AI時(shí)代企業(yè)員工流失問題分析與對(duì)策

I緒論（一）研究背景及意義1.研究背景當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)愈來愈劇烈，人材競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)。人材規(guī)劃是組織發(fā)展的根本，人材的去留對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力有著重要影響，因此在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中亟需明確人材發(fā)展的規(guī)劃與目的。與此同時(shí)，現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式在飛速轉(zhuǎn)型中，社會(huì)逐步進(jìn)入“AI”時(shí)代——又稱“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，“AI”式的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式已逐漸成為催生經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)有力的動(dòng)力支持，“互聯(lián)網(wǎng)+”在社會(huì)各產(chǎn)業(yè)中無處不在。隨著人工智能的融入，讓企業(yè)發(fā)展面臨許多新的問題，企業(yè)員工流失也在“互聯(lián)網(wǎng)+”的浪潮之下出現(xiàn)變革、創(chuàng)新的趨勢(shì)。企業(yè)的員工流動(dòng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的作用下已然成為一種正常的現(xiàn)象，可分為：企業(yè)內(nèi)部員工的流動(dòng)，例如工作重組、輪換和晉升；人才外流與涌入。通常，人員的正常和合理流動(dòng)性應(yīng)限制在15％以內(nèi)，這可以促進(jìn)員工間的知識(shí)交流，業(yè)務(wù)擴(kuò)展等，并有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。但是，對(duì)社會(huì)市場(chǎng)當(dāng)前狀況的分析表明，當(dāng)前企業(yè)的人才流失是很嚴(yán)重的：人才流失只是一種單邊的大腦流動(dòng)，只會(huì)離開而不會(huì)進(jìn)入，或者很少。由于社會(huì)環(huán)境、公司狀況及其歷史等多種因素的影響，它們?cè)诎l(fā)展過程中面臨著一系列的問題，例如人力資源的吸引，使用和保留是最大的挑戰(zhàn)之一[[1]蔡書鵬.探究中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策[J].商訊,2019,[1]蔡書鵬.探究中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策[J].商訊,2019,(10):88-89.2.研究意義隨著AI時(shí)代的來臨，在人工智能時(shí)代工作方式的轉(zhuǎn)型過程中，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才流動(dòng)出現(xiàn)許多前所未聞的趨勢(shì)與特征，先前的員工流失理論受到極大的挑戰(zhàn)，而且，許多人力資源專業(yè)人士尚未完全改變和適應(yīng)，仍然遵循傳統(tǒng)的思想和模式來處理事物，很少有創(chuàng)新思維。大多數(shù)企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己處于尷尬境地，因?yàn)樗麄儫o法吸引新鮮血液加入組織，也無法留住員工。員工流失甚至引發(fā)用人成本的增加、工作效率下降以及一些無形資產(chǎn)的損失，企業(yè)必須予以重視并及時(shí)采取行動(dòng)。綜上所訴，在AI時(shí)代下針對(duì)企業(yè)員工流失問題進(jìn)行探究，有利于為企業(yè)在人工智能時(shí)代之下帶來更好的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的繁榮穩(wěn)定。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀西方學(xué)術(shù)界相較國(guó)內(nèi)比較早關(guān)注企業(yè)的“人員流失”問題，并取得了豐碩的成果。20世紀(jì)初，工業(yè)革命催生了員工流失相關(guān)理論。學(xué)者M(jìn)argaretA.Deery表示：除了聘用和選用員工外，企業(yè)中高管理層與普通員工之間相互溝通情況、公司員工的價(jià)值觀以及員工流動(dòng)的接受程度都是影響員工外流的重要因素。Bevan提出個(gè)人觀點(diǎn)：公司的內(nèi)部因素對(duì)人員流失的影響遠(yuǎn)大于外部因素，而員工離開公司的主要意愿和遷徙的便利性也極大地影響了最終的人員流失。學(xué)者Tracey則說：工作中缺乏自主權(quán)、薪酬水平低等等都是引發(fā)企業(yè)員工流失的主要影響因素[[2]陳建鋒.高科技企業(yè)知識(shí)型員工流失問題與對(duì)策研究[D].背景:[2]陳建鋒.高科技企業(yè)知識(shí)型員工流失問題與對(duì)策研究[D].背景:北京郵電大學(xué),2019.SunMicrosystems公司的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席科學(xué)家BillJoy在《連線》雜志上發(fā)表的文章題為“為何我們未來不需要我們”中說，人工智能是使人們處于人類邊沿乃至滅亡的偉大技術(shù)之一，但人們遠(yuǎn)沒有想到真正的威脅與風(fēng)險(xiǎn)；卡爾·本尼迪克特·弗雷和托爾·伯格研究了702個(gè)特定行業(yè)受到人工智能的影響的程度，以及工作崗位被新技術(shù)取代的可能性；結(jié)果顯示，美國(guó)未來47％的就業(yè)人口將面臨就業(yè)危機(jī)，包括電話推銷員，維修店，管道，保險(xiǎn)承銷商，手表維修，視頻處理師等工作崗位，由于不需要與時(shí)俱進(jìn)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展、工作空間小、不需要關(guān)注外界變化，人工智能將其取代指日可待[[3]CarlBenediktFrey&ThorBerger.DidtheComputerRevolutionshiftthefortunesofU.S.citiesTechnologyshocksandthegeographyofnewjobs[J].RegionalScienceandUrbanEconomics，2016（57）.][3]CarlBenediktFrey&ThorBerger.DidtheComputerRevolutionshiftthefortunesofU.S.citiesTechnologyshocksandthegeographyofnewjobs[J].RegionalScienceandUrbanEconomics，2016（57）.2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)相關(guān)人員流失研究較為離散，多為一些雜志期刊，且起步的時(shí)間較晚，這與我國(guó)的發(fā)展情況是密不可分的，國(guó)內(nèi)學(xué)者們的研究主要在人員流失方面，較少將AI與人力資源管理結(jié)合。