第一章 人力資源統(tǒng)計學概述

第一章人力資源統(tǒng)計學概述

第一章人力資源統(tǒng)計學概述

人力資源統(tǒng)計學

是對人力資源活動過程的量化統(tǒng)計方法

人力資源與人力資本

人力資源統(tǒng)計

人力資源統(tǒng)計資料

人力資源統(tǒng)計工作

人力資源統(tǒng)計學

人力資源統(tǒng)計與人力資源統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料、統(tǒng)計學的關系

第一節(jié)人力資源統(tǒng)計學的概念

人力資源與人力資本

人力資源統(tǒng)計

人力資源統(tǒng)計資料

人力資源統(tǒng)計工作

人力資源統(tǒng)計學

人力資源統(tǒng)計與人力資源統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料、統(tǒng)計學的關系

總體與總體單位

木小志

人力資源統(tǒng)計與人力資源統(tǒng)計工作、

統(tǒng)計資料、統(tǒng)計學的關系圖式

人力資源統(tǒng)計

人力資源統(tǒng)計工作

人力資源統(tǒng)計學

人力資源統(tǒng)計資料

調查

統(tǒng)計

整理

統(tǒng)計

分析

統(tǒng)計

指導

抽象概括

成果

第二節(jié)人力資源統(tǒng)計學研究的對象

統(tǒng)計學是關于人力資源研究的方法論科學

人力資源統(tǒng)計學應用的特點

數量性

關聯(lián)性

動態(tài)性

規(guī)律性

第三節(jié)人力資源統(tǒng)計的方法

總體觀察法

分組法

綜合指標法

對比分析法

圖表法

統(tǒng)計模型分析法

第四節(jié)人力資源統(tǒng)計指標體系

人力資源基本狀況統(tǒng)計

人力資源的時間統(tǒng)計

人力資源價值統(tǒng)計

人力資源的勞動效率統(tǒng)計

人力資源勞動報酬與收入統(tǒng)計

人力資源成本統(tǒng)計

人力資源的安全與保障統(tǒng)計

人力資源使用中的勞動關系統(tǒng)計

本章小結本章主要討論了人力資源統(tǒng)計學中的幾個基本理論問題。首先，

說明了人力資源統(tǒng)計、統(tǒng)計工作、統(tǒng)計資料、統(tǒng)計學、統(tǒng)計指標等基本概念；其

次，分析了人力資源統(tǒng)計學的研究對象等理論問題；第三，概述了人力資源統(tǒng)計

中經常使用的統(tǒng)計方法；第四，介紹了人力資源統(tǒng)計的指標體系。

第二章人力資源統(tǒng)計數據的來源

人力資源統(tǒng)計數據的特征、種類、作用

人力資源統(tǒng)計數據的搜集方法

經常性登記和問卷調查

人力資源統(tǒng)計數據匯總方案的設計

人力資源統(tǒng)計數據匯總的組織形式

人力資源統(tǒng)計數據的審核

人力資源統(tǒng)計表的概念、構成、種類、設計原則和方法

常用人力資源統(tǒng)計圖

第一節(jié)人力資源統(tǒng)計數據的作用

-、人力資源統(tǒng)計數據的性質任何一項人力資源統(tǒng)計數據都是某種現(xiàn)象在

一定時間、空間、條件下的數量表現(xiàn)。統(tǒng)計數據具有如下三個特征：

11>.人力資源統(tǒng)計數據反映人力資源的總體特征。

2.人力資源統(tǒng)計數據反映人力資源的數量特征。

3.人力資源統(tǒng)計數據反映人力資源過去的信息特征。

二、人力資源統(tǒng)計數據的種類

1.按性質分類

一次統(tǒng)計數據、二次統(tǒng)計數據和三次統(tǒng)計數據

2.按表現(xiàn)形式分類

人力資源統(tǒng)計數字、人力資源統(tǒng)計表和人力資源統(tǒng)計圖。

三、人力資源統(tǒng)計數據的作用

1.人力資源統(tǒng)計數據是制定計劃、發(fā)展策略的基礎和依據，這是人力資源統(tǒng)

計數據作用的一個重要方面。

2.人力資源統(tǒng)計數據是監(jiān)督、檢查計劃和發(fā)展策略執(zhí)行情況的信息源。

3.人力資源統(tǒng)計數據是經濟實證分析的科學材料。

第二節(jié)人力資源統(tǒng)計數據的搜集

一、經常性登記經常性登記是指根據有關報表制度的要求和企業(yè)人力資源

管理工作的需要，設置有關的原始記錄,對日常發(fā)生的經濟活動進行記載和統(tǒng)計。

(一)原始記錄的概念原始記錄是通過一定的表格形式，用數字或文字對

企業(yè)內部所發(fā)生的每一項勞動經濟活動所作的最初記載。

(―)原始記錄的內容

1、原始記錄的一般內容

(1)原始記錄的名稱和編號

(2)活動內容的記載

(3)計量單位

(4)填寫時間

(5)填表人及責任者的簽章

2、原始記錄的具體內容

(1)勞動管理方面的原始記錄

(2)工資管理方面的原始記錄

二、問卷調查

(-)問卷調查問卷調查是調查者運用統(tǒng)一設計的問卷向被調查者了解情

況、搜集資料的一種調查方法。它是一種間接的、書面的訪問，調查者一般不與

被調查者見面，而由被調查者自己填答問卷。問卷調查一般都是標準化的調查。

在問卷調查按傳遞方式不同又可分為報刊問卷、郵政問卷、送發(fā)問卷、訪問問卷

等等。

(-)選取調查對象問卷調查的對象，可用抽樣方法選擇，也可把有限范

圍內的全部成員作為調查對象，如一個工廠、一個農村、一個學校等。由于問卷

調查的回復率和有效率一般都不可能達到100除因此選擇的調查對象應多于研

究對象。確定調查對象數量可用如下公式：

第三節(jié)統(tǒng)計數據的匯總

一、統(tǒng)計數據匯總的方案設計及組織形式

（一）統(tǒng)計數據匯總方案的設計

對總體資料的處理方法

確定用哪些具體的統(tǒng)計指標來說明總體

對總體資料的處理方法

總體單位的簡單排列；

將所有總體單位的資料加以合計；

對總體進行各種分組。

（二）統(tǒng)計數據匯總的組織形式

逐級匯總

超級匯總

（三）統(tǒng)計數據的審核

審核的內容

統(tǒng)計數據的完備性；

統(tǒng)計數據的及時性；

統(tǒng)計數據的準確性。

檢查的內容

邏輯檢查

計算檢查

二、統(tǒng)計數據匯總方式

（-）手工匯總

劃記法

過錄法

折疊法

卡片法

（二）電子計算機匯總

編程序

編碼

數據錄入

資料錯誤信息的檢查和修正

運行程序

提供統(tǒng)計數據

第四節(jié)人力資源統(tǒng)計數據的表現(xiàn)

-、人力資源統(tǒng)計圖表的作用

1、人力資源統(tǒng)計圖表可以表明各項排列的形式，分析其結果；

2、人力資源統(tǒng)計圖表易引起閱讀者的興趣，而不被繁冗的統(tǒng)計數字所困擾;

