遼寧福保保險公司應付職工薪酬核算存在的問題及對策

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u9817摘要 Abstract''''引言職工薪酬可以分成在服務期間以及服務期間以后向員工提供的貨幣性職工薪酬以及非貨幣性職工薪酬。其中包括與公司有正式的雇傭合同以及與公司沒有正式雇傭合同確已經(jīng)得到公司任命的人員，這里面包含董事以及各類監(jiān)督人員，未曾與企業(yè)簽訂勞務合同或者還沒有得到公司任命但在公司提供了類似服務的人員等等。職工薪酬核算是會計人員核算的重要方面。一方面，它反映了需要一定數(shù)量的員工薪酬，以實現(xiàn)使所有公司的公司最大化并合理地調(diào)動員工的積極性以使公司發(fā)展正確的目標，映射出員工的勞動質(zhì)量以及員工業(yè)績等情況，也體現(xiàn)出會計工作人員的專業(yè)水準，并定期進行培訓和檢查。因為需要計算信息的員工很多，工作量和金額相對較高，并且不會出現(xiàn)單位誤差以確保計算的準確性，這樣，員工培訓對于員工和公司都是雙贏的，這有助于公司的前景和職業(yè)發(fā)展。在遼寧福保保險公司，還每月對員工進行相應的培訓工作。而國外一直以來也在研究工資核算，并且該系統(tǒng)在不斷完善以適應市場的快速發(fā)展。2014年初，中國有關部門反復修訂會計準則，在《企業(yè)會計準則9號—職工薪酬》中增加了各個方面，這一補充在現(xiàn)階段導致了相對較大的針對于員工薪酬核算的影響力[1]。在中國學術(shù)界，賴如通詳細討論了新會計制度下會計人員應付賬款的會計慣例[2]。通常存在會計范圍不能準確理解內(nèi)容的情況，會計處理的不正確，相關概念的混亂。在通過新與舊的制度存在的情況進行比較下，再與關于會計處理方面的實踐相結(jié)合，探討了主題會計中的常見糾紛，并提出了改進主題會計的建議。例如，李云分析了短期應付賬款，離職后福利的概念以及裁員福利的會計處理，并提出了相關對策。劉蕾分析了公司非貨幣性收益會計實務操作中的實際問題，并進行了具體案例分析最后提出了改進的方法[3]。1企業(yè)應付職工薪酬核算概述1.1企業(yè)應付職工薪酬核算的含義所謂的企業(yè)應付職工薪酬是包括職工的工資，提供給職工的獎金，職工津貼和給職工的補貼，員工的福利，醫(yī)療方面的提供保險，捐贈方面提供的保險，關于失業(yè)方面提供的保險，意外方面提供的保險和生育方面提供的保險以及其他社會保險費用，也包括住房公積金方面的核算費用。另外還有關于工會經(jīng)費、職工教育方面的經(jīng)費以及關于非貨幣性權(quán)益方面的內(nèi)容，還有員工辭退方面的的經(jīng)濟補償。支付給雇員的補償是公司在提供勞動或終止勞動關系時向雇員提供的各種形式的報酬或補償。對于公司而言，勞動力是公司發(fā)展中非常重要的因素[4]。企業(yè)與生產(chǎn)和運營人員密不可分，無論其聯(lián)系和環(huán)境如何，要準確地計算出員工的薪水，調(diào)動員工對工作的熱情，確保全體員工對工作抱有積極的態(tài)度，提高員工的工作效率，提高客戶滿意度。大眾經(jīng)常提到的員工是與公司簽訂了勞務合同的人，這里也包含臨時工、長期員工，也有由公司任命的正式管理人員但未與企業(yè)簽勞務合同的人。