但是近年來，我國(guó)在該方面也取得了些許相關(guān)研究成果。武杰,李潤(rùn)珍表示，用戶為第一，體驗(yàn)為王，自由模式為“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的三個(gè)主要特征；而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代中傳統(tǒng)制造企業(yè)被邢紀(jì)紅,王翔從文化、功能、結(jié)構(gòu)分為重構(gòu)企業(yè)價(jià)值鏈、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、連接分享等；在全宏定的觀點(diǎn)中這一時(shí)代是相互連通、開放共享、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、用戶至上的經(jīng)濟(jì)時(shí)代；從上述學(xué)者的觀點(diǎn)來看，可將AI時(shí)代具備的特征歸納為使企業(yè)和社會(huì)發(fā)展更加創(chuàng)新化、透明化、無邊界，與此同時(shí)也為企業(yè)發(fā)展增加了多種可能性和不確定性[[4]房鑫,劉欣.論人工智能時(shí)代人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)[J].經(jīng)濟(jì)·管理,2019[4]房鑫,劉欣.論人工智能時(shí)代人力資源管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)[J].經(jīng)濟(jì)·管理,2019,(8):104-109.王君在研究人工智能的發(fā)展對(duì)就業(yè)有何影響時(shí)，分析了技術(shù)創(chuàng)新在工作替代中造成的破壞機(jī)制和工作創(chuàng)造的補(bǔ)償機(jī)制，即：AI一方面對(duì)就業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，另一方面又為社會(huì)提供新的機(jī)會(huì)。趙磊卻認(rèn)為，盡管人工智能新技術(shù)和新產(chǎn)業(yè)正在對(duì)就業(yè)市場(chǎng)創(chuàng)造了新的需求，但是這種新的需求只能暫緩部分失業(yè)，不能完全抵消。3.文獻(xiàn)綜述對(duì)于文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)今國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于企業(yè)員工流失主要集中在理論研究層面，對(duì)于具體某一單位研究案例較少。在學(xué)者們研究成果的背景下，本文通過深入分析研究AI時(shí)代下企業(yè)員工流失現(xiàn)狀以及員工流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的具體危害，對(duì)企業(yè)中員工流失問題提供對(duì)策。相關(guān)概念及理論（一）相關(guān)概念1.AI時(shí)代AI時(shí)代是信息時(shí)代，即“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，社會(huì)中的各行各業(yè)皆與“互聯(lián)網(wǎng)+”模式緊密相連著。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)在人民的生活中越來越流行，互聯(lián)網(wǎng)也在飛速發(fā)展著，人類已經(jīng)步入“第四次革命時(shí)代”：信息化革命時(shí)代。在這樣的時(shí)代背景下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式在時(shí)代的驅(qū)動(dòng)下迅速轉(zhuǎn)型，“AI”式的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式已逐漸成為催生經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)有力的動(dòng)力支持。“互聯(lián)網(wǎng)+”的出現(xiàn)代表著網(wǎng)絡(luò)貿(mào)易、信息化經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)，并不斷完善發(fā)展原有的信息理論。網(wǎng)絡(luò)化信息化以其頑強(qiáng)的生命力和不可比擬的絕對(duì)性優(yōu)勢(shì)驅(qū)動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)形態(tài)不斷變化，給企業(yè)創(chuàng)新、發(fā)展和改革提供寬廣的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。勞動(dòng)就業(yè)作為千百年來中國(guó)人最為關(guān)心的問題之一，在信息化的浪潮之下出現(xiàn)變革、創(chuàng)新的趨勢(shì)[[5]陳希.AI時(shí)代人力資本投資新策略[J].人力資源,2019[5]陳希.AI時(shí)代人力資本投資新策略[J].人力資源,2019,(18):139-140.在2018世界發(fā)展人工進(jìn)行智能技術(shù)大會(huì)上，科技部原副部長(zhǎng)劉燕華指出，人工智能具有四個(gè)新時(shí)代特征：資源配置以信息流、物流、人流、金融流、科技流的方式滲透到社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域，智力資本的產(chǎn)業(yè)核心要素已經(jīng)從土地，勞動(dòng)和資本，貨幣資本轉(zhuǎn)移，智力資本正逐漸占領(lǐng)價(jià)值鏈的高處。共享經(jīng)濟(jì)為新的社會(huì)組織形式，AI平臺(tái)也正在逐步升級(jí)為社會(huì)等級(jí)制的標(biāo)志。創(chuàng)建新渠道以提供通用解決方案，降低交易成本等。人工智能學(xué)會(huì)副理事長(zhǎng)劉虹分析AI時(shí)代的五大趨勢(shì)分別是AI+人機(jī)交互、AI家大數(shù)據(jù)云計(jì)算的結(jié)合、AI+先進(jìn)制造的結(jié)合、AI和服務(wù)機(jī)器人的結(jié)合、AI家智能+監(jiān)控。由此可見，AI時(shí)代的數(shù)據(jù)、信息、平臺(tái)、應(yīng)用等將更為豐富，必將對(duì)社會(huì)資源、核心要素進(jìn)行優(yōu)化配置，從而不斷提高社會(huì)資源的利用率以及全社會(huì)的運(yùn)行效率。如今許多產(chǎn)業(yè)與人工智能掛鉤，融入了人們的日常生活中。它提高生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量、提高安全性，推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展，掀起了新一次的技術(shù)革命，產(chǎn)生了許多新興產(chǎn)業(yè)。在某些領(lǐng)域許多勞動(dòng)力已通過人工智能獲得解放。譬如在生產(chǎn)中需手工工作的部分被智能信息系統(tǒng)的取代、生產(chǎn)線上的工人被智能機(jī)器人的取代等等。