試論建筑業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)展

試論建筑業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)展試論建筑業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)▲▲一、建筑行業(yè)人力資源的概述建筑人力資源，是指與建筑施工活動(dòng)有關(guān)的、具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。這其中，既包括建筑企業(yè)的經(jīng)營管理人員和建筑專業(yè)的技術(shù)人員，還有大批最終將圖紙模型轉(zhuǎn)化為實(shí)際工程建筑的操作實(shí)施人員——農(nóng)民工。通過研究和分析建筑業(yè)人力資源的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，解決建筑行業(yè)中勞動(dòng)力的管理問題，從而提升建筑企業(yè)的綜合實(shí)力。▲▲二、建筑企業(yè)人力資源的特點(diǎn)(一)構(gòu)成復(fù)雜建筑企業(yè)的員工普遍規(guī)模龐大，人員構(gòu)成相對復(fù)雜。在這之中，既有文化知識、業(yè)務(wù)水平較高的工程管理人員，同時(shí)還有一些具備某種本文由論文聯(lián)盟http://www.LWlM.cOM收集整理專業(yè)技能的技術(shù)工人，當(dāng)然還有大量文化程度普遍較低的農(nóng)民工。這種復(fù)雜的人員構(gòu)成方式，給人力資源的管理工作帶來了一定的困難。(二)數(shù)量巨大建筑業(yè)屬于典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，吸納了大量的就業(yè)人口。與其它行業(yè)相比，建筑行業(yè)的勞動(dòng)投入較高，但技術(shù)含量相對較低，尤其是以提供勞動(dòng)力為主的勞務(wù)分包隊(duì)伍最為明顯，只是單純的為施工現(xiàn)場提供所需的各種勞動(dòng)力，而沒有任何的管理措施和自我保(三)流動(dòng)性大建筑企業(yè)以工程施工為依托，其特點(diǎn)就是從業(yè)人員多以施工現(xiàn)場為工作場地，哪里有工程就轉(zhuǎn)移到哪里，沒有固定的生產(chǎn)場地和辦公場所。建筑業(yè)的這一特性，決定了建筑企業(yè)人力資源流動(dòng)性大的特點(diǎn)。工程一旦結(jié)束，工人就會從施工現(xiàn)場撤離，更換到新的工地。而且不同的工程項(xiàng)目對施工人員、技術(shù)工種具有不同的要求，人員數(shù)量和構(gòu)成也不相同，從一個(gè)項(xiàng)目到另一個(gè)項(xiàng)目，往往需要對人員進(jìn)行重新調(diào)整和配備。例如，在新建工程中，就需要配備壯工、鋼筋工、油工、瓦工、木工、水工、電工等全部工種的人員，而在一些改造工程中，根據(jù)施工工藝的不同，更多的就是需要水工、電工、油工、木工等人員。(四)素質(zhì)偏低建筑企業(yè)與其他行業(yè)相比，盡管工程管理人員和專業(yè)技術(shù)人員占據(jù)一定的比例，但仍然以初中以下學(xué)歷的農(nóng)民工為主，從整體來看素質(zhì)偏低。由于在施工現(xiàn)場最終完成一線操作的主力軍主要是農(nóng)民工，且在當(dāng)今建筑業(yè)中大多人員都是從農(nóng)村老家出來后就直接拉到施工現(xiàn)場干活，缺乏最基本的上崗前培訓(xùn)，因此，其操作水平和技術(shù)水平都很低?！?、目前我國建筑行業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀(一)決策者意識淡薄一直以來，大多數(shù)建筑企業(yè)的高層管理人員多是由基層的生產(chǎn)技術(shù)人才晉升起來的，相對來講缺少先進(jìn)的管理理念，同時(shí)對于人力資源的管理與開發(fā)問題又未能引起重視，在領(lǐng)導(dǎo)者的意識中，并未將“人力”當(dāng)成一種“資源”進(jìn)行管理和開發(fā)。對人力資源管理和開發(fā)的不重視，造成了目前階段大部分建筑企業(yè)挽留不住炙手可熱的專業(yè)技術(shù)人才的窘境。在激烈的市場競爭中，大多數(shù)建筑企業(yè)只是急功近利的關(guān)注眼前勞動(dòng)力的使用問題，并沒有認(rèn)識到人力資源是一種需要不斷開發(fā)并且可能會不斷增值的資源，更沒有意識到眼下對于企業(yè)人力資源的忽視將會為今后的發(fā)展埋下隱患。(二)制度不完善難以調(diào)動(dòng)起員工的積極性；缺乏系統(tǒng)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，重使用輕培訓(xùn)，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，是滿足于證書而忽略培訓(xùn)效果考核；以電焊工為例，在目前的建筑行業(yè)中，要求從事電氣焊的操作人員應(yīng)具有勞動(dòng)保障局或安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局頒發(fā)的《電焊工操作證書》，而該證書的獲得應(yīng)該是經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)和技術(shù)考核通過后才能獲得的。