【新時(shí)期國企職工管理工作創(chuàng)新的路徑探究3300字（論文）】

新時(shí)期國企職工管理工作創(chuàng)新的路徑研究目錄TOC\o"1-2"\h\u31054新時(shí)期國企職工管理工作創(chuàng)新的路徑研究 12895一、新時(shí)期國企職工管理工作創(chuàng)新的必要性 115776（一）保障國有企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營發(fā)展的基本前提 132540（二）國有企業(yè)職業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的根本要求 115627二、新時(shí)期國企職工管理工作現(xiàn)狀 26407（一）專業(yè)人才匱乏，人才管理模式僵化 211498（二）績效考核方法單一，職工激勵(lì)機(jī)制陳舊 232303（三）用人機(jī)制不夠靈活，職工上升渠道狹窄 25705四、新時(shí)期國企職工管理創(chuàng)新發(fā)展路徑 321039（一）完善專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)架構(gòu)，創(chuàng)新人才管理及培訓(xùn)模式 323055（二）加強(qiáng)績效考核與激勵(lì)機(jī)制統(tǒng)一，發(fā)揮國企文化的凝聚力 330501（三）重點(diǎn)優(yōu)化職工崗位結(jié)構(gòu)，幫助職工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 32929總結(jié) 4隨著中國經(jīng)濟(jì)市場體制的不斷改革與發(fā)展，國有企業(yè)對社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的助推性愈發(fā)明顯。對于國有企業(yè)而言，做好職工管理工作，不僅是保障國有企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營與發(fā)展的基本前提，更是國企內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)的根本性要。目前，縱觀我國的國有企業(yè)職工管理現(xiàn)況，雖然整體上呈現(xiàn)出穩(wěn)定態(tài)勢，但是部分企業(yè)仍然存在著專業(yè)人才隊(duì)伍匱乏、績效考核方法單一、崗位晉升渠道狹窄等問題。因此，為了創(chuàng)新新時(shí)期國企職工管理工作，提升國企職工管理質(zhì)量，特提出了完善專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)架構(gòu)、加強(qiáng)績效考核與激勵(lì)機(jī)制統(tǒng)一、優(yōu)化職工崗位結(jié)構(gòu)等創(chuàng)新發(fā)展建議，以期保障國有企業(yè)健康長遠(yuǎn)的發(fā)展。新時(shí)期國企職工管理工作創(chuàng)新的必要性（一）保障國有企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營發(fā)展的基本前提競爭激烈的社會(huì)環(huán)境下，國有企業(yè)職工管理效果直接關(guān)系著各個(gè)工作人員的工作能力與服務(wù)質(zhì)量。職工管理作為國企單位的重要工作環(huán)節(jié)，其貫穿于單位整個(gè)發(fā)展體系當(dāng)中，是單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展的基本前提與支撐。職工管理工作的落實(shí)是提高企業(yè)管理的主要方法之一,科學(xué)有效的管理方法和創(chuàng)新的人才管理思路能夠?yàn)閲舐毠?gòu)建良好的工作環(huán)境的同時(shí)提升國企員工工作的積極性,推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷地進(jìn)步與發(fā)展,更為企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步打下良好的基礎(chǔ)。（二）國有企業(yè)職業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的根本要求國有企業(yè)的發(fā)展需要一支穩(wěn)定性、高素質(zhì)、專業(yè)突出的職業(yè)人才隊(duì)伍作保障。職工管理方法，直接影響到企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)效果，也影響著企業(yè)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)質(zhì)量。