比較法。(2分)(2)公司可以采用以下改善工作績效的策略：①防止性策略和制止性策略：(4分)②正向激勵策略和負向激勵策略；(4分)③組織變革策略與人事調(diào)整策略。(4分)2023年5月三級人力資源管理師考試真題第二部分理論知識（26--125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26~85題。每題一分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、勞動力市場的客體是（）（A）勞動力市場關(guān)系（B）勞動者的勞動力（C）勞動力的所有者個體（D）使用勞動力的公司27、關(guān)于就業(yè)的說法不對的的是（）（A）就業(yè)主體必須有勞動能力（B）就業(yè)者所從事的勞動是有報酬動（C）就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入（D）就業(yè)者所參與的勞動屬于社會勞動28、關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法不對的的是（）（A）它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則（B）它是實行勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則（C）它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實行（D）各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的29、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素不涉及（）（A）主體（B）內(nèi)容（C）客體（D）原則30、組織市場的類型不涉及（）（A）壟斷者市場（B）產(chǎn)業(yè)市場（C）轉(zhuǎn)賣者市（D）政府市場31、在投入期不適宜采用的營銷策略是（）（A）快速掠取策略（B）緩慢滲透策略（C）快速滲透策略（D）公益宣傳策略32、滿足成就需要的行為不涉及（）（A）發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完畢工作（B）比競爭者更杰出（C）影響別人并改變他們的態(tài)度的行為（D）解決一個復(fù)雜問題33、組織公正與報酬分派的原則不涉及（）（A）法律公平（B）分派公平（C）互動公平（D）程序公平34、()把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。（A）參與模型（B）領(lǐng)導(dǎo)情境理論（C）費德勒的權(quán)變模型（D）途徑-目的理論35、以下有關(guān)人力資本投資的表述錯誤的是（）（A）投資主體可以是國家或個人（B）投資對象是人（C）投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力（D）是一種非生產(chǎn)性投資36、員工的基本特性不涉及()（A）生理性行為與生理性需要（B）社會性行為與社會性需要（C）道德性行為與道德性需要（D）自我性行為與自我性需要37、現(xiàn)代人力資源管理以（）為中心。（A）勞動環(huán)境（B）勞動對象（C）勞動資料（D）勞動者38、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不涉及()（A）涉及的內(nèi)容不同（B）結(jié)構(gòu)形式不同（C）突出的主題不同（D）勞動者39、以下關(guān)于工作崗位分析的說法錯誤的是（）（A）盡也許進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量（B）為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作（C）對的擬定調(diào)核對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準確性（D）調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)40、崗位豐富化的作用不涉及()（A）為員工發(fā)展提供了更廣闊的空間（B）使工作的范圍和責(zé)任增長（C）使員工有更多機會實現(xiàn)個人價值（D）有助于提高崗位工作效率41、公司定員管理的作用不涉及()（A）合理的勞動定員是公司用人的科學(xué)標(biāo)準（B）科學(xué)的定員是公司內(nèi)部員工調(diào)配的重要依據(jù)（C）合理的勞動定員是公司人力資源計劃的基礎(chǔ)（D）合理的勞動定員有助于提高公司的經(jīng)濟效益42、以下關(guān)于定員方法的表述不對的的是（）（A）輔助生產(chǎn)工人可按比例定員（B）化工、冶金公司適合按崗位定員（C）檢修工、檢查工適合按崗位定員（D）機器制造和紡織公司適合按以比例定員43、公司定員的新方法不涉及()（A）零基定員法（B）效率定員法（C）運用概率推斷擬定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（D）運用數(shù)理記錄方法對管理人員進行定員44、勞動定員標(biāo)準屬于勞動定額工作標(biāo)準，即以（）為對象制定的標(biāo)準。（A）人力消耗（B）時間消耗（C）資源消耗（D）一切勞動消耗45、以下關(guān)于制度化管理特性的說法，錯誤的是（）（A）所有權(quán)與管理權(quán)相結(jié)合（B）管理者忠于職守而不是某個人（C）把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化（D）以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具有的素質(zhì)46、以下關(guān)于審核人力資源費用預(yù)算的基本規(guī)定說法錯誤的是（）（A）保證人力資源費用預(yù)算的合理性（B）保證人力資源費用預(yù)算的準確性（C）保證人力資源費用預(yù)算的科學(xué)性（D）保證人力資源費用預(yù)算的可比性47、特別適合普通職工招聘的員工招募方法是（）（A）推薦法（B）布告法（C）檔案法（D）任命法48、也許在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是（）（A）校園招募（B）借助中介（C）豬頭公司（D）熟人推薦49、篩選簡歷時，應(yīng)更多地關(guān)注（）（A）學(xué)習(xí)成績（B）管理能力（C）主觀內(nèi)容（D）客觀內(nèi)容50、（）可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。（A）初步面試（B）結(jié)構(gòu)化面試（C）診斷面試（D）非結(jié)構(gòu)化面試51、招聘總成本效用的計算公式為（（A）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本（B）總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用（C）總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用（D）總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用52、在（）人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達成一定水平，方能通過。