工資收入是大多數(shù)工人的主要收入來源，在保護工人及其家庭的生活中起著非常重要的作用，不能被其他收入所替代。員工的工資水平與生存狀態(tài)和方法緊密相連[5]。1.2企業(yè)應付職工薪酬核算的基本內(nèi)容首先是短期職工薪酬。短期職工薪酬是員工在年度的報告期收尾后在1年內(nèi)為提供有關服務需要支付的薪酬項目。在為包含在短期職工薪酬中的這些這些事務籌集資金時，必須考慮到這是員工的服務期限，即員工在公司服務期間的會計期間。非累計帶薪休假包括結(jié)婚期間的工資，產(chǎn)假，喪親假，家庭探望假和病假。員工的工作時間增加后，他們可以要求帶薪休假，公司可以根據(jù)實際情況考慮是否批準工資。其次是辭退福利，指合同終止前提前與員工解除勞資的關系，也有另一種情況，比如員工自愿接受降薪的彌補薪水[6]。當勞資關系終止，提高退休金或其他退休福利的標準時，或者當雇員不再向公司提供經(jīng)濟利益時，解雇福利通常支付給雇員，在將來的某個時期之后。

然后是離職后福利，指公司向員工提供的關于離職后福利的制定方案問題，也是一種協(xié)議。離職福利中含有離職福利和其他離職福利，短期補償和薪酬以及解雇福利并不包含在離職后福利當中[7]。假如公司有向員工提供離職后福利的行為，無論是否建立了單獨的實體來接收退休福利，則準則的相關要求可能適用于退休福利的會計處理。關于最后的其他長期雇員福利，是除了以上的內(nèi)容之外的職工福利，包含長期獎金計劃、長期利潤分享、長期殘疾福利、長期服務福利等。因為是超過一年情況下的薪資，所以折扣問題常用的是衡量折扣方法。短期薪酬、離職福利、辭退福利、其他長期職工福利均包括在終止勞資關系所提供的補償。另外包括家屬，如子女、配偶以及其他受益人，公司也向他們提供員工福利。1.3企業(yè)應付職工薪酬核算的確認與計量我們在計算應付職工薪酬時，國家規(guī)定應計提工資的依據(jù)和比例的，按照國家規(guī)定的標準計提。在沒有規(guī)定的基準和積累率的情況下，公司將根據(jù)歷史經(jīng)驗和實際情況合理估計員工應支付的補償金額和包括在成本中的補償金額。如果當期實際發(fā)生的金額大于估計的金額，將補償應付職工的款項；如果當期實際發(fā)生的金額少于估計金額，則應退還的額外職工薪酬。當我們需要計算應付員工的薪酬時，公司必須通過“應付職工薪酬”帳戶來計算薪資的清算和使用[8]。記錄用借方部分支付的實際員工薪酬金額，并包括扣除額。應付職工薪酬的期末貸方余額反映了本應已結(jié)算但尚未結(jié)算的職工薪酬。在職員提供服務期間（會計期間），把非貨幣性收益以及貨幣補償計入當期損益，且職工薪酬確認為負債情況，并且根據(jù)職工提供的服務收入對象來分配。生產(chǎn)部門雇員的工資記錄在“生產(chǎn)成本”和“制造費用”中，管理部門雇員的工資記錄在“管理費用”帳戶中。銷售部門員工的工資記錄在“銷售費用”帳戶中[9]。在國家規(guī)定累算基數(shù)和比例的情況下，對應付職工的工資進行計量時，按照國家規(guī)定的標準計算。假如當期實際發(fā)生的金額大于預算數(shù)額，這種情況下應付給員工補償金[10]反之返還職工額外的補償金。對于在提供服務的會計期間結(jié)束后超過1年的薪資，需要用相應折現(xiàn)率并以相應折現(xiàn)金額計進服務成本當中。2遼寧福保保險公司應付職工薪酬核算現(xiàn)狀分析遼寧福保保險公司成立于2006年，注冊資本為1000萬人民幣，員工人數(shù)為110人，經(jīng)營范圍有人身保險業(yè)務、財產(chǎn)保險業(yè)務等。