但在有些建筑企業(yè)中，僅僅是通過企業(yè)內(nèi)部的簡單培訓(xùn)，就頒發(fā)一個(gè)類似的上崗證書。此外，缺乏完善的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同管理制度、或是企業(yè)長期的人力資源規(guī)劃宏圖往往因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層的頻繁更換而難以延續(xù)從而導(dǎo)致制度延續(xù)性的缺乏等，這些都是管理制度不完善的具體體(三)開發(fā)投資過少，培訓(xùn)體系落后目前的實(shí)際狀況是許多建筑施工企業(yè)片面地將職業(yè)培訓(xùn)作為一種負(fù)擔(dān)，將人力資源開發(fā)投資視為“賠本買賣”；有的企業(yè)稍好一些，雖然已經(jīng)意識到人力資源的開發(fā)問題，但人力資源管理工作仍停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的層面，并未付諸于實(shí)際行動(dòng)；此外，人力資本投資嚴(yán)重不足。必要的投資是人力資源管理工作順利實(shí)施的基本保障，企業(yè)不重視、不投入，職工培訓(xùn)工作就缺少保障，從而造成員工不能明確教育培訓(xùn)的目標(biāo)和任務(wù)，加上管理人員也流于形式，最終導(dǎo)致對職工的培訓(xùn)和教育活動(dòng)收效甚(四)激勵(lì)制度不健全用精神鼓勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的方式來激勵(lì)職工是許多企業(yè)樂于采取的兩種形式。對于這兩種激勵(lì)方式的認(rèn)識，國內(nèi)的管理界經(jīng)歷過一個(gè)思想轉(zhuǎn)變的過程：解放初期，我們過于重視精神激勵(lì)，而忽視了職工的物質(zhì)利益，這對職工的積極性是一種打擊，結(jié)果使工作效率大受影響。改革開放以來，國內(nèi)企業(yè)基于傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行反思，開始增加對職工的物質(zhì)激勵(lì)，旨在通過提高職工的經(jīng)濟(jì)收入使原有的工作狀態(tài)得到改善，增強(qiáng)職工對企業(yè)的歸屬感。但是，另一個(gè)極端的現(xiàn)象便是單純提高了職工的經(jīng)濟(jì)收入，而忽視了企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，最終形成了一種員工與金錢之間完全的雇傭關(guān)系，員工就像機(jī)器一樣機(jī)械的完成相應(yīng)的工作。這就造成了員工的工作滿意度的降低，從而也會為企業(yè)人員的流失埋下伏筆。(五)忽視了人才的吸引與開發(fā)隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力的整體素質(zhì)也在日益提高。大多數(shù)建筑施工企業(yè)的勞動(dòng)力素質(zhì)有了明顯提升。盡管員工整體的綜合素質(zhì)提高了，尤其在是學(xué)歷方面，但是對于建筑施工企業(yè)來說，高素質(zhì)、專業(yè)化、技術(shù)精通的工作人員始終是十分稀缺。一個(gè)企業(yè)，想要興旺發(fā)達(dá)，人才是關(guān)鍵，技術(shù)嫻熟、管理科學(xué)、經(jīng)營有方、堅(jiān)持創(chuàng)新的復(fù)合型人才更是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。目前，仍然有部分建筑施工企業(yè)存在人才對接上出現(xiàn)斷層，技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗(yàn)豐富的工人年齡偏大或是已經(jīng)退休，年輕一代雖然學(xué)歷普遍高，但由于現(xiàn)場施工經(jīng)驗(yàn)的際操作能力相對較差，不能肩負(fù)起企業(yè)發(fā)展前行的重?fù)?dān)。另外，以前的老員工，都是在師徒之間手把手的“傳幫帶”的技術(shù)傳授下一點(diǎn)點(diǎn)積累、一步步摸索中成長起來的，多年下來，積累了豐富的施工經(jīng)驗(yàn)。而現(xiàn)在的年輕人，雖然把書本上的理論知識爛熟于胸，但對于實(shí)際施工中該怎么操作卻一片茫然，到了真正需要?jiǎng)邮謺r(shí)才會深刻體會到“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”▲▲四、建筑行業(yè)人力資源開發(fā)的建議(一)應(yīng)確立“以人為本”經(jīng)營管理理念人才是企業(yè)發(fā)展之本，而人力資源管理則是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是其它基礎(chǔ)管理工作的關(guān)鍵。未來，企業(yè)管理想要獲得成功，設(shè)備、資金等物質(zhì)資源是企業(yè)發(fā)展的重要保障，但擁有高能力、高智慧、高素質(zhì)的“三高”人才并且能充分有效利用之，才是未來企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，必須樹立起“以人為本”的管理理念，尊重人格，激發(fā)員工的主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮員工的積極性，從而全面提升企業(yè)管理的能力，確保經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙重實(shí)現(xiàn)。