淺談我國高校教師薪酬管理新規(guī)制度

淺談中國高校老師薪酬管理制度摘要：在全球化高度發(fā)展經濟知識時代下，中國大力推行人才強國戰(zhàn)略，高校擔負著培養(yǎng)創(chuàng)新人才關鍵使命，老師是實現中國科教興國戰(zhàn)略關鍵力量，是中國完成使命中流砥柱。然而薪酬對于吸引、激勵和留住優(yōu)異老師人才含相關鍵作用，是老師賴以生活和發(fā)展根本動力，且關系到高校穩(wěn)定發(fā)展和老師隊伍和科研水平建設。所以本文結合從老師薪酬管理制度現實狀況出發(fā)，分析缺點不足，并提出對高校老師薪酬制度對策和提議關鍵詞：高校老師薪酬薪酬管理提議引言：老師是高校發(fā)展關鍵原因。老師是塑造新型人才靈魂工程師,是高校能否健康、穩(wěn)定發(fā)展決定性原因之一,所以老師隊伍管理和建設至關關鍵。但現在高等學校師資短缺、教授不站講臺忙于社會應酬等現象,使教學質量下降,已成為社會普遍關注焦點問題。所以，政府、社會和學校必需加大投入。高校老師作為特殊知識分子群體,蘊含著巨大能量,最大程度地保留和吸引人才己成為高等學校管理目標。高校老師薪酬管理制度是大學制度關鍵內容。建立和完善薪酬制度是各高校當務之急。高校薪酬管理制度現實狀況（一）從薪酬組成結構現在，中國高校薪酬結構是采取國家工資、校內津貼、地方性津貼和福利性收入相結合多元分配模式。國家工資又包含工資，國家地方性津貼補助等。其起源于財政撥款，決定老師國家工資高低關鍵是職稱和工作年限。除基礎工資外還有很多補充部分，如差旅費，餐費等。校內津貼關鍵起源于學校創(chuàng)收，此部分由崗位津貼、業(yè)績津貼、特殊津貼等組成。崗位津貼關鍵是以老師不一樣職務、不一樣崗位上所負擔工作任務和職責設計崗位津貼，業(yè)績津貼是以老師當年在各自崗位上完成工作任務、貢獻、勞動態(tài)度等進行考評所得薪酬;特殊津貼是對教學科研領域中做出突出貢獻老師，以此激勵優(yōu)異人才。津貼高低由學校財力情況來決定，同時和績效考評結果相掛鉤，職稱越高，績效考評結果越好則津貼就越多。地方性津貼是為了賠償職員在一些特殊地理環(huán)境下生活費用額外支出而建立津貼。津貼多少是由當地政府而確定，顯著，東部發(fā)達地域就要比西部經濟落后地域高校老師地方補助津貼高。福利性收入是由養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，生育保險，住房公積金等組成，不過依據不一樣地域，不一樣學校發(fā)展水平高低確定。依據《高等學校收入分配情況調查組》資料數據顯示,在高校老師薪酬中,國家工資、校內津貼、地方性津貼和福利收入所占百分比分別是:國家工資占30%,校內崗位津貼占35%,地方性津貼占250k,福利收入占10%。總體而言，國家工資在高校老師薪酬中不足1/3，在整個工資結構中已不占主導地位。在各學校之間,老師收入結構差異很大,校內崗位津貼占總收入百分比高達成70%,低不到1%;學校福利收入高達成44%,低不到2%;國家工資在總收入百分比高達成70%,低不到20%?？偠灾?，如此大差距不得讓管理者反思。（二）薪酬制度管理模式1.以職位為中心薪酬制度其依據老師工作職位來確定薪酬水平高低，關鍵表示形式為崗位津貼，適宜內外部環(huán)境相對穩(wěn)定情況，不激勵老師擁有多項工作能力。這種薪酬制度管理起來比較簡單,操作方便。不過,當老師升職無望時,其薪酬無法提升,肯定會影響老師主動性,不利于吸引激勵人才。2.以能力為基礎薪酬制度這種薪酬體系也稱以人為本薪酬體系,高校比較重視老師能力和潛質,含有調整功效，給最有能力老師最高酬勞,利用酬勞增加刺激老師能力增加己成為很多高校改善薪酬制度目標。這無疑會激發(fā)老師工作熱情，對于留住人才和學校穩(wěn)定含有主動意義。3.基于績效薪酬制度基于績效薪酬制度又稱激勵計劃,和前兩種薪酬制度相比,它不管在激勵性、公平性還是競爭性等全部含有極大優(yōu)勢,高校采取這種制度時,要求有科學合理績效考評體系,就能發(fā)揮出大多數老師高度主動性。其實沒有哪一個薪酬模式是萬能不一樣組織、不一樣人員、和不一樣環(huán)境將適用不一樣薪酬模式。學校應該因地制宜。