職工薪酬的核算在一個企業(yè)的重要程度是不可忽視的一部分，因此本文以遼寧福保保險公司作為案例來分析并解決職工薪酬的核算方面所遇到的問題。2.1企業(yè)職工薪酬及福利體系遼寧福保保險公司的薪酬體系能體現(xiàn)三個方面的功能性：首先，職工薪酬的標準服從多勞多得，少勞少得的分發(fā)原則；其次，營造一個可以不斷激勵員工的心理環(huán)境；再次，促使員工可以與企業(yè)同享由于企業(yè)發(fā)展所帶來的利益。因此遼寧福保保險公司的薪酬體系要把職工的短、中、長期利益有效凝聚起來[11]。遼寧福保保險公司采用二類不同的的薪酬體系，二者相互有一定區(qū)別，相互又有一定聯(lián)系。詳細體系為：以銷售業(yè)績有關聯(lián)的銷售薪酬體系；以日常例行工作為特點的等級工資制。（1）銷售人員薪酬體系（公司銷售人員采取以下結(jié)構(gòu)）：1、底薪：按四種情境核算：初級級別銷售員；中級級別銷售員；資深級別銷售員。實習期間的銷售員。底薪采用對應級別的10%發(fā)放。實習期銷售員作為例外按薪資等級計算：A.實習級別銷售員：150點數(shù)；B.初級級別銷售員：270點數(shù)；C.中級級別銷售員：380點數(shù)；D.資深級別銷售員：570點數(shù)。2、銷售獎：每年由經(jīng)理辦公會來確定銷售獎比例。3、銷售年度獎：由部門銷售任務完成狀況以及服務效果確定，詳情如下表格：投訴率5‰1%1.5%2%2%以上業(yè)績完成低于120%14%12%11%10%9%業(yè)績完成低于112%11%10%9%8%—業(yè)績完成低于104%9%8%7%——業(yè)績完成低于96%5%0———業(yè)績完成低于88%0————圖2.1.1以下比例為占部門標準工資總額的比例：4.銷售人員享有國家法定保險（2）等級薪酬體系的對象是公司內(nèi)以例行規(guī)則從事工作的非銷售業(yè)務的員工。等級薪酬體系的結(jié)構(gòu)為[12]：1、基本薪資：根據(jù)工作的評價確定每個職務（工作）的相對價值，并將其歸入相應的薪資等級中，以體現(xiàn)和表現(xiàn)等級薪資體系在企業(yè)內(nèi)部的公平性。2、月度獎金：由于工作的日常性和例行，業(yè)績的評價周期應盡可能縮短，通常情況以月度評價為準。所以，獎金以月度為基準進行分發(fā)，通常情況為薪資的8%~18%上下。3、年度獎金：年度獎金采用以部門為單位的形式，即根據(jù)各個部門在本年度業(yè)績的貢獻度為指標作支付，部門內(nèi)部的年度獎金在個人間如何分配是由部門經(jīng)理來確認。4、福利與保險：根據(jù)公司經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟期追加部分公司福利。評價因素的選擇：按照一般慣例并根據(jù)本公司的實際情況，選取以下評價因素：工作的復雜度；責任大小；管理職能；人際交往?？傇u價點數(shù)：2000點數(shù)。因素的權(quán)重：工作復雜度：40%，800點數(shù)；責任大小：20%，400點數(shù)；管理職能：25%，500點數(shù)；人際交往：15%，300點數(shù)。