3、人力資源統(tǒng)計圖表為易給閱讀者留下深刻的印象；

4、人力資源統(tǒng)計圖表可以明確顯示各數量之間的關系。

二、常用人力資源統(tǒng)計表

（一）人力資源統(tǒng)計表的概念人力資源統(tǒng)計表是指把獲得的數字資料，經

過匯總整理后，按一定的順序填列在一定的表格之內的表格。

(二)人力資源統(tǒng)計表的構成人力資源統(tǒng)計表一般由五個部分組成：表頭、

橫標目、縱標目、格線、數字資料”此外，在統(tǒng)計表下的注釋、附記、資料來源、

某些指標的計算方法、填表單位、填表人員及填表日期等稱為表外附加。

(三)人力資源統(tǒng)計表的種類

1、按人力資源統(tǒng)計表的用途分2、按主詞是否分組和分組的情況分

(1)調查表(1)簡單表

(2)整理表或稱匯總表(2)分組表

(3)分析表(3)復合表

(三)人力資源統(tǒng)計表的種類

1、按人力資源統(tǒng)計表的用途分2、按主詞是否分組和分組的情況分

(1)調查表(1)簡單表

(2)整理表或稱匯總表(2)分組表

(3)分析表(3)復合表

(四)人力資源統(tǒng)計表的設計原則和方法

1、人力資源統(tǒng)計表的設計原則結構簡單，層次清楚，重點突出，一目了然,

表的項目按照邏輯順序合理排列，避免包羅萬象。

2、人力資源統(tǒng)計表的設計方法

(1)數據計量單位相同時，可放在表的右上角標明，不同時應放在每個指

標后或單列出一列標明；

(2)表中的上下兩條橫線一般用粗線，其他線用細線；

(3)通常情況下，統(tǒng)計表的左右兩邊不封口；

(4)表中的數據一般是右對齊，有小數點時應以小數點對齊，且小數點的

位數應統(tǒng)一；

（5）對于沒有數字的表格單元，一般用“一”表示;

（6）必要時可在表的下方加上注釋。

三、常用人力資源統(tǒng)計圖

（一）散點圖

（―）折線圖

（三）曲線圖

鐘形分布

U型分布

J型分布

（四）條形圖

單式條圖

復式條圖

分段條圖

（五）餅圖

（六）雷達圖

（七）氣泡圖

（八）直方圖

（九）統(tǒng)計地圖

（十）象形圖

四、人力資源統(tǒng)計圖制作的注意事項

每張圖都要有號碼和標題，標題要簡明扼要，最好說明數據的來源。

盡量避免使用復加的圖標說明，應將圖標的意義及所表示的數量盡可能標記

在對應的位置上。

數據和作圖用的筆墨之間的比例要恰當，避免太少或太多的標注、斜線、豎

線、橫線等，既要清楚又要簡明。

度量單位的選擇要適當，使得圖形的表現(xiàn)均衡，使所有的差異都是可視的和

可解釋的。

作圖時最好既使用顏色，又使用文字說明，以便在進行必要的黑白復印時仍

能清晰如初。

顏色和紋理的選擇不是隨機的，要有一定的邏輯性。

圖形的安排要符合人們的閱讀習慣。

本章小結本章介紹了人力資源統(tǒng)計數據的性質、種類、作用，以及人力資

源統(tǒng)計數據常用的兩種搜集方法，即經常性登記和問卷調查。從方案設計、組織

形式、匯總三個方面方式詳細介紹了人力資源統(tǒng)計數據如何進行匯總。最后，運

用大量的實例描述了人力資源統(tǒng)計數據的表現(xiàn)形式，包括人力資源統(tǒng)計表和人力

資源統(tǒng)計圖。

第三章人力資源靜態(tài)統(tǒng)計分析方法

人力資源總量指標的涵義和作用

時期指標和時點指標

相對指標的概念

各相對指標的計算方法、計算公式

平均數的計算方法

眾數和中位數

各種變異指標的含義和計算方法，標準差的計算

第一節(jié)人力資源總量指標

一、人力資源總量指標的作用

1、人力資源總量指標是認識人力資源總體現(xiàn)象的起點。

2、人力資源總量指標是計算其他綜合指標的基礎。

3、人力資源總量指標是宏觀與微觀管理的重要依據。

二、人力資源總量指標的計量單位

實物單位

勞動量單位

和貨幣單位

三、人力資源總量指標的種類

（一）按總量指標說明總體單位的內容分

總體單位總量

總體標志總量

（二）按總量指標反映的時間狀態(tài)分

時期指標

時點指標

（三）按人力資源總量指標采用的計量單位分

實物指標

價值指標

勞動量指標

總量指標是反映人力資源總體在一定時間、地點條件下的規(guī)模和水平的綜合

指標。如員工人數、高學歷員工數量、勞動報酬、企業(yè)生產總值等。由于其表現(xiàn)

形式為絕對量，故又稱為絕對數。其特點是隨著研究范圍的變化而變化。

第二節(jié)人力資源相對指標

一、人力資源相對指標的作用

1、人力資源相對指標可以使不能直接對比的總量指標具有可比性。

2、人力資源相對指標是總量指標的深化。

3、人力資源相對指標是宏觀調控與微觀考核的重要工具。

二、相對指標的計量單位

（-）無名數無名數是一種抽象化的數值，多以系數、倍數、成數、百分

數、百分點、千分數、千分點表示。

1、系數或倍數

2、成數

3、百分數與百分點

4、千分數與千分點

（二）復名數復名數主要用來表現(xiàn)強度相對數的數值，它將相對指標中分

子與分母指標數值的計量單位同時使用，以表現(xiàn)事物的密度、普遍程度和強度等。

如工資用“人/元”表示，平均每人分攤的產品產量用“噸（或公斤）/人”等表

示。

人力資源相對指標是兩個有聯(lián)系的統(tǒng)計指標數值之比，用以反映某些相關事

物之間數量聯(lián)系程度的綜合指標。用來對比的兩個數既可以是絕對數，也可以是

相對數或平均數。由于相對指標是用相對量表示的，故又稱相對數。

三、相對指標的種類

(-)計劃完成相對數

1、短期計劃完成情況相對數

(1)分子與分母皆為總量指標

①計劃數為正數

②計劃數為負數

③計劃數為零

(2)分子與分母皆為相對指標

(3)分子與分母皆為平均指標

2、長期計劃完成情況相對數

(1)水平法

(2)累計法

3、短期計劃執(zhí)行進度相對數

4、長期計劃執(zhí)行進度相對數

（1）水平法

（2）累計法

（二）結構相對數

（三）比例相對數

（四）比較相對數

（五）強度相對數

（六）動態(tài)相對數

第三節(jié)人力資源平均指標

一、人力資源靜態(tài)平均指標的定義和作用

定義：人力資源靜態(tài)平均指標，通常簡稱人力資源平均指標，是度量統(tǒng)計分

布集中趨勢或中心位置的綜合指標，它可以反映同質總體內各單位某一數量標志

的一般水平。

作用

人力資源靜態(tài)平均指標是進行動態(tài)分析的前提。

人力資源靜態(tài)平均指標是進行空間比較的基礎。

人力資源靜態(tài)平均指標可用于分析現(xiàn)象間的依存關系。

人力資源靜態(tài)平均指標可用于數量上的估計推斷。

二、人力資源靜態(tài)平均指標的特點

分子與分母必須屬于同一總體

數量的抽象性

反映現(xiàn)象的集中趨勢

三、人力資源靜態(tài)平均指標的種類

（一）算術平均數

1、基本形式

2、簡單算術平均數

3、加權算術平均數

4、均值的兩個重要數學性質

各個變量值與算術平均數的離差之和等于零

各個變量值與算術平均數的離差平方之和為最小

（二）調和平均數

1、簡單調和平均數（適用于未分組的資料）

2、加權調和平均數

（三）幾何平均數

1、簡單幾何平均數

2、加權幾何平均數

(四)中位數

1、由未分組資料確定中位數

(1)確定中位數的位置

(2)計算中位數

當n為奇數時，公式為:

