消失的流程企業(yè)文化

消失的流程企業(yè)文化消失的流程企業(yè)文化【篇一：企業(yè)文化】企業(yè)文化文化是指一個(gè)國家或民族的歷史，地理，風(fēng)土人情傳統(tǒng)習(xí)俗生活方式文化藝術(shù)行為規(guī)范思維方式價(jià)值觀念等。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)可以分為三個(gè)層次1理念層（企業(yè)目標(biāo)與愿景，核心價(jià)值觀，企業(yè)哲學(xué)，企業(yè)宗旨，企業(yè)精神，企業(yè)倫理和道德，管理理念，經(jīng)營理念，企業(yè)風(fēng)氣），2制度行為層（一般制度，特殊制度，企業(yè)風(fēng)俗，行為規(guī)范）3符號(hào)層。（企業(yè)基本標(biāo)識(shí)，企業(yè)的徽標(biāo)，旗幟，歌曲等，企業(yè)的自然環(huán)境和建筑，企業(yè)的服務(wù)特色和模式，企業(yè)的技術(shù)及工藝設(shè)備特性，企業(yè)的文化體育生活設(shè)施，企業(yè)的紀(jì)念建筑物和造型，企業(yè)的紀(jì)念品和公共關(guān)系用品，企業(yè)文化傳播網(wǎng)絡(luò)）企業(yè)文化的三個(gè)層次是緊密聯(lián)系的，符號(hào)層是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體，是制度行為層和理念層的物質(zhì)基礎(chǔ)，制度行為層則約束和規(guī)范員工的行為，配合著理念層的落地，沒有嚴(yán)格合理的規(guī)章制度和行為規(guī)范，企業(yè)文化建設(shè)無從談起，理念層是形成符號(hào)層和制度行為層的思想基礎(chǔ)，也是企業(yè)文化核心和靈魂企業(yè)文化的特征:客觀性，穩(wěn)定性，個(gè)異性，無形性企業(yè)文化的影響因素:民族文化，制度文化，外來文化，企業(yè)傳統(tǒng)，企業(yè)發(fā)展的階段，個(gè)人文化，行業(yè)文化，地域文化文化力是組織文化對(duì)組織管理的作用，它包括導(dǎo)向，規(guī)范，激勵(lì)，凝聚，約束，輻射等方面，具體有如下八個(gè)方面1企業(yè)的目標(biāo)的牽引力2企業(yè)哲學(xué)的指導(dǎo)力3企業(yè)宗旨的號(hào)召力4企業(yè)精神的凝聚力5企業(yè)道德，企業(yè)風(fēng)氣，制度的規(guī)范力6企業(yè)風(fēng)俗企業(yè)典禮企業(yè)儀式企業(yè)活動(dòng)的感染力7企業(yè)標(biāo)志企業(yè)旗幟廠容廠貌廠服，廠花廣告詞，音像作品，產(chǎn)品外形和包裝的形象力。8企業(yè)公共關(guān)系活動(dòng)的輻射力。文化力的作用：導(dǎo)向，約束，凝聚，激勵(lì)，輻射，陶冶，創(chuàng)新作用文化資本是指持續(xù)的投資于組織文化建設(shè)而形成的的一種能夠給組織帶來潛在收益的資本形式。文化資本具有以下內(nèi)涵：動(dòng)力性資本，思維性資本，凝聚性資本，整合性資本，形象性資本文化資本的積累，是指企業(yè)主體通過自然沿襲和變革學(xué)習(xí)的實(shí)踐活動(dòng)使文化資本存在量相對(duì)增加的過程。文化資本主要通過一下途徑進(jìn)行積累。1.社會(huì)化保存與進(jìn)化2.學(xué)習(xí)型積累3.發(fā)展與變革文化資本的貶損也稱為文化資本的貶值，是指由于組織實(shí)體的消亡或者組織在經(jīng)營管理上的重大失誤，導(dǎo)致文化資本減少消退消失的過程。企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵③確定經(jīng)營理念的表達(dá)內(nèi)容）5.企業(yè)管理模式設(shè)計(jì)①管理模式的影響因素分析②企業(yè)管理模式的設(shè)計(jì)原則的確定③企業(yè)管理模式的確定）企業(yè)精神是隨著企業(yè)的發(fā)展而逐步形成并固定下來，是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的觀念意識(shí)傳統(tǒng)習(xí)慣，行為方式中積極因素的總結(jié)，提煉和倡導(dǎo)，是企業(yè)文化發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物。中國企業(yè)的企業(yè)道德體系是有10方面的內(nèi)容構(gòu)成1忠誠2無私3勤勞4節(jié)儉5團(tuán)結(jié)6廉潔7自強(qiáng)8禮貌9遵紀(jì)10守信企業(yè)一般制度設(shè)計(jì)1.工作制度（現(xiàn)在化原則個(gè)性化原則合理化原則一致性原則）2.