這個(gè)過程雖然可以填補(bǔ)短缺崗位或高風(fēng)險(xiǎn)崗位，從繁瑣的重復(fù)性生產(chǎn)工作中解放更多的勞動(dòng)力，但目前而言，技術(shù)尚未完全成熟，成本高，“AI”時(shí)代在就業(yè)方面勞動(dòng)力需求產(chǎn)生變化，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性顯示出許多前所未有的特征和趨勢(shì)，傳統(tǒng)的人才流失理論受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。2.員工流失對(duì)企業(yè)中的員工流失，有比較明確的法律界說。從理論上將企業(yè)中出現(xiàn)的員工流失劃分為員工的正常流失、員工的主動(dòng)流失和被動(dòng)員工流失三種情形。正常的自然流失是比較常見的員工流失方式，這其中最多見的是員工年齡到期后的退休，以及因?yàn)楣蛘咚劳龆鴱墓倦x職；員工的非自愿流失最常見是是企業(yè)在效益不佳時(shí)的裁員行為，屬于一種帶有懲罰性質(zhì)的人員流失行為；最后一種是具有個(gè)人意愿的員工自發(fā)離職行為。在這三種人員流失方式中，員工的志愿流失是可以避免的，也是企業(yè)所關(guān)注的重點(diǎn)流失行為。人材的競(jìng)爭(zhēng)便是企業(yè)間的最主要的競(jìng)爭(zhēng)。只要一家公司控制著高水平的人才，就等于一家公司可以控制自己的未來方向，并可以在起跑線上擊敗其他競(jìng)爭(zhēng)公司。在當(dāng)前是社會(huì)市場(chǎng)形勢(shì)下，我國(guó)企業(yè)員工的流失問題是較難克服的。員工流失只是不斷流出外部市場(chǎng)而不會(huì)進(jìn)入本企業(yè)或進(jìn)入很少。對(duì)于企業(yè)來說其員工的流失和人材的斷層可導(dǎo)致宣布企業(yè)的畸形發(fā)展走向衰亡。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，公司人員流失的方向主要從民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)向一些外資企業(yè)。企業(yè)除了流失普通的員工，還有具有技術(shù)專長(zhǎng)的工作人員或具備豐富管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)中高層人員，這對(duì)于本就缺乏人才、管理體系不足的企業(yè)來說，給組織的經(jīng)濟(jì)因他們的離崗而造成直接影響，也導(dǎo)致企業(yè)不得不又一次培養(yǎng)技術(shù)人員，從而增加企業(yè)的生產(chǎn)成本，也影響著企業(yè)的未來發(fā)展。（二）員工流失問題的理論基礎(chǔ)1.職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)發(fā)展階段理論是美國(guó)職業(yè)規(guī)劃師saber于1953年首次提出的，人們的職業(yè)生涯被分成五大階段，即成長(zhǎng)、探索、建立、維持和衰退。外國(guó)學(xué)者Erickson對(duì)此做了進(jìn)一步探究：無論將職業(yè)發(fā)展階段分為什么形式，通常都是在早期，中期和后期進(jìn)行。依據(jù)這一理論，中國(guó)的一些學(xué)者認(rèn)為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展階段分別是：22-28歲的職業(yè)開始階段、35-43歲的職業(yè)發(fā)展階段、32-35歲的危機(jī)階段和超過44歲的職業(yè)成熟階段。對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)于企業(yè)未來的戰(zhàn)略規(guī)劃布局，員工的自我發(fā)展、特點(diǎn)和內(nèi)容需受到企業(yè)重視，這對(duì)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展尤為重要，也能更大程度上吸引和留住員工，減緩員工的離職率。故企業(yè)需為員工在職業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段樹立正確的認(rèn)識(shí)，并結(jié)合每位員工的個(gè)性、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)，協(xié)助員工形成適宜自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃并與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相聯(lián)結(jié)。2.雙因素理論弗雷德里克·赫茲伯格提出雙因素理論的另一名字為激勵(lì)保健理論，他將人們工作的動(dòng)機(jī)應(yīng)分為兩大種：第一種是激勵(lì)性因素；第二種是保健類因素；保健因素能夠使勞動(dòng)者消除不滿意感，但卻不能產(chǎn)生滿意感，而激勵(lì)因素才是真正促使人們產(chǎn)生滿意的；就激勵(lì)因素來說:"滿意"的反面應(yīng)該是"沒有滿意"。激勵(lì)因素是有助于員工感到滿意的因素，在激勵(lì)因素作用下員工不滿意并不是因?yàn)楣芾韺硬唤o予其滿意滿足，企業(yè)通過改善激勵(lì)因素使員工滿意的結(jié)果可以極大地激發(fā)工作熱情并提高工作效率[[6]王秀枝.FSK公司一線員工流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D].開封:[6]王秀枝.FSK公司一線員工流失現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D].開封:河南大學(xué),2019.就保健的因素來講：“不滿意”相反就是“沒有什么不滿”。健康因素會(huì)導(dǎo)致員工不滿。由于健康因素的不滿，員工很容易感到不滿意、懈怠工作，甚至在罷工和其他形式的競(jìng)爭(zhēng);換句話說，一旦保健因素得到充分發(fā)展，無論后期再如何投入，都很難使職工滿意并再次激勵(lì)他們。通過對(duì)策分析，本文基于雙因素理論，嘗試通過激勵(lì)公司員工來減輕人員流失。例如完善福利和企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)等，充分的考慮員工的實(shí)際需求后，加強(qiáng)薪酬中的精神激勵(lì)因素，制定科學(xué)的薪酬制度。以此提升個(gè)人榮譽(yù)感、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感，強(qiáng)化薪酬福利的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，增加多種福利和合理設(shè)置調(diào)薪幅度。3.公平理論公平理論，也叫為中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)比較研究理論，是被美國(guó)心理教育學(xué)家JohnStaceyAdams在1965年提出的。公平理論是一種激勵(lì)理論，已用于研究動(dòng)機(jī)與知覺之間的關(guān)系，根據(jù)這種理論，員工的動(dòng)機(jī)程度來自對(duì)參考對(duì)象和目標(biāo)對(duì)象比例的比較主觀感知。