（A）補償式（B）重點選擇式（C）結(jié)合式（D）多重淘汰式53、在生產(chǎn)型公司，（）是公司勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。（A）管理層（B）車間（C）辦公室（D）調(diào)度54、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以減少人的疲勞限度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（）（A）綠化（B）噪聲（C）照明（D）色彩55、在周工作時間標(biāo)準為40小時的情況下，采用四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，每月應(yīng)安排（）(A)1個公休日（B）2個公休日（C）3個公休日（D）4個公休日56、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不涉及（）（A）外部環(huán)境（B）組織條件（C）組織目的（D）人員變動57、實行培訓(xùn)需求調(diào)查工作時，要對各部門申報的培訓(xùn)需求進行分析，目的是（）（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）確認培訓(xùn)目的（C）消除片面需求（D）爭取員工支持58、運用重點團隊分析法收集配培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點不涉及（）（A）可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用（B）時間花費較少（C）得到的培訓(xùn)需求信息有價值（D）結(jié)論可信度高59、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，認知成果指標(biāo)一般通過（）來評估。（A）筆畫（B）觀測法（C）面談（D）問卷法60、在培訓(xùn)中要對培訓(xùn)效果進行跟蹤與反饋，對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估不涉及（）（A）教師的教學(xué)經(jīng)驗（B）管理人員工積極性（C）教師的領(lǐng)導(dǎo)能力（D）管理人員的合作精神61、在培訓(xùn)方法中，（）合用于從事具體崗位所應(yīng)具有的能力，技能和管理實務(wù)類的培訓(xùn)。（A）實踐法（B）講授法（C）專題法（D）研討法62、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法錯誤的是（）（A）規(guī)定學(xué)員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論（B）目的是為了提高學(xué)員對自己的行為和別人行為的洞察力（C）常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式（D）合用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不合用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練63、針對（）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法，形象訓(xùn)練和等階變換思考等培訓(xùn)方法。（A）基礎(chǔ)理論知識（B）發(fā)明性（C）解決問題能力（D）技能性64、在案例分析法中，案例討論的環(huán)節(jié)如下，排序?qū)Φ牡氖牵ǎ僬故景咐Y料②擬定核心問題③小組分別討論④選擇最佳方案⑤全體討論解決問題的方案（A）①②③④⑤（B）①③②④⑤（C）①⑤②③④（D）①⑤③②④65、較客觀公正，但考評結(jié)果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（）（A）上級考評（B）同級考評（C）下級考評（D）外部人員考評66.績效考評中當(dāng)考評者有機會、有時間觀測下屬需要考評的行為時，宜采用（）（A）結(jié)果導(dǎo)向型考評法（B）行為導(dǎo)向型考評法（C）品質(zhì)導(dǎo)向考評法（D）綜合的績效考評方法67、績效反饋的重要目的是（）（A）改善績效（B）指出員工的局限性（C）激勵員工（D）提供更好的工作方法68、（）即在本期績效管理活動完畢之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動發(fā)明條件的面談。（A）績效計劃面談（B）績效指導(dǎo)面談（C）績效考評面談（D）績效總結(jié)面談69、一般來說，員工績效基本特性不涉及（）（A）發(fā)展性（B）多因性（C）多維性（D）動態(tài)性70、比較適合對從事科研教學(xué)工作的人員進行考評的績效考評方法是（）（A）目的管理法（B）績效標(biāo)準法（C）直接指標(biāo)法（D）成績記錄法71、薪酬的非貨幣形式不涉及（）（A）員工福利（B）表彰嘉獎（C）榮譽稱號（D）獎?wù)率谟?2、薪酬水平低的公司應(yīng)關(guān)注的市場的薪酬點位為（）(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%73、（）的目的是為了使員工避免因通話膨脹而導(dǎo)致實際收入的減少。(A)特殊調(diào)整(B)生活指數(shù)調(diào)整(C)獎勵性調(diào)整(D)工齡工資調(diào)整74、在崗位評價中，勞動強度要素不涉及（）(A)工時運用率(B)產(chǎn)量責(zé)任(C)勞動緊張度(D)工作班制75、（）是指崗位測評結(jié)果的前后一致性限度(A)信度(B)效度(C)準度(D)精度76、選擇關(guān)鍵評價要素，擬定權(quán)重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是（）(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法77、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最重要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了（）(A)雇主意志(B)雇員意志(C)國家意志(D)社會意志78、（）覆蓋所有勞動關(guān)系，是調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(A)勞動協(xié)議(B)勞動法律法規(guī)(C)集體協(xié)議(D)勞動法律制度79、在沒有成立工會組織的公司中，集體協(xié)議由（）與公司簽訂。(A)職工代表(B)公司人事部門(C)公司法人(D)職工所在部門負責(zé)人80、勞動行政部門在收到集體協(xié)議后的（）天內(nèi)未提出異議的，集體協(xié)議即行生效。