責(zé)任制度，責(zé)任制度的基本做法：是按照則權(quán)利相結(jié)合的原則，將企業(yè)的目標(biāo)體系以及保證企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的各種任務(wù)，措施，指標(biāo)，蹭蹭分解。落實(shí)到單位和個(gè)人，全部納入包-保-核的體系“包”就是采取縱向?qū)訉颖５霓k法，把各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)依次和工作要求，依次落實(shí)到每個(gè)單位，部門崗位員工上?！氨！本褪强v向和橫向?qū)嵭邢嗷ケＷC，縱向指標(biāo)分解后從下到上層層保證橫向吧內(nèi)部單位之間，崗位之間的具體些許哦要求，一件件的落實(shí)到人“核”就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的每個(gè)單位，每個(gè)崗位的每項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行嚴(yán)格考核，并與其經(jīng)濟(jì)利益和獎(jiǎng)懲掛鉤。（責(zé)任制度設(shè)計(jì)的原則①責(zé)任分解要科學(xué)合理，公正，公平②注意發(fā)揮員工的主動(dòng)能動(dòng)性③正確處理包保核的關(guān)系④正確處理責(zé)權(quán)利三者關(guān)系）企業(yè)特殊制度設(shè)計(jì)（①員工民主評(píng)議干部制度②干部五必訪制度③員工與干部對(duì)話制度④其他特殊制度）企業(yè)風(fēng)俗是企業(yè)長期相沿約定俗成的典禮儀式習(xí)慣節(jié)日，特別活動(dòng)等風(fēng)俗的類型按照載體和表現(xiàn)形式可以劃分為風(fēng)俗習(xí)慣和風(fēng)俗活動(dòng)按照是否企業(yè)特有，可分為一般習(xí)俗和特別風(fēng)俗按照風(fēng)俗對(duì)企業(yè)的影響可以分為良好，風(fēng)俗不良風(fēng)俗和不相關(guān)風(fēng)俗企業(yè)風(fēng)俗具有非強(qiáng)制性，習(xí)慣性，可塑性，包容性和程序性等特點(diǎn)企業(yè)風(fēng)俗的作用引導(dǎo)作用，凝聚作用，約束作用，輻射作用優(yōu)良的企業(yè)風(fēng)俗都應(yīng)該具有一些共同的特點(diǎn)1體現(xiàn)體企業(yè)文化的理念層內(nèi)涵2與企業(yè)文化，制度行為層要素與，和諧相一致3與企業(yè)文化符號(hào)城鄉(xiāng)適應(yīng)，對(duì)現(xiàn)有企業(yè)風(fēng)俗的改造員工行為規(guī)范是所有員工具有應(yīng)該具有的一些行為特點(diǎn)和工作習(xí)慣這些行為習(xí)慣，一部分是，廣大員工在成績共同工作中的過程自發(fā)形成的，一部分是企業(yè)理念，企業(yè)制度風(fēng)俗長期作用的結(jié)果。員工行為規(guī)范設(shè)計(jì)員工行為規(guī)范的主要內(nèi)容儀表儀容，崗位紀(jì)律，工作程序，接人待物，環(huán)衛(wèi)安全，素質(zhì)與修養(yǎng)企業(yè)標(biāo)識(shí)，通常是指企業(yè)名稱，企業(yè)標(biāo)志，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)字，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)色，四個(gè)基本要素以及各種輔助標(biāo)志企業(yè)名稱一般具有下列特點(diǎn)個(gè)性，名實(shí)相符，民族性，簡易企業(yè)標(biāo)志表現(xiàn)形式有以下幾種第一是表音形式，由企業(yè)名稱的關(guān)鍵字和某些字母組合而成第二是表形形式，由比較簡名的幾何圖形和象形圖形構(gòu)成第三類把上述倆類結(jié)合起來，即音形形式。企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)色是指經(jīng)過設(shè)計(jì)后被選定代表企業(yè)形象的特定色彩文化體育設(shè)施是企業(yè)工余文體活動(dòng)的載體，通過參與這樣的活動(dòng)，既可以促進(jìn)群眾性文化體育活動(dòng)的開展，促進(jìn)員工身心素質(zhì)和文化修養(yǎng)的提高，又可以幫助他們，加深對(duì)企業(yè)文化理念要素的理解，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)認(rèn)同感歸屬感和自豪感文化設(shè)施設(shè)計(jì)通常應(yīng)遵循的主要原則如下1.有利于提高員工素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)文化是建設(shè)2.要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，量力而行3.