2.2企業(yè)職工薪酬核算人員分工遼寧福保保險公司的年薪計算和支付由人力資源部門負責，人力資源部門的具體月度流程如下：每個項目負責人完成對員工工作時間記錄表的批準后，該月的員工出勤信息將傳遞給人力資源部門。在“員工薪酬”階段，首先列出本月必須支付的員工列表，此列表應包括本月工作的員工，本月離職的員工和本月變更的員工[13]。在過渡期間，員工的工資與寬限期的工資不同，因此會計師必須在過渡月份調(diào)整員工的工資標準。工資標準已更改的員工必須再次保持正確的工資標準。在支付薪資之前，需要計算員工的工作時間，并保持員工的工作日，休假和加班時間。根據(jù)公司的工資核算標準計算每位員工的工資，支付五險一金。如果計算正確，則所有雇員的工資將在每月的最后一天（公共假日之前）以銀行的預扣款支付。2.3職工薪酬的計算問題以遼寧福保保險公司的6月基本薪資的計算為例。員工的每月基本工資是根據(jù)基于時間的雇員的工資方法計算的，是根據(jù)薪資系統(tǒng)計算的，只有符合整體工作天數(shù)的員工（無論每月的天數(shù)）可以使用該標準薪資。如果沒有，則取決于員工是否有年假，如果員工有年假，則有資格獲得該標準工資。如果員工的年假余額不足，則必須根據(jù)缺勤計算從基本的工資中減去缺勤的工資。要從缺勤中扣除的工資=休假天數(shù)×日工資。日工資是員工每天必須獲得的平均工資。如果年假和病假天數(shù)不夠，需按照以下方法扣除年假。事假1天扣除1天平均工資，病假扣0.5天的平均工資。根據(jù)以上的情況，以公司里三名不同情況的員工來計算其各自的薪資情況。圖2.3.1遼寧福保保險公司部分員工6月工資表金額單元：元員工姓名基本工資金額事假天數(shù)病假天數(shù)李大勇300021元有佳600012唐震900031根據(jù)表格數(shù)據(jù)，李大勇，月薪3000元，日薪100元。6月，李大勇要求請兩天假和一天病假，而李大勇今年沒有請假余額。工資是3000－（100×2＋100×0.5）=2,750元。元有佳，月薪6000元，日薪200元。6月，元有佳有1天事假和2天的病假，已沒有年假余額。6月，元有佳的工資為6,000－（200×1＋200×0.5×2）=3,600元。唐震，月薪9,000元，日薪300元。6月請假3天，病假1天，今年唐震有年假余額，6月的薪水是9,000元。目前遼寧福保保險每月固定從賬戶中扣除的五險一金繳納情況如下：養(yǎng)老保險：企業(yè)18%，職工8％：醫(yī)療保險：企業(yè)8%，職工2%：失業(yè)保險：企業(yè)2%，職工1%：生育保險：企業(yè)0.5%：工傷保險：企業(yè)0.5%：住房公積金：企業(yè)8%，員工8%以上述三名員工其中李大勇的每月基本工資為例，得出需要繳納的具體金額：（李大勇，基本工資4000），養(yǎng)老保險繳納=4000×8%=320；醫(yī)療保險繳納=4000×2%=80；失業(yè)保險繳納=4000×1%=40:生育保險繳納=4000×0.5%=20；工傷保險繳納=4000×0.5%=20；住房公積金繳納=4000×8%=3203遼寧福保保險公司應付職工薪酬核算存在的問題3.1非貨幣性薪酬體系存在稅務風險我國的會計準則提出了相關的規(guī)定，公司在發(fā)生非貨幣性福利需在實際發(fā)生的時候，按公允價值進行計量，通常情況下用“應付職工薪酬”下的二級科目“非貨幣性福利”來核算。