公平感會(huì)影響員工的行為與動(dòng)機(jī)。因?yàn)閱T工工作的動(dòng)機(jī)不但與他們的現(xiàn)實(shí)所得報(bào)酬有關(guān)聯(lián)，而且與他們?cè)诜峙涔べY方面的公平感有關(guān)。人經(jīng)常是有意識(shí)地將為工作付出的代價(jià)與從他人那里獲得的報(bào)酬進(jìn)行比較，以此判斷其公平性。當(dāng)員工在企業(yè)中感到有失公允之后，他會(huì)主觀意識(shí)上地為自己創(chuàng)造一種公平的幻覺進(jìn)行自我安慰以疏導(dǎo)自己，從而縮小心理的不平衡，又或者選擇另一種比較衡量模式進(jìn)行比擬，為了扭轉(zhuǎn)主觀的公平感；也嘗試改變其他員工的收入或自己的收入與支出之間的關(guān)系，例如通過要求增加他人的工作或增加自我報(bào)酬、減少工作量等等。還可能采取延遲工作、制造矛盾、不斷埋怨、說怪話或辭職的方式等等，只為竭盡所能的找到慰藉，使自身感到滿足。AI時(shí)代企業(yè)員工流失現(xiàn)狀A(yù)I時(shí)代的背景下，人才特別是專業(yè)人才越發(fā)成為公司提升的瓶頸和障礙，人材的培養(yǎng)是公司成長(zhǎng)永久的學(xué)問。企業(yè)生命力被企業(yè)管理程度的興衰決定著，其中影響更深層次是企業(yè)員工流失危機(jī)的周期性變化。傳統(tǒng)人力資源管理存在治理意識(shí)落后、科學(xué)系統(tǒng)程度低、人力資源管理理論架構(gòu)不完善、人力資源管理職能組織定位不明、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制等特點(diǎn)。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，“互聯(lián)網(wǎng)+”實(shí)踐已經(jīng)在人力資源管理行業(yè)廣泛傳播，AI時(shí)代給企業(yè)提供了全新的挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)管理者只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，對(duì)人工智能發(fā)展帶來人才市場(chǎng)格局變化充分評(píng)估和預(yù)判，運(yùn)用技術(shù)進(jìn)步為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)人力資源管理得到有效性和科學(xué)性的進(jìn)步，方能更好的應(yīng)對(duì)員工流失的危害。（一）AI時(shí)代企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀隨著AI時(shí)代發(fā)展，當(dāng)前人力資源中的程序、計(jì)算和存儲(chǔ)人力資源工作將被替換，例如，歸檔、統(tǒng)計(jì)、簡(jiǎn)單的工資核算、員工關(guān)系管理工作文書等將逐漸消失，計(jì)算機(jī)可以比人類更快，更準(zhǔn)確地完成此類工作。這些需要人工手動(dòng)完成的工作伴隨著人工智能在將來五年的發(fā)展和遍及，崗位會(huì)越來越少甚至不復(fù)存在。盡管可以用人工智能代替某些工作，但是人工智能并不是萬(wàn)能的，其功能有無法達(dá)到的極限。雖然技術(shù)不斷更新變先進(jìn)，但某些工作仍然很難用人工智能來代替，例如高級(jí)管理人員，因有許多復(fù)雜的問題必需企業(yè)高層管理人員處理解決，并制定將事物、人員和才干結(jié)合在一起的決策。晉升到經(jīng)營(yíng)級(jí)別的高層管理人員，其面臨一個(gè)快速發(fā)展的技術(shù)化程度高的外部環(huán)境，需要將多層次和多層次的信息集成到他們的工作中，并且常常需要做出靈活和創(chuàng)新的決策。在這個(gè)階段，由于我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)非但沒形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分，還盲目的進(jìn)行規(guī)?；a(chǎn)和運(yùn)營(yíng)管理借鑒，不對(duì)大數(shù)據(jù)信息技術(shù)進(jìn)行深入理解，以為自己與大型企業(yè)具有相同的數(shù)據(jù)處理技術(shù)。故組織在物力、財(cái)力、人力資源以及提高自身數(shù)據(jù)分析層面造成大量糜費(fèi)現(xiàn)象，皆因其對(duì)人工智能的不科學(xué)應(yīng)用，這種行為對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面影響，成為其發(fā)展道路的絆腳石[[7]王苗.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新路徑[J].中國(guó)商論,2019,[7]王苗.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新路徑[J].中國(guó)商論,2019,(21):118-119.（二）AI時(shí)代企業(yè)的員工流失情況1.因組織調(diào)整而轉(zhuǎn)崗、離崗的員工企業(yè)為應(yīng)對(duì)AI時(shí)代的發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)等方面進(jìn)行革新，從而對(duì)員工產(chǎn)生直接影響。一方面，員工為適應(yīng)AI時(shí)代對(duì)工作模式的變革，提高應(yīng)對(duì)組織變革的本領(lǐng)，就需要參加適應(yīng)性培訓(xùn)，然而大多數(shù)企業(yè)針對(duì)此類培訓(xùn)開展的不多甚至沒有。另一方面，由于周圍充斥著“AI會(huì)取代人類嗎”的顧慮，部分員工因?qū)I接受度不高，便采取敵對(duì)的態(tài)度抗拒一切關(guān)于AI技術(shù)的應(yīng)用。與此同時(shí)，企業(yè)在人力資源優(yōu)化配置及組織變革過程中，也忽略了對(duì)員工心理的疏導(dǎo)。故而造成AI時(shí)代下，因組織調(diào)整而轉(zhuǎn)崗、離崗的員工流失加劇[[8]PanagiotisStamolampros,NikolaosKorfiatis,KonstantinosChalvatzis.etal.Jobsatisfactionandemployeeturnoverdeterminantsinhighcontactservices:InsightsfromEmployees’Onlinereviews[J].TourismManagement,2019,75.][8]PanagiotisStamolampros,NikolaosKorfiatis,KonstantinosChalvatzis.etal.Jobsatisfactionandemployeeturnoverdeterminantsinhighcontactservices:InsightsfromEmployees’Onlinereviews[J].TourismManagement,2019,75.2.因AI時(shí)代缺乏人文關(guān)懷而離職AI時(shí)代，員工所面臨的工作環(huán)境與工作模式將從以人為主以機(jī)器、數(shù)據(jù)為主的轉(zhuǎn)變。