當n為偶數時，公式為:

2、由分組資料確定中位數

(1)由單項數列確定中位數

①確定中位數的位置。②確定中位數所在的組。

③確定中位數的數值。④解釋結果。

(2)由組距數列確定中位數

①確定中位數的位置=②確定中位數所在的組。

③測算中位數的數值?？煞謩e采用下限公式或上限公式進行計算。

④解釋結果。

(五)眾數

1、由未分組資料確定眾數

2、由分組資料確定眾數

(1)根據單項數列確定眾數

(2)根據組距數列確定眾數

①找出眾數組。

②測算眾數值。可分別用下限公式或上限公式進行計算。

③解釋結果。

四、各種靜態(tài)平均指標間的關系

（一）算術平均數、調和平均數、幾何平均數的數量關系對于同一數據資

料，算術平均數最大，調和平均數最小，幾何平均數居中當所有數據值都相同時,

三種平均數相同。

（二）算術平均數、中位數、眾數的數量關系根據英國著名統(tǒng)計學家卡爾?皮

爾生（K-Person）研究得出“皮爾生經驗規(guī)則”：在總體單位數很多，形成適度

或輕微偏斜，并且十分光滑的鐘形曲線分布的條件下，中位數一般介于算術平均

數與眾數之間，并且，中位數與算術平均數的距離大約只是中位數與眾數的距離

的一半，或算術平均數與眾數的距離大約是算術平均數與中位數的距離的三倍。

即：

第四節(jié)人力資源變異指標

一、人力資源變異指標作用

人力資源變異指標是衡量均值代表性高低的尺度。

人力資源變異指標可以反映企業(yè)人力資源的均衡性、節(jié)奏性、穩(wěn)定性。

人力資源變異指標可以揭示數據分布的離中趨勢。

人力資源變異指標，又稱人力資源標志變異指標或人力資源標志變動度，是

度量人力資源統(tǒng)計分布離中趨勢的綜合指標，可用以反映總體中各單位標志值的

差異程度、均衡性和平均數的代表程度。

二、人力資源變異指標的種類

（一）絕對離中趨勢的度量

1、全距（Range）全距，又稱極差，是數列中兩個極端數值之差，借以表

明總體標志值最大可能的差異范圍。全距愈大，說明標志值愈離散；反之，全距

愈小，說明標志值愈集中。全距的計算分如下兩種情況。

（1）未分組資料或單項數列

計算公式為：全距=最大標志值-最小標志值

用符號表示為：R=max（x）-min（x）

（2）組距數列

計算公式為：全距=最高組上限一最低組下限

用符號表示為：R=UMAX-UMIN

2、平均差平均差是數列中各單位標志值與其算術平均數之間絕對離差的平

均數，反映數列中相互差異的標志值的平均離散水平或差異程度。

（1）簡單平均差（2）加權平均差

3、標準差標準差是數列中各單位標志值與其算術平均數離差平方和的算術

平均數的開平方。標準差的平方即為方差。

（1）簡單標準差（2）加權標準差

4、四份位差將總體各單位的標志值按大小順序排列，然后將數列分為四等

分，形成三個分割點，即這三個分割點稱為四分位數(Quartile),其中第二個

四分位數就是數列中的中位數。四分位差越大，表明之間變量值分布越遠離中點

(或)，說明中位數代表性越低；反之，四分位差越小，表明中位數代表性越高。

四分位差就是第三個四分位數與第一個四分位數之差，用Q.D.(Quartile

Deviation)表示，公式為：或四分位差就是第三個四分位數與第一個四分

位數之差的二分之一，用Q.D.(QuartileDeviation)表示，公式為:

(二)相對離中趨勢的度量

1、變異系數

(1)全距系數(極差系數)

(2)平均差系數

(3)標準差系數

（4）四分位差系數

2、異眾比率

本章小節(jié)本章主要介紹的是人力資源靜態(tài)統(tǒng)計分析方法，包括人力資源總

量指標、人力資源相對指標、人力資源平均指標和人力資源變異指標四節(jié)內容。

其中，人力資源總量指標包括總體（單位）總量與（總體）標志總量；時期指標

與時點指標；實物指標、價值指標與勞動量指標等內容。人力資源相對指標主要

介紹了計劃完成相對數、結構相對數、比例相對數、比較相對數、強度相對數、

動態(tài)相對數等六種相對指標。人力資源平均指標主要介紹了算術平均數、調和平

均數、幾何平均數、中位數、眾數等五類指標。人力資源變異指標則介紹了絕對

離中趨勢的度量中的全距、平均差、標準差及四份位差四類變異指標和相對離中

趨勢的度量中的變異系數及異眾比率兩個指標。

第四章人力資源動態(tài)統(tǒng)計分析方法

時間數列

時期數列和時點數列

時期指標動態(tài)數列序時平均數和時點指標動態(tài)數列序時平均數

相對指標和平均指標序時平均數

增長量分析

發(fā)展速度分析

指數分析

第一節(jié)時間數列的概述

一、時間數列的概念

時間數列是將某種人力資源的指標按時間先后順序進行排列的結果又稱動

態(tài)數列。

時間數列時間數列可以描述現(xiàn)象在具體的時間條件下發(fā)展狀況和結果；

利用時間數列資料可進行各種動態(tài)對比分析，研究現(xiàn)象發(fā)展變化的方向和程

度；

利用時間數列可以分析現(xiàn)象的發(fā)展變化趨勢及其規(guī)律，比如事物發(fā)展的長期

趨勢，季節(jié)變動規(guī)律等；

利用時主要有如下用途：

間數列，根據對現(xiàn)象發(fā)展變化趨勢與規(guī)律的分析，可以進行動態(tài)預測。

二、時間數列的種類

（一）總量指標動態(tài)數列

時期數列

時點數列

（二）相對指標動態(tài)數列

（三）平均指標動態(tài)數列

三、時間數列的編制原則

時期數列中各指標的時期長短應當前后一致。

動態(tài)數列中各個指標所說明的總體范圍應前后一致。

動態(tài)時間數列計算口徑和方法要一致。

第二節(jié)發(fā)展水平分析

一、發(fā)展水平發(fā)展水平是時間數列中每一項具體的指標數值。它反映人力

資源在不同時期達到的規(guī)模水平。

二、平均發(fā)展水平平均發(fā)展水平是動態(tài)數列中各個不同時期發(fā)展水平的平

均數，又稱為序時平均數。

（一）總量平均序時平均數

1、時期指標動態(tài)數列序時平均數2、時點指標動態(tài)數列序時平均數

（二）相對指標和平均指標序時平均數

1、由兩個時期數列對比形成的相對指標或平均指標動態(tài)數列計算序時平均

數。

2、由兩個時點指標數列對比形成的相對指標或平均指標動態(tài)數列計算序時

平均數。

3、由一個時期數列和一個時點數列對比形成的相對指標或平均指標動態(tài)數

列計算序時平均數。

三、增長量分析

（一）增長量

增長量=報告期水平一基期水平

逐期增長量符號公式為：

累積增長量符號公式為:

從累積增長量和逐期增長量的公式可以看出，累計增長量等于逐期增長量之

和,即:

(-)平均增長量

第三節(jié)發(fā)展速度分析

一、發(fā)展速度和增長速度

(-)發(fā)展速度

發(fā)展速度

定基發(fā)展速度

環(huán)比發(fā)展速度

(二)增長速度

增長速度

定基發(fā)展速度

環(huán)比發(fā)展速度

二、平均發(fā)展速度和平均增長速度

（-）幾何平均法（水平法）

1、平均發(fā)展速度

2、平均增長速度

（二）方程法（累計法）

第四節(jié)人力資源指數分析

一、人力資源統(tǒng)計指數的概念

凡是反映人力資源變動的相對指標都是人力資源指數。

二、人力資源統(tǒng)計指數的種類

個體指數和總指數

簡單指數和加權指數

人力資本指數也是一種加權指數，其計算公式為:

數量指標指數和質量指標指數

定基指數和環(huán)比指數

三、統(tǒng)計指數的作用

綜合研究社會經濟現(xiàn)象的變動方向和變動程度

可以進行因素分析

可以研究社會經濟現(xiàn)象在長時期的變動趨勢

四、綜合指數綜合指數也稱加權綜合指數，是總指數的基本形式，綜合指

數是通過綜合兩個總量指標對比計算出來的，它對統(tǒng)計資料的要求是全面資料。

（一）數量指標指數的編制方法數量指標指數簡稱為數量指數，是綜合反

映數量指標變動的相對指標。

1、計算各個數量指標的個體指數

2、借助于同度量因素進行綜合對比

3、同度量因素必須固定在同一時期

4、一般情況下，數量指標指數的同度量因素固定在基期

（二）質量指標指數的編制方法

1、計算各個質量指標的個體指數即各種商品的價格指數

2、編制質量指標總指數，也要借助于同度量因素

3、為消除數量指標(商品銷售量)的變動影響，同度量因素必須固定在同

一時期

4、一般情況下，計算質量指標指數的同度量因素固定在報告期

五、加權平均指數

(-)加權算術平均指數

加權平均質量指數：

加權平均數量指數：

(-)加權調和平均指數

數量指標指數：

質量指標指數:

六、指數體系

（一）指數體系的概念具有聯(lián)系、在數量上保持一定關系的兩個以上的指

數所組成的整體，稱為指數體系。

（二）指數體系的內容人力資源現(xiàn)象總量變動（指數）等于影響它的各個

因素變動（指數）的乘積。人力資源現(xiàn)象總量變動差額等于影響它的各個因素變

動差額之和。

七、平均指標動態(tài)分析

（一）平均指標指數的概念和計算方法

（二）總平均數指數的分析

本章小結本章介紹了人力資源動態(tài)統(tǒng)計分析方法，主要包括發(fā)展水平分析、

發(fā)展速度分析和人力資源指數分析三部分內容。發(fā)展水平分析這部分從總量平均

序時平均數、相對指標及平均指標序時平均數、增長量三個方面介紹了發(fā)展水平

的計算方法。發(fā)展速度分析這部分則介紹了發(fā)展速度、增長速度、平均發(fā)展速度

和平均增長速度的計算方法。人力資源指數分析部分介紹了個體指數和總指數、

簡單指數和加權指數、數量指標指數和質量指標指數、定基指數和環(huán)比指數、綜

合指數、加權平均指數、指數體系、平均指標動態(tài)分析等內容。

第五章人力資源活動總量統(tǒng)計

人力資源狀況統(tǒng)計的意義與內容

在業(yè)人力資源統(tǒng)計

失業(yè)人力資源統(tǒng)計

人力資源變動統(tǒng)計

第一節(jié)人力資源狀況統(tǒng)計的意義與內容

人力資源統(tǒng)計的意義

從全社會看，人力資源的合理配置主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是要適應社

會經濟發(fā)展水平的要求；二是要能滿足國民經濟建設的需求；三是要能取得較大

的經濟效益；四是要能使國民經濟各部門在較長時期內保持協(xié)調。因此，人力資

源的配置和使用，要逐步向高效勞動轉化，建立一支人員結構與布局合理、素質

上乘的人力資源隊伍。

人力資源統(tǒng)計的主要內容

經濟活動人口

勞動力資源

非經濟活動人口

失業(yè)人口

有酬從業(yè)人員

自營從業(yè)人員

其他人員

城鎮(zhèn)失業(yè)人員

鄉(xiāng)村失業(yè)人員

人力資源

16周歲以上的在校生

家務勞動者

無就業(yè)愿望的其他人員

非勞動力資源

離休、退休、退職后不再從業(yè)的人員

16周歲以下的人口

就業(yè)人口

人力資源規(guī)模的計算

根據研究目的的不同，對人力資源規(guī)模進行統(tǒng)計，主要是對人力資源的時點

數和平均人數加以計算。

人力資源的時點數是指某一時刻上的人力資源數量，一般用來反映一個國家

的潛力和實力。由于是時點指標，它具有不能相加的特點。在人力資源統(tǒng)計實踐

中，人力資源總量通常用期末或期初人力資源數表示，它表明人力資源在某一時

點上的規(guī)模。

除了人力資源的時點數以外，一般還要計算人力資源平均人數指標。它是指

在報告期內平均人力資源的擁有量，是反映報告期內人力資源總量的一般水平的

指標。

人力資源結構統(tǒng)計根據研究的目的不同，可對人力資源進行不同的分組進

行統(tǒng)計分析。目前最常用的分組有:

經濟活動人口與非經濟活動人口

按人力資源的受教育程度分組

按照人力資源自然分布狀況分組

按人力資源的城鄉(xiāng)分組

人力資源利用情況統(tǒng)計

人力資源的可能利用率指標

人力資源實際利用率指標

在業(yè)人力資源的概念在業(yè)人力資源（在業(yè)人員）是指經濟活動人口中，從

事一定社會勞動并取得勞動報酬或經營收入的人員。具體指標如下：

第二節(jié)在業(yè)人力資源統(tǒng)計

企業(yè)的在業(yè)人員核算企業(yè)在業(yè)人員是在業(yè)人員中重要的組成部分。在人力

資源統(tǒng)計實踐中，通過企業(yè)勞動情況表來獲得企業(yè)在業(yè)人員相關統(tǒng)計數據。

年末人數

在崗職工

長期職工

專業(yè)技術人員

使用的農村勞動力

聘用、留用的離退休人員

外籍及港澳臺方人員

人事檔案關系保留在原單位的人員

不在崗職工

離崗休養(yǎng)職工

長期病、休假人員

在業(yè)人力資源平均人數的計算平均人數是指計算內每天平均擁有的人數。

其計算公式為：

在業(yè)人力資源的構成統(tǒng)計分析

按性別可分為男性和女性從業(yè)人員組

按受教育程度分組

按從業(yè)人員的技術職稱或技術等級情況分組

按從業(yè)人員所在的部門分組

按從業(yè)人員所從事的職業(yè)分組

第三節(jié)失業(yè)人力資源統(tǒng)計

失業(yè)人力資源的基本界定

失業(yè)人員指16周歲以上，有勞動能力，在調查周內未從事有收入勞動，當

前有就業(yè)可能并正在以某種方式尋找工作的人員。

城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員是指有非農業(yè)戶口，在一定的勞動年齡（16歲至法定退