要盡量多功能，提高使用率4.美觀創(chuàng)新和個(gè)性化企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)體制的作用主要是從思想，組織，氛圍上為企業(yè)文化的實(shí)施進(jìn)行充分的鋪墊，具體來說就是在思想上吹響文化實(shí)施的沖鋒號(hào)，在組織上建立文化實(shí)施的團(tuán)隊(duì)，同時(shí)在企業(yè)中營造一個(gè)適合文化變革的氛圍。做主要的作用就是組建文化實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。一般來講，企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)小組的成員和職責(zé)如下1.領(lǐng)導(dǎo)小組成員：組長，副組長2.領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)計(jì)劃只會(huì)，組織和協(xié)調(diào)人，財(cái)，物，時(shí)間，信息等資源，對(duì)企業(yè)文化的設(shè)計(jì)，實(shí)施進(jìn)行全方位，全過程的領(lǐng)導(dǎo)和管理。設(shè)立專項(xiàng)基金企業(yè)文化建設(shè)涉及面廣，周期長，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行長期努力，為了將這些工作順利開展，有必要設(shè)立企業(yè)文化專項(xiàng)基金，?？顚Ｓ茫ＷC企業(yè)文化順利實(shí)施1.宣傳費(fèi)用：包括形象設(shè)計(jì)，公關(guān)費(fèi)用，公益廣告費(fèi)用，新聞發(fā)布會(huì)費(fèi)用，各種宣傳手冊(cè)標(biāo)語，條幅制作的費(fèi)用2.文化活動(dòng)費(fèi)：用包括文化建設(shè)的活動(dòng)，如演講比賽，知識(shí)競賽，歌詠比賽，征文，晚會(huì)，研討會(huì)等費(fèi)用和獎(jiǎng)品3.培訓(xùn)費(fèi)用：包括培訓(xùn)教材，外請(qǐng)專家講座，參觀學(xué)習(xí)等費(fèi)用4.部門建設(shè)費(fèi)用：包括人員配備，辦公設(shè)備購買等費(fèi)用明確實(shí)施流程文化診斷文化設(shè)計(jì)文化導(dǎo)入實(shí)施變革制度化評(píng)估與反思需要改變深化【篇二：企業(yè)文化】企業(yè)變革與企業(yè)文化管理摘要：企業(yè)變革是企業(yè)生存和發(fā)展的必經(jīng)之路，而變革中的文化管理又對(duì)企業(yè)變革的成敗起著決定性的作用。本文從企業(yè)變革對(duì)文化的影響出發(fā)，分析了文化變革的模式，并結(jié)合變革的階段理論，詳細(xì)闡述了企業(yè)在變革各階段進(jìn)行文化建設(shè)的要點(diǎn)和阻力，以期通過變革中的文化管理來提高企業(yè)變革的成功率。關(guān)鍵詞：變革企業(yè)文化企業(yè)管理前言在全球經(jīng)濟(jì)一體化、信息技術(shù)普及化和勞動(dòng)力性質(zhì)劇變的背景下，企業(yè)能否在復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里立于不敗之地，越來越依賴于企業(yè)組織對(duì)其內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)能力。大量的證據(jù)也表明：與嚴(yán)格的靜態(tài)組織相比，適應(yīng)性的、彈性的組織有著競爭優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)的組織變革成為每個(gè)企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，這也是一個(gè)培養(yǎng)管理者和員工的快速適應(yīng)能力的過程。企業(yè)文化是“一組共享的價(jià)值觀與規(guī)范系統(tǒng)，用以控制組織成員彼此間以及組織成員與組織外部人員之間的互動(dòng)行為”，從深層角度來看，企業(yè)變革也就意味著原有的價(jià)值觀和規(guī)范系統(tǒng)的打破，取而代之的是更能夠適應(yīng)新環(huán)境的核心觀點(diǎn)和互動(dòng)方式。但在以往對(duì)于企業(yè)變革的研究中，對(duì)于文化的變革觸及較少，未能真正說明怎樣在變革中管理企業(yè)文化。本文從文化的角度，從企業(yè)變革的層次出發(fā)，探討企業(yè)變革中的企業(yè)文化管理問題。一、企業(yè)變革對(duì)企業(yè)文化的影響首先是變革的短期行為造成員工“失范”。變革行為對(duì)企業(yè)來說是一種相對(duì)的短期行為，也是一種打破企業(yè)常規(guī)的行為。