而遼寧福保保險公司沒有通過“應付職工薪酬”下的二級科目“非貨幣性福利”科目來計量非貨幣性福利，而是用“應付職工薪酬”下的二級科目“職工福利費”來進行的核算。由于遼寧福保保險公司向員工支付廣泛復雜的非貨幣性福利，因此涉及多種稅種，處理起來相對比較復雜。而為了減少會計工作和稅收工作，對于非貨幣性收益，遼寧福保保險公司的會計人員直接從“管理費用”和貸記的“銀行存款”中扣除，但不曾計入“應付職工薪酬”下的二級科目“非貨幣性福利”科目下。這就使得沒有計算到這部分的社會保險費，最重要的是，個人所得稅被忽略。這種情況對于公司的稅收籌劃非常不利，并且會增加公司的稅收風險?！奥毠じ＠迸c“非貨幣性福利”都是“應付職工薪酬”科目的下設明細科目，且非貨幣性福利是否歸屬于職工福利還有待進一步研究。3.2帶薪缺勤的會計核算不準確遼寧福保保險公司在帶薪缺勤的核算方面不夠準確。從專業(yè)層面上講，累積的帶薪缺勤意味著將權(quán)利轉(zhuǎn)移到下一個有償缺勤，如果該權(quán)利在此期間沒有用盡，則可以在將來使用[14]。所謂的帶薪缺勤核算問題先以標準情況的公司為例：1.帶薪缺勤本年未使用情況。某公司的管理人員A每年有5天帶薪年假，在當年度沒用完的情況下可結(jié)轉(zhuǎn)至下一年度使用，A截至2018年12月21日未用到帶薪年假，A管理人員的日薪資是400元。2018年12月31日賬務處理借記“管理費用”2000，貸記“應付職工薪酬”當中的二級科目“累積帶薪缺勤”2000（5×400）。2.享受帶薪缺勤情況。A在2019年使用了7天的帶薪年假，并以銀行存款支付，這里賬務處理應為借記“應付職工薪酬”下的二級科目“累積帶薪缺勤”800（2×400），貸記“銀行存款”800。3.離職時未使用的帶薪缺勤的情況可得到貨幣性補償。A在2020年初離開公司，假設該公司規(guī)定未使用的帶薪缺勤可以得到相應的貨幣性補償，補償金額為2倍的日薪，應在賬務上處理為借記“應付職工薪酬”下的二級科目“累積帶薪缺勤”2400（2×3×400），貸記“銀行存款”2400。而在目前的遼寧福保保險公司的所有員工在一個年度有5天的帶薪年假。但是遼寧福保保險實行的短期帶薪缺勤是一種肥皂性（非累積帶薪缺勤）的帶薪缺勤的制度。所謂的非累積帶薪缺勤是帶薪缺勤的權(quán)利無法結(jié)轉(zhuǎn)至下一期的帶薪缺勤，本期不曾使用完的帶薪缺勤權(quán)利將被取消，職工在離開企業(yè)時也無法獲得現(xiàn)金補償。而如果可以收到現(xiàn)金付款，公司則需檢查公司需要付給的金額以及員工尚未用的權(quán)利。仍以該公司為例：非累積缺勤未使用時可獲得貨幣補償。該公司規(guī)定，非累積缺勤（產(chǎn)假、病假等）未使用的場合可獲得相應貨幣補償，標準為2倍的日薪。B銷售人員在2018年有8天婚假未使用，B的日薪為300元。賬務處理為借記銷售費用4800，貸記應付職工薪酬—累積帶薪缺勤4800（2×8×300）。非累積缺勤沒有使用得場合無法獲得貨幣性的補償。如果這種情況，則沒有必要進行有關的賬務處理?？偠灾谛聲嫷臏蕜t執(zhí)行之后公司需結(jié)合實際的制度來作恰當?shù)膸饺鼻谫~務處理。但是，遼寧福保保險公司的系統(tǒng)直接導致了這樣一個現(xiàn)象，即某些員工在未完成本會計年度的年假時并未結(jié)轉(zhuǎn)，而是取消了該員工未休的年假，而當核算的時候，帶薪年假也未曾計入到相關的會計科目下進行核算[15]。