休年齡）內，有勞動能力，在計算期內無業(yè)并根據勞動部《就業(yè)登記規(guī)定》在當

地勞動保障部門登記失業(yè)的人員。不包括：（1）正在就讀的學生和等待就學的人

員；（2）已經達到國家規(guī)定的退休年齡或雖未達到退休年齡但已辦理了退休（含

離休）、退職手續(xù)的人員；（3）尚有部分勞動能力但需要特殊安排的殘疾人；（4）

其他不符合失業(yè)定義的人員。

失業(yè)人力資源的構成

按失業(yè)人員年齡構成分組

按失業(yè)人口的性別分組

按反映失業(yè)結構的指標分組

按反映失業(yè)人口的受教育水平和技術素質狀況的指標分組

按失業(yè)的直接原因分組

失業(yè)統(tǒng)計指標體系

失業(yè)

（廣義）

自愿失業(yè)（不屬于失業(yè)統(tǒng)計范圍）

非自愿性失業(yè)（統(tǒng)計意義上的失業(yè)）

顯性失業(yè)（公開失業(yè)）

隱性失業(yè)（非公開失業(yè)）

反映相對水平的指標

反映絕對水平的指標

總失業(yè)率

顯性失業(yè)率

隱性失業(yè)率

城鎮(zhèn)顯隱性失率

農村隱性失業(yè)率

農村顯性失業(yè)率

城鎮(zhèn)顯性失業(yè)率

失業(yè)人口

顯性失業(yè)人口

隱性失業(yè)人口

城鎮(zhèn)顯隱性失業(yè)人口

農村隱性失業(yè)人口

農村顯性失業(yè)人口

城鎮(zhèn)顯性失業(yè)人口

第四節(jié)人力資源變動統(tǒng)計

人力資源增減變動分析

人力資源數量增減變動的核定

人力資源數量增減變動量的計算

人力資源增減變動程度分析

人力資源新增率指標

人力資源的減少率指標

人力資源的總變動率指標

人力資源的新成長率指標

人力資源流動分析

人力資源流動率指標的計算公式為:

從業(yè)人員變動統(tǒng)計

新增和調人的從業(yè)人員

從城鎮(zhèn)招收的人員

從農村招收的人員

錄用的退伍軍人

錄用的大學畢業(yè)生

錄用的中專和技工學校畢業(yè)生

由本市外單位調入人員

由外省、自治區(qū)、直轄市調入人員

其他人員

養(yǎng)活和調出的從業(yè)人員

離休

退休

退職人員

開除、除名、辭退的從業(yè)人員

終止、解除合同的人員

在崗職工無崗位的人員

調到本市外單位的人員

調到外省、自治區(qū)、直轄市的人員

其他人員

失業(yè)人員變動統(tǒng)計

城鎮(zhèn)勞動力總供給量

城鎮(zhèn)勞動力總配置量

其他原因減少的失業(yè)人數

年末城鎮(zhèn)失業(yè)人數

本年增加的失業(yè)人數

本年失業(yè)人員總數

本年失業(yè)人員安置就業(yè)的人數

失業(yè)預警分析體系

失業(yè)警戒線指標體系由總體水平警戒線、結構警戒線、動態(tài)警戒線和重大事

件警戒線構成。其中，總體水平警戒線指卜海巾總失業(yè)率。結構警戒線可以按照

不同的需要進行設計，例如，可以按照失業(yè)者年齡分為：青年失業(yè)率、中年失業(yè)

