淺談激發(fā)員工積極性的幾點(diǎn)建議分析研究-以可口可樂(lè)公司為例 人力資源管理專業(yè)

譯文：淺談激發(fā)員工積極性的幾點(diǎn)建議——以可口可樂(lè)公司為例關(guān)鍵詞：人力資源管理薪酬績(jī)效摘要：人力資源管理部門作為公司協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)部門，通過(guò)企業(yè)文化平臺(tái)搭建、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理等一系列因素，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)公司員工的凝聚力，謀得公司利益最大化。人力資源管理需以制度為支撐，以科學(xué)理念為主線，讓員工擁有歸屬感。人力資源管理是一項(xiàng)融合管理技巧的綜合學(xué)科。公司人力資源部門通過(guò)激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到員工自身成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司自身利益最大化。員工工作情緒直接決定員工工作效率，培養(yǎng)員工積極向上的情緒是人力資源管理核心環(huán)節(jié)。薪酬制度、績(jī)效管理、企業(yè)文化情況，對(duì)員工積極性起到直接的作用。以可口可樂(lè)人力資源管理方案為例，闡述一下激發(fā)員工工作積極性的幾點(diǎn)建議。一、可口可樂(lè)公司人力資源管理方案（一）建立完善的績(jī)效考核體系1、從制度層面建立績(jī)效考核體系可口可樂(lè)公司重視團(tuán)隊(duì)考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機(jī)制。針對(duì)一些公司新項(xiàng)目，采取以項(xiàng)目為載體的年度考核。對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行量化標(biāo)準(zhǔn)，從工作成績(jī)、工作能力多方面對(duì)員工開展績(jī)效考核，同時(shí)將考核細(xì)則予以公示，確保考核流程公平、公正。樹立科學(xué)績(jī)效管理觀念觀念決定行動(dòng)力。科學(xué)的績(jī)效管理，能夠讓公司員工對(duì)績(jī)效管理，有一個(gè)清晰、明確的認(rèn)識(shí)，能夠激發(fā)其工作熱情?？煽诳蓸?lè)公司績(jī)效管理理念，隨時(shí)隨地向員工傳達(dá)，使之能夠形成公司潛在的企業(yè)文化范疇。以馬斯洛五個(gè)層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長(zhǎng)計(jì)劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，可口可樂(lè)公司為員工提供公平薪金、足夠的休息時(shí)間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，公司開展一系列社交活動(dòng)，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個(gè)人工作成就、贊揚(yáng)表現(xiàn)，使其社會(huì)價(jià)值得到廣泛認(rèn)可。第五，自我實(shí)現(xiàn)需求，公司為員工謀劃事業(yè)成長(zhǎng)之路，鼓勵(lì)其成就。人才的知識(shí)和技能儲(chǔ)備是相對(duì)的，唯有不斷學(xué)習(xí)，才能與時(shí)俱進(jìn)。人在公司之中工作，很大不僅僅是為了工資，而且也是為了學(xué)習(xí)。一個(gè)好的企業(yè)，要側(cè)重于發(fā)展人才的能力，力求實(shí)現(xiàn)人才與公司的同步成長(zhǎng)。唯有讓人才真正發(fā)揮出才能，才能讓人處于一種亢奮狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該為員工成長(zhǎng)提供必備條件，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式，讓員工獲得持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)動(dòng)力?？煽诳蓸?lè)公司為員工制定了詳細(xì)的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)員工近幾年的工作路徑進(jìn)行規(guī)劃，分析人才所需，給予每一個(gè)人才發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，給予每一個(gè)仁慈晉升的機(jī)會(huì)，是員工在公司工作中獲得物質(zhì)利益和精神世界的雙重滿足感。（二）合理薪酬設(shè)計(jì)留住人才二十一世紀(jì)是一個(gè)人才等于財(cái)富的時(shí)代，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，留住人才才是最核心的人力資源管理內(nèi)容。薪酬設(shè)計(jì)與員工積極性息息相關(guān)，是公司調(diào)控員工工作情緒的有利手段。可口可樂(lè)公司根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的社會(huì)比較理論，合理確定公司員工薪酬。從內(nèi)部整體公司薪酬來(lái)看，謀求內(nèi)部公平；從行業(yè)趨勢(shì)來(lái)看，謀求行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。薪酬政策內(nèi)部要確保實(shí)現(xiàn)一致性特征，這種分配機(jī)制完全建立在工作本身，而不是從事工作的某一個(gè)人的個(gè)人素質(zhì)，在制定薪金的時(shí)候，要考慮工作內(nèi)，或者此項(xiàng)工作所需要的技能復(fù)雜程度。在公司薪酬設(shè)計(jì)要與外部整體競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相掛鉤，不僅要與同類行業(yè)相比具有競(jìng)爭(zhēng)性，而且在不同組織之間同樣具有競(jìng)爭(zhēng)力。