(二)完善人力資源管理制度變傳統(tǒng)的人事管理為人力資源開發(fā)管理，打破傳統(tǒng)的論資排輩制度，建立科學(xué)完善的人力資源管理制度。用系統(tǒng)的觀點(diǎn)，把人才規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理統(tǒng)一起來，為每一名員工規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、發(fā)展人才聯(lián)系起來，為優(yōu)秀員工創(chuàng)造晉升平臺，增強(qiáng)企業(yè)人才競爭優(yōu)勢。在現(xiàn)如今的大多數(shù)建筑企業(yè)中，論資排輩制度依然十分普遍。有些企業(yè)的老員工資歷老，憑著這份資歷獲得更高的工作崗位。競爭上崗?fù)耆黄鹑魏巫饔?，?dǎo)致一些資歷淺但有能力的員工即使埋頭苦干也很難獲得事業(yè)上的發(fā)展。時(shí)間久了便會嚴(yán)重挫傷員工的的積極性，導(dǎo)致員工對工作、對企業(yè)的滿意度降低。還有的企業(yè)在崗位設(shè)置上實(shí)行因人設(shè)崗而不是因崗配人，很容易造成人員眾多，機(jī)人才得不到重用，最終受損的還是企業(yè)的利益。(三)建立和健全教育培訓(xùn)機(jī)制建筑企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)主體的一部分。勞動(dòng)力人員的專業(yè)素質(zhì)決定了企業(yè)的競爭實(shí)力。無論是普通企業(yè)，還是建筑企業(yè)，如果其內(nèi)部缺乏良好的人才培養(yǎng)和管理體制，都將無法在市場上立足。因此，員工的培訓(xùn)和再教育關(guān)系著企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的未來，企業(yè)必須予以高度重視。為避免對員工的再教育流于形式，培訓(xùn)活動(dòng)必須立足員工實(shí)際，針對不同員工在不同階段對技術(shù)知識等方面的不同需求，根據(jù)科學(xué)的步伐循序漸進(jìn)，并對其效果進(jìn)行評估，不斷加以改進(jìn)。(四)健全激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)作為一種手段，其目的是與組織目標(biāo)相吻合并提高績效。它是一種全方位的調(diào)動(dòng)，激勵(lì)、精神激勵(lì)兩類。對于不同的人員，可以采取不同方式的激勵(lì)制度。例如，農(nóng)民工出來務(wù)工，目的就是掙錢，因此在提前或超額完成工作目標(biāo)時(shí)，增加獎(jiǎng)金的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是非常重要的。而對于中層管理人員或技術(shù)工長等人員，雖然單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也可以增加其工作收入過萬的員工來講，就不是非常有激勵(lì)意義了，這時(shí)候?yàn)槠涮峁x升機(jī)會等精神激勵(lì)方式，也許就更加能夠激發(fā)其工作的積極性。(五)重視引才，努力挖潛1、建立完善的人才引進(jìn)機(jī)制(1)利用好政府相關(guān)優(yōu)惠政策，按照有關(guān)人才優(yōu)惠政策，暢通人才引進(jìn)的“綠色通道”，切實(shí)落實(shí)各類人才的生活待遇和各項(xiàng)優(yōu)惠措施。(2)制定人才規(guī)劃，避免盲目引進(jìn)。人才引進(jìn)的根本目的是為了優(yōu)化企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)整體的管理水平和技術(shù)能力。所以，首先要從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展方向出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置；對現(xiàn)有人才資源的數(shù)量、學(xué)歷、職務(wù)、年齡等情況進(jìn)行分析，勾勒出最近幾年的人才資源的發(fā)展趨勢；其次要對相關(guān)人才的供求狀況進(jìn)行考察和調(diào)查分析，得出各層次人才引進(jìn)的難易程度和引進(jìn)的有效途徑等資料，制定切實(shí)可行的人才引進(jìn)。(3)充分發(fā)揮人才市場的載體作用，廣泛組織人才交流和招聘會，大力吸引不同層次、不同類型的各類人才。2、加大人才開發(fā)的力度在注重人才引進(jìn)工作的同時(shí)，要健全培養(yǎng)機(jī)制。要用“引進(jìn)人才”和“培養(yǎng)人才”兩條腿走路，人才的造就并非一勞永逸，引進(jìn)只是第一步，管理與培養(yǎng)才是關(guān)鍵之所在。建筑企業(yè)只有建立起一套系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的、有針對性的培養(yǎng)機(jī)制，才能提高引進(jìn)人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)值。同時(shí)建筑企業(yè)也要注重本單位現(xiàn)有員