3.3辭退福利核算不規(guī)范一般情況下，辭退福利包含公司在勞務合同的結(jié)束前提出取消勞務關系，以及公司提出資源縮減的計劃和提供補償建議的現(xiàn)象。首先在第一種情況來看是公司方面主動來結(jié)束勞務合同，員工沒有權(quán)利選擇繼續(xù)工作，但被迫終止雇傭合同，此時的情況員工無權(quán)選擇[15]。第二種情況，員工有權(quán)繼續(xù)任職或獲得報酬和休假，而事情的選擇權(quán)取決于員工。當遼寧福保保險公司計算裁員收益時，首先，裁員收益是由過去的交易和事件形成的。其次，辭退福利的數(shù)額是不確定的。第三，裁員計劃的結(jié)果是不確定的，必須由未來裁員的發(fā)生來確定[16]。對于非強制性裁員計劃，遼寧福保保險公司沒有在會計期末之前的時間內(nèi)審核估計的辭退福利金額。假設公司所擬定的裁員計劃非強制性，那么在董事會準許裁員計劃的時候，裁員的收益很可能是公司根據(jù)公司的具體情況估算的收益，以及員工與實際情況不一致。只有在公司與所有有權(quán)選擇留下或離開的員工簽署書面辭退協(xié)議時，才能獲得具體的辭退福利額度。辭退福利的額度是隨意估算的，但在以后的階段沒有進行修改，因此無法進行準確計算。其次是公司的會計人員把辭退福利納入了當期管理費用，這就很不合理，因為當辭退福利全額計入辭退當期的管理費用的時候，會導致辭退當期的會計利潤減少[17]。3.4職工薪酬核算缺少復核環(huán)節(jié)因為規(guī)范化的理念漸漸地深入人心，所以在薪酬的發(fā)放中哪怕出現(xiàn)任何一個小差錯，都將給公司員工帶來不小的影響，同時也將給企業(yè)薪酬發(fā)放的工作帶來極大挑戰(zhàn)，甚至也會影響到企業(yè)的發(fā)展情況[18]。那么在遼寧福保保險公司中對薪酬復核崗位的態(tài)度是可有可無的或者僅是在形式上的，那么這往往會造成薪酬發(fā)放情況上的“一手清”現(xiàn)象，隨之也會出現(xiàn)必然的差錯。審核過程是公司或財務過程的重要鏈接，但是遼寧福保保險公司忽略了這一點公司存在復核環(huán)節(jié)的完善程度不夠。在目前的遼寧福保保險公司，其監(jiān)督機制不能夠最大效率地加強員工薪酬核算的內(nèi)部控制，遼寧福保保險公司目前忽視了員工薪酬核算的復雜性和嚴謹性，采用計算機管理和無現(xiàn)金支付，由人力資源部門全權(quán)負責應付職工薪酬的工作，造成薪酬發(fā)放的“一手清”，復核過程也已被取消[19]，員工負責計算項目團隊的員工薪酬和工資單打印，但這在理論上是不合理的現(xiàn)象。員工薪酬的計算和審查是不相容的職位。如果由一個人持有，錯誤和不正常的情況都可能發(fā)生，而且很可能掩蓋真實性。4遼寧福保保險公司應付職工薪酬核算的對策建議4.1應合理規(guī)范非貨幣性薪酬稅務風險發(fā)放非貨幣性福利的時候，公司除了有自產(chǎn)的產(chǎn)品，另外還有汽車和房產(chǎn)等高檔其他商品，并且這種方式會變得越來越尋常。公司在保證可以獲得公允價值時，應該用公允價值計量提供給員工的非貨幣性福利，當無法保證獲得時，可以用成本來計量。會計處理的時候，可以選擇將非貨幣性福利的發(fā)放按成本來進行直接的結(jié)轉(zhuǎn)，而不計進當期的收入，防止虛增當期的利潤，避免因非貨幣性福利操控利潤。以遼寧福保保險公司的情況來看，需在應付款員工的應付賬款下設置一個更詳細的“非貨幣性福利”科目，以便于更清楚地了解非貨幣性福利的分配和處理[20]。