以往的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)會(huì)大幅減少用人，在自動(dòng)分揀、自動(dòng)化碼頭、流水線工廠等工作現(xiàn)場(chǎng)，員工只需坐在操控室點(diǎn)點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以完成原來需要大量人力物力投入的工作，有的甚至整個(gè)廠區(qū)只需要一兩個(gè)人輪班操作。這種工作模式的改變對(duì)具有情感需求的人類來說是不小的挑戰(zhàn)，企業(yè)也沒有及時(shí)對(duì)員工開展人文關(guān)懷，部分人因無法忍受單調(diào)的人機(jī)工作環(huán)境紛紛離職或出現(xiàn)心理問題，導(dǎo)致企業(yè)員工流失。3.“盧德意識(shí)”對(duì)員工的影響源自于19世紀(jì)英國(guó)工人抵制紡織工業(yè)化運(yùn)動(dòng)的“盧德意識(shí)”，是對(duì)自動(dòng)化、工業(yè)化、數(shù)字化或其他可能會(huì)造成人們待業(yè)要素的反對(duì)意識(shí)。在AI時(shí)代下，企業(yè)員工也極易遭到“盧德意識(shí)”，例如在企業(yè)利用電子信息系統(tǒng)來協(xié)助進(jìn)行員工工作績(jī)效的考核工作時(shí)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的員工卻不順應(yīng)使用電子信息系統(tǒng)來進(jìn)行工作任務(wù)的跟蹤與記錄，他們?nèi)允褂脗鹘y(tǒng)的記錄模式，這是因?yàn)閱T工不知道他們的數(shù)字化管理，會(huì)迸發(fā)什么樣的影響，當(dāng)企業(yè)推動(dòng)這種變化活動(dòng)的數(shù)字化管理，存在敵對(duì)的態(tài)度，并沒有花時(shí)間去學(xué)習(xí)電子信息系統(tǒng)的功能和運(yùn)用的主動(dòng)權(quán)[[9]張佑林,覃思睿.大數(shù)據(jù)時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問題探討[J].北方經(jīng)貿(mào),2018,[9]張佑林,覃思睿.大數(shù)據(jù)時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理問題探討[J].北方經(jīng)貿(mào),2018,(11):126-129.（三）員工流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的具體危害隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，公司員工在公司之間和地區(qū)之間流動(dòng)的越來越多，受教育程度越高，這種流動(dòng)性就越強(qiáng)。過于頻繁的員工流動(dòng)對(duì)社會(huì)引發(fā)了一系列問題，首先是用工荒對(duì)本地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，其次是企業(yè)白領(lǐng)員工的頻繁跳槽，不利于組織的發(fā)展，最后是企業(yè)人才奇缺，城鄉(xiāng)之間的人力資源不平衡，尤其是管理技術(shù)人才的流失，更加遏制了企業(yè)的做大做強(qiáng)。企業(yè)員工流失過多不僅在經(jīng)濟(jì)上損害了自身利益，增加了其失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，不利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展，損害自己工作經(jīng)驗(yàn)的累積、社會(huì)關(guān)系的建立；還為企業(yè)增多了的在招聘和培訓(xùn)上的成本，影響企業(yè)形象與員工士氣，尤其是當(dāng)發(fā)現(xiàn)失去工作的員工獲得更多的收入或更好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，在職那些從未打算找新工作的員工也會(huì)猶豫、失去對(duì)工作的熱情，并效仿離職。這導(dǎo)致公司的直接效率低下，甚至停滯不前，帶來發(fā)展問題和嚴(yán)重后果。在流動(dòng)性較高的公司治理中，通常銷售人員、技術(shù)人員隨著需要更大的發(fā)展而離開公司，他們所把握的客戶、技術(shù)、商業(yè)機(jī)密也會(huì)一并帶走使用，這將會(huì)提高競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力。大部分員工流失發(fā)生在行業(yè)相同部門內(nèi)，流失的員工或者創(chuàng)建自己的企業(yè)，或者前往競(jìng)爭(zhēng)的公司。這都將會(huì)削弱企業(yè)的綜合實(shí)力，削減本企業(yè)在同行中的競(jìng)爭(zhēng)力。?AI時(shí)代員工流失問題分析（一）“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展為人才流失提供了空前的信息便利在傳統(tǒng)的人才流失理論中，有關(guān)可用人員的信息非常有限，并且該信息是企業(yè)員工流失的限制條件，但是，在信息社會(huì)中幾乎沒有這種限制?；ヂ?lián)網(wǎng)的遍及增進(jìn)了對(duì)就業(yè)信息渠道的了解與知悉。員工可以隨時(shí)經(jīng)由微信、商戶網(wǎng)站、電子郵件和微博瀏覽所需的就業(yè)信息與就業(yè)渠道，并按照自身的職業(yè)生涯規(guī)劃、對(duì)工作的滿意度、生活所需的物質(zhì)條件以此明確對(duì)工作的選擇和離職的時(shí)間。信息的便利導(dǎo)致員工流動(dòng)率的恢復(fù)，同時(shí)也加大了公司留住員工的難度。（二）人才流失的年齡特征顯著自AI時(shí)代發(fā)展以來，企業(yè)員工才流失的年齡特征日益顯著，員工流失的頻發(fā)年齡段已成為35歲以下。據(jù)勞動(dòng)部的數(shù)據(jù)，40歲以上員工的職業(yè)流動(dòng)周期為81至20個(gè)月，而30歲以下年輕人的流動(dòng)僅是17.5個(gè)月。這些年齡在35歲以下的員工大多數(shù)是1985年代后出生的，具有豐富多彩的價(jià)值觀，有著彰顯個(gè)性的強(qiáng)烈需求和發(fā)揮自身潛力的迫切，但也面臨著越來越大的浮躁情緒和成就壓力，并且他們正處于事業(yè)探索或發(fā)展的一個(gè)時(shí)期，流失傾向較嚴(yán)重。這些人的流失，傳統(tǒng)人才流失理論可以部分解釋這些人的流失，但是由于他們的職業(yè)選擇是個(gè)性化的，因此難以解釋的員工流失現(xiàn)象正在擴(kuò)大?？傮w而言，AI時(shí)代下的企業(yè)員工離職群體逐漸呈現(xiàn)年輕化，這是目前企業(yè)面對(duì)員工流失現(xiàn)象中最為棘手的一個(gè)問題，也是企業(yè)最為迫切希望得到改善的一方面。（三）AI時(shí)代下企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善對(duì)大多數(shù)公司和人材來說，恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神激勵(lì)都是促進(jìn)職工保持對(duì)工作的興趣，從而提高他們的個(gè)人滿意度和滿足實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需求的催化劑。