在公司薪酬設(shè)計(jì)上，公司總部與員工進(jìn)行有效溝通，使員工對(duì)薪酬決策程序有清晰認(rèn)識(shí)，尊重每一個(gè)員工的要求。在現(xiàn)實(shí)生活中，之所以出現(xiàn)人才流失問(wèn)題，薪酬因素過(guò)低或者不合理現(xiàn)象，加劇了人才流失進(jìn)程。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上來(lái)說(shuō)，人都是趨利性的，人工作的目的在很大程度上是為了經(jīng)濟(jì)效益，如果經(jīng)濟(jì)效益過(guò)低，很多人勢(shì)必會(huì)選擇跳槽，去謀求更多的經(jīng)濟(jì)利益。均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當(dāng)干好和干壞是同等工資，當(dāng)干多和干少是同等工資，工作效率必然會(huì)大幅度下滑，薪酬所啟動(dòng)的激勵(lì)效用幾乎為零，這樣在公司內(nèi)部極易形成惡性循環(huán)，長(zhǎng)此以往，對(duì)于公司整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，都是非常不利的。企業(yè)的人才為企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)，但是卻無(wú)法得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)形中釋放出一個(gè)錯(cuò)誤的信號(hào)，那就是在企業(yè)工作薪酬高低與工作效率、工作能力無(wú)關(guān)，這種貢獻(xiàn)與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為一種為員工提供晉升機(jī)會(huì)的空間，力求建立公平的競(jìng)爭(zhēng)體系，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)行彈性工作機(jī)制，減少一些不必要的條件限制。營(yíng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)員工歸屬感可口可樂(lè)公司承諾建立一個(gè)公平、有序、積極向上的環(huán)境，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性?？煽诳蓸?lè)公司致力于打造全球的飲料文化，形成全方位的格局，116年來(lái)始終秉承著誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)的理念，獲得員工的認(rèn)可。對(duì)于不符合公司主流價(jià)值觀念的員工行為，要采用教育和懲戒相結(jié)合的方式，及時(shí)校準(zhǔn)員工與企業(yè)之間的價(jià)值觀念的誤差，唯有如此，才能解決這個(gè)問(wèn)題,讓員工對(duì)企業(yè)的文化和管理措施有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。二、可口可樂(lè)公司人力資源管理方案優(yōu)劣（一）管理方案優(yōu)勢(shì)一個(gè)好的人力資源管理方法，是通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的工資積極性，增強(qiáng)公司員工的凝聚力，實(shí)現(xiàn)公司利益最大化?？煽诳蓸?lè)公司人力資源管理方案，側(cè)重于從績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)、企業(yè)文化三個(gè)層面，來(lái)增強(qiáng)公司員工凝聚力。該套方案優(yōu)勢(shì)在于綜合利用了多種手段，以制度保證執(zhí)行力，以企業(yè)文化為載體，軟中有硬，讓員工獲得了內(nèi)心的歸屬感。以人為本的核心文化理念，激發(fā)了員工的工作積極性?？?jī)效力求發(fā)揮人的積極性，但是這并不等同于淘汰機(jī)制，持久而激烈的淘汰機(jī)制容易讓員工產(chǎn)生抵觸情緒和不穩(wěn)定的工作心態(tài)，員工之間缺乏協(xié)作能力，取而代之的是團(tuán)隊(duì)戒備心理，這對(duì)于公司長(zhǎng)久發(fā)展也是非常不利的。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是并不等同于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬范圍較廣，包括福利待遇、晉升機(jī)制等方面內(nèi)容。如果把薪酬獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)作是單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本壓力，而且對(duì)企業(yè)員工的心理影響力會(huì)逐漸減弱。與此同時(shí)，公司可以為員工提供一些期貨債券等薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，使員工個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，融為一體。無(wú)論是績(jī)效考核體系還是薪酬設(shè)計(jì)，人為因素依然占據(jù)相當(dāng)大的決定因素。在績(jī)效考核中，考核者與被考核者不對(duì)等關(guān)系，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生腐敗和人情問(wèn)題。薪酬設(shè)計(jì)要從多個(gè)方面予以考慮，與其他同行業(yè)企業(yè)薪酬相掛鉤，避免人為主觀臆斷。（二）管理方案劣勢(shì)可口可樂(lè)公司作為美國(guó)本土公司，其歐美文化氛圍為主，與亞洲文化圈多有不協(xié)調(diào)之音。尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強(qiáng)行員工認(rèn)可。