在會計核算中，非貨幣性福利應當計入職工收入中繳納的個人所得稅。作為其他形式的經(jīng)濟利益或?qū)嵨镄问?，這與《個人所得稅法》的規(guī)定一致。從更深層次看，應通過獎勵或象征性獎勵、禮物、旅行獎勵等非貨幣性收益，將會計師按其公允價值計入員工的收入，并應根據(jù)工資和薪金算出個人所得稅。而企業(yè)的財務部門身為代扣代繳人，當計算個人所得稅的時候，一定要堅決執(zhí)行相關的政策，并且有效地依賴應付員工工的薪酬計算的信息，強化個人所得稅的征收情況，使根據(jù)需要計算并完成的五種保險和一項基金預扣和支付五種保險和一項基金可以改善公司的稅收籌劃，從而降低公司的稅收風險[21]。4.2應完善帶薪缺勤的會計核算為了改善帶薪缺勤的會計處理，遼寧福保保險公司應在此建立累積帶薪缺勤的科目。累積帶薪休假是員工享有的帶薪休假可遞延至下個期間，而在此期間未使用的帶薪權(quán)利可以在未來期間使用。當公司員工提供服務以增加其將來有薪缺勤的權(quán)利時，公司將確認與應計帶薪缺勤有關的員工薪酬，并將通過累計因應計未付權(quán)利而產(chǎn)生的預期付款額來對其進行衡量。假設在本期有未使用年假得員工生成的累積帶薪缺勤要遞延至下個期間，在期末進行計提時應借記生產(chǎn)成本和管理費用，貸記“應付職工薪酬”下的二級科目“累積帶薪缺勤”。在下期中假如享用了上期遞延下來的累積帶薪缺勤或者為累積帶薪缺勤過期作廢的，那便沖減預計的累積帶薪缺勤費用，借記“應付職工薪酬”下的二級科目“累積帶薪缺勤”。在實際會計中，該員工在該年的年度未使用年假必須結(jié)轉(zhuǎn)到下一年，但是超過一年的未使用年假將無效，并且不會給予任何金錢補償[22]。例如，某員工實際上在2019年休了3天假期。到了2020年，該員工應將未使用的年假提前到2019年，然后在2020年享受這5天未使用的年假。會計師應在“管理費用“在處理該員工的帶薪缺勤時，記入第二級的“職工薪酬”的工資，并在第二級的“職工薪酬”的工資，貸記的“銀行存款”中記入借方。4.3應確定辭退后福利核算體系遼寧福保保險公司需加強對辭退福利核算的內(nèi)部控制和外部監(jiān)管。積極的內(nèi)部控制行為便于及時發(fā)現(xiàn)錯誤，并使用電腦編織的薪酬表加強核算精確度。用有關的機構(gòu)幫助進行復核，如社保機構(gòu)，可一定程度上解決關于辭退福利上的核算錯誤。另外注冊會計師則需要關注在業(yè)務中的辭退福利審計，首先確定其審計目標是：判斷公司的辭退福利是否發(fā)生，判斷辭退福利支出和辭退記錄的完善度，判斷有關辭退福利的期末余額是否正確。下面運行實質(zhì)性程序，確定是否存在利用辭退福利調(diào)節(jié)利潤造成少繳稅的情況，如果存在，需在審計報告上進行揭露。在信息化社會的今天，應鼓勵員工及社會人士向媒體和有關政府機構(gòu)匿名或?qū)嵜e報企業(yè)的這種不良行為，以維護職工自身的合法權(quán)益以及消滅企業(yè)的種種不良意圖?？偠灾?，對企業(yè)辭退福利的內(nèi)部控制和外部監(jiān)管，會讓國家稅款的流失減少，帶來正面積極的效益。遼寧福保保險公司必須以收支平衡的原則為解雇后福利，由公司支付的辭退福利必須在解雇終止后的一段時間內(nèi)攤銷。