(A)7天(B)10天(C)15天(D)30天81、職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，這屬于（）(A)組織參與(B)崗位參與(C)個人參與(D)合理化建議82、以下關(guān)于標(biāo)準信息載體的說法錯誤的是（）(A)例會制度是以書面的形式溝通(B)終向信息溝通報考上向溝通和下向溝通(C)匯總報表涉及工作進行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類(D)正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內(nèi)容易于保存83、（）是指以勞動者完畢一定勞動定額為標(biāo)準的工作時間(A)標(biāo)準工作時間(B)不定期工作時間(C)計件工作時間(D)綜合計算工作時間84、勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工作認定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認定(A)30日(B)45日(C)60日(D)90日85、停工留薪期最長不超過（）(A)6個月(B)12個月(C)18個月(D)24個月二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個對的答案，請在答題卡上將所有選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、規(guī)范研究方法的特點涉及（）(A目的在于人事客觀事實(B)結(jié)論具有客觀性(C)以某種價值判斷為基礎(chǔ)(D)結(jié)論具有主觀性87、政府實質(zhì)實行貨幣政策的重要措施涉及（）(A)調(diào)整貼現(xiàn)率(B)調(diào)整稅率(C)公開市場業(yè)務(wù)(D)調(diào)整利率（E）調(diào)節(jié)法定準備金率88、社會保險的社會性是指（）的社會性。(A)保險范圍(B)保險組織(C)保險目的(D)保險流程(E)保險管理89、勞動法的構(gòu)成體系涉及（）(A)社會保險和福利制度(B)勞動協(xié)議制度(C)勞動法的監(jiān)督檢查制度(D)集體協(xié)議制度(E)工會和職工民主管理制度90、風(fēng)險型決策方法涉及（）(A)收益矩陣(B)決策樹(C)線性規(guī)劃法(D)微分法(E)敏感性分析法91、根據(jù)參與者的介入限度和品牌間的差異限度，可將消費者的購買行為分為（）(A)習(xí)慣性購買行為(B)化解不協(xié)調(diào)的購買行為(C)個性化購買行為(D)尋求多樣化的購買行為(E)復(fù)雜的購買行為92、途徑-目的理論認為的領(lǐng)導(dǎo)行為重要涉及（）（A）反饋型（B）指導(dǎo)型（C）支持型（D）參與型（E）成就導(dǎo)向型93、人的心理性涉及（）（A）心理過程（B）個性心理特性（C）理素質(zhì)（D）個性意識傾向（E）心理狀態(tài)94、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式涉及（）（A）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范（B）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（C）管理崗位知識能力規(guī)范（D）管理崗位考核規(guī)范（E）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范95、工作說明書中說明崗位的基本資料，如（）（A）崗位名稱（B）工作權(quán)限（C）崗位等級（D）定員標(biāo)準（E）工作內(nèi)容96、認為半球工作崗位設(shè)計的說法對的的有（）_（A）要遵循明確任務(wù)目的的原則（B）崗位應(yīng)以“事”、“物”為中心設(shè)立（C）“因人設(shè)崗”是設(shè)立崗位的基本原則（D）組織中的崗位設(shè)立是由該組織的領(lǐng)導(dǎo)決定的（E）崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權(quán)97、公司要制定用人標(biāo)準，即需要加強（）工作，促進公司勞動組織的科學(xué)化。（A）定編（B）定額（C）定崗（D）定員（E）定薪98、影響公司人力資源管理的外部環(huán)境因素涉及（）。（A）公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況（B）競爭對手在人力資源方面的情況（C）國家有關(guān)勞動人事法律法規(guī)法令（D）各類學(xué)校和教育培訓(xùn)機構(gòu)專門人才供應(yīng)情況（E）勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況99、制定人力資源管理制度的基本規(guī)定涉及（）（A）符合法律和道德規(guī)范（B）保持合理性和先進性（C）從公司長遠規(guī)劃出發(fā)（D）注重系統(tǒng)性和配套性（E）滿足公司的實際需要100、外部招募的優(yōu)勢涉及（）（A）帶來新思想和新方法（B）樹立形象的作用（C）外部招募成本比較?。―）存在著較少風(fēng)險（E）有助于招聘一流人才101、以下屬于專業(yè)知識和能力的是（）（A）管理知識（B）人際關(guān)系能力（C）觀測能力（D）財務(wù)會計知識（E）記憶能力102、現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體涉及（）（A）答辯式（B）案例分析（C）演講式（D）模擬操作（E）討論式103、開放式提問的類型涉及（）（A）無限開放（B）結(jié)構(gòu)化開放式（C）有限開放式（D）非結(jié)構(gòu)化開放式（E）綜合開放式104、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為（）（A）語言表達能力測試（B）組織能力測試（C）心理運動機能測試（D）學(xué)歷水平測試（E）事務(wù)解決能力測試105、通常信度評估系數(shù)重要涉及（）（A）穩(wěn)定系數(shù)（B）外在一致性系數(shù)（C）隨機系數(shù)（D）內(nèi)在一致性系數(shù)（E）等值系數(shù)106、培訓(xùn)需求分析的模型涉及（）（A）連續(xù)評估模型（B）全面性任務(wù)分派模型（C）循環(huán)評估模型（D）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（E）績效差距分析模型107、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作說明的內(nèi)容涉及（）。（A）工作人員必須采用的行動（B）每項行動所需要的技能（C）工作人員面臨的資源狀況（D）每項行動或結(jié)果的標(biāo)準（E）工作人員必須做出的決定108、進行培訓(xùn)后勤準備工作時，應(yīng)當(dāng)考慮的因素有（）。（A）培訓(xùn)性質(zhì)（B）行政服務(wù)（C）交通狀況（D）座位安排（E）場地費用109、專題講座法的優(yōu)點涉及（）。（A）形式比較靈活（B）員工的培訓(xùn)成本比較低（C）內(nèi)容有系統(tǒng)性（D）培訓(xùn)對象易于加深理解（E）可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求110、角色扮演法的優(yōu)點涉及（）。（A）學(xué)員參與性強（B）增強感情交流（C）增強培訓(xùn)效果（D）問題有普遍性（E）提高業(yè)務(wù)能力111、培訓(xùn)激勵制度的重要內(nèi)容涉及（）。