率和老年失業(yè)率：可以按照失業(yè)時間長短分為：短期失業(yè)率、中期失業(yè)率和長期

失業(yè)率；可以按照不同性別分為：男性失業(yè)率和女性失業(yè)率；可以按照失業(yè)類型

分為：顯性失業(yè)率和隱性失業(yè)率；可以按照某一個群體分為：協(xié)保人員失業(yè)率、

城市征地農民工失業(yè)率等；可以按照失業(yè)狀態(tài)分為：從未找工作正在找工作的失

業(yè)率和失去工作正在找工作的失業(yè)率等等。動態(tài)警戒線是指從時間連續(xù)性來看失

業(yè)率的動態(tài)變化，可以包括失業(yè)人員增長率和失業(yè)率增長率等。重大事件警戒線

為突發(fā)事件對失業(yè)造成的影響進行預警。突發(fā)事件可以是畢業(yè)高峰、發(fā)生重大自

然災害、國民經濟作出重大的調整和其他重人事件的發(fā)生。

本章小結本章我們討論人力資源的概念及統(tǒng)計的重要意義，重點學習了人

力資源統(tǒng)計范圍的界定及構成指標，掌握了計算人力資源增減變動和人力資源流

動狀況的統(tǒng)計指標及統(tǒng)計方法。

第六章人力資源時間統(tǒng)計

認識時間統(tǒng)計的意義

掌握工作時間指標的核算

掌握工作時間利用指標

第一節(jié)時間統(tǒng)計的概述

一、時間統(tǒng)計的意義

1.為企業(yè)制度合理定崗定員提供依據。

2.為企業(yè)制定生產作業(yè)計劃提供資料。

3.為企業(yè)產品成本核算提供依據。

4.為合理發(fā)放勞動報酬、考核、獎勵、晉升提供依據。

5.為提高企業(yè)勞動生產率提供依據。

6.研究休閑時間的變化，促進社會進步。

二、時間統(tǒng)計的基本內容

(-)時間的分類

1.二分法

2.三分法

3.四分法

4.五分法

(-)時間統(tǒng)計指標

1.平均時間指標

2.時間結構指標

第二節(jié)工作時間構成統(tǒng)計

一、工作時間計算單位

計算單位

工日：在8小時工作制度下，一個工日相當于八個小時。

工時：勞動者工作一小時就叫一個工時。

二、工作時間構成

全部實際工作工日

損失工日

被利用工日

非生產工日

停工工日

制度內時間

工作工日

加班

工日

缺勤工日

出勤工日

制度工日

公休工日

日歷工日

三、工作時間構成的指標解釋

1.日歷時間

2.制度公休時間

3.制度工作時間

4.缺勤時間

5.出勤時間

6.停工時間

7.非生產時間

8.制度內實際工作時間

9.加班加點時間

10.全部實際工作時間

四、工作時間構成的核算

（一）按工日核算的勞動時間指標

1.日歷工日

日歷工日=計算期內企業(yè)勞動者平均人數X日歷天數

2.制度公休工日

制度公休公日=計算期企業(yè)勞動者平均人數X制度公休天數

3.制度工作工日

制度工作工日=計算期企業(yè)勞動者平均人數X規(guī)定工作天數

制度工作工日=日歷工日一制度公休工日

4.缺勤工日

缺勤工日=￡計算期每天全日缺勤工日

5.出勤工日

出勤工日=制度工作工日一缺勤工日

6.停工工日

停工工日=￡計算期內每天處于全日停工的人數

7.非生產工日

非生產工日數=￡每日從事非生產活動的人數

8.制度內實際工作工日

制度內實際工作工日=制度內工作工日一缺勤工日一停工工日一非生

產時間+停工被利用工日=出勤工日一停工工日一非生產時間+停工被利用工日

9.加班工日

加班工日=制度公休日一實際公休日

10.全部實際工作工日

全部實際工作工日=制度內實際工作工日+加班工日

（-）按工時核算的工作時間指標

1.日歷工時

日歷工時=日歷工日X制度工作日長度（小時）

日歷工時=計算期平均人數X計算期日歷天數X制度工作日長度（小時）

2.制度公休工時

制度公休工時=制度公休工日X制度工作日長度（小時）

制度公休工時=計算期平均人數X制度公休天數X制度工作日長度（小時）

3.制度工作工時

制度工作工時=制度工作工日X制度工作日長度（小時）

制度工作工時=計算期平均人數X制度工作天數X制度工作日長度（小時）

制度工作工時=日歷工時一公休工時

4.缺勤工時

缺勤工時=缺勤工日X制度工作日長度+非全日缺勤工時

5.出勤工時

出勤工時=出勤工日X制度工作日長度一非全日缺勤工時

出勤工時=制度工作工時一缺勤工時

6.停工工時

停工工時=全日停工工日X制度工作日長度+非全日停工工時

7.非生產工時

非生產工時=非生產工日制度X工作日長度+非全日非生產工時

8.制度內實際工作工時

制度內實際工作工時=制度內工作工日X制度工作日長度一（缺勤工時+停

工工時十非生產工時）

9.加班加點工時

加班加點工時=加班工日X制度工作日長度+加點工時

10.全部實際工作工時

全部實際工作工時=制度內時間工作工時+加班加點工時

第三節(jié)工作時間利用統(tǒng)計

一、工作時間利用基本情況分析

1.出勤率

缺勤率=100%—出勤率

2.出勤時間利用率

3.制度工作時間利用率

出勤時間利用率、出勤率與制度工作時間利用率的關系

二、勞動時間利用的其他分析

1.工作日利用率

2.工作月利用率

三、加班加點程度分析

1.加班加點比重

2.加班加點強度

3.平均加班加點長度

4.加班加點的工資支付分析

加班加點的人工費超支額=加班加點工時X平均工資（小時）X系數

5.勞動效率降低程度

四、工作時間利用的損失分析

1.工作日平均缺勤量

工作日平均缺勤量=缺勤工時?制度內實際工作工日

2.工作日平均停產工作量

3.工作日平均非生產占用量

五、工作時間平衡表編制

第四節(jié)非工作時間統(tǒng)計

一、非工作時間的概念非工作時間是指勞動者從事有償社會勞動之外的其

他活動所占用的時間，是在工作時間以外的那部分時間，包括上下班路途時間、

個人必需時間、家務勞動時間和休閑時間。

二、非工作時間統(tǒng)計的意義

借助非工作時間分析體現(xiàn)社會生產力水平的變化

分析閑暇時間的利用，提出促進社會全面協(xié)調發(fā)展的措施

分析非工作時間的利用有助于縮減不必要的時間消耗

三、非工作時間的統(tǒng)計指標

(一)上下班路途時間

(-)個人必需時間

1.睡眠時間

2.用餐時間

3.個人衛(wèi)生時間

4.就醫(yī)保健時間

（三）家務勞動時間

1.購買商品時間

2.做飯時間

3.洗衣物時間

4、照料孩子和老人時間

（四）休閑時間

1.學習文化科學知識

2.閱讀報紙

3.閱讀書刊

4.看電視

5.聽廣播

6.觀看影劇文體表演

7.觀看各種展覽

8.游園散步

9.體育鍛煉

10.休息

1L教育子女

12.公益活動

13.探訪接待親友

14.非工作目的的使用計算機及上網

本章小結本章的主要內容是從工作時間和非工作時間兩個方面介紹了人力

資源時間利用。工作時間是人力資源時間統(tǒng)計的重要內容，要學會使用時間利用

指標和時間構成指標分析企業(yè)人力資源時間的分布、總量和結構，能從企業(yè)勞動

者時間使用中存在的問題找出原因，并給出合理的解決對策。非工作時是勞動者

用來恢復體力、提高智力的重要時間，掌握企業(yè)勞動者非工作時間的利用有助于

全面了解本企業(yè)員工的情況，為進一步開發(fā)人力資源、提高工作效率提供可靠依

據。

第七章人力資源價值統(tǒng)計

人力資源價值的特性、分類及統(tǒng)計意義

人力資源個體價值的貨幣性及非貨幣性計量方法

人力資源群體價值的貨幣性及非貨幣性計量方法

第一節(jié)人力資源價值統(tǒng)計的一般問題

-、人力資源價值的特性

人力資源的所有權與使用權是相互分離的。

人力資源的使用價值大于人力資源的交換價值，即人力資源不斷地為生產單

位創(chuàng)造比其自身報酬更大的價值，也就是剩余價值。

人力資源作為生產單位一種人力資產，其載體的人本身具有主動性。

二、人力資源價值的分類

三、人力資源價值統(tǒng)計的意義

有利于選拔人才

有利于建立人才激勵機制

有利于人力資源的有效利用

有利于人力資源投資效益分析

第二節(jié)人力資源價值的貨幣性計量方法

一、人力資源個體價值的貨幣性計量方法

（一）未來工資報酬折現(xiàn)法

1、未來工資報酬折現(xiàn)模式（由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨提出）