額度相對較高的辭退福利可以在當期先計到“長期待攤費用”下的二級科目“辭退福利”，之后在各受益的期間之內(nèi)攤銷再計入進“管理費用”。除此之外，對非強制性的裁員計劃實行會計處理的時候，財務人員應在會計期末之前的期間內(nèi)，查看估計的辭退福利金額。公司將辭退福利計入應付員工薪資中，這樣一來不但符合新會計準則規(guī)定，且能夠使公司更準確地計算實際人工成本。4.4應加強職工薪酬核算的復核由于職工薪酬發(fā)放在公司工作方面的相對特殊性，僅存在有規(guī)范的流程是遠遠不足的，這還必須有嚴格的崗位互補性，還要有合理的制約性。那么薪酬復核崗位作為實現(xiàn)上述要求的重要一環(huán)，在薪酬發(fā)放流程中不可小覷。遼寧福保保險公司應要求每個經(jīng)濟業(yè)務由兩個或多個部門或人員處理，以便單個人或部門的工作必須與其他人或部門的工作一致或相關，并應接受監(jiān)督約束。只有這樣才能實現(xiàn)核算透明化的理想情況。因為需要保護公司管理制度，確保員工工資計算的準確性，遼寧福保保險公司的薪酬發(fā)放工作應由人力資源部和其他部門一起負責，對于分擔責任，財務部門是不錯的選項。人力資源部和財務部要在每月固定時間跟蹤工資核算流程，以確保在工資日當天準確地支付員工的工資。具體的工資核算流程必須如下：每個項目負責人必須在指定日期之前完成對員工工作時間記錄表的批準，批準的工作時間的員工出勤信息將流向人力資源部門。人力資源部負責員工的工資核算與績效的考核。公司所有員工均執(zhí)行績效幫助和薪資計算。結(jié)論公司對員工的薪資核算直接影響每個公司員工，以上是對遼寧福保保險公司職工薪酬核算中存在問題的分析研究，并提出了相對合理化的意見與對策。本文從應付職工薪酬的概念開始講起，例如職工薪酬核算含義，內(nèi)容，確認和計量。通過對遼寧福保保險公司應付職工工資的現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)該公司在非貨幣支付體系中存在財務風險，對帶薪缺勤的核算不正確，辭退后員工收益不規(guī)范以及未對職工工資進行復核等問題。為了解決遼寧福保保險公司的工資核算的問題，非常有必要對以下幾方面進行修改：合理化非貨幣薪酬體系，建立詳細的職工薪酬賬戶。貨幣及使用產(chǎn)品公允價值計入在員工的收入中，個人所得稅根據(jù)薪金和薪金項目計算；改進帶薪休假的會計處理，配置累積的帶薪休假，并將員工的未使用年假轉(zhuǎn)至下一年以進行會計處理；確定下崗后的福利核算制度，加強應付職工薪酬審查程序，人力資源部門計算應付職工薪酬，財務部門審查。相信通過這些具體的方案可以在一定程度上解決公司應付職工薪酬核算存在的問題，從而促進公司健康發(fā)展，對公司未來的職工薪酬核算工作有所改善。

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論文的綜合研究法介紹1.什么是綜合研究法所謂綜合研究法就是綜合運用相關學科知識進行研究的方法。姜亮夫說："最近，我寫《楚辭通故自序》說到了一-些治學方法，我綜合了一切社會科學來寫'屈原賦，頗有游刃自如之樂。綜合研究，不正是現(xiàn)代科學成就的主要方法嗎？社會科學也得綜合研究。"其實我們寫學術(shù)論文，哪怕是分析一首詩，往往都需要采用綜合研究的方法。譬如唐人張繼的《楓橋夜泊》，此詩的詩題與詩句均有異文，這就涉及文獻學知識。此詩中的"烏"與"江楓"作何解釋，這就涉及語言學乃至生物學知