變革是對(duì)企業(yè)長期存在的運(yùn)行規(guī)律的重新構(gòu)建，其結(jié)果帶有不確定性。由于人們無法預(yù)知這種變化的結(jié)果，動(dòng)蕩和劇烈的變遷就將帶給人們強(qiáng)烈的不確定感，這種不確定感會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致迷惘和焦慮。其次是心理契約的破壞。謝恩(schein,1980)認(rèn)為，心理契約是“在組織中，每個(gè)成員和管理者，以及其他人之間在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。企業(yè)文化在企業(yè)中塑造了員工思考人際關(guān)系所用的基本思維模型，使人們按照普遍認(rèn)可的邏輯進(jìn)行思考，這其中就包括組織和個(gè)人所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，變革是對(duì)這種責(zé)任義務(wù)的重新劃分。打破原有的權(quán)力與義務(wù)會(huì)使員工對(duì)組織承諾的可信性發(fā)生懷疑，甚至產(chǎn)生背叛感和憤怒情緒。二、被動(dòng)式文化變革與主動(dòng)式文化變革的分析在實(shí)踐中，文化變革模式分為被動(dòng)式和主動(dòng)式兩種。被動(dòng)式文化變革，是企業(yè)處于危機(jī)狀態(tài)時(shí)所采取的模式。采用這種模式的企業(yè)，往往是在企業(yè)發(fā)展的頂峰時(shí)期沒有意識(shí)到文化變革的重要性，而當(dāng)企業(yè)處于生存危機(jī)狀態(tài)時(shí)，才被迫進(jìn)行變革；主動(dòng)式文化變革，是企業(yè)運(yùn)作良好時(shí)所采取的模式，這些企業(yè)居安思危，根據(jù)市場的發(fā)展趨勢(shì)和企業(yè)的不足，適時(shí)發(fā)動(dòng)變革，抓住了變革的大好時(shí)機(jī)。兩種文化變革模式并無優(yōu)劣之分，它們從一個(gè)側(cè)而說明了企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢(shì)的相對(duì)性。企業(yè)文化總是與一定的環(huán)境相聯(lián)系，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生劇烈的變化時(shí)，原有企業(yè)文化將會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的阻礙，企業(yè)文化變革將成為一種必然的選擇。三、文化變革在組織變革中的地位從組織變革的結(jié)果來看，組織變革就是“組織從他們現(xiàn)在的狀態(tài)轉(zhuǎn)變到期望的未來狀態(tài)，以增進(jìn)其效能的過程”。具體到變革的內(nèi)容，學(xué)者們都把文化變革視為企業(yè)變革的重要組成部分，但不同的學(xué)者有各自不同的側(cè)重點(diǎn)。主要有并列說和分層說。并列書將文化變革與其他的有形變革并列；分層說將文化變革視為企業(yè)變革的深層層面。這兩種觀點(diǎn)都沒能準(zhǔn)確的說明文化變革在企業(yè)的組織變革中的地位。從企業(yè)變革的實(shí)際出發(fā)，首先，絕大多數(shù)的企業(yè)變革都會(huì)受到文化的影響。文化是共享的價(jià)值觀和規(guī)范體系，它直接影響員工的態(tài)度和行為，因此原有的企業(yè)文化都會(huì)對(duì)變革產(chǎn)生阻力。而企業(yè)變革能否成功也正足取決于新的價(jià)值觀和規(guī)范體系能否形成。其次，企業(yè)總是在進(jìn)行實(shí)體制度變革的同時(shí)塑造著新的企業(yè)文化。組織變革在有形制度上的改變，如人力資源結(jié)構(gòu)、作業(yè)流程、組織環(huán)境或組織結(jié)構(gòu)的改變，都會(huì)對(duì)員工的認(rèn)知模式產(chǎn)生影響，從而造成對(duì)現(xiàn)有文化的沖擊。因此，筆者認(rèn)為作為企業(yè)的核心價(jià)值觀和規(guī)范體系，文化變革有其自己獨(dú)特的特點(diǎn)，它是不能與有形變革同類并列的變革內(nèi)容，它是企業(yè)變革中更為深刻的部分。四、企業(yè)變革階段及其文化建設(shè)要點(diǎn)人有別于動(dòng)物的重要區(qū)別之一在于人對(duì)“意義”的認(rèn)知，人會(huì)本能的拒絕、反感自己尚不理解的事物，而一旦人們理解了變革的價(jià)值，就會(huì)激發(fā)出內(nèi)在的動(dòng)力，從而自動(dòng)自發(fā)的支持和推進(jìn)變革。