【例】假設某公司女經理現(xiàn)年50歲，該年的實際工資報酬為11.5萬元，退

休年齡為55歲，預計51歲、52歲、53歲、54歲、55歲的年實際工資報酬分別

為12.0萬元、12.5萬元、13.0萬元、14.5萬元、15.0萬元。如果適合該女經

理的工資報酬折現(xiàn)率為8%,那么該女經理從50歲至55歲間的人力資源價值為：

“未來工資報酬折現(xiàn)模式（由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨提出）”評價

優(yōu)勢

考慮了職工為生產單位或組織服務的年限。

局限性

未考慮了職工死亡的可能性。

未考慮職工流失的情況。應用該模型往往會由于高估職工個人的預期服務年

限，從而高估人力資源價值。

未考慮人力資源的社會福利保障因素，不能全面反映職工所創(chuàng)造的價值。同

時預計年工資報酬系主觀設定，可能與實際年工資報酬存在一定的差異。

未考慮職工在工作期間角色變動的可能性。由于各種原因，人的一生可能會

多次改變職業(yè)，其未來收益也必然受到影響。

2、未來工資報酬折現(xiàn)模式（引入死亡率）

“未來工資報酬折現(xiàn)模式（引入死亡率）”評價

優(yōu)勢

考慮了職工為生產單位或組織服務的年限。

考慮了職工死亡的可能性。

局限性

未考慮職工流失的情況。應用該模型往往會由于高估職工個人的預期服務年

限，從而高估人力資源價值。

未考慮人力資源的社會福利保障因素，不能全面反映職工所創(chuàng)造的價值。同

時預計年工資報酬系主觀設定，可能與實際年工資報酬存在一定的差異。

未考慮職工在工作期間角色變動的可能性。由于各種原因，人的一生可能會

多次改變職業(yè)，其未來收益也必然受到影響。

3、未來工資報酬折現(xiàn)模式（引入職工占據某職位的概率及工資報酬調整系

數）

【例】如果某律師事務所某專職律師現(xiàn)年齡為39歲，40歲至44歲年平均

工資報酬分別為25萬元、28萬元、33萬元、38萬元、48萬元，各年的工資報

酬調整系數分別為2.1、2.2、2.3、2.4、2.5,40歲至44歲時占據同一職位的

概率分別為100%、100%,100%,100%,20%,收入折現(xiàn)系數為10%,那么該專職

律師40歲至44歲的人力資源總價值為：

“未來工資報酬折現(xiàn)模式引入職工占據某

職位的概率及工資報酬調整系數）”評價

優(yōu)勢

考慮了職工為生產單位或組織服務的年限。

考慮職工流失的情況。

考慮人力資源的社會福利保障因素。

考慮職工在工作期間角色變動的可能性。

局限性

未考慮了職工死亡的可能性。

（二）調整后的未來工資報酬折現(xiàn)法——調整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式

（由霍曼遜提出）

第一步：計算預期未來5年工資報酬現(xiàn)值總額。

第二步：計算效率系數。

第三步：計算人力資源價值。

【例】某企業(yè)某銷售總監(jiān)前5年的預計未來各年工資額數據以及該企業(yè)投資

報酬率及同行業(yè)平均的投資報酬率數據如表7-1所示，年貼現(xiàn)率為9%o

表7-1某企業(yè)某銷售總監(jiān)工資額及投資報酬率資料

18

前推一年

15

前推兩年

13

前推三年

14

行業(yè)平均

69.0

合計

20

現(xiàn)實年度

16.2

5

14.5

4

13.6

3

12.9

2

11

前推四年

11.8

1

投資報酬率（%）

前推年度

預計未來各年工資額（萬元）

未來年度

按照調整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式測算該銷售總監(jiān)的人力資源價值

包括如下三個步驟。

（1）計算該銷售總監(jiān)預期未來5年工資報酬現(xiàn)值總額。

（2）計算該企業(yè)的效率系數。

（3）計算該銷售總監(jiān)的人力資源價值。

“調整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式”評價

優(yōu)勢

該模型以工資為基礎進行人力資源價值計量是比較公正的。

局限性

沒有考慮未來5年企業(yè)或組織的職工職位或工作崗位的變化，實質上是假定

職工僅從事固定的工作，事實上并非如此。

職工為企業(yè)或組織服務的年限并非都為5年，因此公式中權數的確定也是主

觀的。

使用工資報酬折現(xiàn)沒有考慮人力資源補償價值中還包括社會保障的支出，結

果會低估人力資源價值。

企業(yè)或組織的投資報酬不一定全部是人力資源創(chuàng)造的，因此用效率系數進行

調整可能會高估人力資源價值。

（三）隨機報償評價法——隨機報償價值模式（由弗蘭姆霍爾茨提出）

“隨機報償價值模式”評價

優(yōu)勢

該模式既考慮了職工在組織內各服務狀態(tài)之間流動的情況，又考慮了職工離

職的可能性，有助于管理者分析職工價值變動的原因，把人才用于最佳位置，使

其處于最佳工作狀態(tài)。

局限性

模型本身未能妥善地解決如何計量每種服務狀態(tài)下貨幣表現(xiàn)的問題。以未知

的R1測算未知的ECV或ERV顯然是困難的。

收益額如何分攤的問題。將企業(yè)或組織的全部收益歸結為人力資源創(chuàng)造的價

值，就有可能高估企業(yè)或組織的人力資源創(chuàng)造的價值。

（四）調整后的隨機報償評價法——調整后的隨機報償價值模式（引入人力

資源份額系數）

“調整后的隨機報償價值模式”評價

優(yōu)勢引入“人力資源份額系數”，在一定程度上解決了弗蘭姆霍爾茨的“隨

機報償價值模式”中收益額如何分攤的問題，從而更加真實客觀地測算人力資源

價值。

局限性模型本身仍未能妥善地解決如何計量每種服務狀態(tài)下貨幣表現(xiàn)的問

題。以未知的Ri測算未知的ECV*或ERV*仍然是困難的。

二、人力資源群體價值的貨幣性計量方法

（一）非購入商譽法—又稱超額利潤法（由霍曼遜提出）

“非購入商譽法”評價

優(yōu)勢

該法是以每年實際的超額利潤作為企業(yè)人力資源價值的基礎較為客觀，在技

術上能使其結果具備可核實的屬性。

局限性

該法認為只有獲得超額利潤的企業(yè)才有人力資源價值。那么，大多數企業(yè)的

人力資源的價值將為零或負數。這顯然違背了“人力資源是一種重要的經濟資源”

的原理，低估了企業(yè)人力資源價值。

超額利潤并非等于企業(yè)人力資源價值。

（二）經濟價值法——又稱企業(yè)未來收益法

“經濟價值法”評價

優(yōu)勢

用未來各期的凈收益作為計量企業(yè)或組織的人力資源價值的基礎，比較符合

資產定義中“提供未來收益”這一重要屬性特征。

將全部凈收益而不僅僅是超額利潤作為計量企業(yè)或組織的人力資源價值的

基礎，較為全面。

重視人力資源與非人力資源的投資比例，并可以用來比較人力資源與非人力

資源對企業(yè)或組織貢獻的大小，有利于企業(yè)或組織調整投資結構，提高投資效率。

局限性

沒有考慮勞動者必要勞動所創(chuàng)造的新價值（V）部分，即未考慮人力資源的

交換價值（工資報酬）部分，因而低估了企業(yè)或組織人力資源價值。

第三節(jié)人力資源價值的非貨幣性計量方法

采用人力資源價值的非貨幣性計量方法的理由

決定人力資源價值的特殊因素不能完全用貨幣表現(xiàn)出來，此時使用非貨幣

計量方法計算、分析和說明人力資源價值具有更重要的意義。

人力資源的非貨幣性分析對企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義。

有些人力資源價值的非貨幣性計量方法所提供的數據是貨幣性計量的基礎

數據。

一、人力資源個體價值的非貨幣性計量方法

(一)信息庫法即指將人力資源技能信息、人力資源特殊信息等記錄儲存

在信息庫中，通過計算機程序整理匯總出各種人力資源價值管理和評價所需要的

資料，為人力資源價值管理決策提供信息的方法。

1、技能信息庫法

(1)職工技能一般資料記錄表

【例】表7-2是一種可參考的簡化了的職工技能報表格式。

表7-2職工技能一般資料記錄表

編制單位：年月日填報人：

5

4

3

2

1

聘任

年月

技術

等級

技術

職稱

最后

學位

最后

學歷

所學

專業(yè)