每一個(gè)人生活環(huán)境和成長(zhǎng)環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工內(nèi)心所想，不能以公司文化強(qiáng)行推行，與此同時(shí)，企業(yè)要倡導(dǎo)世人普遍認(rèn)可的主流文化以及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)文化，公司總部員工生活習(xí)慣、行為方式，只是個(gè)人行為，不可強(qiáng)行推廣，否則會(huì)起到事與愿違的作用。以中國(guó)為例，我國(guó)主張人情和團(tuán)隊(duì)合作?？煽诳蓸?lè)公司在進(jìn)軍中國(guó)本土化的過(guò)程中，必須熟悉中國(guó)傳統(tǒng)文化的內(nèi)涵，確保其獲得健康發(fā)展。隨著可口可樂(lè)公司逐步加快開拓市場(chǎng)腳步，在管理時(shí)要充分考慮到地緣關(guān)系，利用非正式組織的作用，從而能夠達(dá)到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。完善可口可樂(lè)公司人力資源管理方案（一）以制度為支撐可口可樂(lè)公司人力資源管理方案，需要以強(qiáng)有力的執(zhí)行者支撐，才能最大程度上激發(fā)員工的工作積極性。人情無(wú)處不在。以制度為開路先鋒，能夠有效擺脫公司人情問(wèn)題。針對(duì)考核者和被考核者不對(duì)等關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)就考核細(xì)節(jié)予以明確公示，使考核者和被考核者明確細(xì)節(jié)。同時(shí)對(duì)考核者要建立完善監(jiān)督機(jī)制，避免出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象。（二）多元化薪酬設(shè)計(jì)模式薪酬制定不應(yīng)局限于傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)方案。多元化的薪酬設(shè)計(jì)方案更能符合員工的利益。比如說(shuō)在項(xiàng)目制定上，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況和項(xiàng)目效益，給予員工足夠的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，能夠有效提升整體工作積極性，這對(duì)于推進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展進(jìn)程是是非常有幫助的。激發(fā)員工積極性只是一種手段，而不是目的。促進(jìn)公司利益最大化才是最終目的。對(duì)于員工考核和薪酬設(shè)計(jì)，要樹立科學(xué)管理理念，跳出員工管理的層面，站在公司管理高度，審核人力資源管理工作是否到位。（三）引入現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)在人力資源管理過(guò)程中，要充分利用現(xiàn)代技術(shù)。信息化系統(tǒng)管理能夠用最少的時(shí)間去記錄人力資源管理常規(guī)數(shù)據(jù)，比如說(shuō)員工人數(shù)、薪酬、考勤等數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠全面反映出人力資源的真實(shí)狀況，優(yōu)化了管理層面。人力資源管理離不開員工。在制定任何一項(xiàng)人力資源管理措施的時(shí)候，需要對(duì)公司員工進(jìn)行管理，了解員工內(nèi)心真實(shí)動(dòng)態(tài)，發(fā)揮人才的綜合技能和水平，對(duì)員工進(jìn)行配置，使其充分發(fā)揮人才的強(qiáng)項(xiàng)，為企業(yè)利益服務(wù)。對(duì)于任何一家公司來(lái)說(shuō)，在管理員工的時(shí)候，需要找準(zhǔn)切入點(diǎn)，這樣才能找到與員工溝通的平臺(tái)。分析人力資源管理成本問(wèn)題對(duì)于任何一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，無(wú)論是世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)還是中小企業(yè)，都應(yīng)該讓每一分錢充分發(fā)揮其價(jià)值。人力資源管理作為公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)的部門之一，一方面要求能夠盡可能提高工作效率，為企業(yè)帶來(lái)效益，另一方面也要求盡可能減少管理成本，這才是最合理的人力資源管理模式。人力資源管理是一門復(fù)雜的學(xué)問(wèn)，同時(shí)也是一門藝術(shù)，其借助績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)文化建設(shè)等諸多方面，為企業(yè)員工提供一個(gè)展示自我平臺(tái)，激勵(lì)公司員工不斷提升個(gè)人技能，完成推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)。結(jié)束語(yǔ)：隨著時(shí)代的發(fā)展和管理學(xué)科的進(jìn)步，人力資源管理呈現(xiàn)出多種管理方式，日趨現(xiàn)代化，但是其核心內(nèi)涵并沒(méi)有改變。人力資源管理是一門管理學(xué)科和社會(huì)學(xué)科的綜合，任何公司運(yùn)轉(zhuǎn)無(wú)不建立在人的基礎(chǔ)上，只有充分調(diào)動(dòng)發(fā)揮員工的積極性，才能為公司帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。通常而言，人力資源除去現(xiàn)代化管理技術(shù)之外，其核心構(gòu)成要素，即薪酬管理、績(jī)效管理等方面。對(duì)于任何一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，其人力資源管理方案?jìng)?cè)重點(diǎn)不同，這也是人力資源在眾多企業(yè)中不同的表征?？煽诳蓸?lè)公司是人力資源管理的一個(gè)佼佼者，其他企業(yè)可以借鑒其工作方法，但是切不可照搬工作方案。