因此激勵(lì)方法的合理運(yùn)用也是留住員工的內(nèi)動(dòng)力，并保留員工的創(chuàng)造力和動(dòng)力，保證企業(yè)的繁榮發(fā)展。隨著AI時(shí)代不斷發(fā)展進(jìn)步,每個(gè)人的價(jià)值消費(fèi)觀都與之前傳統(tǒng)觀念大不相同，員工的工作動(dòng)力不再局限于薪水水平，而是更多地考慮了他們的發(fā)展可能性，例如在企業(yè)中參與決策程度、職業(yè)發(fā)展的可能性、自身格局是否能得到拓展等。顯然，以前企業(yè)的傳統(tǒng)激勵(lì)措施無法獲得所有員工的認(rèn)可，也不能完全滿足員工的想法，從而難以保留人才。站在員工的角度，工作非但對(duì)他們的生存至關(guān)重要，還能得到自我滿足、燃燒自己發(fā)揮價(jià)值，倘若公司無法產(chǎn)生充足的優(yōu)勢(shì)，無法給予員工對(duì)崗位的自豪、對(duì)公司產(chǎn)生家般的歸屬依賴，愈來愈多的公司骨干、核心人材會(huì)為實(shí)現(xiàn)自我滿足，而選擇主動(dòng)離職。（四）薪酬體系不夠科學(xué)合理，有失公允對(duì)于公司而言，科學(xué)合理的薪酬和福利制度是留住人才的最基本要素。如果職位，員工和薪酬分配不當(dāng)，公司員工會(huì)感到不滿，并選擇辭職。按照調(diào)查顯示，員工離職最主要的因素是企業(yè)薪酬體系的科學(xué)合理度。對(duì)各種工資點(diǎn)的分析揭示了更多：中國(guó)工人對(duì)獲得一分紅的機(jī)會(huì)最不滿意，只有33％的員工對(duì)現(xiàn)在獲得分紅或獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)感到滿意或非常滿意。對(duì)于與在另一家公司中擔(dān)任相同崗位的員工相比，自身薪酬還否公平合理，只有36％的回答是肯定的。因此，薪酬制度的合理性是公司與人才共生的決定性因素。詳細(xì)來說，企業(yè)薪酬分配不公體現(xiàn)為：1.內(nèi)部不平等薪酬內(nèi)部不平等，換句話說，是員工的工資與其職位的大小、能力和付出不符，并且低于應(yīng)有的水平。一些企業(yè)沒有科學(xué)的合理憑據(jù)做撐持，只憑會(huì)談狀況或者以往經(jīng)歷跟員工定薪，使得員工因薪酬福利規(guī)范不統(tǒng)一，呈現(xiàn)同工不同酬的景象。甚至部分企業(yè)把工作年限時(shí)長(zhǎng)和職位高低程度當(dāng)做工資發(fā)放的惟一評(píng)判尺度，靈活性不足，在相同崗位下工作量少和工作量大的人工資待遇一樣，時(shí)間長(zhǎng)了，奮進(jìn)的員工慢慢失去工作激情，那些想努力向上的人就會(huì)發(fā)現(xiàn)自身發(fā)展前景不明朗，與企業(yè)戰(zhàn)略、文化不相符，進(jìn)而選擇離職。2.外部不平等將企業(yè)中具有相同工作類別的員工與其他公司進(jìn)行比較，其以相同的努力和相同的貢獻(xiàn)獲得了次等的物質(zhì)待遇，使得員工不滿意這一不平等現(xiàn)象，故而紛紛選擇離職。這是AI時(shí)代企業(yè)常常輕視的關(guān)鍵要素之一。現(xiàn)代社會(huì)人們的生產(chǎn)生活并不是孤僻獨(dú)自的，而是相互影響、相互接觸，尤其是在如今AI時(shí)代信息飛速傳播下。因而，在確定公司的薪酬時(shí)，重要的是相應(yīng)地調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪金協(xié)議，當(dāng)然還要考慮業(yè)務(wù)發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，科學(xué)有效地制訂一套契合我們企業(yè)自身實(shí)際需要的薪酬結(jié)構(gòu)體系。（五）企業(yè)操作性崗位員工淘汰嚴(yán)重，缺乏技能性崗位員工近年來，就業(yè)壓力并沒有因國(guó)家勞動(dòng)年齡人口的削減得到緩解，反而使失業(yè)人數(shù)逐年增加，這種現(xiàn)象將隨著人工智能的發(fā)展而進(jìn)一步蔓延。人工智能的飛速發(fā)展將使一些高度標(biāo)準(zhǔn)化的重復(fù)性機(jī)械工作得以取代，不僅人工收費(fèi)站，大多數(shù)框架和裝配工作以及搬運(yùn)現(xiàn)在都變成了機(jī)械工作，而高速和精密電子系統(tǒng)已完全取代了人力，此外，人工智能具有人類根本沒有的能力。人工智能將逐漸取代絕大多數(shù)工作，因?yàn)樗瞄L(zhǎng)于處理和識(shí)別信息，分析和收集數(shù)據(jù)以及邏輯推理。企業(yè)中許多不需要大量腦力勞動(dòng)的重復(fù)性工作受到威脅，并且大量從事“非生產(chǎn)性”工作的工人面臨轉(zhuǎn)型或淘汰，使得企業(yè)操作性崗位員工嚴(yán)重流失。由于AI時(shí)代的飛速發(fā)展，操作性崗位被淘汰，也衍生出許多專業(yè)化的高端崗位，但不少應(yīng)聘者由于不能達(dá)到崗位職責(zé)要求而被企業(yè)拒之門外，企業(yè)也面臨著技能性員工缺乏的問題[[10]孫琦琦,吳敏娜.中小企業(yè)人才流失及應(yīng)對(duì)策略[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019,[10]孫琦琦,吳敏娜.中小企業(yè)人才流失及應(yīng)對(duì)策略[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019,(7):107-108.（六）培訓(xùn)規(guī)劃?rùn)C(jī)制不健全，無法滿足自我發(fā)展需求在將員工引入公司之后，公司的人材項(xiàng)目才正式啟動(dòng)，人員的有效利用和合理發(fā)展是公司必須不懈努力的目標(biāo)。AI時(shí)代下，大部分公司針對(duì)員工發(fā)展的培訓(xùn)課程仍保持正規(guī)化，偏向于理論而非實(shí)踐，缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃，這意味著企業(yè)培訓(xùn)的針對(duì)性差、培訓(xùn)質(zhì)量差且員工接受度不高。對(duì)重視自身成長(zhǎng)的職工，尤其是年輕的技術(shù)人員和中高級(jí)管理人員，他們無法獲得實(shí)用的培訓(xùn)內(nèi)容，以至于他們的技能沒有得到更深的提高，也無法從中受益得到更大的發(fā)展空間，涌現(xiàn)員工大量離職景象。隨著AI人工智能的發(fā)展，員工的生活物質(zhì)需要也越發(fā)容易知足，轉(zhuǎn)而迫切希望滿足其自我發(fā)展需求，而當(dāng)員工有消極情緒對(duì)所從事的工作爆發(fā)排斥，是因?yàn)槠湓谄髽I(yè)內(nèi)自我發(fā)展的需要得不到滿足，而當(dāng)這些負(fù)面情緒積累達(dá)到一定水平，員工就會(huì)發(fā)生離任行為，故而造成企業(yè)無法留住員工的景象。AI時(shí)代企業(yè)員工流失問題對(duì)策（一）以AI技術(shù)為支撐強(qiáng)化信息溝通，為選人用人提供完備的信息渠道企業(yè)應(yīng)努力為員工提供適合自己的工作崗位，做到人崗匹配，通過集中在AI時(shí)代社會(huì)包容、創(chuàng)新、開放等特征，將員工的對(duì)公司參與水平與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)整合在一起，激勵(lì)創(chuàng)新和員工的想象創(chuàng)造力；利用AI大數(shù)據(jù)捕獲市場(chǎng)趨向，并建設(shè)基于大數(shù)據(jù)“互聯(lián)網(wǎng)+”的企業(yè)員工信息關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，維持最新的內(nèi)外部信息以招聘和吸引人才。