工齡

出生

年月

性別

姓名

編號

序號

(2)職工技能專門資料匯總表

即是記錄企業(yè)或組織人力資源技能價值的具有專門用途的匯總資料表格。

【例】表7-3是美國的某公司職工技能狀況一覽表，大體上可以說明該公司

員工可能提供的潛在服務。

表7-3職工技能狀況一覽表

編制單位：年月日計量單位：人

城市學

社會學

心理學

政治學

法律

教育學

經濟學

社會科學

16-25

11-15

6-10

3-5

0-2

博士

碩士

本科

工作年限

教育水平

領域

學科

16-25

11-15

6-10

3-5

博士

碩士

工作年限

教育水平

領域

學科

0-2

本科

計算機

自然科學

工程學

數學

公共關系

管理科學

物理學

計劃學

市場學

商業(yè)管理

總計

其他文科

藝術

新聞

哲學

歷史

西班牙語

法語

英語

古典文學

人文科學

16-25

11-15

6-10

3-5

0-2

博士

碩士

本科

工作年限

教育水平

領域

學科

【例】根據我國某水利部門職工文化職業(yè)素質的調查數據編制的干部崗位設

置狀況匯總表及工人崗位設置狀況匯總表如表7-4、表7-5所示，可用以說明該

水利部門職工素質的分布狀態(tài)。同時,這種匯總表格通常也可以采用相對數形式,

如表7-6所示某企業(yè)職工文化結構匯總表。

表7-4干部崗位設置狀況匯總表

編制單位：年月日計量單位：人

合計

部門

合計

其他

無線電管理

醫(yī)務

統(tǒng)計

財會

科研管理

水電站

農水與水保

水利管理

水利建設

水文勘測

綜合管理

干部崗位

表7-5工人崗位設置狀況匯總表

編制單位：年月日計量單位：人

表7-6企業(yè)職工文化結構匯總表

編制單位：年月日計量單位:%

合計

部門

合計

其他

司機

鉗硼焊工

水工

電工

石工

鋼筋混凝土工

機電檢修

機電運行

鄉(xiāng)水管員

水土保持

灌區(qū)管理

水文勘探

地質勘探

工程測量

工人崗位

100

工人

100

干部

合計

小學

初中

高中

中專

?？?/p>

本科

碩士

博士

職工

2、特殊信息庫法即指利用計算機信息庫歸集和匯總企業(yè)或組織人力資源特

殊信息的方法。【例】若按照職工的技術水平設計匯總表，如表7-7所示。通

過表格中的資料，各級管理人員可以了解企業(yè)或組織職工具備的專長、發(fā)揮的程

度，預測人員流動的愿望以及采用的相應對策。

表7-7企業(yè)或組織職工取證一覽表

編制單位：年月日填報人：

n

5

4

3

2

1

將來意愿

任職情況

律師證書

工程師證書

統(tǒng)計師證書

會計師證書

經濟師證書

駕駛證書

計算機證書

外語證書

姓名

編號

序號

（二）工作績效評價法即指應用比率、等級評價、級別排列等方法對人力

資源工作績效的進行衡量與比較，為人力資源管理決策者提供信息的方法。

1、工作績效比率法

2、工作績效等級評價法

3、工作績效級別排列法

（1）工作績效逐個排列法

（2）工作績效成對比較排列法

（3）工作績效輪流排列法

（三）工作態(tài)度測定法即指管理人員用來評價職工工作態(tài)度的方法。通過

對企業(yè)或組織職工工作態(tài)度的分析，管理人員可以判斷職工對其所從事的工作、

報酬、環(huán)境以及整個企業(yè)或組織的看法，了解職工是否滿意及滿意或不滿意的程

度。工作態(tài)度的測定可以采用問卷調查的方式。

（四）潛力評價法即是用于確定企業(yè)或組織職工在工作中的成長和職務提

升可能性的方法，目的是為了計量職工是否能為企業(yè)或組織提供潛在服務能力以

及能力的大小。這里所謂潛力是指職工將來可望為企業(yè)或組織作出的貢獻或將來

擔任責任更為重大的職務時的潛力。

（五）專家打分法即是--種由專家根據一定標準和經驗對企業(yè)或組織人力

資源進行判斷評估的方法。

1、面對面專家打分法

2、背對背專家打分法

（1）期望實現(xiàn)價值專家打分法

（2）工作績效家專家打分法

（3）職工潛力專家打分法

二、人力資源群體價值的非貨幣性計量方法

（一）單方面觀察評價法即指選用某一類指標進行觀察評價的方法。

1、職位變動概率

2、職工人員結構

3、

（二）全面觀察評價法即根據有關方面研究人員設計出的一系列問題，請

企業(yè)或組織的成員回答，然后對答案進行分析，確定企業(yè)或組織的氣氛，從而考

核企業(yè)或組織人力資源群體價值發(fā)揮情況的方法。

【本章小結】

本章闡述了人力資源價值統(tǒng)計的基本思想和方法。首先，明確了人

力資源價值的特性、不同角度的分類及統(tǒng)計的意義，為進一步探討人力資源價值

的各種計量方法提供理論依據。其次，引入、評價和用實例驗證了人力資源個體

價值的貨幣性計量方法以及人力資源群體價值的貨幣性計量方法。再次，引入、

評價和用實例驗證了人力資源個體價值的非貨幣性計量方法以及人力資源群體

價值的非貨幣性計量方法。

第八章人力資源勞動效率統(tǒng)計

人力資源勞動效率的界定

人力資源勞動生產率的統(tǒng)計思想

人力資源勞動效益的統(tǒng)計思想

第一節(jié)人力資源勞動效率統(tǒng)計的一般問題

一、人力資源勞動效率統(tǒng)計的范疇

人力資源勞動生產率

人力資源勞動效益

二、人力資源勞動效率統(tǒng)計的意義

有利于人力資源的合理利用

為微觀企業(yè)決策提供重要依據

第二節(jié)人力資源勞動生產率的分析方法

農業(yè)是主要從事植物種植和動物飼養(yǎng)的物質生產部門，是由農、林、牧、副、

漁五類構成的產業(yè)。

工業(yè)是對自然界的天然財富進行開采，以及對這些財富和對農產品進行加工

的物質生產部門。

建筑業(yè)是主要從事固定資產的建筑安裝工程的施工活動，為國民經濟各部門

建造或生產固定資產以及實現(xiàn)固定資產投資的生產經營單位。

商品流通業(yè)主要是從事商品流轉和物資流通的物質生產部門，包括貿易業(yè)、

餐飲業(yè)、物資供應業(yè)。

交通運輸業(yè)是利用交通工具對物資或人員實現(xiàn)位移的產業(yè)。根據生產勞動的

性質不同可分為貨物運輸業(yè)和旅客運輸業(yè)兩類。貨物運輸業(yè)是從事貨物運送和為

貨物運送而進行的裝卸和倉庫保管等業(yè)務活動的物質生產部門。旅客運輸業(yè)是從

事旅客運送的非物質生產部門。

郵電業(yè)是由獨立郵電機構利用郵件、電報、電話等為社會服務，主要是進行

傳遞信息的郵電作業(yè)活動，同時還進行報紙、書刊、雜志等投遞業(yè)務活動。根據

服務的性質不同，郵電業(yè)可分為為物質生產服務的郵電業(yè)與為非物質生產服務

的郵電業(yè)兩類產業(yè)。

物質生產部門包括農業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、商品流通業(yè)、貨物運輸業(yè)及為物質

生產服務的郵電業(yè)，是生產物質產品或提供物質性服務的產業(yè)，通常統(tǒng)稱為五大

物質生產部門。

非物質生產部門包括文化、教育、科技、衛(wèi)生、金融、保險以及軍隊、警察

等提供非物質性服務的產業(yè)。

一、人力資源勞動生產率的靜態(tài)分析指標

（一）農業(yè)人力資源勞動生產率

1、實物量指標表示的勞動生產率

2、價值量指標表示的勞動生產率

3、生產工作量指標表示的勞動生產率

（-）工業(yè)人力資源勞動生產率

1、不同產量的勞動生產率

（1）實物量指標表示的勞動生產率

①定義及原則實物量指標表示的勞動生產率是指一定時期內生產的工業(yè)產

品實物量與相應的活勞動消耗量的比值。

②混合實物量指標表示的勞動生產率

③標準實物量指標表示的勞動生產率

(2)價值量指標表示的勞動生產率

①工業(yè)總產出勞動生產率

②工業(yè)凈產值勞動生產率

工業(yè)凈產值=工業(yè)總產出-工業(yè)物質消耗價值

③工業(yè)增加值勞動生產率

工業(yè)增加值計算方法

生產法

分配法

工業(yè)增加值=(工業(yè)固定資產折舊+工業(yè)營業(yè)盈余)

+工業(yè)勞動者報酬+工業(yè)生產稅凈額

④工業(yè)銷售產值勞動生產率

⑤工業(yè)新產品產值勞動生產率

⑥工業(yè)出口交貨值勞動生產率

(3)生產工作量指標表示的勞動生產率

2、不同人員范圍的勞動生產率

(1)