只有針對(duì)公司具體情況，翔實(shí)的制定工作方案，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。外文原文：Discussiononmotivatingthestaffsuggestions--totheCocaColacompanyasanexampleIntroductionAsthecoordinationdepartment,humanresourcesmanagementorganizationbearstheresponsibilitytoarosetheenthusiasmofthestaff,enhancethecohesionofcompany'sstaff,seektothemaximumprofitforthecompany,bybuildingtheenterprisecultureplatform,compensationdesign,performancemanagementaseriesoffactors.Humanresourcemanagementisbasedonsystemasthesupport,setsupscientificconceptasthemainline,givesemployeesasenseofbelonging.Compensationsystem,performancemanagement,corporateculture,playadirectroleintheenthusiasmofthestaff.WewilltakeCocaColahumanresourcemanagementschemeasanexample,explaintothesuggestionsthatcanstimulatetheenthusiasmofthestaff.Thischapterisconsistedofperformancerewardprogram,advantageanddisadvantage,suggestionPerformancerewardprogramisdividedtotwochapter,includingperformancesystemandrewardsystem.Itelltheadvantageanddisadvantagefromtwoaspects.Soissuggestion.PerformancerewardprogramCocaColacompanypaysattentiontotheteamassessment,makesperiodicexamination,suchasconventionalassessmentmechanismincludingquarter,half,annualexamination.CocaColacompanyevaluationsystemiselastic.Inaccordancewithsomenewprojects,CocaColacompanytakestheprojectasacarrieroftheannualassessment.CocaColacompanyquantifiesastandardOntheassessmentstandards,fromtheworkperformance,personalabilityTheseaspectsarestaffperformanceevaluate,andshowappraisalrulestothepublic,ensurethattheassessmentprocessfairnessandjustice.Theideadecidesactionforce.Scientificperformancemanagement,cangivecompanystaffsaclearunderstandingoftheperformancemanagement,andarousetheirworkenthusiasm.CocaColacompanyperformancemanagementconcept,asfaraspossibletocommunicatetheperformancemanagementanywhere,toformthecompany'spotentialenterpriseculture.BasedonfiveMaslowtheoryasthekeynote,CocaColacompanymakethegrowthplanforstafftotailor,allowsemployeestoseetheirowndevelopmentpath.Thefirstlevelisbasiclivingneeds.CocaColacompanyprovidesafairsalaryforthestaff,enoughtimetorest,andensurethenormalneeds.Thesecondlevelissecurityneeds,thecompanygivestuffsgenerousbenefitstogetridofanyworry.Thirdlevelistheneedtobelong.Thecompanylaunchedaseriesofsocialactivitiestomeettheirneeds.Thefourthlevelisself-esteemandpositionneed.CocaColacompanyannouncedtheachievementsofindividuals,andpraisedtheperformancetothepublic,sothatitssocialvaluehasbeenwidelyrecognized.Thefifthlevelisself-actualizationneeds.Thecompanymakeplanofcareerdevelopmentroadforstuffs,andencouragethemtoachieveit.Theknowledgeandskillsofpersonnelreserveisrelative,everyoneshouldkeeplearning,sothatcankeeppacewiththetimes.Stuffsworkinthecompany,theyatenotonlyforwages,butalsotolearn.Agoodbusinessshouldfocusonthedevelopmentofthetalents,andstrivetoachievethesynchronousgrowthoftalentwiththecompany.Onlystuffscanplayarealability,thatcanletthestuffsinastateofexcitement.Theenterpriseshouldprovidethenecessaryconditionsforstaffdevelopment,letemployeegetcontinuouslearningmotivation,bycompetitivemeans.CocaColacompanyshowstaffadetailedpersonaldevelopmentopportunities,thestaffknowtheworkpathplanninginrecentyears.Manageranalysiswhattalentneeded,giveseachachancetoplayatalent,giveeachakindpromotionopportunities,sothattheemployeesinthecompanygetthedoublesatisfactionofmaterialbenefitandspiritualworld.Twenty-firstCenturyisaneraoftalentandwealth,talentisequaltothewealth.Toacompany,keepingtalentisthecorecontentofhumanresourcesmanagement.Compensationdesignisrelatedtoemployeepositiveclosely,isthecompanycontroladvantageousmeanstostimulatestaff.AccordingtotheAmericanpsychologistAdamssocialcomparisontheory,CocaColacompanysetsupreasonableandaffirmatorycompanyemployeesalary.Intheviewofcompany,salaryseektointernalequity;intheviewoftheindustrytrend,salaryseektoindustrycompetition.Salarypolicymustensuretherealizationoftheinternalconsistencyofthedistributionpolicythatfullyestablishedbytheworkitself,ratherthanpersonalqualitiesinthework,whensettingupsalariespolicy,companymustconsideronthework,ortheskillsneededcomplexdegreeofthework.Thesalarydesignmustbelinktotheexternalcompetitiveenvironment.Salarydesignisnotonlycompetitivewithsimilarcomparisonofindustry,butalsocompetitivebetweendifferentorganizationsinthesameposition.Whencompanysetsupsalarydesign,thecompanyheadquartersandstaffshouldcommunicateeffectivelywithideas,sothatitmakethestaffgetclearunderstandingofthesalariesdecision-makingprocedures,Companyheadquartersshouldrespecteveryemployee'srequirement,avoidtoreply"no"simply.Inreallife,appearsthereasonofbraindrainislowcompensationorunreasonablefactors,whataggravatethebraindrainprocess.Intheviewofperspectiveofeconomics,peoplearehasteninterestsex,thepurposeoftheworkistogetagreatextenttoeconomicbenefits,ifeconomicbenefitstoolow,manypeoplewillchoosetoseektonewjob,forgettingmoreeconomicbenefits.Balancecompensationsystemisverydangerous(LiuXin,2007).Whendowellanddobadlyisthesamesalary,whenthestemandlessisequalwages,workefficiencywillglidesubstantially,theincentiveeffectivenessofthesalaryisalmostzero,sothecompanyisveryeasytoformviciousspiral,ifgoingonlikethis,theoveralldevelopmentofthecompany,isverynegative.Thetalentsoftheenterprisemakeenormouscontribution,butcannotgetduerewards,thatwillreleaseofanerrorsignal,whichistheenterprisesalarylevelisindependentwithworkefficiency,theabilitytoworkindependent.Thephenomenon,isfataltorthedevelopmentofenterprises.Onacertainextent,Thesalarysystemisthespaceofastafftoprovideopportunitiesforpromotion,andstrivestobuildafaircompetitivesystemofexcellentstaff,andcompanyprovidesflexibleworkingmechanism,reducestheworklimit.CocaColacompanyiscommittedtoestablishafair,orderly,andpositiveenvironment,stimulatesthecreativityofemployeesandtheworkenthusiasm.CocaColacompanyiscommittedtocreateaglobaldrinkculture,formanomnidirectionalpattern.upholdtheintegrityofbusinessphilosophyfor116years,andobtainemployeerecognition.Companyshouldadopttothewayofcombiningeducationandpunishment,foremployeebehaviorwhatiscomplywiththemainstreamvalues,timelycalibrationbetweenemployeesandenterprisestothevaluesoftheknown,onlyinthisway,wecansolvethisproblem,givethestaffoftheenterprisecultureandthemanagementmeasuresasoberknowledge.advantageanddisadvantageAgoodmethodofhumanresourcemanagement,canhelpcompanytoachievethebenefitmaximizationofthecompanybythemobilizationofstaffenthusiasm,enhancingthecohesionofthestaff.CocaColacompanyhumanresourcemanagementprogram,isfocusedontheperformanceassessment,compensationdesign,enterpriseculturethreeaspectstoenhanceemployeecohesiveaffinity.Theadvantageofschemeistakingadvantageofavarietyofmeans,withthesystemguaranteetotheimplementationofforce,takingenterprisecultureasacarrier,letemployeegetinnersenseofbelonging.Thepeople-orientedcoreculturalconcept,arousedtheenthusiasmofthestaff.Performanceisstrivetobringpeople'sinitiativefullybutitisnotequaltoeliminationsystem,lastingandintenseeliminationsystemiseasytoletemployeesproduceemotionalconflictandinstabilityoftheworkattitude(Lijian,2005),andislackofcoordinationamongemployees,replacewithteamdefensive,Developmentofthecompanyalsoisveryadverse.Payawardcontainsmaterialreward,butisnotequivalenttothematerialrewards,salaryrangeiswide,includingwelfare,promotionmechanismetc..Ifcompanyregardthepayawardassinglematerialreward,itisnotonlyincreasetheenterprise'seconomiccostpressures,butalsototheenterprisestaff'spsychologicalinfluencewillgraduallyweaken.Atthesametime,thecompanycanoffersomefuturesbond,salaryreward,makeemployeepersonalinterestsandbusinessinterestscloselylinked,.Regardlessoftheperformanceappraisalsystemandthesalarydesign,humanfactorsstilloccupiesasignificantdeterminant.Intheviewofperformanceappraisal,appraisalandtheassessmentisunequal,andboundtoproducecorruptionandhumanissues.Thesalarydesignshouldbeconsideredonvariousaspects.Especiallysalarydesignislinkedtotheotherenterprisesinthesameindustryremunerationdesignershouldavoidsubjectiveassumptions.CocaColacompanyasaNativeAmericancompanies,EuropeanandAmericancultureismain,andthataredifferentformAsiancultures.Companyrespectforemployees,andshouldrespectheculturalatmosphereofthestaff,mustnotlettheoriginalcultureforceemployeetoadmit,lifeenvironmentandgrowthenvironmentofeachindividualisdifferent,soenterprisesneedtoknowmoreaboutemployeemind,nottoimposethecompanyculture,atthesametime,theenterprisemustpromotetheuniversallyrecognizedthemainstreamcultureandtheculturerelevantindustry,livinghabits,behavior,isindividualbehavior,cannotbeforciblyextension,otherwisewillplayaroleofgettingtheoppositeeffect.ForexampleChina,ourcountryadvocatesfavorandteamcooperation.WhenCocaColacompanyentertheChineselocalizationprocess,mustbefamiliarwiththeconnotationofChinesetraditionalculture,ensureitshealthydevelopment.AstheCocaColacompanygraduallyacceleratethedevelopmentpaceofthemarket,themanagementshouldgivefullconsiderationontherelationofgroundrelationship,useinformalorganization'srole,soastorealizetheemployees'selfmanagement,selfmanagementmode(StephenPRobbins.,2007).SuggestionTothesystemtosupportCocaColacompanyhumanresourcemanagementprogram,needtopowerfulexecutivesupport,tothegreatestextenttostimulatetheenthusiasmofthestaff.Humanissueseverywhere.Takingsystemasthetrailbreaker,caneffectivelygetridofcompanyhumanrotten.Intheassessmentandtheassessmenttobeunequalrelationship,thecompanyshallclearlymakeposteddetailsoftheassessmenttothepublic.theassessmentandthetobeassessmentshouldknowthedetails(LiPing,2005).Atthesametimecompanyshouldestablishaperfectsupervisionsystem,avoidanycommitirregularitiesphenomenon.ApluralityofsalarydesignpatternThecompensationshouldnotbeconfinedtothetraditionalsalarydesign.Apluralityofcompensationdesignshouldsatisfywiththeinterestsofemployees.Forexampleinprojectdevelopment,accordingtotheprogressoftheprojectandtheprojectbenefit,companygivesemployeesenoughincentive,caneffectivelyimprovetheoverallenthusiasmforwork,thatisveryhelpfultopromotetheprojectdevelopmentprocess.Tostimulatetheenthusiasmofthestaffisonlyameans,nottheaim.Topromotethebenefitmaximizationofthecompanyistheultimategoal.Whenmangerthinksoveremployeeperformanceevaluationandsalarydesign,shouldsetupthescientificmanagementconcept,jumpoutthestaffmanagementlevel,standintheviewofcompanymanagement,auditworkofhumanresourcesmanagement.TheintroductionofmodernhumanresourcemanagementtechnologyIntheprocessofhumanresourcesmanagement,companyshouldmakefulluseofmoderntechnology.Informationsystemmanagementcanusetheleasttimetorecordhumanresourcemanagementroutinedata,suchasthenumberofemployees,salary,attendanceandotherdata.Theapplicationofthesedataisabletoreflecttherealsituationofthehumanresources,optimizethemanagementlevel.Humanresourcemanagementcannotbeawaywiththestaff.Whensettingupanyofthehumanresourcesmanagementmeasures,shouldknowtheneedofstaff,understandtheirtrueinnerdynamics,letthemplaythecomprehensiveskills,staffatconfiguration,makeitplaythetalentsandstrengths,fortheenterprisebenefit.Toananycompanies,employeemanagementneedtosearchtocutapointintime,,soastofindcommunicationplatformwithemployee.Foranycompany,nomatteristheworld500topenterprisesorsmallandmedium-sizedenterprises,weshouldmakeeverypennytoitsfullvalue.HumanresourcemanagementasatheDepartmentofbusinessoperation,notonlycanbeasmuchaspossibletoimproveworkefficiency,bringbenefitfortheenterprise,butalsoasfaraspossibletoreducemanagementcost,whatisthemostreasonablehumanresourcemanagementmode.Foranycompany,nomatteristheworld500topenterprisesorsmallandmedium-sizedenterprises,weshouldmakeeverypennytoitsfullvalue.HumanresourcemanagementasatheDepartmentofbusinessoperation,notonlycanbeasmuch