制訂靈活有彈性薪酬策略，以適應新環(huán)境要求。（三）從薪酬發(fā)放方法中國各類高校普遍使用兩種薪酬發(fā)放方法。其薪酬發(fā)放管理方法為高度集權方法,統(tǒng)一由校方對全校職員薪資進行管理,下屬各部門任何活動,必需經過學校高層領導審批實施。這種方法優(yōu)點在于能夠對全校職員進行統(tǒng)一管理,能夠避免下級人員貪污腐敗。是由校方根據各部門人員情況及負擔工作任務等要素進行統(tǒng)籌分配,不參與具體分配細節(jié),由各下屬部門自行根據職員工作情況進行薪資分配。因為各部門對內部職員出勤、工作進度及工作質量了如指掌,所以能夠更高效地完成校方指定工作任務,分配結果也相對合理,從而有利于激勵職員工作主動性。高校薪酬管理制度不足（一）薪酬水平低，外部競爭力差，老師滿意度低，幸福感不強高校老師全部是受過高等教育工作者，其學歷，學識是其它行業(yè)難以達成。所以老師要達成高學歷必需作大量前期投入，據網上統(tǒng)計，碩士起點老師教育支出在10萬元左右;博士起點老師支出在15萬元左右。不過,現在中國大學老師薪酬水平和老師前期投入及個人價值是很不匹配。和相同時期相比，老師薪酬要比其它行業(yè)賺回成本時間多5-。即使崗位津貼制度實施后,從一定程度上提升老師收入,部分地處理了老師收入太低矛盾,然而和市場上和自己相同學歷、資歷人員相比,仍屬偏低水平。老師壓力大，幸福感不強，造成人才流失幅度大。（二）薪酬管理制度相對落后，青年老師地位相對較弱。長久以來,高校老師薪酬分配制度關鍵不突出。優(yōu)異拔尖人才、學術帶頭人和骨干老師是學校中堅力量,在津貼分配上沒有突出對她們優(yōu)厚遇遇;對校內津貼進行分配時未能理順校內人員關系,教學型、科研型老師,行政人員等因各類人員勞動特點,勞動結果形式不一樣,產生效益也就不一樣,對青年老師薪酬分配尤其顯著，她們崗位津貼極少，薪酬相對較低，付出和回報不成百分比。在制訂教學津貼、科研津貼、崗位津貼、獎金福利津貼分配時,缺乏全方位考慮,造成津貼分配失重,不利于學校人員結構穩(wěn)定。（三）缺乏長久激勵機制，薪酬管理制度缺乏彈性現在,有些高校老師薪酬實施安崗位付和按課時,即基礎工資和崗位津貼缺乏彈性。這長久激勵顯著不足，薪酬偏低老師更想從社會工作中獲取額外酬勞。有些課時較多老師就會放棄科研。所以,造成老師和科研相分離,進而影響高校整體科研水平和國家科技創(chuàng)新水平，不利于發(fā)展。三對薪酬管理體制提議(一)要提升老師收入，尊重差異，建立富有彈性薪酬體制，增強對外競爭力。提升中國高校老師收入水平,目標是要使高校老師收入水平處于國民收入中等以上水平。只有這么,才能增強她們幸福感，留住高校中有能力老師,降低流失率。其次,在提升老師收入水平同時,要依據高校不一樣實際情況,考慮崗位差異，學科差異和學術不一樣特征,制訂出有差異公平薪酬制度。表現在科研結果上,如發(fā)表論文難度,不一樣學科表現出不一樣特點,如化學、生物學科發(fā)表論文比較輕易,而數學領域論文發(fā)表就比較困難。所以,薪酬制度必需認可學科之間內在差異。依據崗位職責權衡，充足考慮院系目標制訂出和之相配套富有彈性薪酬管理體制。（二）引進寬帶薪酬結構管理理念，并把直接薪酬和間接薪酬相結合寬帶薪酬是指對多個薪酬等級和薪酬變動范圍重新組合，使之變成少數薪酬等級和對應較寬薪酬變動范圍。這就要求學校老師能夠覆蓋寬頻，含有多個能力。同時學校縮減機構配合寬帶薪酬管理。使得因工作者收入對單位貢獻大小成正比，高績效一般工作者能夠享受到和管理者一樣甚至更高薪酬。調動她們主動性，同時寬帶薪酬匹配于扁平化管理結構，使得老師重視個人技能發(fā)展和能力提升。為了充足調動老師努力工作主動性，形成良好激勵機制，引進寬帶薪酬是很必需。同時把間接薪酬和直接薪酬相結合，也是激勵年輕老師發(fā)明性關鍵原因。(三)增強績效考評激勵作用，完善考評體系考評是對老師業(yè)績評定，考評機制對津貼分配具體實施起著很關鍵作用。從考評形式、內容、標準、結果等每一步驟全部標準公平,因為高校教職員勞動性質特點決定了考評不能以簡單數量測定,必需是科學、合理、可操作評價機制,所以建立健全考評機制是高校人事管理一項永久話題。津貼分配應親密和考評機