明確、充分的溝通是實(shí)現(xiàn)員工認(rèn)知轉(zhuǎn)變的最有效的手段，在變革之前通過會(huì)議、文件，個(gè)人訪談等方式與相關(guān)員工進(jìn)行深入溝通，將模糊信息明確化，盡可能降低非正式渠道溝通所造成的雜亂信息帶來的人心浮動(dòng)，同時(shí)輔助以物質(zhì)、制度方面的變化給企業(yè)員工以個(gè)性化激勵(lì)，通過明確的信號(hào)表明企業(yè)對(duì)員工利益的重視，從而實(shí)現(xiàn)員工穩(wěn)定和對(duì)企業(yè)變革的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)了這一點(diǎn)就為企業(yè)的進(jìn)一步變革打下了良好的基礎(chǔ)。例如在非典時(shí)期，相當(dāng)一部分企業(yè)改變了原有工作模式，采取分散辦公等方式應(yīng)對(duì)非典。一些優(yōu)秀企業(yè)通過定期的情況通報(bào)及時(shí)的制止了流言的傳播和人心的浮動(dòng)，并且通過看望員工、提高物質(zhì)補(bǔ)助和提供休假使員工感受到企業(yè)的支持，從而樹立了員工與企業(yè)共同進(jìn)退的信念，從而盡可能的降低了改變工作方式帶來的動(dòng)蕩，從而為企業(yè)抗擊非典做下了良好基礎(chǔ)。作為變革的主要行動(dòng)階段，改變階段不單純是員工行為模式的改變階段，將文化建設(shè)引入其中會(huì)收到化被動(dòng)為主動(dòng)，將變革作為企業(yè)文化建設(shè)的機(jī)遇的效果。企業(yè)的危險(xiǎn)時(shí)刻，往往也正是企業(yè)的重大機(jī)遇，變革一方而破壞了現(xiàn)有文化，另一方而也是新文化建設(shè)的契機(jī)。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期進(jìn)行單純文化方而變革會(huì)造成員工內(nèi)心的抵制，而且缺乏足夠的說服力，在企業(yè)變革時(shí)期進(jìn)行文化重建，以企業(yè)面臨的實(shí)際問題說明企業(yè)文化調(diào)整的重要意義，給員工以足夠的沖擊，會(huì)在很大程度上克服文化剛性，使得員工易于接收文化調(diào)整。這一階段的文化建設(shè)要點(diǎn)是在保證變革順利進(jìn)行的同時(shí)，以變革事實(shí)闡明企業(yè)新的理念，在解決員工實(shí)際問題中體現(xiàn)組織的期望和共同信念。作為變革的完善階段，再凍結(jié)階段成功與否表現(xiàn)為變革成果是否能夠保留，能否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的變革日標(biāo)。如果認(rèn)為行為變革可以通過相應(yīng)的規(guī)章制度來加以強(qiáng)化，企業(yè)文化的成果鞏固就相對(duì)較為復(fù)雜，而如果缺乏足夠的強(qiáng)化，作為無形的規(guī)則系統(tǒng)，企業(yè)文化很容易變形，淡化。而單純的說教、會(huì)議形式會(huì)造成員工的逆反心理，甚至造成對(duì)文化的抵制，事實(shí)上鞏固文化成果可以從如下幾方而進(jìn)行:首先是典型、榜樣的樹立。企業(yè)通過樹立模范，可以使員工自己明確的理解企業(yè)崇尚什么樣的價(jià)值理念，而不需要向員工強(qiáng)行灌輸無形的理念。這也是一些企業(yè)樂于鑄造自己的“企業(yè)英雄”、“企業(yè)傳奇”的主要原因。通過員工間傳頌的企業(yè)英雄故事，使得企業(yè)文化自動(dòng)的實(shí)現(xiàn)傳承。其次是反饋機(jī)制的應(yīng)用。建立起積極、通暢的員工溝通途徑，在員工反映文化沖突和不滿的時(shí)候有正式、持久的途徑。缺乏這一途徑，員工會(huì)以非正式渠道傳播，消極怠工等方式重新獲得心理平衡。而這些將對(duì)企業(yè)造成重大損失。五、變革中的企業(yè)文化管理在企業(yè)變革的整個(gè)過程中，有形的變革處于表層，是顯性的，容易為員工和管理層認(rèn)識(shí)和把握；文化變革處于深層，是隱性的，它與有形的變革密切相關(guān)，也是企業(yè)變革能否成功的關(guān)鍵。因而，處理好變革中的企業(yè)文化管理對(duì)變革來說就顯得尤為重要?？魉购托菟寡芯苛宋幕兏锏倪^程，提出了變革中企業(yè)文化管理的主要思路：首先，高層管理者對(duì)文化變革表示贊同，并確立文化變革的目標(biāo)和方向；其次，文化變革必須伴隨著組織結(jié)構(gòu)、人力資源、信息和控制制度、管理方式的改變；再次，靈活的調(diào)整小同的組織成員的地位。解凍階段，主要的文化問題是原有的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用消失，它包括員工行為不規(guī)范、心理契約的破壞、對(duì)企業(yè)有利的非正式群體的解散。在這個(gè)階段，企業(yè)文化管理的重點(diǎn)在于兩個(gè)方面：首先，加強(qiáng)和員工的溝通，強(qiáng)化變革的動(dòng)機(jī)。