并且在此基礎(chǔ)上，將互聯(lián)網(wǎng)為依托，創(chuàng)立新的工作內(nèi)容或崗位，促進(jìn)企業(yè)部門間員工的溝通交流，實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的最終目標(biāo)。（二）制定相關(guān)防范措施和激勵(lì)機(jī)制，降低年輕員工流失率1.年薪制：對(duì)于公司的年輕且受過培訓(xùn)的人員，將采用一個(gè)年度薪酬體系，該體系將年薪分為兩個(gè)部分：基本年薪和年度績(jī)效薪金。年度基本工資可滿足基本需求，而占重要部分的年度績(jī)效工資與職工的績(jī)效緊密相聯(lián)。員工每年的福利年薪將在本年度不全額支付，剩余部分保留至下年度發(fā)放、或轉(zhuǎn)換為公司股份、或參與公司資源的使用。這種方法為年輕公司員工的個(gè)人發(fā)展提供了一個(gè)平臺(tái)，同時(shí)對(duì)高級(jí)核心員工加強(qiáng)了風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。2.競(jìng)業(yè)禁止：在與員工簽署雇傭合同中明確規(guī)定，企業(yè)員工必需保守本公司的核心技術(shù)與商業(yè)秘密，即使離開公司，他們也不能在一定時(shí)期內(nèi)從事可以與公司競(jìng)爭(zhēng)的工作。企業(yè)可運(yùn)用AI時(shí)代大數(shù)據(jù)對(duì)離職員工進(jìn)行監(jiān)測(cè)，對(duì)違反規(guī)定者依法懲處。3.終身雇傭：與涉及AI技術(shù)的核心員工或年輕且有潛力的員工簽訂終身雇傭的合同，并保障合同期內(nèi)給予員工較為豐厚的回報(bào)，以此增強(qiáng)年輕員工的穩(wěn)定性，降低流失率。4.培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偅涸趯?duì)員工開啟培訓(xùn)之前，企業(yè)與受訓(xùn)員工雙方要制定一個(gè)計(jì)劃來分擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。如果員工在接受培訓(xùn)后隨即離開公司，則他不僅要支付培訓(xùn)費(fèi)用，還要支付相關(guān)違規(guī)賠償。（三）采納“互聯(lián)網(wǎng)+激勵(lì)”，健全完善接地氣的有效激勵(lì)機(jī)制AI時(shí)代，企業(yè)制訂的激勵(lì)機(jī)制不可光說不行動(dòng)，應(yīng)要切實(shí)地貫徹落實(shí),真正的作用在員工身上，讓員工能真正獲得、感受到。企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)的激勵(lì)措施，其的運(yùn)作可以為企業(yè)打造出一個(gè)公平公正的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，充分激勵(lì)員工并保持企業(yè)人才不緊缺。學(xué)術(shù)界人士認(rèn)為，公司激勵(lì)的最終目標(biāo)是使員工能夠充分開發(fā)其潛在的才能。一般而言，積極獎(jiǎng)勵(lì)措施得到更多使用，并產(chǎn)生更好的結(jié)果。但是激勵(lì)的方式不應(yīng)局限于物質(zhì)激勵(lì)，隨著時(shí)間的推移，激勵(lì)效果會(huì)慢慢減弱。因此在AI時(shí)代下，企業(yè)可利用人工智能技術(shù)用于員工培訓(xùn)，深入挖掘知識(shí)資源，在相互關(guān)聯(lián)的知識(shí)之間進(jìn)行分析，并從知識(shí)網(wǎng)絡(luò)直覺地傳遞給受訓(xùn)的員工，并通過易于訪問相關(guān)內(nèi)容的鏈接進(jìn)行在線學(xué)習(xí)，他們便捷快速的擴(kuò)展知識(shí)，提升自我研究問題的廣度和深度。企業(yè)除了圖譜化管理知識(shí)外，還使用相同的技術(shù)來創(chuàng)建公司員工的個(gè)性化資料，對(duì)每個(gè)員工的工作能力、學(xué)習(xí)能力、個(gè)人興趣進(jìn)行流程樹設(shè)計(jì)，制定針對(duì)性、個(gè)性化、具體化的學(xué)習(xí)方案。企業(yè)通過充分運(yùn)用人工智能，將大數(shù)據(jù)與員工需求相結(jié)合，針對(duì)不同個(gè)體分析其真正想法、目的，選用多元化的“互聯(lián)網(wǎng)+激勵(lì)”模式，以此提高員工行動(dòng)結(jié)果的效價(jià)，進(jìn)而提升激勵(lì)力[[11]顧茜.ZP高新科技企業(yè)人才流失的原因與防范對(duì)策研究[D].南昌:[11]顧茜.ZP高新科技企業(yè)人才流失的原因與防范對(duì)策研究[D].南昌:南昌大學(xué),2018.（四）借助互聯(lián)網(wǎng)，確保員工薪酬透明明細(xì)化國(guó)家應(yīng)鼓勵(lì)中小型企業(yè)將互聯(lián)網(wǎng)為依托，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的方式來支付員工工資和福利，以及制定不同市場(chǎng)最低工資的標(biāo)準(zhǔn)。公司加入電子銀行，手機(jī)銀行和其他服務(wù)以促進(jìn)員工報(bào)酬。通過改進(jìn)付款方式，公司積極與平臺(tái)商家互動(dòng)，并為員工薪酬設(shè)定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。使用網(wǎng)絡(luò)方式來傳播數(shù)據(jù)明示有關(guān)員工薪酬構(gòu)成的詳細(xì)描述，從而防止出現(xiàn)薪酬不公平或模棱兩可的概念。此外，基于人工智能時(shí)代的大數(shù)據(jù)的組合，基于就業(yè)率、失業(yè)率、外部市場(chǎng)的數(shù)據(jù)，為公司建立了更合理的薪級(jí)和薪資表。與此同時(shí)根據(jù)當(dāng)?shù)氐娜肆Y源市場(chǎng)和其他競(jìng)爭(zhēng)公司建立合理的薪資規(guī)模，并制訂合理科學(xué)完善的薪資激勵(lì)措施，以充分激勵(lì)員工。（五）把握AI發(fā)展機(jī)會(huì)，為人才選拔和開發(fā)創(chuàng)造新模式在人才開發(fā)階段，企業(yè)可以使用人工智能來滿足員工的個(gè)性化需求并提高他們的學(xué)習(xí)效率。人工智能的大數(shù)據(jù)和預(yù)測(cè)功能可以依據(jù)員工的技能水平提供特定的培訓(xùn)指導(dǎo)，并結(jié)合學(xué)習(xí)場(chǎng)景，開發(fā)更復(fù)雜的培訓(xùn)系統(tǒng)的模擬。按照公司的需要可以改善學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)成果，這有助于培訓(xùn)和優(yōu)化員工。在新形勢(shì)下，企業(yè)還必須加強(qiáng)對(duì)高級(jí)專業(yè)職位員工的專業(yè)培訓(xùn)和人工智能技術(shù)的培訓(xùn)，以便使員工能夠獲得該領(lǐng)域的前沿知識(shí)和技能，從而實(shí)現(xiàn)變革。