（A）公平競爭的晉升規(guī)定（B）獎懲執(zhí)行的方式方法（C）完善的崗位任職資格需要（D）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則（E）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準112、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計涉及（）。（A）績效管理制度的設(shè)計（B）績效管理程序的設(shè)計（C）績效管理標(biāo)準的設(shè)計（D）績效管理計劃的設(shè)計（E）績效管理人員的選拔113、績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實行工作。（A）考評方法的再審核（B）考評的準確性（C）考評結(jié)果的反饋方式（D）考評的公正性（E）考評使用表格的再檢查114、在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定（）。（A）防止性策略（B）人事調(diào)整策略（C）制止性策略（D）組織變革策略（E）應(yīng)急性策略115、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（）。（A）考評更加精確（B）考評標(biāo)準明確（C）反饋功能較好（D）考評維度清楚（E）實行的費用低116、影響公司整體薪酬水平的因素涉及（）。（A）勞動績效（B）勞動力市場供求狀況（C）公司的酬薪策略（D）生活費用與物價水平（E）公司工資支付能力117、在薪酬方面，國家的重要政策法規(guī)有（）。（A）最低工資（B）最長工作時間（C）經(jīng)濟補償金（D）超時工資支付（E）公司代繳的各類保險118、屬于工作崗位評價的測評指標(biāo)的有（）。（A）勞動責(zé)任要素（B）勞動技能要素（C）勞動強度要素（D）勞動環(huán)境要素（E）社會心理要素119、影響公司支付能力的因素有（）。（A）勞動分派率（B）銷貨勞動生產(chǎn)率（C）損益分歧點（D）實物勞動生產(chǎn)率（E）稅率水平高低120、勞動法律事件涉及（）。（A）公司破產(chǎn)（B）戰(zhàn)爭（C）勞動爭議（D）勞動者死亡（E）勞動者傷殘121、構(gòu)建利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系的原則有（）。（A）法律面前人人平等（B）契約自由（C）勞動關(guān)系主體明確（D）利益復(fù)雜（E）財產(chǎn)權(quán)不可侵犯122、集體協(xié)議的內(nèi)容涉及（）。（A）勞動條件標(biāo)準部分（B）一般性規(guī)定（C）實現(xiàn)目的的重要措施（D）過渡性規(guī)定（E）有效期間應(yīng)達成的具體目的123、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點涉及（）。（A）制定主體的特定性（B）規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議（C）公司和勞動者共同的行為規(guī)范（D）公司經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物（E）是定期的的書面協(xié)議，其生效需通過特定程序124、勞動紀律的內(nèi)容涉及（）。（A）請假程序（B）職業(yè)培訓(xùn)（C）崗位職責(zé)（D）員工發(fā)展（E）操作規(guī)程125、在（）請況下，勞動者視同工傷。（A）突發(fā)疾病死亡（B）在搶險救災(zāi)中受到傷害（C）在維護國家利益、公共利益中受到傷害（D）突發(fā)疾病在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡（E）已取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊病復(fù)發(fā)卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。(8分)2、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本環(huán)節(jié)。(12分)二、計算題(20分)某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示表1員工工資總額社會保險費用福利費用教育費住房費用招聘費用解聘費用530151591328107（1）該推銷員年度目的銷售毛利是多少?(16分)（2）該推銷員月目的銷售毛利是多少?(4分)三、綜合分析題(60分)1、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份公司定員計劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。（1）公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分)（2）在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?(12分)2、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在公司發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采用一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗。假如你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?(20分)3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在本地擁有相稱大的客戶群，然而隨著幾家超市在本地開業(yè)，使富凱公司在本地的銷售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨品的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至尚有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、積極性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中涉及要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完畢任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和積極性的考評力度。①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采用那些具體工作環(huán)節(jié)?(10分)②行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和局限性?(10分)一、簡答題(本題共2題，第1小題8分，第2小題12分，共20分)1.簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。(8分)答:1)、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記。(1分)2)、外派公司負責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選((1分)3)、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)協(xié)議，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。