變革是迫于環(huán)境的壓力，也是基于企業(yè)擁有更好發(fā)展的愿望，加強(qiáng)和員工的溝通有利于員工認(rèn)識(shí)到變革的必要性，使其行為符合變革的預(yù)期目標(biāo)。其次，要樹立員工的信心和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。通過展示變革的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體舉措，樹立員工對(duì)企業(yè)變革成功的信心。與此同時(shí)，明確企業(yè)對(duì)員工利益的重視，通過個(gè)性化的激勵(lì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。改變階段，主要的文化問題是原有的企業(yè)文化的對(duì)企業(yè)變革的阻力：原有行為規(guī)范的慣性、對(duì)新思想的抵制、對(duì)外來文化的排斥。這個(gè)階段的文化管理的重點(diǎn)是在確立新的行為規(guī)范、制度體制的同時(shí)，注重員工實(shí)際問題的解決，要在這樣的具體過程中體現(xiàn)企業(yè)新的價(jià)值理念，讓員工切身感受到組織的共享信念和期望。再凍結(jié)，主要的文化問題是新的企業(yè)文化的固化：心理契約重建、新的價(jià)值觀的具體體現(xiàn)、溝通和反饋機(jī)制的修復(fù)。這個(gè)階段里，一方而要重視溝通和反饋機(jī)制的修復(fù)，把握員工對(duì)新的規(guī)范體系的理解，將新的文化的固化落到員工的切身利益上；另一方面，重視靈活的調(diào)整不同組織成員的地位，提升與新文化相適應(yīng)性的員工，將他們樹立為榜樣，淘汰不能適應(yīng)新方式的員工。近幾年來，“企業(yè)文化”作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個(gè)重要組成部分，已引起許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的重視。不少企業(yè)從實(shí)際出發(fā)，在實(shí)施企業(yè)文化管理的工作中取得了一些成績，積累了一定經(jīng)驗(yàn)。主要做法有：用目標(biāo)發(fā)動(dòng)。企業(yè)在從事生產(chǎn)經(jīng)營過程中，結(jié)合自身實(shí)際和市場要求來確定發(fā)展目標(biāo)，并組織發(fā)動(dòng)職工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗。目標(biāo)就是方向，目標(biāo)就是動(dòng)力，借以目標(biāo)統(tǒng)一職工思想和行動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)部形成促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的巨大力量。用精神凝聚。企業(yè)精神代表或反映了企業(yè)整體的追求、向往和決心，它是企業(yè)文化的核心。企業(yè)管理者必須重視培養(yǎng)企業(yè)精神，用優(yōu)秀的企業(yè)精神來激勵(lì)、引導(dǎo)、提高職工的素質(zhì)。用教育保證。企業(yè)文化是一種以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，視人才為企業(yè)發(fā)展的第一資源，把人的科技和文化素質(zhì)的提高，人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮視為企業(yè)發(fā)展的真正動(dòng)力。實(shí)施企業(yè)文化管理的過程，也就是對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行培養(yǎng)和教育的過程。要通過文化價(jià)值、文化精神的塑造、引導(dǎo)和弘揚(yáng)來積蓄、調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的自覺性和制造性，開發(fā)人的潛能。用形象表現(xiàn)。企業(yè)形象是企業(yè)文化管理的外在表現(xiàn)，是企業(yè)贏得市場競爭的重要環(huán)節(jié)。高水平的經(jīng)營管理者是良好的企業(yè)形象的體現(xiàn)和保證。企業(yè)文化錘煉出的經(jīng)營管理人才，必然是對(duì)企業(yè)忠誠，并自覺以企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，身體力行的創(chuàng)業(yè)先鋒、實(shí)干楷模。通過企業(yè)經(jīng)營管理者價(jià)值觀念和優(yōu)秀精神的外化，企業(yè)的價(jià)值和理念就會(huì)轉(zhuǎn)化為全體員工的不懈追求，從而共同塑造鮮明良好的企業(yè)形象。用載體強(qiáng)化。