在企業(yè)內(nèi)部員工轉(zhuǎn)變?yōu)楦呒?jí)專業(yè)人員后，創(chuàng)新培育人才新模式，促使員工的競(jìng)爭(zhēng)力得到提高，同時(shí)又可以滿足公司對(duì)合格人員的需求。企業(yè)還必須對(duì)員工進(jìn)行常規(guī)教育，將遭受競(jìng)爭(zhēng)壓力和勞動(dòng)力危機(jī)的員工轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源，不進(jìn)行低層次的交易工作，并深化和激發(fā)其潛在能力員工。除了專業(yè)能力，還應(yīng)激發(fā)員工的分析問題能力、社交溝通能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力、深入思考解決問題能力和創(chuàng)造力。以提升企業(yè)整體員工的工作能力和綜合素質(zhì)水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源充分開發(fā)[[12]張宏偉.企業(yè)員工流失的原因分析及應(yīng)對(duì)策略[J].企業(yè)改革與管理,2019,[12]張宏偉.企業(yè)員工流失的原因分析及應(yīng)對(duì)策略[J].企業(yè)改革與管理,2019,(16):63-72.（六）運(yùn)用大數(shù)據(jù)建立人材檔案庫(kù)，健全培訓(xùn)規(guī)劃?rùn)C(jī)制在AI時(shí)代下應(yīng)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行技術(shù)的運(yùn)用，一方面創(chuàng)建企業(yè)的個(gè)人信息數(shù)據(jù)庫(kù)。即將員工的考勤、績(jī)效、業(yè)績(jī)、工作能力以及各員工的獎(jiǎng)懲情況、基本信息、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工工作滿意度等方面的信息系統(tǒng)錄入各員工的個(gè)人用戶信息中心。然后，可從個(gè)人用戶信息中心中選取數(shù)據(jù)，并通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)之間可能存在的關(guān)聯(lián)性分析數(shù)據(jù)。按照數(shù)據(jù)分析結(jié)果，完成企業(yè)人力資源開辟使命。利用AI技術(shù)，在每個(gè)階段分析員工流動(dòng)，并制定相關(guān)解決反應(yīng)策略。個(gè)人用戶信息中心的利用能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)精確無誤的人崗匹配，為企業(yè)吸引和留住員工帶來了高效化以及便捷。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，為保證企業(yè)員工計(jì)劃的科學(xué)性，優(yōu)化公司內(nèi)部人員的分配并提高人才計(jì)劃的整體水平，企業(yè)必需將新人力資源管理模式貫徹到底，提高員工的管理和規(guī)劃在經(jīng)營(yíng)中的地位。使用AI時(shí)代的數(shù)據(jù)技術(shù)，收集、分析有效信息和數(shù)據(jù)，以掌握公司員工的特征，從而制定面向目標(biāo)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，最大化挖掘每個(gè)員工的價(jià)值，以留住企業(yè)員工。結(jié)論與展望（一）結(jié)論為了實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)并獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，公司不僅必須擁有先進(jìn)的技術(shù)和高質(zhì)量的產(chǎn)品，而且還必須保留公司的核心人才。員工的重要性對(duì)公司至關(guān)重要，如果公司沒有好的員工，則無論其擁有的技術(shù)和產(chǎn)品如何，都無法將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為最直接的物質(zhì)財(cái)富。因此，公司應(yīng)更加重視員工，對(duì)公司產(chǎn)生積極影響的員工應(yīng)制定一個(gè)科學(xué)的職業(yè)計(jì)劃，并建立一個(gè)開放、公平和公正的管理體系，使員工遵守以更積極有效的方式實(shí)現(xiàn)公司的盈利目標(biāo)。所以，在AI時(shí)代高速發(fā)展的背景下，企業(yè)應(yīng)該積極地升級(jí)現(xiàn)有的工作方式，讓科技為我所用、發(fā)揮最大的輔助作用，竭盡所能去吸引和留住人才，減緩企業(yè)員工流失，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)繁榮穩(wěn)定。（二）不足與展望1.不足：由于我的技能水平有限，因此我沒能足夠深入地研究該主題。例如，尚未研究在AI時(shí)代影響傳統(tǒng)員工流動(dòng)的因素與影響員工流動(dòng)的因素之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性；仍然需要加深對(duì)相關(guān)理論的理解和掌握，尤其是在具體案例中進(jìn)一步應(yīng)用這些理論；在研究過程中獲得的信息也夠不完整。2.展望：在人工智能時(shí)代，我國(guó)關(guān)于公司人力資源管理變化的研究還很少。由于時(shí)間和精力的限制，我認(rèn)為本次論題的研究深入度仍然不足。因此。建議對(duì)該問題感興趣的研究者通過對(duì)比實(shí)例研究，更深入的探討基于不同背景之下，影響企業(yè)員工流失的主要因素，并挖掘其它可能性。

參考文獻(xiàn)致謝本文是在劉雪萍老師的精心指導(dǎo)下完成的。論文從選題到完成的整個(gè)過程中，得到了劉雪萍老師的熱情幫助和精心指導(dǎo)。劉雪萍老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的專業(yè)知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)眼光、精益求精的精神給我留下了深刻的印象，并對(duì)我的學(xué)習(xí)和工作產(chǎn)生極大地促進(jìn)作用。在論文完成之際，我要感謝對(duì)我在四年學(xué)習(xí)和生活中的關(guān)心和教誨，特向周莉老師、婁思文老師表示深深的敬意和感謝！在此，還要感謝帥力華、朱青山等老師在四年的學(xué)習(xí)中給我的幫助和支持。他們所講授的《工作分析》、《管理信息系統(tǒng)》等課程給我思想的啟迪，從他們所講授的課程中我學(xué)到了崗位分析和人工智能特點(diǎn)分析的方法，這些方法在我研究的過程中發(fā)揮了巨大的作用，使我能夠順利完成課題的研究和論文的寫作。衷心感謝劉雪萍老師給予的幫助！感謝王光輝老師、江偉老師等所有任課老師的精心授業(yè)和教輔人員的辛勤工作！本文在寫作過程中參考了大量的文獻(xiàn)資料，主要文獻(xiàn)資料已開列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻(xiàn)。在此向所有的作者表示深深的感謝！

論文的綜合研究法介紹1.什么是綜合研究法所謂綜合研究法就是綜合運(yùn)用相關(guān)學(xué)科