(1分)4)、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。(1分)5)、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。(1分)6)、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》。(1分)7)、外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。(1分)8)、離境前繳納有關(guān)費用。(1分)2.簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本環(huán)節(jié)。(12分)答:1)、擬定調(diào)核對象。(2分)2)、擬定滿意度調(diào)查指向。(3分)3)，擬定調(diào)查方法。(2分)4)、擬定調(diào)查組織。(3分)5)、調(diào)查結(jié)果分析。(2分)二、計算題解:推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用((3分)=532+151+59+13+28+10+7=800(萬元)(3分)推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額((2分)=800/5400=14.81%(3分)該推銷員年目的銷售毛利=某推銷人員工資/推銷員人工費用率(2分)=1860*3/14.81%=163268(元)(3分)綜上計算可得，該推銷員年度目的銷售毛利是163268元。<2)該推銷員月目的銷售毛利是多少?(4分)解:該推銷員月目的銷售毛利=該推銷員年目的銷售毛利/12(2分)=163268/12=13605(元)(2分)綜上計算可得，該推銷員年度目的銷售毛利是13605元。三、綜合題<1>公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分)(1)答:1)、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。(4分)按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員重要合用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的公種。類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù)，重要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)可以看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。2)、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(4分)采集者退散按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)答:1)、定員必須以公司的生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)。(2分)2)、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的。(2分)3)、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。(2分)4)、要做到人盡其才、人事相宜。(2分)5)、發(fā)明貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準的良好環(huán)境。(2分)6)、定員標(biāo)準適時修訂。(2分)<2>假如你是zx公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?(20分)答:1>、擬定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。公司培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目的，在具體實行培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。2>、分析培訓(xùn)方法的合用性。培訓(xùn)方法是為了有效地實行培訓(xùn)目的而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的規(guī)定。3>、根據(jù)培訓(xùn)規(guī)定優(yōu)選培訓(xùn)方法。每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的合用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點規(guī)定:(1)、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。(2)、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)。(3)、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)。(4)、培訓(xùn)方式方法要與公司的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。(5)、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與也許性。<3>(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采用那些具體工作環(huán)節(jié)?(10分)答:1)、進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。(2分)2)、建立績效評價的等級，一般為5}9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。(2分)3)、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分派，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，擬定關(guān)鍵事件的最終位置，并擬定出績效考評指標(biāo)體系。(2分)4)、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的對的性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。(2分)5)、建立行為錨定法的考評體系。(2分)(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和局限性?(10分)答:優(yōu)勢:1)、對員工績效的考量更加精確。(1分)2)、績效考評標(biāo)準更加明確。(1分)3)、具有良好的反饋功能。(1分)4)、具有良好的連貫性。(1分)5)、具有較高的信度。(1分)6)、考評的維度清楚。(1分)7)、各績效要素的相對獨立性強。(1分)8)、有助于綜合評價判斷。(1分)局限性:1)、設(shè)計和實行的費用高。(1分)2)、費時費力。(1分)2023年5月公司人力資源管理師三級一：職業(yè)道德