實(shí)施企業(yè)文化管理需要載體，而載體建設(shè)是多方面的，既包括建設(shè)基礎(chǔ)設(shè)施的硬件，也包括培養(yǎng)意識(shí)形態(tài)的軟件;既可以活動(dòng)為載體，也可以陣地為載體。然而，在這場方興未艾的“企業(yè)文化建設(shè)熱”中，也存在些不容忽視的問題。主要有：企業(yè)文化在企業(yè)短期行為面前受到冷遇。一部分國有企業(yè)中，由于舊體制影響和經(jīng)營者等緣故，企業(yè)經(jīng)營行為與目標(biāo)趨向短期化。特別在經(jīng)營承包責(zé)任制的企業(yè)中尤為明顯，企業(yè)經(jīng)營者在任期或承包期內(nèi)，為獲得任期內(nèi)的利益最大化，往往采取掠奪性的經(jīng)營方式，這自然不會(huì)把需要長期努力才能見效的企業(yè)文化建設(shè)放到議事日程上去。企業(yè)文化游離于企業(yè)管理之外，沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化本身就是一種高層次的管理手段。一些人認(rèn)為企業(yè)文化與管理不相干，有的認(rèn)為企業(yè)文化不適合中國國情，有的認(rèn)為企業(yè)文化就是文體活動(dòng)或是文化教育等等。這些理解直接導(dǎo)致了企業(yè)文化建設(shè)游離于企業(yè)中心工作之外，形成了油水分離的狀態(tài)。企業(yè)文化建設(shè)沒有把握好共性與個(gè)性、借鑒與創(chuàng)新的關(guān)系。不少企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中費(fèi)了不少力，抓了不少工作，但奏效不大，沒有形成自己帶有鮮明個(gè)性的企業(yè)文化。問題就出在，要么“拿來主義”，要么“眉毛胡子一把抓”。沒有認(rèn)真研究本企業(yè)的人員素質(zhì)，技術(shù)實(shí)力、行業(yè)特點(diǎn)、歷史沿革及其它相關(guān)因素，從而不能合理確定自己的文化管理模式。一些企業(yè)在精神文明建設(shè)中以政治口號(hào)代替企業(yè)精神，或者因強(qiáng)調(diào)政治而忽視本企業(yè)具體情況特征，用政治運(yùn)動(dòng)的形式來推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，這些都妨礙了企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)的健康發(fā)展。在企業(yè)文化建設(shè)中，我們也應(yīng)該以馬克思主義的辯證唯物主義為思想武器，“古為今用，洋為中用”，多一份理性，注意防止和克服思想上的片面性和盲目性，才能使我們的企業(yè)文化建設(shè)真正有助于建立和運(yùn)行現(xiàn)代企業(yè)制度，真正有助于促進(jìn)兩個(gè)根本轉(zhuǎn)變，從而早日實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理。綜上所述，文化變革在組織變革中處于重要地位，它不能和技術(shù)變革等有形變革進(jìn)行并列，它是隱性的、深層的變革，貫穿變革的始終，是組織變革的先導(dǎo)和終極目標(biāo)。在變革中的企業(yè)文化管理需要重視不同階段的不同文化問題，做到對(duì)癥下藥，只有解決好變革不同階段里的文化問題，堅(jiān)持文化變革和有形變革的互動(dòng)，才能真正實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)，提升企業(yè)的生存能力。六、結(jié)語通過以上分析可以看出，作為組織思想層面制度的企業(yè)文化變革并不是同組織變革、技術(shù)變革并列的，而是與這此行為制度相互聯(lián)系，相互影響的變革的兩個(gè)方面通過對(duì)企業(yè)文化在變革各個(gè)階段的作用與建設(shè)要點(diǎn)的分析，可以深刻理解這一相互關(guān)系，也為企業(yè)變革的低成功率提供了一種文化解釋和解決方案。參考文獻(xiàn)[1]王叮：企業(yè)變革與企業(yè)文化管理[j]東北師大學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2005(3)[2]石立偉：企業(yè)文化新特征[j]，中國企業(yè)文化2004[3]張鼎昆：改善與革命-企業(yè)變革的理論綜述[j]，中國軟科學(xué)，2000年第10期。[4]陳春花：企業(yè)文化管理[m]，華南理工大學(xué)出版社，2002[5]schein,e.h.(1990).”organizationalculture.”americanpsuchogist.[6]李建:由“箍水桶”原理淺談企業(yè)文化變革[j].經(jīng)濟(jì)師，2004(11)[7]紀(jì)曉麗.并購企業(yè)的文化沖突與整合管理[j].商業(yè)研究，2004（19）：92-95[8]王吉發(fā).