通過提升國有企業(yè)職工管理質(zhì)量，能夠進(jìn)一步提升單位廣大職工的工作滿意度。人性化的職工管理手段能夠深入員工工作生活，體察員工精神世界，通過科學(xué)有效的管理手段，進(jìn)一步增強(qiáng)員工工作效率。二、新時(shí)期國企職工管理工作現(xiàn)狀（一）專業(yè)人才匱乏，人才管理模式僵化就目前來看，在國有企業(yè)當(dāng)中，針對職工的管理不僅存在制度漏洞、水平不高、底子薄等情況，一些企業(yè)表示設(shè)置相關(guān)分支機(jī)構(gòu)，無法為企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤，而又是控制成本的一個(gè)難題所在。因而會(huì)對部門進(jìn)行裁員或以非專業(yè)人員來任職。那么這就同現(xiàn)階段職工管理的走向相違背，專業(yè)化極不協(xié)調(diào)。部分企業(yè)確實(shí)承認(rèn)這方面建設(shè)的價(jià)值所在，按照市場走向形成專門化的機(jī)構(gòu)，然而相關(guān)認(rèn)識(shí)尚不全面深刻，又缺乏經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，因而具體建設(shè)過程往往漏洞百出，部分國有企業(yè)都只是致力于過程管理，這會(huì)讓職工整體發(fā)展滯緩，且管理隊(duì)伍建設(shè)不足，缺乏專業(yè)性，對管理的更新并不是十分看重，這些使得相關(guān)研究較為空白，改進(jìn)措施基本上只剩空殼。（二）績效考核方法單一，職工激勵(lì)機(jī)制陳舊當(dāng)前，我國仍然有一大部分國有企業(yè)存在著績效考核方法單一的問題，并且激勵(lì)措施往往局限于精神鼓勵(lì)或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的單一層面，激勵(lì)措施與員工績效考核結(jié)果的運(yùn)用融合度不高。例如：國有企業(yè)職工管理者實(shí)施員工績效考核時(shí)，往往關(guān)注員工的崗位表現(xiàn)、工作業(yè)績、任務(wù)完成指標(biāo)，忽略了員工個(gè)人素養(yǎng)及其它方面的表現(xiàn)。導(dǎo)致績效考核的因素單一，涉及面較狹窄，績效考核和激勵(lì)機(jī)制方面建設(shè)不夠到位，就會(huì)令職工缺乏斗志和熱情，無法認(rèn)可企業(yè)的奮斗目標(biāo)，那么其工作的質(zhì)量自然不能達(dá)到理想效果。（三）用人機(jī)制不夠靈活，職工上升渠道狹窄目前，我國一部分國有企業(yè)主要存在著用人機(jī)制不靈活的問題，例如：企業(yè)崗位對員工的專業(yè)背景、學(xué)歷太過苛刻，過于關(guān)注員工的出身背景，忽略了員工在實(shí)際工作中的業(yè)績表現(xiàn)與專業(yè)培養(yǎng)，崗位選人、用人，局限于固有專業(yè)層面，導(dǎo)致部分有能力、有潛力的員工無法得到重視。另外，很多企業(yè)也存在著職工上升通道狹窄的問題，例如：長期堅(jiān)守在一線或基層的員工，無法得到企業(yè)的高度重視，導(dǎo)致員工的內(nèi)心受損，工作積極性下降，從而影響著企業(yè)人才的培養(yǎng)與建設(shè)。也有一部分國有企業(yè)存在著趨炎附勢的現(xiàn)象，企業(yè)的管理層、領(lǐng)導(dǎo)層往往擁有較高的地位與權(quán)力，享受到較好的資源。但是，普通員工無法得到關(guān)注，崗位薪酬、待遇也是平平無奇，職工崗位升職渠道有限，甚至無法得到晉升機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工出現(xiàn)職業(yè)迷茫的現(xiàn)象。四、新時(shí)期國企職工管理創(chuàng)新發(fā)展路徑（一）完善專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)架構(gòu)，創(chuàng)新人才管理及培訓(xùn)模式社會(huì)在不斷進(jìn)步,國企職工管理工作也必須要與時(shí)俱進(jìn),求新求變,才能順應(yīng)新時(shí)代發(fā)展要求，首先應(yīng)當(dāng)樹立正確的思想理念,堅(jiān)持黨的正確領(lǐng)導(dǎo),將傳統(tǒng)的管理方式取其精華、去其糟粕,不斷加強(qiáng)創(chuàng)新的意識(shí)。在國企職工管理工作開展的過程中,嘗試將原有的教條化工作模式進(jìn)行改進(jìn),要跳出固定的思考方式,轉(zhuǎn)變思想觀念。