理論知識

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(第1～16題)

(一)單項選擇題(第l～8題)

1、關(guān)于職業(yè)良心的說法中，對的的是()。

(A)假如公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心

(B)公司安排做什么。自己就做什么是職業(yè)良心的本質(zhì)

(C)職業(yè)良心是從業(yè)人員按照科業(yè)道德規(guī)定盡職盡責(zé)地做工作

(D)一輩子不‘跳槽”是職業(yè)良心的根車娶錄

2、我國公民道德建設(shè)的基本原則是（）。

(A)集體主義(B)愛國主義(C)個人主義(D)利己主義

3、關(guān)于職業(yè)技能，對的的說法是()。

(A)職業(yè)技能決定著從業(yè)人員的職業(yè)前程

(B)職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道德素質(zhì)的影響

(C)職業(yè)技能重要是指從業(yè)人員的動手能力

(D)職業(yè)技能的形成與先天素質(zhì)無關(guān)

4、一個人在無人監(jiān)督的情況下?？梢宰杂X按道德規(guī)定行事的修養(yǎng)境界是()。

(A)誠信(B)仁義(C)反思(D)慎獨

5、對待工作崗位。對的的觀點是()。

(A)雖然自己并不愛慕目前的崗位。但不能不專心努力

(B)敬業(yè)就是不能得隴望蜀，不能選擇其他崗位

(C)樹挪死。人挪活，要通過崗位變化把本