談企業(yè)文化變革的有效途徑[j].商業(yè)時(shí)代，2006（34）：94-95[9]張德.企業(yè)文化建設(shè)[m].北京：清華大學(xué)出版社，2003[10]朱成全.企業(yè)文化概論.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005【篇三：故家集團(tuán)企業(yè)文化手冊(cè)】我們到底缺少什么？故家集團(tuán)董事長—郭興旺介紹故家集團(tuán)管理核心體制圍繞六本手冊(cè)執(zhí)行著直營連鎖店、連鎖加盟店、店內(nèi)行政管理、總部行政管理、集團(tuán)全權(quán)管理的核心管理架構(gòu)，為故家各產(chǎn)業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。六本手冊(cè)里包含《企業(yè)文化手冊(cè)》《員工手冊(cè)》《行政管理手冊(cè)》《故家總公司管理手冊(cè)》《故家連鎖酒店管理手冊(cè)》《故家涮肉坊管理手冊(cè)》?！镀髽I(yè)文化手冊(cè)》是對(duì)全集團(tuán)全員有效的，里面可以學(xué)到好多做人做事的道理，會(huì)起到我們團(tuán)隊(duì)的思想統(tǒng)一、文化進(jìn)步的作用。本手冊(cè)由人資部更新制作的，人資部負(fù)責(zé)收集各店、各部門的勵(lì)志故事等相關(guān)內(nèi)容。《員工手冊(cè)》也是對(duì)全集團(tuán)全員有效的，里面可以看到企業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史、及對(duì)全員有效的工作流程及管理規(guī)定，會(huì)對(duì)新入職的員工起到很大幫助。也是每位領(lǐng)導(dǎo)、員工必須熟記的手冊(cè)；本手冊(cè)由人資部更新制作的，人資部部長有對(duì)本手冊(cè)里管理規(guī)定的全部管理權(quán)利。《行政管理手冊(cè)》是對(duì)集團(tuán)部長級(jí)、單店店長級(jí)以上的高層管理有效的，內(nèi)容明確了集團(tuán)總經(jīng)理、各部長、單店店長的崗位職責(zé)劃分及權(quán)利，本部門或本店針對(duì)各部門、各店負(fù)責(zé)人進(jìn)行相互監(jiān)管的管理制度。制度必須是對(duì)集團(tuán)部長或各店長進(jìn)行激勵(lì)的內(nèi)容，不得激勵(lì)員工。是集團(tuán)高管必須學(xué)習(xí)的重要手冊(cè)?！豆始铱偣竟芾硎謨?cè)》是對(duì)故家總公司各部門及員工管理使用的手冊(cè)，里面有對(duì)部長以下的各崗位職責(zé)、總公司所有事物的工作流程、對(duì)除部長外的管理制度的細(xì)則內(nèi)容，制度必須是對(duì)各部長以下的中層干部及員工進(jìn)行激勵(lì)的內(nèi)容，不得激勵(lì)集團(tuán)部長或各店長。本手冊(cè)會(huì)對(duì)總公司各部長在正確開展工作中起到必要的作用，本手冊(cè)由集團(tuán)各部長制作下發(fā)的、其他人員有更改制度的建議權(quán)。《故家連鎖酒店管理手冊(cè)》是對(duì)故家連鎖酒店店內(nèi)管理使用的手冊(cè)，里面有對(duì)店長以下的各崗位職責(zé)、店內(nèi)所有事物的工作流程、對(duì)店內(nèi)除店長外的管理制度的細(xì)則內(nèi)容，制度必須是對(duì)店長以下的中層干部及員工進(jìn)行激勵(lì)的內(nèi)容，不得激勵(lì)集團(tuán)部長或各店長。本手冊(cè)會(huì)對(duì)店長在正確開展工作中起到必要的作用，本手冊(cè)由集團(tuán)各部長制作下發(fā)的、店長有建議更改制度的職責(zé)及權(quán)利?！豆始忆倘夥还芾硎謨?cè)》是對(duì)故家涮肉坊店內(nèi)管理使用的手冊(cè)，里面有對(duì)店長以下的各崗位職責(zé)、店內(nèi)所有事物的工作流程、對(duì)店內(nèi)除店長外的管理制度的細(xì)則內(nèi)容，制度必須是對(duì)店長以下的中層干部及員工進(jìn)行激勵(lì)的內(nèi)容，不得激勵(lì)集團(tuán)部長或各店長。本手冊(cè)會(huì)對(duì)店長在正確開展工作中起到必要的作用，本手冊(cè)由集團(tuán)各部長制作下發(fā)的、店長有建議更改制度的職責(zé)及權(quán)利。故家的管理者要想做好管理，必須學(xué)好以上六本手冊(cè)的精華所在，用這樣的強(qiáng)大的系統(tǒng)管理體制解決了故家全體員工，尤其是各管理者在開展管理工作時(shí)無從下手的困惑，相反也從過去的人為管理走上了體制管理的模式。目錄介紹....................................................0第一章故家文化基石.....................................11.1故家文化指引的方向...