國有企業(yè)的職工管理創(chuàng)新發(fā)展，需要重視到人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，要從完善企業(yè)的專業(yè)人才隊(duì)伍架構(gòu)、創(chuàng)新人才管理及培訓(xùn)模式。例如：根據(jù)企業(yè)的人才需求方向，以企業(yè)部門或具體崗位為參照物，建立起一個(gè)完整的人才需求框架，如財(cái)務(wù)方面人才、銷售方面人才、崗位技能人才等等。通過明確企業(yè)的專業(yè)人才隊(duì)伍架構(gòu)，進(jìn)行所需人才隊(duì)伍的培養(yǎng)。人才培養(yǎng)方面，企業(yè)要不斷完善人才培訓(xùn)制度，創(chuàng)新崗位培訓(xùn)方法，以各個(gè)部門為基本抓手，定期的開展好一周一次的崗位技能培訓(xùn)、崗位技能競賽活動(dòng)，并將激勵(lì)機(jī)制與崗位技能培訓(xùn)相連接，在單位內(nèi)部建立起榜樣平臺(tái)，通過科學(xué)、公平、公正的考核方式對員工工作能力與結(jié)果定期考察。（二）加強(qiáng)績效考核與激勵(lì)機(jī)制統(tǒng)一，發(fā)揮國企文化的凝聚力對于國有企業(yè)而言，加強(qiáng)績效考核、做好員工激勵(lì)、開展好企業(yè)文化建設(shè)，一直是職工管理的核心任務(wù)。因此，國有企業(yè)職工管理的創(chuàng)新發(fā)展，可以通過績效考核與激勵(lì)機(jī)制統(tǒng)一，發(fā)揮國企文化的凝聚力方法實(shí)施。例如：將所有員工的績效指標(biāo)與激勵(lì)內(nèi)容結(jié)合起來，通過員工激勵(lì)去支持績效考核結(jié)果應(yīng)用，通過績效考核，去科學(xué)評價(jià)員工的企業(yè)貢獻(xiàn)，從而為激勵(lì)方法的實(shí)施提供依據(jù)，從企業(yè)員工的績效指標(biāo)確立入手至績效結(jié)果應(yīng)用，都使其建立在一個(gè)科學(xué)化、完整化、流程化的框架內(nèi)。根據(jù)員工的評價(jià)結(jié)果，對企業(yè)優(yōu)秀員工進(jìn)行及時(shí)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)、報(bào)酬效益提升等等，從而使員工意識(shí)到“勞有所獲”的意義，在保證績效考核的公平性、公正性，也彰顯了績效考核的實(shí)際價(jià)值，避免對員工績效考核的盲目化現(xiàn)象。（三）重點(diǎn)優(yōu)化職工崗位結(jié)構(gòu)，幫助職工建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃國有企業(yè)實(shí)施職工管理的過程中，不僅僅要做好人才隊(duì)伍建設(shè)、績效考核、激勵(lì)方法等層面的創(chuàng)新，更需要重點(diǎn)優(yōu)化職工崗位結(jié)構(gòu)，打通企業(yè)職工崗位的晉升渠道，使員工能夠感受到職業(yè)發(fā)展前途。同時(shí)，需要為員工提供科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，彰顯出職工管理的價(jià)值作用，幫助職工朝著更好的方向發(fā)展。例如：對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行明確，從基層崗位入手，對每一個(gè)工作崗位建立起一條清晰的晉升路線，同時(shí)，明確崗位晉升的條件與主要考核標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，定期的實(shí)施崗位晉升考核活動(dòng)，根據(jù)每一名員工的業(yè)績，進(jìn)行全方位的考核，使員工感受到崗位晉升的透明性、公平性。職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃層面，從企業(yè)管理層員工至企業(yè)基層員工入手，對企業(yè)的所有員工進(jìn)行充分的重視，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工管理者負(fù)責(zé)，定期地開展員工調(diào)查、崗位調(diào)查、人才選拔的工作，認(rèn)真了解到每一名員工的專業(yè)特長、職業(yè)發(fā)展需求，根據(jù)員工的實(shí)際情況，幫助員工定制科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，借助企業(yè)文化的建設(shè)作用，定期開展“崗位創(chuàng)新”的活動(dòng)，使所有員工意識(shí)到崗位創(chuàng)新、專業(yè)能力發(fā)展與個(gè)人的崗位晉升、職業(yè)發(fā)展密切關(guān)聯(lián)。總結(jié)職工管理是國有企業(yè)發(fā)展的